MAY 2024
29

La Sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo ratificó la sentencia de primera instancia haciendo lugar a la demanda por despido iniciada por una trabajadora cuyo empleador introdujo cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo al decidir unilateralmente una reducción de la jornada de trabajo y remuneración de la accionante.

La Sala entendió que “La variación de la jornada de la trabajadora de nocturna a vespertina, con disminución de su carga horaria y de su remuneración, afecta el núcleo central del contrato de trabajadora al resultar la extensión de la jornada un componente esencial que no puede modificarse unilateralmente por la empleadora en perjuicio de la trabajadora sin su consentimiento. Los trabajadores no son partícipes del riesgo empresario, resultando inoponible a la actora el argumento de que el cambio obedeció a la decisión de un cliente de cerrar una campaña en la que ella participaba”

Es importante recordar que el empleador posee la potestad de modificar las condiciones laborales consideradas no esenciales, conocida jurídicamente como “Ius Variandi”, pero con los siguientes límites:

a) Razonabilidad: que la modificación no sea arbitraria

b) Funcionalidad: que obedezca a un motivo atendible

c) Indemnidad del trabajador: que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado

En el caso analizado, el empleador sobrepaso los límites mencionados toda vez que tal lo interpretado por la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones le provocó a la trabajadora un menoscabo patrimonial que le ocasionó un perjuicio material.

Fuente: “F P N C/KONECTA Y OTROS S/DESPIDO” - Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, SALA X.

                                                     

ABR 2024
25

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que rechazo la demanda interpuesta por un trabajador que impugnó el acuerdo celebrado con su empleador con motivo de una rescisión del contrato laboral. En el escrito de la demanda manifestó que fue firmado bajo coerción y sin contar con asistencia letrada. Además, argumentó que se le abonó una suma en concepto de “gratificación extraordinaria” la que significaría una indemnización por despido directo.

En la sentencia primera instancia, se tuvo por comprobado que no existieron elementos que dejaran entrever la existencia de dolo, violencia o que el empleado haya concurrido al acto sin la capacidad para hacerlo, a su vez se tuvo en cuenta el tiempo trascurrido de un año entre la celebración de dicho acuerdo y la interposición del reclamo que restó sustento a la eventual coerción ejercida sobre su voluntad.

Asimismo, se destacó que la posibilidad de aceptar una suma dineraria a propósito de la rescisión por mutuo acuerdo, no significa que dicho acto haya emanado de la voluntad unilateral del empleador, lo que lleva a considerar que entre él y el trabajador pudieron acordar dar fin al vínculo laboral fijando suma de dinero o no aunque la circunstancia de haber pactado el pago de una gratificación en modo alguno puede por sí misma alterar la modalidad de extinción vincular contemplada en el art. 241 LCT.

La Cámara agregó que resulta válido el acuerdo celebrado en los términos del art. 241 de la LCT por ante escribano público, y mediante el cual el trabajador aceptó rescindir de común acuerdo la relación con su empleador percibiendo una gratificación extraordinaria por ello más una gratificación voluntaria por única vez, manteniendo por un año la cobertura médica de la accionada para él y su grupo familiar.

 FUENTE: E.R.O. C/ HSBC Bank Argentina S.A S/ DESPIDO - TRIBUNAL: CNAT

                                                       

ABR 2024
03

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo revocó el fallo de primera instancia que no hizo lugar al reclamo de una diseñadora gráfica quien se dio por despedida tras reclamar registración a quien sería su empleador. Según la demanda, la diseñadora trabajaba en relación de dependencia para un martillero asistiéndolo en sus asuntos personales y realizando tareas administrativas propias del rubro inmobiliario y subastas, percibiendo un sueldo básico más comisiones. El martillero negó la existencia de la relación laboral aduciendo que se trató de una relación comercial que incluyó tareas de diseño e inserción de su actividad en el mercado de internet.

El juez de primera instancia, en análisis de las pruebas ofrecidas, especialmente las declaraciones de los testigos quienes refirieron haber tenido un contacto esporádico y de corta duración con la trabajadora, consideró que no quedó probado que ella se haya desempeñado en una relación laboral dependiente ni que haya realizado las tareas descriptas sino que se trató de una relación autónoma, una prestación de servicios profesionales de publicidad.

En esos términos, y ante el recurso interpuesto por la trabajadora, la Cámara expresó que en las relaciones entre profesionales liberales y empresas, el hecho que el profesional haya recibido una retribución por su prestación de servicio, no resulta determinante para calificar la naturaleza del vínculo. Es necesario tener en cuenta el contenido real de la relación que los une y en este caso, a través de la pericial informática, se logró exponer la vasta cantidad y contenido de los mensajes de whatsapp y correo electrónicos entre las partes demostrando que el martillero impartía órdenes a la trabajadora en forma habitual dejando en evidencia la existencia de un vínculo laboral dependiente.

Asimismo, el empleador no acompañó facturas como comprobantes de pago por los servicios prestados por la diseñadora concluyendo que la trabajadora efectivamente integraba el plantel de la empresa, prestando servicios de forma personal y poniendo su energía de trabajo al servicio de su empleador por lo que condeno al empleador a abonar la correspondiente indemnización por despido.

FUENTE: “G.A.E. C/ IZSAK JOSE CLAUDIO S DESPIDO” TRIBUNAL: CNTRAB – SALA I

                                                      

MAR 2024
20

A partir de las consideraciones establecidas en el fallo “O.F.O. c/ COMA S.A.  s/ Despido” donde la Corte limitó el cálculo de los intereses indemnizatorios aplicados por Acta 2764/2022 por considerar que llevaban a resultados desproporcionados e irracionales, el pasado 14 de marzo la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo reunió a sus 10 Salas para establecer un nuevo criterio.

Así las cosas, en un acuerdo general, mediante el acta nro. 3/2024 determinó que los créditos laborales se actualizarán por el Coeficiente de Estabilización de Referencia (CER) establecido por el BCRA calculado desde la fecha de exigibilidad del crédito hasta la fecha del efectivo pago.

Asimismo, dispone una única capitalización anual tomando una tasa pura anual del 6% y desde la fecha de notificación de la demanda según artículo 770 inciso b del Código Civil y Comercial de la Nación.

Lo resuelto es en contraposición de la ahora dejada sin efecto ACTA 2764/2024 que establecía la actualización de créditos laborales a través de la tasa dispuesta por Acta 2658, aplicando tasa activa anual vencida del Banco Nación con capitalizaciones periódicas y sucesivas a partir de la notificación de la demanda lo que resultaba “desproporcionado y carente de respaldo” según lo esgrimido por la Corte en el reciente fallo “O.F.O. c/ COMA S.A.  s/ Despido”.

Cabe aclarar que el criterio establecido por la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo en esta nueva acta al igual que la anterior podrá ser revisada por la Corte Suprema de Justicia.

FUENTE: Resolución de Cámara 03/2024 -TRIBUNAL: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

                                                   

MAR 2024
13

Con motivo del fallo de la Corte Suprema de la Nación que revoco la aplicación del acta de intereses 2764/2022 por considerar que provoca “un resultado económico desproporcionado y carente de respaldo” la Sala VIII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo estableció un nuevo criterio para el cálculo de los mismos.

En consecuencia, decidió que la mejor manera para actualizar los montos de indemnizaciones por accidentes laborales era el Coeficiente de Estabilización de Referencia (CER), un índice que tiene como objetivo reflejar la inflación minorista, y se computa a partir de la tasa de variación promedio-diario del Índice de Precios al Consumidor (IPC) correspondiente al mes previo.

Los fundamentos de la Sala mencionado fueron que “Si el Poder Ejecutivo Nacional ata sus deudas en pesos al ‘CER’ y el Banco Central de la República Argentina avala los depósitos a plazo fijo atados al ‘CER’, nada impide al Poder Judicial utilizar esta misma variable para penar la mora”.

Por otro lado, aclararon que  “una tasa inferior implicaría licuar la deuda del acreedor, en la medida en que solo podría referirse a monedas cuyo valor permanezca incólume a través del tiempo, cosa que en nuestro país no ocurre”.

Además, con un marcada postura pro-trabajador afirmaron: “no aplicar el criterio esbozado, en las condiciones económicas actuales, resulta atentatorio contra un elemental derecho de propiedad, siendo deber de la justicia desalentar las prácticas evasivas y dilatorias que permitan financiarse a través del denominado ‘dinero judicial barato’.

Es importante destacar que la resolución mencionada es la primera de muchas que se expedirán con respecto al cálculo de intereses toda vez que la Corte en el fallo mencionado dejó sin efecto la capitalización según el acta 2764/2022 pero no se expidió sobre cómo deben calcularse, por lo que todas los criterios adoptados por las 10 salas que integran la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo estarán sujetos a revisión por la Corte a pedido de las partes vía Recurso Extraordinario Federal.

Fuente: N. J. T. c/ARAUCO ARGENTINA S.A. Y OTROS s/ACCIDENTE - ACCION CIVIL Expediente Nº CNT 8056/2019/CA2

                                                      

MAR 2024
06

La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda de un trabajador quien se dio por despedido tras haber dejado de percibir su salario. El trabajador extendió los alcances del presente reclamo a Álvarez Ariana Marcela, Álvarez Mariela Paula y Álvarez María Marta en carácter de socias y a Álvarez Santiago Andrés por ser representante legal de la firma empleadora, en base a lo normado por la Ley de Sociedades Comerciales que en su art 59 que establece la responsabilidad ilimitada y solidaria de socios que a su vez son representantes o administradores o aún sin ser socio, desempeña un cargo. Se deja constancia que oportunamente, se tuvo por desistida la demanda presentada contra el socio gerente.

En esos términos, el juez de primera instancia argumentó que cuando una sociedad realiza actos defraudatorios o simulatorios “tendientes a encubrir un contrato de trabajo o articula maniobras para desconocer una parte de la antigüedad o para ocultar una parte del salario, resulta pertinente extender la responsabilidad patrimonial de la entidad a los directores por vía de lo dispuesto en el art 274 de la LC”. Y en este caso, confirmó que no puede extenderse la responsabilidad a las socias codemandadas dado que no tienen ningún cargo directivo dentro de la firma quedando condenada al pago únicamente la S.R.L.

La Cámara de Apelaciones, frente al recurso deducido por el trabajador, confirmó lo resuelto en primera instancia toda vez que en análisis de las pruebas ofrecidas, dilucidó que las codemandadas solo realizaban ciertas tareas administrativas sin tener participación activa en las decisiones societarias aunque se hayan beneficiado económicamente de los ingresos de la firma. Y Agrega que, si bien la Ley General de Sociedades autoriza a condenar a personas vinculadas a la empresa, debe tenerse en cuenta la participación y poder efectivo dentro de la organización.

FUENTE: “L.C.A C/ ENVAPOL BOLSAS S.R.L Y OTROS S/DESPIDO”.TRIBUNAL: SALA VI CNAT

                                                           

FEB 2024
20

Tenemos el agrado de invitarlos al webinar gratuito organizado por La Escuela de Negocios y Amia donde la Dra. Gabriela L. Mazzola expondrá sobre Las reformas Laborales del nuevo Gobierno.Inscripciones 👇 https://empleos.amia.org.ar/las-reformas-laborales-del-nuevo-gobierno/



 

ENE 2024
30

La Cámara Nacional del Trabajo en el marco del amparo presentado por la CGT contra la reforma laboral, modificó el fallo de primera instancia que había declarado la nulidad de seis artículos del capítulo IV contenidos en el DNU 70/2023 vinculados con el aspecto colectivo del trabajo pero dejando en vigencia los demás artículos del referido capítulo  ya que la magistrada de grado desconoció la legitimación de la CGT para cuestionarlos atento a que, según su criterio,  “corresponden al ámbito del derecho individual y por lo tanto al trabajador, actuales y futuros” (sic).

Ante la apelación deducida por las partes,  el Tribunal se pronunció haciendo lugar al pedido de la CGT declarando la invalidez constitucional de la totalidad del Título IV (art 53 a 97) del DNU 70/2024 atento a que reconoció con amplitud la legitimación activa de la CGT para cuestionar la totalidad del capítulo impugnado. Asimismo consideró, basándose en fallos de la CSJN, que el Poder Ejecutivo no puede atribuirse facultades pertenecientes al Congreso excepto bajo dos circunstancias que no se configuraron tal cual lo indica la ley fundamental de nuestro país. Estas dos circunstancias son 1) que sea imposible dictar la ley mediante el trámite ordinario previsto por la constitución por no poder las cámaras del congreso reunirse por razones de fuerza mayor; y que 2) la situación que requiere una solución legislativa sea de una urgencia tal que deba ser solucionada inmediatamente.

La Cámara entendió que no se cumplen dichos supuestos, ya que por un lado el congreso si se había reunido posteriormente al dictado del DNU impugnado y por otro lado, no se evidenció la “necesidad” de adoptar dichas medidas como tampoco hubo razón de “urgencia”.

Agregó, que las reformas planteadas no explicaban cómo podrían remediar la situación referente a la generación de empleo formal. Asimismo, reconoció la situación de vulnerabilidad en la que se encuentra un empleado en relación de dependencia y la naturaleza alimentaria de los derechos puestos en juego.

Confirmando con el decisorio que “el Congreso Nacional tiene la función legislativa, el Poder Ejecutivo dispone del reglamento, y el Poder Judicial dicta sentencias, con la eminente atribución de ejercer el control de constitucionalidad de las normas jurídicas”

En consecuencia, declara la inconstitucionalidad de la reforma  laboral intentada por el Poder Ejecutivo, la cual deberá ser instrumentada mediante el trámite parlamentario.

Fuente: CGT C/ PODER EJECUTIVO NACINOAL S/ACCION DE AMPARO exote 56862/2023

                                                 

ENE 2024
03

En el proyecto enviado al Congreso por Javier Milei, se incluye un blanqueo laboral para regularizar la situación de los empleados en negro o registrados de manera deficiente.

Entre los beneficios que plantea se encuentran la extinción de la acción penal, la condonación de las infracciones multas y sanciones por las irregularidades que podrían existir en la contratación de un empleado. También, dar de baja a la empresa del Registro de empleadores con sanciones laborales (REPSAL).

Otro de los beneficios es la Condonación de la deuda por capital e intereses cuando aquella tenga origen en la falta de pago de aportes y contribuciones con destino a los Subsistemas de la Seguridad Social.

Con respecto al plazo de vigencia de estos beneficios de promoción del empleo del empleo registrado el proyecto establece que “deberá efectivizarse dentro de los noventa días corridos, contados desde la fecha de entrada en vigencia de la reglamentación de la presente ley”.

Cabe destacar que dichas medidas tendrán vigencia una vez que sea aprobado en ambas cámaras del Congreso de la Nación.

Fuente: Proyecto de ley “Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos”

 

NOV 2023
22

La Cámara de Apelaciones del Trabajo revocó el fallo de primera instancia que hizo lugar a la demanda de un trabajador quien inició un reclamo por indemnizaciones derivadas de un despido que consideró injustificado. 

El trabajador se desempeñaba como operario en una empresa de donde fue despedido mediante carta documento donde se le notificó que incurriendo en una nueva negativa a cumplir con sus tareas, siendo una reiterada falta disciplinaria por la que había sido sancionado anteriormente y sumado a ello, que se dispuso a navegar por internet en una pc que nada tenía que ver con su actividad, dejó de operar la máquina a su cargo lo que derivó en la rotura de una herramienta costosa utilizada por dicha maquinaria y pérdida de tiempos de producción.

Según el fallo de primera instancia, las causales del despido esgrimidas por el empleador, no cumplían con los requisitos del art 243 LCT. que dispone que el despido por justa causa además de ser comunicado por escrito, debe ser suficientemente claro en la descripción los motivos de la disolución del vínculo y en este caso, sostiene el juez de dicha instancia que las causales invocadas por el empleador fueron ambiguas y genéricas, impidiendo que el trabajador pueda ejercer su derecho de defensa no pudiendo contestar a alguna imputación concreta. Asimismo sostiene el juez de la instancia inferior que tampoco el empleador pudo acreditar que el trabajador haya estado navegando por internet o si efectivamente se haya negado a realizar procedimientos de trabajo obligatorios y no surge nexo causal entre estas cuestiones con la pieza invalidada que pueda derivar en despido por art 242 LCT.

Ante este decisorio y el recurso de apelación deducido por la demandada la Cámara dictaminó lo contrario aduciendo que las conductas que se le imputaron al trabajador y que configuraron las causales de despido resultaron suficientemente explícitas y claras y agregó que la rigurosidad del art 243 LCT debe ceder, teniendo en cuenta en este caso, que el trabajador no podía desconocer que debía cumplir con las órdenes dadas por su empleador y que tenía responsabilidad por los daños que causare en el ejercicio de sus funciones.

En este sentido, concluye que el despido dispuesto por la demandada resulta ajustado a derecho y revoca la sentencia de grado.

Fuente: “V.L.J. c/ Flexar S.R.L. s/ Despido  " Tribunal: CNTRAB - SALA VIII

                                                

NOV 2023
15

El Estudio Cardozo logró revertir un criterio histórico de la Cámara de Apelaciones del Trabajo en un expediente donde en primera instancia se determinó la inapelabilidad de la sentencia condenatoria de la demanda en virtud del monto, siendo que merced al recurso interpuesto por este Estudio, la cámara habilito la revisión de la sentencia en segunda instancia.

La  Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Laboral revocó la resolución dictada por el Juzgado Nacional de Trabajo Nro. 46 que denegaba la apelación de sentencia presentada por la parte demandada condenada en autos.

El fundamento del Juzgado de Primera Instancia para denegar el recurso de apelación interpuesto por la demandada  había sido que el capital histórico de condena de $177.705,97 no superaba el monto de apelabilidad establecido en el art. 106 de la L.O que a la fecha equivale a $ 780.000 (300 veces el importe del derecho fijo previsto en el art. 51 de la Ley 23.187).

Por este motivo, el Estudio en representación de la parte condenada, presentó en la Cámara Nacional de Apelaciones en lo laboral recurso de queja por denegación de apelación, fundado,  entre otros argumentos, en que la demandada (en virtud de la sentencia dictada en primera instancia)  no solo deberá abonar el importe de condena sino sumarle a dicha suma los intereses determinados en la referida sentencia, con un resultado que superaba ampliamente el monto de apelabilidad establecido en el art. 106 de la L.O.

En consecuencia, la Sala resolvió advirtiendo que si bien el criterio histórico de la misma era no tener en cuenta los intereses a la hora de calcular el monto de apelabilidad de cada caso, consideró “.. que la realidad económica actual demuestra que el transcurso del tiempo ha hecho perder significación al monto nominal de condena en virtud de la fuerte desvalorización de la moneda producida en los últimos años..” (sic)

Por ello, la sala resuelve que  “…entiendo que corresponde hacer lugar al recurso de hecho, revocar la resolución del 12 de octubre de 2023 en todo lo que fuera materia de recurso y agravio y declarar la apertura de la instancia revisora en este estado del proceso, razón por la cual propicio que se conceda el recurso de apelación interpuesto por la demandada sobre el fondo del asunto a fs. 130/135 y se disponga la pertinente sustanciación ante el juzgado de origen” (sic)

En consecuencia, se ha habilitado la revisación de la sentencia de autos en un caso que en principio hubiese sido una sentencia firme y por lo tanto ya ejecutable constituyendo dicha sentencia un cambio en el histórico criterio sostenido por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.   

Fuente: “A, J A C/ SERTEC SERVICIOS Y TECNOLOGIA EN LIMPIEZA S.A. S/ DESPIDO" Tribunal: – Cámara Nacional de Apelaciones en lo Laboral - SALA VII.

                                                 

NOV 2023
08

La  Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil confirmo la sentencia de primera instancia que condenó a una entidad que brinda servicios de salud por considerar que no había contratado a un postulante con motivo de detectar, al momento de la realización de los exámenes preocupacionales, que padecía VIH.

El actor de 40 años, inicio el reclamo de daños y perjuicios cuando luego de un largo proceso de entrevistas laborales, le habían confirmado que entraría a trabajar como “operario de ropería” incluso informándole las condiciones laborales, pero que previamente debía realizarse los estudios preocupacionales.

Una vez realizados, le informaron que en el examen de sangre se había detectado que era VIH positivo. Cabe destacar, que el actor no estaba al tanto de ello, enterándose en dicho momento.

El mismo día, recibió un mail indicándole que no avanzarían con el proceso de selección, siendo claro que se debió a la enfermedad.

Cabe destacar que una vez judicializada la cuestión, en los supuestos en los que se encuentran enmarcados actos de presunta discriminación  ha decidido la CSJN en diversa jurisprudencia que corresponde invertir la carga de la prueba y es entonces la empresa quien debe probar que no incurrió en discriminación alguna.

La Cámara de Apelaciones considero que en el caso de autos no fue probada por la empresa la no discriminación y por ende afirmó que “no se vislumbra razón o elemento alguno que permita justificar la realización de un examen médico preocupacional, con la erogación que conlleva, si el accionante no hubiera superado instancia alguna del proceso en cuanto a su idoneidad para el cargo"

Por ende, agregaron “la no contratación del actor se debió exclusivamente a su condición de portador del virus de la inmunodeficiencia humana, lo que constituye sin hesitación un acto discriminatorio que asimismo menoscaba su derecho a trabajar”.

Por lo expuesto, condeno a la empresa al pago de una indemnización por daños y perjuicios al actor.

Fuente: “D, P. R. C/ SILVER CROSS AMERICA INC SA S/DAÑOS Y PERJUICIOS" Tribunal: – CNCIV - SALA C.

                                                     

NOV 2023
01

La Cámara de Apelaciones confirmó la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda interpuesta por un empleado quien se desempeñaba como ejecutivo de ventas en THE GRAND SRL y fue despedido por disminución laboral ajena a la empresa según lo dispuesto por el art 247 LCT. Días más tarde, LATITUD HOTELES SA quien también fue demandada, adquiere el establecimiento de THE GRAND SRL haciéndose cargo de todo el personal que que trabajaba allí pero nunca lo hizo del trabajador en cuestión por cuanto ya no figuraba en la nómina de personal.

Por un lado, la sentencia arguye que no se acreditó que el despido haya sido por disminución de trabajo según art 247 LCT, es decir, no se probó crisis general que haya recaído sobre la economía de la empresa que la imposibilitaba llevar a cabo la explotación del establecimiento. Tampoco se comprobó que el empleador haya tomado medidas tendientes a contrarrestar tal situación, ni que haya agotado el procedimiento preventivo de crisis que existen según art 98 LEY 24013, arts. 1 y 4 DEC 264/02. Afirma que el despido carece de causa legítima y que corresponde el pago de una indemnización según el art 245 LCT.

En cuanto a la responsabilidad de la empresa adquirente del establecimiento, corresponde que responda por las consecuencias de la relación laboral fenecida tal lo dispuesto por el art 228 LCT que exige que se trate de obligaciones existentes a la época de la transmisión sin distinguir entre contratos vigentes o fenecidos, de manera que basta con que subsista la deuda aunque el vínculo laboral que la originó hubiera concluido con anterioridad a la transferencia lo que deriva en una responsabilidad solidaria de THE GRAND SRL y LATITUD HOTELES SA.

Fuente: “C.O.D c/ Triay, Juan Carlos y Otros s/Despido" Tribunal: – CNTRAB - SALA V – 31/03/2023

                                                            

OCT 2023
25

La Cámara de Apelaciones del Trabajo revocó la sentencia de primera instancia que no hizo lugar a la demanda iniciada por una trabajadora quien se dio por despedida ante la falta de otorgamiento de tareas livianas solicitadas en varias ocasiones a la empresa para la cual laboraba. La empleada, cumplido el plazo de licencia paga, presentó certificado que indicaba reposo por 30 días, ante esto, la empresa le notifica que entraría en período de reserva de puesto por lo que, al mes, presentó el alta médica e indicación de tareas especiales. La empresa, por su parte, decidió realizar controles médicos dejando transcurrir un lapso de 44 días sin asignar tareas y sin abonar salario alguno. 

El fallo de primera instancia estableció que la empresa no tuvo una actitud evasiva y arbitró los medios necesarios para continuar con la relación laboral realizando controles médicos y pese a ello, la trabajadora no esperó a que se expida respecto a si tenían o no tareas para otorgarle, considerándose despedida de manera apresurada.

Sin embargo, la Cámara revocó tal decisión al considerar que es obligación del empleador asignarle al trabajador otras tareas que pueda ejecutar, y en este caso  y según el análisis de las pruebas ofrecidas a la causa, la negativa dada por la empresa basadas en discrepancias de criterios médicos del servicio de medicina laboral no configuró una medida razonable que justifique el no otorgamiento de tareas acordes.  Asimismo el art. 212 LCT dispone: Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley. 

Por otro lado, la Cámara dictaminó que el empleador no acreditó que efectivamente no disponía de puestos de trabajo en ningún sector de la empresa para asignar a la empleada por lo que debió abonar una indemnización equivalente a la dispuesta en el art. 245 LCT.

Fuente: “V C M c/ Lafayette Hotel S.A. y Otros   s/ Despido” –Tribunal: – CNTRAB - SALA V – 21/04/2023

                                                 

OCT 2023
18

La actora presentó la renuncia a su trabajo y posteriormente interpuso demanda solicitando la nulidad de la misma y por ende buscando cobrar indemnización por despido discriminatorio. Alegó que luego de haber comunicado encontrarse en estado de embarazo fue forzada a renunciar por parte de su empleador.

Sin embargo, pero tanto el Juzgado de primera instancia como la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones entiende que no se probó vicio alguno en la voluntad de la actora al momento de renunciar, motivo por el cual decide desestimar el reclamo intentado.

Es importante destacar que tal como ha establecido la Corte Suprema de Justicia de la Nación la renuncia “…es un acto de voluntad unilateral del trabajador que se presume libre, mientras el interesado no demuestre que está viciado de error, dolo, violencia o intimidación”.

Es decir, será carga del trabajador probar que hubo algún vicio de la voluntad al momento de la renuncia para que esta se declare nula.

Fuente: “R G S c/ Esparza Alicia y Otros s/ Despido” –Tribunal: – CNTRAB - SALA VII – 20/09/2023

                                                   

OCT 2023
11

La Cámara Nacional de apelaciones del Trabajo, confirmó el pronunciamiento que hace lugar a la demanda por despido iniciado por una secretaria privada que había sido despedida atribuyéndosele haber divulgado información confidencial de uno de sus superiores a través de las redes sociales.

La accionada calificó el hecho como una pérdida de confianza irreversible y la despidió con justa causa. Disconforme con el distracto, la accionante inicia demanda reclamando las indemnizaciones por despido y tanto primera instancia como la Alzada hace lugar a la misma.

La cámara remarca que la demandada no acreditó la pérdida de confianza, es decir no probo que efectivamente haya existido de parte de la secretaria la divulgación de información privada del superior ni especificó la información que la actora habría divulgado.

Es importante destacar que en casos de despido por pérdida de confianza, queda a cargo de la empleadora probar los hechos que provocaron dicha perdida con los distintos medios de prueba, por ejemplo con la declaración de testigos como también acreditando la realización de sumarios internos.

Fuente: “B. F. H. G. c/ Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios y otros s/ despido” – Tribunal: – CNTRAB - SALA II – 29/09/2023

                                                  

OCT 2023
04

La Cámara de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda de una trabajadora por diferencias salariales e indemnizatorias abonadas por despido sin causa.  El reclamo se fundamentó en que para el cálculo de la liquidación, no se tuvo en cuenta todo el período que trabajó en la empresa sino únicamente 6 meses, período  trabajado luego de su reingreso. Demostró que fue empleada durante 14 años previos (desde 11/1990 a 11/2014), renunció y años después fue convocada por el mismo empleador para el que trabajó por 6 meses hasta su despido.

En el fallo de primera instancia se esgrimió que la antigüedad se debe calcular según lo establecido por el art 18 LCT, lo que implica considerar ambos tramos de relación laboral siendo el primero comprendido desde 11/1990 hasta 11/2014 y el segundo, desde 05/2017 hasta 01/2018. Deberá tenerse en cuenta el tiempo de servicio anterior cuando el empleado cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador, lo que no distingue entre despido o renuncia.

Agrega que si bien el art 255 LCT establece la deducción de las indemnizaciones que se hubieran abonado en caso de que el cese anterior se hubiera producido por despido, esto no implica que no deba contabilizarse el tiempo de servicio en caso de que dicho cese se hubiera producido por renuncia.

Fuente:  "M.S. c/ The Media Edge S.A. S/ Despido” Tribunal: Sala x- Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

                                                       

SEP 2023
27

La Sala I de la Cámara de Apelaciones del Trabajo revocó la demanda iniciada por un trabajador quien inició reclamo por diferencias salariales y denunció que pese a tener igual categoría y realizar mismas tareas que otro compañero, percibía un salario menor en comparación y alegó que la empresa demandada violó el principio de igual remuneración por igual tarea según lo normado en el art.14 bis de la Constitución Nacional , como así también, el art 17 que prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad y el art. 81 que dispone igualdad de trato a todos los trabajadores en identidad de situaciones.

El fallo de primera instancia, concluye que el trabajador no logró sustentar la demanda para admitir la existencia de discriminación dado que, según surgió del análisis de las pruebas llevadas a cabo, no eran idénticas las condiciones de trabajo de ambos dependientes de la empresa. Asimismo, solo describió las tareas que desarrollaba otro compañero, pero omite detallar su propia remuneración total, antigüedad, categoría, tareas asignadas y formación adquirida.

La Cámara confirma dicha sentencia y descarta que el empleador haya incurrido en un trato salarial peyorativo, toda vez, que el otro dependiente de la empresa con quien existe la comparación en el escrito de la demanda, tenía mayor antigüedad y alcanzó mayor jerarquía pasando a ser “Jefe de Sección”, lo que dista de la real trayectoria laboral del trabajador demandante quien llegó hasta  la categoría de “Supervisor”, estamento por debajo de aquella según el organigrama interno de la empresa.

Fuente: “T.A.J.A c /  Ovobrand S.A. S/ Despido”

                                    

SEP 2023
20

La Corte Suprema de Justicia de Mendoza, confirmó el pronunciamiento que hace lugar al reclamo de un trabajador que contaba con 4 sanciones anteriores por ausencias sin aviso e injustificadas y ante una nueva ausencia fue despedido con causa contando con una antigüedad de más de doce años.

El trabajador disconforme, inicia demanda la cual llegó hasta la Corte Suprema de Justicia de la provincia la cual establece que la nueva falta no revestía gravedad como para justificar el despido con causa, esto sumado a que el actor no contaba con suficientes antecedentes disciplinarios, más aun, que la última sanción había sido aplicada con un año de diferencia a la que lo despidió.

 Es importante recordar que las sanciones disciplinarias deben cumplir con ciertos requisitos, a saber:

·         Proporcionalidad: la sanción debe ser proporcional a la falta cometida por el dependiente. Esto significa que el empleador no puede aplicar una sanción grave (ej. suspensión por dos días) frente a un incumplimiento leve (ej. llegar tarde por 3 minutos).

·         Contemporaneidad: debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción que se pretende aplicar, es decir que debe sancionarse en tiempo oportuno, no dejando transcurrir desde el tiempo del incumplimiento un lapso determinado que indique que la falta ha sido consentida.

·         No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar más de una sanción por una misma falta o incumplimiento por parte del trabajador.

Fuente: “C L A en J 159713 Bodegas y Viñedos Santa Elena SRL p/ Recurso Extraordinario Provincial” Tribunal: – Suprema Corte de Justicia de Mendoza – Sala II.

                                               

SEP 2023
13

El Superior Tribunal de Justicia de Rio Negro resolvió rechazar la demanda de un trabajador que fue despedido luego de haber solicitado permiso para faltar vía whatsapp, a lo que la empresa respondió con un emoji del pulgar hacia arriba.

El trabajador despedido tenía un historial de 47 sanciones previas y numerosas faltas injustificadas y, antes de que se intentara rescindir su contrato laboral, el empleado se ausentó durante nueve días en el mismo mes y, posteriormente, intentó justificar esas faltas comunicándose a través de un teléfono corporativo de la empresa. Recibiendo el mencionado emoji.

El trabajador consideró que dicha respuesta avalaba sus reiteradas inasistencias y si bien en primera instancia se afirmó que el despido fue desmedido frente a la conformidad dada por el empleador en forma virtual,  el máximo tribunal, sin embargo,  aludió que los íconos que se utilizan en la plataforma de mensajería "no constituyen en sí una expresión de manifestación de voluntad con efectos jurídicos vinculantes". Por lo que el uso de emojis no significa aprobación o conformidad con el mensaje recibido sino una mera constancia de recepción.

Por este motivo, el tribunal destacó que la utilización de emojis debe complementarse con otros medios de prueba que respalden lo que se quiere decir, ya sea que pretendan confirmar o negar algo.

En consecuencia, se consideró que no correspondía abonar la indemnización por despido sin causa.

Fuente: “FRIDEVI S.A.F.I.C. C/ P, H L S/EXCLUSIÓN DE TUTELA SINDICAL - QUEJA” Superior Tribunal de Justicia de Rio Negro

                                                 

SEP 2023
06

La Sala V de la Cámara de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda por despido  iniciada por un trabajador que se desempeñaba como enfermero y que fuera despedido por pérdida de confianza, al ser acusado de filmar una cirugía a corazón abierto sin autorización.

Tanto el juzgado de primera instancia como la Excma. Cámara de Apelaciones entendió que el empleador no ha cumplido con las normas procesales que rigen la carga de la prueba, ya que correspondía a éste probar las casus invocadas para afirmar la pérdida de confianza en el trabajador, es decir, probar que él mismo había filmado una cirugía sin permiso.

Sin embargo, la demandada no acreditó en el expediente la existencia de dicho video, ni lo acompañó como prueba, motivo por el cual no se encuentra probado el hecho que dio origen a la supuesta pérdida de confianza.

Es importante recordar que la desvinculación por pérdida de confianza es procedente cuando exista algún hecho objetivo que demuestre mala fe del trabajador -ya sea algún incumplimiento de los deberes de conducta o de colaboración- y debe ser consignado al momento del despido a los fines de dar posibilidad de defensa cierta.

Posteriormente, en el caso de judicialización de la cuestión es requisito esencial  acreditar las circunstancias fácticas  en las que se funda el despido, extremo que no cumplió la demandada en este caso.

Fuente: “M. C. C. R. C/ FUNDACION FAVALORO PARA LA DOCENCIA E INVESTIGACION MEDICA S/ DESPIDO” Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo 

                                                              

AGO 2023
30

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el fallo de primera instancia que rechazó la acción interpuesta por un trabajador quien fue despedido por pérdida de confianza. La demanda fue iniciada por considerarse despedido sin justa causa, asimismo reclamó por daño moral por supuestos malos tratos y discriminación por parte del empleador por ser su condición de portador de HIV positivo y adujo no haber sido debidamente notificado mediante carta documento.

El trabajador se desempeñaba en el puesto de cajero para la empresa demandada donde realizó una nota de crédito por un producto que no había vendido a cliente alguno. Dicha conducta fue advertida por su supervisor y comunicada a los jerárquicos de la empresa quienes ante esta situación deciden desvincularlo enviando una carta documento al domicilio denunciado. Sin embargo, la carta documento remitida, no pudo ser entregada porque el trabajador se habría mudado de ese lugar.

El juzgado de primera instancia considera que dicha comunicación fue válida y eficaz toda vez que era responsabilidad del trabajador haber informado en su debido tiempo, el cambio de domicilio a su empleador. A su vez, consideró que el accionar de él trabajador  fue de gravedad tal que justificó la medida disolutoria del vínculo laboral adoptado por la empresa.

La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo confirmó la validez de la carta documento dado que no fue recibida por culpa del destinatario quien no informó debidamente la  modificación del domicilio al empleador. También juzgó acertado la justa causa del despido por pérdida de confianza por haber incurrido en una conducta reprochable, un hecho desleal rechazando así reclamo de indemnizaciones por art 232, 233 (preaviso) y 245 la LCT (despido sin justa causa). Sumado a eso, el actor no logró demostrar malos tratos ni daño psíquico por lo que desestimó el reclamo por daño moral.

Fuente: "C.R. c/ T. S.A y otros s/ Despido" Tribunal: Sala VII Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo 

AGO 2023
23

La Sala V de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, hizo lugar al reclamo de una trabajadora que había sido rechazado por la sentencia de Primera Instancia quien se dio por despedida ante la negativa de la empresa de otorgarle nuevas tareas acordes a su condición médica.

La trabajadora invocó que contaba con alta médica con indicación de tareas especiales, por supuesta incapacidad residual devenida de una intervención quirúrgica de hemorroidectomía, sin aclarar el tipo de padecimiento sobreviniente ni la merma de su capacidad laborativa.

La empleadora hizo uso del art. 210 de la LCT, que establece que “El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador” y citó a la trabajadora en varias ocasiones para ser evaluada por profesionales médicos. Pese a ello, la actora reiteró la intimación a su empleador por dación de tareas diferenciales, hecho que se realizaría una vez que la parte empleadora tuviera en su poder los resultados de los estudios realizados.

Ante esto, la actora se dio por despedida de manera apresurada, según lo determinado en Primera Instancia.

Sin embargo, en fallo de Cámara, la Alzada dictaminó que , la demandada en aras de la conservación del contrato de trabajo debió adoptar otras medidas a fin de resolver la discrepancia médica sin demorar más de 44 días en resolver la cuestión, lapso de tiempo que estuvo sin expedirse de manera certera ante el requerimiento de la trabajadora.

Agrega, que debió acreditar que no disponía de puestos de trabajo en ningún sector de la empresa para asignar a la trabajadora o que debió haber otorgado tareas en forma efectiva o, en su defecto, abonarle salarios hasta tanto se expidiera el servicio de medicina laboral, por lo que la negativa a reincorporar a la accionante en la situación fáctica descripta constituyó injuria grave en los términos del art. 242 LCT “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”.

Fuente: "V.C.M c/ Lafayatte Hotel S.A y otros s/ Despido" Tribunal: Sala V Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

                                                       

AGO 2023
16

La Sala VIII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, ratificó la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda deducida por la trabajadora quien fue desvinculada de la empresa Tramando S.A. por motivos de reestructuración de la organización, más precisamente, por el cierre del local.

La demandada adujo que la desvinculación se debió por culpa exclusiva y única de la trabajadora y pretendía abonarle la indemnización reducida del art 247 de la LCT que dispone que "En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley". Sin embargo, en primera instancia se advierte que la demandada no pudo explicar los motivos que imputan a la trabajadora como culpable de la ruptura del vínculo laboral como así tampoco invocó el art 247 de la LCT en la comunicación de despido por lo que no es debido que se ampare en el mismo. Por lo cual condenó al empleador al pago total de la indemnización prevista en el art 245 LCT.

La Alzada ratifica lo resuelto en primera instancia diciendo que la reestructuración de la empresa no habilita el despido sin pago de indemnización por lo que lo considera un despido sin causa justificada y agrega, que la empresa no pudo demostrar que la restructuración aludida obedeció a un suceso  ajeno, imprevisible, inevitable e inimputable  y que lo habilitaría a resarcir el despido en los términos del art 247 LCT.

                                             

AGO 2023
09

 La Sala II Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Santa Fe estableció que fue discriminatorio el despido de un trabajador que había solicitado una reducción de su jornada de trabajo por razones de salud mental.

Entendió la mencionada Sala que el despido del actor fue injustificado, ya que la demandada estaba obligada a aceptar la reducción de la jornada de trabajo por cuestiones médicas; por el contrario, la conducta que asumió fue contraria a la relación, comportándose en forma oportunista y ante un vacío legal expreso intentó imponer a la parte actora los daños que eran consecuencia de la reducción de su jornada.

La conducta de la demandada fue discriminatoria, porque cuando estaba sancionando el incumplimiento de una jornada que pretendía debía cumplirse, en realidad estaba imponiendo al actor la asunción de las consecuencias laborales de su estado de salud mental, afectando los intereses que son especialmente protegidos en función de su dignidad.

Cabe destacar que el trabajador acompaño oportunamente los certificados médicos que acreditaban su condición médica tal es su obligación.

La expectativa del actor de imponer a la demandada la obligación de aceptar un cambio en la jornada de trabajo por razones de salud es legítima, dado que, ante la necesidad de la persona en función de sus intereses constitucionalmente protegidos, lo que se espera de la empresa es una conducta cooperativa hacia una ‘razonable readecuación de las condiciones de trabajo’ que posibilite la continuación de la relación.

Por todo lo expuesto, la sala consideró que se trataba de un despido discrimatorio y por tal motivo agravó la condena al empleador aplicando una multa de 13 veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios.

Fuente: “S. D. A. c/ Bolsa de Comercio de Santa Fe s/ cobro de pesos – rubros laborales" Tribunal: Sala II Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Santa Fe.

                                              

AGO 2023
02

La Sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo confirmó  la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda por despido indirecto iniciada por una trabajadora quien al retornar a su lugar de trabajo luego de haberse cumplido su licencia por enfermedad, fue informada sobre el cambio del lugar de efectiva prestación de tareas.

Dicha modificación implicaba un mayor tiempo de traslado de la empleada desde su hogar hacia el nuevo lugar de trabajo como así también un mayor gasto que pese a haber sido reclamado por la trabajadora, no fue asumido por la empresa.

Tampoco pudo justificar la modificación de las condiciones laborales haciendo que la Alzada confirme que el empleador incurrió en abuso del “Ius Variandi”.

Es importante recordar que el empleador posee la potestad de modificar las condiciones laborales consideradas no esenciales, conocida jurídicamente como “Ius Variandi”, pero con los siguientes límites:

a) Razonabilidad: que la modificación no sea arbitraria

b) Funcionalidad: que obedezca a un motivo atendible

c) Indemnidad del trabajador: que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado.

Fuente: “L, M. L. c/ SOS S.A. s/ despido” Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo 

JUL 2023
19

 El Superior Tribunal de Justicia de la provincia de Corrientes confirmó la sentencia de primera instancia de los autos caratulados "S, M. B. C/SHONKO S.A. S/ INDEMNIZACIÓN LABORAL", que obliga a la demandada a abonar la indemnización según art.182 de la LCT por no haber mediado causal justificada de despido y habiendo sido probado el despido por maternidad de la actora.

La Cámara por su parte tuvo en cuenta la importancia del bien jurídico tutelado, en este caso, la maternidad, amparado por la  Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la mujer y por  la ley 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, por lo que a pesar de que el despido fue fuera del plazo de sospecha (art. 178 de la LCT), en este caso, a un mes y medio de haberse vencido el mismo, corresponde reconocer que existió discriminación por maternidad.

Asimismo, la actora cumplió con su parte de la carga de la prueba pudiendo demostrar fehacientemente que la cercanía del despido fue con la fecha de terminación del período de sospecha y por prueba testimonial que respaldó lo antedicho, rechazando todo argumento por parte de la empresa que se amparó en una reorganización funcional que no pudo demostrar.

Fuente: Sentencia Superior Tribunal de Justicia. "S, M B C/Shonko S.A. S/ indemnización laboral"

                                                 

JUL 2023
12

El ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad social de la nación, mediante Resolución 887/2023 estableció que los trabajadores afectados  en su movilidad a los fines de la concurrencia a sus puestos de trabajo como consecuencia de las medidas de fuerza tomadas por la UNIÓN TRANVIARIOS AUTOMOTOR (UTA) del pasado viernes 07/07/2023 conservarán el derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales.

Dicho ministerio fundó su decisión en que se trata de una situación de fuerza mayor no atribuible a los trabajadores, definiendo fuerza mayor como “…se configura cuando ese impedimento no ha podido ser evitado (art. 1730 Cód. Civil y Comercial) y exime de responsabilidad a ambas partes del cumplimiento de sus obligaciones: al trabajador, de poner sus servicios a disposición del empleador y a éste, de dar ocupación, ya que también es ajeno a aquel”

Por este motivo, entiende el Ministerio, resulta imprescindible garantizar la no afectación del derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales, es decir, no corresponde descuento alguno y los trabajadores no dejarán de percibir su plus por presentismo por este motivo.

Por último, pero no menos importante también establece que los trabajadores deberán acreditar que se encontraron afectados por la medida de fuerza, debiendo en caso de divergencias interpretativas, “resolverse la cuestión por la vía del diálogo social entre empleadores, o sus representantes, y las organizaciones representativas de trabajadores”.

Fuente: Resolución 887/2023 del Ministerio de Trabajo, empleo y seguridad social de la Nación.

                                                     

JUL 2023
05

La cámara de Apelaciones del trabajo de Concepción del Uruguay condeno a una empresa a pagar indemnización por despido sin causa a un trabajador que había sido despedido por haber insultado a su superior jerárquico en una video llamada privada por considerar que no ameritaba la desvinculación del mismo.

Para llegar a esta conclusión, la Cámara tuvo en consideración que en la misma conversación donde se produjeron los insultos, el trabajador se disculpó por los mismos alegando que esa forma de hablar se debió a la confianza que tenía con su superior al cual conocía de hace más de 20 años.

“El hecho de que exista un vínculo de compañerismo, confianza y estima por tantos años lleva necesariamente a una forma de trato más desinhibida respecto de aquellas personas con las que alguien no tiene ningún tipo de relación, y más allá de que se tratara de un superior jerárquico, esto debe ser también ponderado”

Además, la cámara pondero que el diálogo conflictivo tuvo lugar en una plataforma digital privada y sólo tuvieron acceso a la conversación el trabajador y su jefe, por lo que no se trató de un acto que trascendió a terceros, ya sean compañeros de trabajo o clientes de la empresa. Esto último, dijeron los jueces, “descarta la posibilidad de desautorizar o perjudicar la imagen del superior jerárquico frente a los compañeros de tareas o dañar a la empresa frente a potenciales consumidores.”

Por último, pero no menos importante, se tuvo en cuenta que el trabajador en 11 años y ocho meses de antigüedad no poseía sanción disciplinaria alguna, por lo que la empresa “…debió acudir a otras medidas sancionatorias para castigar la inconducta del dependiente antes de optar por la más grave sanción”

                                            

JUN 2023
28

La Sala VIII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo desestimó la demanda de un trabajador que se consideró despedido atento que el tribunal considero que no existía causa que lo justifique.

La empresa, en pleno uso de sus facultades de dirección, notifico al trabajador sobre un cambio de su día de franco. Sin perjuicio de ello, el trabajador no se presentó a trabajar.

Consecuentemente la empresa aplicó una sanción de 4 días sin goce de sueldo, la cual fue impugnada por el trabajador y ratificada nuevamente por el empleador.

Por dicho motivo el trabajador se consideró despedido.

Sin embargo, se rechazó la demanda toda vez que la cámara consideró que no existía causa que motive el despido indirecto, más aun teniendo en cuenta que el trabajador podría haber reclamado los haberes descontados y mantener el trabajo, antes que extinguir el largo vínculo que unía a las partes.

Cabe destacar también, que la sanción aplicada al trabajador cumplía con todos los requisitos de procedencia, a saber: Contemporaneidad, proporcionalidad, no duplicación de sanciones, por escrito y expresando la causa de la misma, siendo en el caso mencionado la inasistencia injustificada.

Fuente: “EXPTE. N° 67955/2017 - “A. A. V. c/ Happening S.A.Y Otros s/ Despido” – CNTRAB - SALA VIII –”

                                                         

MAY 2023
31

Confirman que corresponde rechazar el pedido de un empleado de indilgar un episodio cardiaco a una situación de estrés laboral cuando existen factores de riesgo.

En el expediente “C. M. A. c/ Nextel Communications Argentina S.R.L. y otros s/ daños y perjuicios ” se ha decidido que resulta procedente rechazar el reclamo laboral entablado por un empleado   que adujo haber sufrido un episodio cardíaco a raíz del estrés laboral al que fue sometido, acusando a la empresa por no haber adoptado medidas de seguridad e higiene, por no haber probado que la situación de estrés invocada haya sido el factor determinante en el desencadenamiento de la patología por la que debió ser intervenido.

Más aun teniendo en cuenta que se trata de una persona que luego de casi una vida entera siendo fumador, con ciertas patologías no muy bien controladas y varios indicios de una vida sedentaria, pretende imputar su episodio cardíaco al estrés laboral que habría sufrido por trabajar en una empresa que no solo brindaba buenas condiciones de trabajo, sino que además le ofrecía la realización de controles periódicos, a los que no se sometía.

En resumen, debe rechazarse el reclamo que pretende endilgar a una situación de stress laboral no probada un padecimiento sufrido por el trabajador cuando la empresa ha ofrecido controles periódicos, buenas condiciones de trabajo, etc.

                                                        

MAY 2023
24

Confirman que resulta procedente el despido con justa causa de un trabajador que utiliza computadora de trabajo para ingresar a redes sociales y demás plataformas.

En el expediente “N. F. c/ Pollolin S.A. s/ ordinario” se ha decidido que resulta procedente rechazar el reclamo laboral entablado por un empleado encargado del mantenimiento de las maquinarias del establecimiento demandado, que fuera despedido luego de comprobarse que utilizaba la computadora del trabajo para cuestiones personales.

Más precisamente, ingresar a redes sociales, ver series, leer noticias y mirar pornografía, y a causa de no realizar sus tareas, las mismas debían realizarse en el turno siguiente, demorando la producción de la empresa, toda vez que el actor se excedió en su conducta, conjugándose en la misma, los elementos y requisitos tipificantes de la injuria laboral.

En resumen, resulta cuestionable la actitud de un trabajador que, no en forma ocasional o por una emergencia, sino en forma habitual navega constantemente en diversas páginas que nada tienen que ver con su trabajo y dentro de la jornada laboral, implicando una reducción de su rendimiento, y produciendo una violación al deber de diligencia, ya que el acceso a un sistema informático y al uso de Internet que provee el empleador posee, conforme lo indicado por el artículo 84 de la LCT, las características de una herramienta de trabajo, la cual debe ser utilizada para el cumplimiento de las tareas asignadas y no para fines personales.

                                                  

ABR 2023
26

El nuevo criterio de actualización de las tasas de interés en los juicios laborales sin sentencia firme. Nuevo Mecanismo de ajuste.

El pasado 7 de septiembre 2022 la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dispuso una importante actualización en materia de intereses a ser aplicados en el marco de los juicios laborales, para todas las causas en trámite sin sentencia firme. En acuerdo general, el acta 2764 resolvió mantener las tasas de intereses establecidas previamente, esto es, en las actas 2601/2014, 2630/2016 y 2658/17, pero con capitalización anual desde la fecha de notificación del traslado de demanda.

Esta decisión tomada por los camaristas se da en el marco de la interpretación de la realidad a la que se ven sometidos los trabajadores, quienes se encuentran golpeados por la inflación pero a su vez omite análisis del estado financiero de las pequeñas y medianas empresas.

Sin dudas esta decisión impacta a todos los actores judiciales en el ámbito de la justicia laboral y pone en discusión la constitucionalidad de la medida dado que se estaría incurriendo en anatocismo amén de la violación de distintos principios constitucionales  y de encontrarse al borde de un  enriquecimiento ilícito del trabajador en caso de ser condenado la parte empleadora.

Desemboca además en analizar preventivamente las consecuencias patrimoniales que para la empresa tendría, la  litigiosidad laboral y el acceso a la tutela jurisdiccional de los trabajadores en procura de algún reclamo compensatorio.

Vuelve, en este punto, a ser necesario hablar del tan afamado “costo laboral” de nuestro país, pues en rigor de verdad lo razonable, conveniente y socialmente útil es reducir los costos, no aumentarlos, ya que ello trae como correlato y consecuencia el desaliento del empleo formal, la ausencia de inversiones, la falta de radicación en el país de empresas extranjeras, entre otros aspectos. Pensemos, en este estado de situación, lo que implica contratar formalmente a un trabajador: remuneración contemplando el 32% de aportes y contribuciones de la seguridad social y un “fondo de previsión” que contemple, en caso de juicio, capital por la base de cálculo del artículo 245 de la ley de contrato de trabajo (LCT) entre otros. Y a esto se le sumará el porcentual de intereses periódicamente capitalizados. Es, por ello, financieramente casi imposible de sostener el empleo formal.

Quedará por ver el impacto real y cómo los distintos tribunales del fuero aplican e interpretan el acta 2764.

Sin perjuicio de ello, es necesario enfocarnos en la prevención en materia laboral tornándose ésta de vital importancia y adquiriendo gran protagonismo ante situaciones como las aquí descriptas.

                                                         

ABR 2023
19

La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, en la causa L. 124.119, 'A, M. E. contra Establecimiento Metalúrgica BH S.R.L. y otros. Despido', resolvió que En el contexto de la transferencia de un establecimiento, es deber de la empresa continuadora registrar el contrato de trabajo con la indicación de la fecha en que el trabajador ingresó a laborar para el transmitente, y no desde el momento en que se hizo cargo del establecimiento incluso en casos donde la sociedad se constituyó posteriormente.

El art 225 de la Ley de contrato de trabajo establece “En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.”

La suprema Corte aclaró en esta inteligencia que los deberes del adquirente abarcan el reconocimiento de la antigüedad de los trabajadores incluso en el caso de que la sociedad se haya registrado con fecha posterior al comienzo del vínculo laboral con la empresa transmitente.-

                                                        

ABR 2023
12

 La Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los autos “R. L. J. C/ COLEGIO JUAN BAUTISTA ALBERDI S.A.E. Y OTROS S/ DESPIDO” entendió que el trabajador se desempeñaba de forma autónoma y libre y sin estar sujeto a órdenes, instrucciones o controles en su prestación.

En este escenario, los jueces María Dora González y Victor Pesino advirtieron que cuando se discute la naturaleza jurídica del vínculo existente entre quien ejerce su profesión de manera liberal (por ejemplo soporte informático) “no siempre se presentan con características ostensibles, por lo que deben ser resueltas en cada oportunidad con un análisis individual y pormenorizados de cada situación única y particular”.

También advirtieron que para tener por acreditada la existencia de un vínculo de naturaleza laboral “se requiere la triple subordinación: técnica, económica y jurídica”, aunque en este tipo de relaciones (profesionales que prestan servicios a terceros) la subordinación técnica “puede considerarse diluida y hasta inexistente; no ocurre lo propio con la dependencia económica y jurídica”.

Al respecto, los vocales señalaron que el profesional se dedica a la prestación de servicios y bajo una explotación propia que gira bajo el nombre de fantasía -de su titularidad- y por los que percibió sumas de dinero mediante cheques. “Se desempeñaba en forma autónoma y libre y sin estar sujeto a órdenes, instrucciones o controles en su prestación, desarrollando su actividad en interés y por cuenta propia, lo cual desvirtúa la presunción del art. 23 LCT y, por ende, la actividad del accionante no fue realizada en el marco de una relación laboral”, concluyó el tribunal.

                                                       

ABR 2023
05

En la causa "R., EL c/Zirma SA y otros s/Despido", el juez de primera instancia admitió la demanda presentada contra Zirma SA, pero la desestimó en relación a J.A.C y M.G.M ya que no encontró evidencia fáctica o jurídica suficiente para condenarlos.

La Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó el rechazo de la demanda, ya que no se pudo demostrar que las personas físicas demandadas han incurrido en ilícitos contractuales para sustentar la acción. Específicamente, los jueces explicaron que no se presentaron pruebas que indiquen que la empresa demandada haya cometido alguna conducta fraudulenta o evasora que haya vulnerado los derechos de terceros, más allá de la extinción injustificada del contrato de trabajo. Por lo tanto, no procede una condena solidaria en las personas físicas demandadas.

Además, aunque se hayan admitido resarcimientos por la extinción contractual y diferencias salariales, no se ha demostrado que la demandante haya sufrido perjuicios patrimoniales a causa de un ilícito contractual o una conducta fraudulenta por parte de la empresa, ni que esta haya sido creada con el fin de evitar la aplicación de las normas del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

En relación a la falta de exhibición de libros, los jueces destacaron que esto no indica no obstante la presencia de un presupuesto fraudulento.

Fuente:  "R., E. L. c/Zirma S.A. y otros s/Despido"

                                                     

MAR 2023
22

Por prueba insuficiente para verificar el nexo de causalidad entre las patologías informadas por el perito médico y las tareas a cargo del actor, la Jueza de primera instancia rechazó la demanda sobre cobro de una indemnización contra la Aseguradora de Riesgos del Trabajo.

La Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmo el rechazo de la instancia inferior, considerando que los elementos probatorios incorporados resultan insuficientes para confirmar que los extremos fácticos relatados en la presentación inaugural e invocada en el sustento de la acción, fueran resultado de las tareas desempeñadas por el trabajador a favor de la empleadora. 

Así también, los magistrados sostuvieron que aun cuando el perito médico constató el resultado de incapacidad, "la relación de causalidad adecuada es fruto de una valoración jurídica que no depende solo de la existencia de incapacidad, sino de que la limitación funcional debe ser consecuencia de las tareas prestada, prueba cuya carga pesaba sobre la actora".  A raíz de ello, los jueces confirmaron la sentencia apelada. 

Fuente: "A., H. M. c/Antonio Baldino e Hijos S.A. y otro s/Despido"

                                                            

MAR 2023
15

 Un club de fútbol debe abonar al jugador que padece esclerosis lateral amiotrofia, salarios que se devenguen hasta que alance la edad de cuarenta años (por ser ésta la edad máxima promedio en la que se retiran los jugadores de fútbol profesional).

La Justicia Laboral falló a favor de la demanda del actor, un jugador de fútbol quien padece una enfermedad inculpable (ELA), la cual no tiene cura y le impide la práctica de su profesión. El actor comenzó a gozar de licencia médica con goce de haberes y luego fue colocado en reserva de puesto.

El Convenio de la actividad establece que en enfermedades como aquella el club está obligado a abonarle el salario hasta su alta, inclusive si esta sucede posterior al vencimiento del contrato. Siendo el Convenio más favorable al jugador que la LCT, se declara la aplicación de dicha convención por mayoría.

Fuente: “M. E. D. c/ Club Atlético Huracán s/ Despido”

                                                     

MAR 2023
10

El próximo 23 de marzo de 2023 comienza a regir la obligación establecida en el decreto reglamentario  144/2022,  que en los establecimientos de trabajo donde presten tareas CIEN (100) personas o más, independientemente de las modalidades de contratación, se deberán ofrecer espacios de cuidado para niños y niñas de entre CUARENTA Y CINCO (45) días y TRES (3) años de edad, que estén a cargo de los trabajadores y las trabajadoras durante la respectiva jornada de trabajo, los cuales deberán ser habilitados de acuerdo a la normativa de cada jurisdicción.

Se determina que a los efectos del cómputo de la cantidad de personas que trabajan en el establecimiento, se tendrán en cuenta tanto las y los dependientes del establecimiento principal, como aquellas y aquellos dependientes de otras empresas, en tanto presten servicios en el establecimiento principal.

Si bien la obligación principal es la de habilitar estos espacios, el decreto indica que en los Convenios Colectivos de Trabajo podrá preverse en su reemplazo, el pago de una suma dineraria no remunerativa, en concepto de reintegro de gastos de guardería o trabajo de cuidado de personas, debidamente documentados.  Cuando la prestación sea realizada mediante la modalidad de teletrabajo, está permitida la compensación económica.

En este sentido, se considerará que los gastos están debidamente documentados cuando emanen de una institución habilitada por la autoridad nacional o autoridad local, según correspondiere, o cuando estén originados en el trabajo de asistencia, acompañamiento y cuidado de personas registrado bajo el Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, previsto en la Ley N° 26.844.

El monto a reintegrar en concepto de pago por guardería o trabajo de asistencia y cuidado no terapéutico de personas no podrá ser inferior a una suma equivalente al CUARENTA POR CIENTO (40 %) del salario mensual correspondiente a la categoría “Asistencia y Cuidados de Personas” del Personal con retiro del régimen previsto en la Ley N° 26.844, o al monto efectivamente gastado en caso de que este sea menor.

En los Contratos de Trabajo a Tiempo Parcial, el monto a reintegrar será proporcional al que le corresponda a un trabajador o una trabajadora a tiempo completo.

El decreto aclara que los empleadores y las empleadoras podrán subcontratar la implementación de los espacios de cuidado, en tanto los mismos cumplan con las condiciones exigidas.

La falta de cumplimiento de dicha obligación se considerará en el ámbito de la Jurisdicción Nacional una infracción laboral muy grave en los términos del artículo 4º del Anexo II de la Ley Nº 25.212 que prevé  multa del cincuenta por ciento (50%) al dos mil por ciento (2.000%) del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado (Ley 25.212, Anexo II, Art. 5º ap. 3º) y, en caso de reincidencia: a) Se podrá clausurar el establecimiento hasta un máximo de diez (10) días, manteniéndose, entre tanto, el derecho de los trabajadores al cobro de las remuneraciones, debiendo, en caso de tratarse de empresas que prestan servicios públicos esenciales, garantizarse los servicios mínimos y b) El empleador quedará inhabilitado por un (1) año para acceder a licitaciones públicas y será suspendido de los registros de proveedores o aseguradores de los Estados nacional y provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

                                                          

FEB 2023
22

Como hemos analizado anteriormente, una de los supuestos de despido con justa causa puede fundarse en la pérdida de confianza, como en el caso que trataremos a continuación en donde la justicia consideró justificado el despido dispuesto por el empleador por tener como válida la configuración de la injuria.

En efecto, en la causa “C. R. vs. Tembele S.A. y otros s. Despido” ,  Sala VII de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió a favor la empresa quien había despedido a un trabajador por una inconducta que se vio reflejada en una verdadera pérdida de confianza.

El Tribunal indicó en la sentencia en análisis, que los  testimonios aportados por los testigos ofrecidos por la accionada resultaron idóneos para acreditar la inconducta que justificó la ruptura del vínculo laboral por pérdida de confianza. Así, los testigos señalaron, en forma concordante y brindando una satisfactoria razón de sus dichos que el accionante generó una nota de crédito por un producto que no había sido vendido a cliente alguno, lo cual produjo un sobrante de caja que fue detectado por un arqueo realizado por personal de la empleadora.

Además, indicaron que desde la perspectiva estricta de análisis que merece la valoración de los testimonios prestados por dependientes de la empresa accionada, las declaraciones resultaron serias, objetivas y coincidentes en el sentido expuesto, en tanto suministraron una satisfactoria explicación sobre las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las que accedieron al conocimiento de los hechos que refirieron respecto de los puntos en análisis, las que revelan que los presenciaron personalmente, a lo cual cabe agregar que no merecieron impugnación alguna de parte interesada.

Por último, el Tribunal agregó que lo referido por los testigos de la accionada se condice con lo asentado en el documento adjuntado en el que consta que el propio demandante admitió el hecho imputado y manifestó su arrepentimiento.

Por todo ello, el Tribunal concluyó que el despido del actor se ajustó a los principios de contemporaneidad, progresividad y proporcionalidad que se exigen para la configuración de la injuria, en los términos del art. 242, LCT, puesto que se acreditó que el accionante vulneró los deberes de lealtad y cuidado de los bienes de su empleadora, dando como resultado el rechazo de la demanda.

Recordemos, como ya ha sido indicado por nuestro tribunales, que "La pérdida de confianza como valor subjetivo justifica la ruptura del vínculo cuando importa conducta injuriante, esto es, si las expectativas acerca de una conducta legal razonablemente imponible en pos del respeto hacia el deber de fidelidad, se vieron frustradas a través de un suceso que conlleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable".

                                                                

FEB 2023
15

La  Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la Justicia Nacional hizo lugar a la demanda de una trabajadora reclamando el resarcimiento emergente del despido sin justa causa luego de que su empleador la tuviera incurso en abandono laboral.

En efecto, el tribunal determinó en la sentencia en análisis confirmar la dictada por el juez de  primera instancia en la causa “C., N. Alejandra vs. Pulpería Quilapan S.R.L. y otro s. Despido” en cuanto sostuvo  que tanto desde una perspectiva meramente gramatical, como desde un punto de vista lógico y sistemático, lo dispuesto en el art. 186 de la LCT, el cual hace referencia a la opción tácita que tiene la trabajadora de rescindir el contrato luego de finalizado el plazo de licencia por maternidad y percibir una compensación, debe interpretarse en forma restrictiva, contemplativa del despliegue de actos tendientes a emplazar a la trabajadora con el objeto de que se reintegre a sus funciones habituales u ofrezca una manifestación de voluntad -por acción u omisión- inequívoca en el sentido de extinguir el vínculo, indicando que la interpretación debe ser en sentido a la protección constitucionalmente reconocida a la mujer trabajadora que materna.

En el caso,  la sociedad accionada consideró disuelto el vínculo laboral desde el vencimiento de los plazos previstos por el art. 177 de la LCT (licencia por maternidad), sin haber remitido requerimiento alguno a la actora, e inclusive frente a la misiva fehaciente que aquélla cursó con el propósito de anoticiarla de cierta patología que le habría impedido prestar servicios, por lo que el Tribunal decidió confirmar la sentencia de grado en cuanto estableció que no se configuró el escenario concebido por el art. 186 LCT, e hizo lugar a los resarcimientos emergentes del despido sin justa causa.

                                                             

FEB 2023
08

 Como hemos analizado anteriormente en diversos fallos, una de las formas para poner fin a la relación laboral, y la forma natural, es por la jubilación ordinaria del trabajador.

Respecto a ello, la ley de contrato de trabajo prevé que en los casos que el trabajador que haya cumplido los 70 años y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal establecida, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndose los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. En cuanto el empleador entregue al trabajador la documentación mencionada para iniciar el trámite, se deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio por un plazo máximo de un 1 año, luego de que suceda cualquier de esos supuestos, se entenderá que la relación laboral quedará extinta sin que el empleador deba pagar suma alguna al empleado en concepto de indemnización por antigüedad.

Por otro lado, dicha intimación, implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.

Sin perjuicio de ello, la normativa vigente también indica que el trabajador, dependiendo el caso, podrá solicitar la jubilación a los 60 o 65 años, dependiendo de su género y de si cumple con los requisitos legales. De lo contrario, el trabajador podrá continuar prestando tareas y el empleador deberá continuar la relación hasta los 70 años, oportunidad en la cual recién podrá intimar al trabajador a jubilarse, siempre y cuando cuente con los 30 años de aportes que fija la ley.

En ese sentido, si el trabajador iniciare espontáneamente los trámites jubilatorios, el plazo de 1 año mencionado de mantenimiento de relación laboral, debe computarse a partir de que el empleador cumple con su obligación de suministrar los certificados correspondientes.

En el caso donde un trabajador luego del goce del beneficio de la jubilación, continúa prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador. En el marco de lo contemplado en el artículo 253 de la Ley de Contrato de Trabajo, si el trabajador y el empleador se pusieron de acuerdo para que éste continúe trabajando de la misma manera en que lo venía haciendo, la nueva relación sólo puede tener por causa fuente un contrato de trabajo nuevo distinto del anterior. En resumen, la relación anterior quedará extinta sin obligación de pago de indemnización alguna, y se dará inicio a una nueva, computando a partir de allí la antigüedad adquirida luego de jubilarse, y así lo ha entendido la jurisprudencia mayoritaria.

Ahora bien, ¿qué sucede en el caso en que el trabajador obtiene el beneficio de la jubilación, no le informa a su empleador dicha situación y sigue trabajando? En ese supuesto y de configurarse una situación de despido, sólo resulta computable como antigüedad a los efectos del pago de la indemnización prevista en el art 245 LCT, la acumulada por el empleado con posterioridad a la obtención del beneficio previsional.

                                                          

FEB 2023
01

 La justicia nacional resolvió a favor de una trabajadora que inició demanda contra su empleador al haberse considerado despedida luego de reclamar la correcta registración de la relación laboral y de haberle negado tareas luego de recibir el alta por embarazo. 

En efecto, el tribunal determinó en la sentencia dictada por la Cámara Nacional del Trabajo, Sala I, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “S. G. C. vs. PVC Tecnocom S.A. y otro s. Despido” que no fue solo la negativa de la empleadora a registrar correctamente la relación laboral la que tornó justificado el despido indirecto, sino también la decisión de la empresa de negarle a la actora el ingreso a su puesto de trabajo, aún a sabiendas que contaba con el alta médica correspondiente. 

Indicaron que en el caso se estuvo ante conductas lesivas contra las mujeres -por el solo hecho de ser mujeres-, a lo largo de su carrera profesional, propias de una discriminación estructural de base. Así, luego de superar la trabajadora una licencia psiquiátrica, que requirió por las complicaciones padecidas a causa del embarazo y parto posterior (bebé prematuro hospitalizado durante bastante tiempo); la empresa tomó un camino reprochable e ilícito al decidir negarle el ingreso al establecimiento. 

Luego, refirieron que la segregación laboral que encuentra motivación en el hecho de la misma maternidad, importa un acto de violencia de género, ilicitud que no solo debe ser prevenida sino también erradicada y sancionada, como lo propugna las Convenciones Internacionales aprobadas por nuestra legislación, y que poseen jerarquía superior a las leyes. 

Por ello, resolvieron que ante la ausencia de una explicación razonable por parte de la demandada que responda a parámetros objetivos y, en cambio, presentes los indicios comprobados de haber existido discriminación, los jueces resolvieron que la negativa de tareas se fundó en la condición de madre reciente de la actora e incluso, en la afección psicológica que sobrevino al parto que, al tiempo de reincorporarse al trabajo no le impedía retomarlo, por lo que se hizo lugar la indemnización que prevé la Ley de Contratos de Trabajo en los casos de despido por maternidad. 

                                                                     

 

ENE 2023
25

La justicia nacional rechazó una demanda interpuesta por un trabajador que había sido desvinculado por abandono de trabajo. 

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictada por la Cámara Nacional del Trabajo, SALA II, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “A., D. O. C/ Hunter Douglas Argentina S.A. S/ DESPIDO” en donde se rechazó una demanda por despido, al haberse tenido por acreditado el abandono laboral del trabajador. 

En efecto, la justicia tuvo por acreditado que el demandado intimó al actor los días 9 y 31 de enero de 2019 para que se presentara a trabajar y justificara sus ausencias, sin que mediara respuesta de su dependiente, por lo que procedió al despido en fecha 6 de febrero de ese año. Recién el 12 de febrero, cuando ya estaba extinguido el contrato, el actor respondió negando haber incurrido en ausencias, e intimando para que le fueran entregados los certificados del art. 80, LCT. 

De tal manera, se encuentra fuera de discusión el elemento objetivo del abandono de trabajo, que es la ausencia, como también la falta de respuesta a los emplazamientos que se le cursaran, lo que evidencia el ánimo abdicativo, es decir, el elemento subjetivo. Posteriormente, en sede judicial, el actor alegó que tuvo un problema de salud y que por eso no respondió oportunamente las misivas previas al distracto. Surge evidente la incongruencia del actor en tanto, primero niega las ausencias y luego pretende utilizarlas para justificar la falta de respuesta, siendo de valoración la doctrina de los actos propios, por lo que se confirmó la sentencia de grado que rechazó la demanda por despido interpuesta por el trabajador. 

ENE 2023
11

Nuevamente, la justicia falló a favor de un trabajador que fue despedido por su empleador quien se amparó en un supuesto de injuria perpetrado por su dependiente, el cual habría publicado en su página personal de “Facebook” insultos contra personal jerárquico de la empresa.

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictado en la Cámara Laboral de Posadas, Misiones, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “García, Federico Manuel vs. El Territorio S.A.I.C.Y.F. s. Acciones laborales de trámite ordinario”, indicando que no se acreditó el supuesto de injuria que amerite la pena máxima del trabajador.

En efecto, indicaron que se desestimó como justa causa de despido que el actor haya posteado en su cuenta de Facebook un mensaje que contenía un insulto u ofensa a sus superiores jerárquicos. El texto en cuestión decía “Menos mal que el virus no contagia a trabajadores de prensa. Podemos estar todos juntos y encerrados en una redacción total somos inmunes. H… de p…”.

Así, coincidieron con el criterio de primera instancia respecto a que la publicación efectuada por el trabajador es genérica y no hace alusión a persona jurídica o física alguna y demuestra, irónicamente, la disconformidad del actor con el hecho de que los trabajadores de prensa debiesen prestar servicios durante el ASPO y en medio de la pandemia por COVID 19, resultando una manifestación de la libertad de expresión consagrada en la Constitución Nacional, la cual debe primar sobre la susceptibilidad de algún superior jerárquico que pudo sentirse tocado por aquella publicación.

Por ello, remarcaron que no surgen de los elementos probatorios de la causa la acreditación de un daño a terceros o a la propia empresa, tampoco se advierte una abierta ofensa al orden y a la moral pública. Es dable resaltar, que el actor efectuó la mentada publicación en su página personal de Facebook, no en un sitio corporativo o institucional de la empresa. Tampoco se ha probado que el actor haya distribuido o difundido dicho “posteo” en el ámbito laboral.

                                         

ENE 2023
04

Se hizo lugar a una demanda entablada por un trabajador que se consideró despedido por no haber su empleador reconocido la antigüedad generada con su anterior empleador al ser producto de una cesión de personal.

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictada en la Cámara Nacional del Trabajo, Sala VI, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “G., G. Mirta vs. Compañía Argentina de la Indumentaria S.A. y otro s. Despido”, en donde los magistrados indicaron que en nuestro derecho positivo, una empresa se encuentra legitimada para contratar a otra para que realice tareas de limpieza que son necesarias para el desarrollo de su actividad asumiendo, según las circunstancias específicas de su giro de negocios, responsabilidad en los términos de los arts. 29, 30 y 31 de la ley de contratos de trabajo; o, en su caso, para encomendar a sus operarios que se encarguen de tal labor.

En el caso, indica la justicia que la actora empezó a desempeñarse en la sede de la firma apelante a través de una empresa de servicios de limpieza durante dos años hasta que la relación entre ambas finalizó y la primera contrató a la accionante como encargada de maestranza.

Entonces, si la demandada resolvió incorporar a la actora como integrante de su plantel para prestar tales servicios, se puede afirmar que existió, conforme el principio de primacía de la realidad, una transferencia de la relación de trabajo y, en virtud del principio de buena de fe y equidad, debió reconocerle la antigüedad adquirida con su anterior empleadora (arts. 11, 62 y 63 de la citada ley).

Por ello, y al entender los jueces que este reconocimiento de antigüedad no ocurrió, la decisión de la trabajadora de extinguir el vínculo de manera indirecta resultó justificada, dando como resultado que prospere la demanda.

Para concluir, recordamos que es aconsejable, en casos como el presente en donde haya transferencia de personal, suscribir un convenio con el trabajador a los fines de delimitar las condiciones de la transferencia, tales como la antigüedad.

                                                  

DIC 2022
28

Se hizo lugar a una demanda entablada por una trabajadora que fue despedida de forma discriminatoria por encontrarse en mal estado de salud.

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictada en la Cámara Nacional del Trabajo, Sala II, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “S., M. Ester vs. Naturel S.A. s. Concurso preventivo – Despido”, en la causa, la justicia tuvo por acreditado que los presupuestos fácticos denotan que el despido de la actora tuvo por finalidad apartarla de su puesto de trabajo debido a su estado de salud.

La justicia indicó que los testigos fueron coincidentes en señalar que la actora estuvo impedida de ejercer plenamente sus tareas a partir de la operación quirúrgica a la que fue sometida en junio de 2013. Refirieron que la empleadora no concedió un reemplazante y tampoco brindó ayuda para facilitar el cumplimiento de su prestación en tiempo y forma.

Por otra parte, aluden que tampoco se advierten indicios razonables de que la desvinculación hubiese obedecido a la causa invocada referida a “problemas con visitas a clientes o a la caída en las ventas”, como alegaron en su defensa. Las declaraciones aportadas por la ex empleadora resultaron insuficientes a los fines pretendidos por la demandada y, al contrario, aparecen indicios claros, precisos y concordantes que acreditan que la empresa decidió apartarla debido a que partir del año 2013 le diagnosticaron un padecimiento grave en su riñón.

Por lo expuesto, en definitiva, se comprueba que la empleadora no acreditó una causa objetiva que justifique tal proceder que sólo aparece relacionado -entonces- con la enfermedad de la actora, todo lo cual termina por evidenciar una clara e injustificada actitud de discriminación arbitraria contraria al art. 16, Constitución Nacional y a las reglas que emanan de los tratados enumerados en el inc. 2, art. 75, Constitución Nacional, del Convenio 111 OIT, de la Ley 23592 y del art. 17, LCT, indicaron los jueces, confirmando de esa forma al pago de un resarcimiento en concepto de daño moral junto con las demás indemnizaciones de la ley laboral.

                                                                   

DIC 2022
21

  En efecto, el Gobierno Nacional a través del Decreto de Necesidad y Urgencia N°841/2022, aprobó el pasado sábado 17/12, el pago de una asignación no remunerativa por única vez para los trabajadores en relación de dependencia del sector privado, por la suma de $24.000 que deberá será abonada por los empleadores  siendo su plazo máximo para el pago, el 31 de este mes.

Asimismo, establece que cuando la prestación de servicios fuere inferior a la jornada legal o convencional, los trabajadores percibirán la asignación no remunerativa en forma proporcional, de acuerdo a los mecanismos de liquidación previstos en el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable o, supletoriamente, según las reglas generales contenidas en las leyes laborales que les resulten aplicables de acuerdo a su modalidad de contratación.

Además, la norma indica que la asignación no remunerativa se aplicará a los trabajadores que perciben salarios netos, incluyendo conceptos remunerativos y no remunerativos, inferiores a $185.859 o el monto proporcional en el caso de que la prestación de servicios del trabajador o de la trabajadora fuere inferior a la jornada legal o convencional de acuerdo a lo dispuesto precedentemente.

En ese sentido, el monto del bono será equivalente a $24.000 para los trabajadores que perciben salarios netos, menores o iguales a $161.859. La diferencia entre $185.859 y los salarios netos superiores a $161.859 correspondientes al devengado en el mes de diciembre de 2022, para los que perciben salarios netos mayores al último monto mencionado. En ese caso, por ejemplo, si un trabajador tiene un salario neto de 165.859 pesos, percibirá como bono 20.000; en caso de cobrar 170.859, percibirá 15.000, y así en cada situación.

Por otro lado, el decreto indica que la asignación podrá ser absorbida hasta la concurrencia en caso de haberse acordado o estuviese previsto en los respectivos Convenios Colectivos de Trabajo el pago de asignaciones no remunerativas por única vez o beneficios equivalentes entre noviembre de 2022 y enero de 2023.

En el caso de los empleadores del “Régimen de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares”, previsto en la Ley N° 26.844, el decreto indica que el importe abonado en concepto de la asignación no remunerativa establecida integra la contraprestación por los servicios prestados a la que se refiere el inciso a) del artículo 16 de la Ley N° 26.063, resultando deducible del Impuesto a las Ganancias en los términos allí previstos, de acuerdo con las condiciones que establezca la AFIP. Los que abonaren el importe correspondiente al bono y que no se encuentren alcanzados por la posibilidad de deducción prevista en el párrafo anterior, podrán solicitar el reintegro de hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%) de lo abonado.

Por último, refiere que las pymes que cuenten con Certificado MiPyME vigente podrán reducir los anticipos del Impuesto a las Ganancias en un importe equivalente al 50% del monto total abonado en concepto de la asignación no remunerativa y diferir su pago para el Ejercicio del año 2023, de acuerdo con los términos y condiciones que establezca AFIP.

                                   

DIC 2022
14

Se hizo lugar a una demanda entablada por un trabajador que fue despedido por su empleador por haber incurrido en faltas e incumplimientos, pero que no fueron debidamente especificados y descriptos en la comunicación de despido.

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictado en la Sala II de la Cámara Nacional de Trabajo, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “M., M. J. vs. Argenova S.A. s. Despido”, en donde se resolvió que el despido invocado por la parte empleadora no reunía los requisitos legales y fácticos para que el despido sea procedente.

Se aclaró que en la comunicación resolutoria se hizo referencia genérica a que el actor habría realizado sus tareas “con desgano” y en que “se habría insubordinado a la autoridad y a sus superiores en reiteradas oportunidades”; pero se omitió toda especificación que permita establecer cuáles habrían sido, concretamente, las circunstancias de tiempo y modo en las que el actor habría efectuado esas supuestas tareas a “desgano”, ni en qué habría consistido la conducta que se le reprocha. Sumado a ello, tampoco explicó ni precisó cuál sería la causa por la cual el actor “se habría insubordinado” a la autoridad y, menos aún, cuáles o cuándo habrían sido esas “reiteradas oportunidades”.

En esos términos, la justicia manifestó que no se trata de una mera exigencia formal prevista en al art. 243, LCT; sino de un recaudo dirigido a salvaguardar el adecuado ejercicio del derecho de defensa en juicio del trabajador. La falta de indicación concreta y precisa de cuáles fueron las conductas que se le atribuyeron que se consideraron involucradas en la causal invocada, no puede suplirse mediante extemporáneas explicaciones que se brinden al contestar demanda cuando ya estaba extinguido el vínculo ni tampoco en el memorial recursivo.

Por último, indicaron que la exigencia relativa a la indicación concreta de la falta u omisión puede ser soslayada en los casos en los que el trabajador conozca las razones y las circunstancias temporales a las que se refiere una genérica invocación patronal; no fue verificada en el caso de autos, pues no había evidencia de que conociera con anterioridad al distracto a qué incumplimientos laborales se refería la demandada ni cuál sería el momento en el que ocurrieron.

                                       

NOV 2022
16

La justicia laboral consintió como fecha de finalización del vínculo laboral la fecha del acta notarial en la cual se le intentó notificar al empleado del despido, si bien éste se negó a firmar dicha acta, por entender dicho acto puso en la esfera de conocimiento del actor la comunicación del despido.

En efecto, ello se resolvió en un fallo dictado por la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo, quien modificó la sentencia de primera instancia en la causa “B. P. E. vs. Diagnóstico por Imágenes de Alta Complejidad Dr. Deragopyan S.A. y otro s. Despido” al indicar que el valor probatorio del acta notarial como herramienta de notificación del despido al actor resulta suficiente, sin perjuicio de la negativa de éste de firmar dicha acta.

En efecto, los funcionarios corroboraron que consta en el instrumento que el notario invitó a firmar al trabajador, quién se habría negado a suscribir el documento por considerarlo innecesario. Sin embargo, conforme el art. 311, Código Civil y Comercial, si bien dichas actas están sujetas a los requisitos de las escrituras públicas, se establecen determinados supuestos que permiten al notario no conocer o identificar a las personas con quienes tratará a los efectos de realizar las notificaciones, requerimientos y otras diligencias (inc. d) o pueden autorizarse aun cuando alguno de los interesados se rehúse a firmar, de lo cual debe dejarse constancia (inc. e), tal como ocurrió en este caso.

En este contexto, comprendieron que no puede sostenerse que la notificación que se realizó mediante acta notarial, no tuvo los efectos referidos por la norma por el hecho de haberse simplemente negado a firmar, por cuanto ello no obsta a la validez del acto, máxime si dicha falta es imputable al trabajador que decidió negarse.

Por último, indicaron que no es un aspecto negado por el actor que hubiera presenciado la reunión en cuestión, ya que de su escrito inicial surge en forma indubitada que tomó conocimiento del acta notarial, por lo que la justicia resolvió por tener como fecha del distracto, contrariamente a lo sostenido por la jueza de grado, el día del acta notarial en la cual surge la causal del despido invocada por la empresa.

                                                

NOV 2022
09

La justicia laboral declaró nulo un convenio de finalización de relación laboral por mutuo acuerdo firmado entre un trabajador y su empleador al determinar que el mismo no resultó ser fruto de una negociación entre partes sino un verdadero encubrimiento de un despido directo invocado por la empresa ante el cierre de actividades.

En efecto, ello se resolvió en un fallo dictado por la Sala VIII de la Cámara Nacional de Trabajo, quien confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “F., J. M. vs. Zurich Aseguradora Argentina S.A. s. Despido”, donde remarcó que a tan solo cuatro días de haber celebrado el acuerdo extintivo por escritura pública en los términos del art. 241, LCT (mutuo acuerdo), el actor decidió impugnarlo al sostener que el acto encubrió un despido directo.

Allí, los testimonios fueron coincidentes en señalar que la extinción se debió al cierre del establecimiento demandado porque no se renovó el contrato de alquiler a partir de mayo de 2019 (el acuerdo se celebró a mediados de abril). Lo expuesto denota que el acuerdo no fue fruto de una libre negociación de las partes, sino que estaba condicionado por el cierre de la explotación.

Asimismo, se determinó que del propio acuerdo extintivo acompañado a la causa surge que el actor firmó sin patrocinio letrado, por lo que no pudo cerciorarse sobre los derechos que le correspondían en virtud de la extinción de la relación laboral, en el lugar solo estaban presentes el escribano interviniente y el apoderado de la demandada. En ese marco, es que la empresa le ofreció al actor, en concepto de “gratificación extraordinaria”, una suma de dinero para finalizar el vínculo, monto que es inferior a lo que le hubiese correspondido percibir al actor en caso de ser despedido por el cierre del establecimiento.

Por lo expuesto, la justicia indicó que se trató de un despido encubierto teniendo en cuenta que la única beneficiaria de esta situación fue la propia empresa quién debía cerrar el establecimiento y, ante ello, desvinculó al accionante abonándole un importe inferior al que le hubiese correspondido pagar.

                                                      

 

NOV 2022
02

En efecto, la justicia laboral nacional rechazó una demanda invocada por un trabajador contra su empleador quien lo despidió invocando como causal haberlo encontrado durmiendo durante su jornada de trabajo. 

En esos términos, la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “D. T., P. A. Oppfilm Argentina S.A. s. Despido”, rechazando la demanda por resolver que el despido resultó ajustado a derecho al ser encontrado durmiendo en el lugar de tareas durante su horario de trabajo.

En la demanda, el accionante aseveró que el día que fue despedido ingresó con dolores abdominales y tras varias horas de labor decidió parar y reposar a la espera de recuperarse y en esas circunstancias, se quedó adormecido. Por tal motivo, los funcionarios afirmaron que las razones invocadas por el actor no pueden ser receptadas, en atención a que si sabía que se encontraba imposibilitado para prestar tareas debió hacer uso de la licencia por enfermedad prevista en el art. 208, LCT o bien informar a su empleadora de su malestar.

Asimismo, el tribunal entendió que más allá de los antecedentes disciplinarios del trabajador, lo cierto es que el último incumplimiento a los deberes de conducta no sólo ha quedado acreditado en forma fehaciente ante el ente jurisdiccional en base a la testimonial producida, sino que también fue reconocido por el accionante y, sumado a ello, los antecedentes médicos adjuntados no lograron establecer una vinculación que permita justificar la falta cometida.

Por ello, determinaron que al tenerse por acreditado el hecho imputado, el reconocimiento efectuado por el actor y la ausencia de justificativos, consideraron ajustada a derecho la medida rupturista adoptada por la firma empleadora.

                                                          

OCT 2022
26

En efecto, la justicia laboral rechazó una demanda iniciada por un trabajador contra su empleador alegando aquél que la renuncia presentada a la empresa había sido hecha bajo presión y sin  su consentimiento, sentenciando el Tribunal interviniente que dicha renuncia no resultó nula lo que fundamentó el rechazo de la acción impetrada.

En esos términos, la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “D., E.  vs. F. S.A. s. Despido”, en donde se estableció que de las constancias de la causa no surge acreditado que el actor haya suscripto su despacho de renuncia sin intención, discernimiento o libertad (art. 260, Código Civil y Comercial).

Sumado a ello,  los testigos aportados por el mismo trabajador  no dieron cuenta de las circunstancias en virtud de las cuales el accionante habría sido incitado a renunciar a su empleo, es decir, no indicaron concretamente quién o quiénes lo habrían inducido a renunciar.

Por ello, si bien el actor se retractó de la renuncia al día siguiente de haberla enviado, alegando en el intercambio telegráfico posterior haber sido presionado por su empleador para remitirla, no aportó pruebas suficientes para tener por acreditadas esas circunstancias.

Por último, el Tribunal resolvió que no existieron en la causa elementos suficientes que permitan considerar que el documento postal emitido por el actor en forma personal y con su respectiva firma, no fueran una expresión libre y válida de su voluntad, ejerciendo por propia elección una facultad conferida por el ordenamiento jurídico para extinguir sin causa la relación laboral, cuestión fundamental a la hora de la retractación, por lo que el Tribunal rechazó el pedido de nulidad de la renuncia cursada por el trabajador y con ello, las indemnizaciones solicitadas.

                                                        

 

OCT 2022
19

En efecto, recordamos que el Decreto de Necesidad y Urgencia N°34/2019, dictado por el Poder Ejecutivo Nacional, había fijado que el trabajador que fuera despedido sin justa causa de su trabajo, tendría el derecho de reclamar “el doble de la indemnización correspondiente de conformidad a la legislación vigente.”, decreto el cual se mantuvo vigente hasta el pasado mes de junio de 2022, aunque con diversas modificaciones a su texto original.

De ese entendimiento, los juzgados laborales, ya han comenzado a hacer aplicación en sus sentencias de dicho agravamiento, tal como en la causa “C. D., A. C. vs. Arte Radiotelevisivo Argentino S.A. (Artear S.A.) s. Despido”, en donde la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resolvió confirmar la sentencia de grado que había condenado al empleador a abonar, además de las indemnizaciones típicas, la doble indemnización.

En esos términos, el tribunal dijo que: “Dado que la extinción por despido injustificado se produjo durante la vigencia de la emergencia ocupacional declarada por el DNU 34/2019 corresponde mantener lo decidido en grado en cuanto dispuso la aplicación de la duplicación indemnizatoria”, agregando que “no cabe hacer distinciones no consideradas en la norma; esto es, inaplicabilidad a los casos de despido indirecto o a trabajadores alcanzados por regímenes especiales, en el caso, por el Estatuto del Periodista Profesional.”.

Por ello, siempre ha sido de nuestra recomendación, evaluar cada caso en contrato a la hora de tomar la decisión de proceder con una desvinculación durante la vigencia de dicho Decreto, ya que las consecuencias en caso de una sentencia en contra podrían ser, como en este caso, sumamente más gravosas, si bien recordamos que dicho Decreto actualmente no se encuentra vigente, puesto que se mantuvo desde el 13/12/2019 y hasta el 30/06/2022.

                                                    

OCT 2022
12

En el caso, la justicia resolvió que la trabajadora había estado percibiendo sumas inferiores a las de sus compañeros de sector sin que exista un justificativo, dando como consecuencia que proceda el reclamo por diferencias salariales, pero no así el reclamo por daño moral.

Eso fue lo ocurrido en la causa “B., C. B. vs. Farmacity S.A. s. Otros reclamos”, en donde la Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo, sostuvo que si bien se estableció que la firma empleadora dispensó a la trabajadora un trato salarial disímil en relación con otros dependientes que prestan tareas similares, vulnerándose de este modo disposiciones legales, ante la falta de acreditación de una justificación para sostener tal proceder con fundamento en razones objetivas, ello no implica necesariamente la posterior condena en concepto de daño moral.

Ello debido a que los magistrados entendieron que los presupuestos son diferentes en uno y otro caso. En efecto, la Cámara aclaró que no siempre el trato desigual en identidad de situaciones deriva en un comportamiento discriminatorio. Si bien, en el caso, la empleadora no demostró las razones objetivas que condujeron al trato desigual siendo entonces injustificado y arbitrario, de ello no se sigue la configuración de un supuesto trato discriminatorio que tenga como origen algunas de las causales vedadas por el ordenamiento jurídico susceptible de ser calificado como tal.

Por último, sostuvieron que no existen motivos valederos como para tener por cierto que la demandada hubiere obrado con la intención de vulnerar un derecho humano fundamental, ello sin perjuicio de resaltar que tampoco la reclamante invocó, ni mucho menos se encuentra demostrado en autos, que la forma de pago implementada por la accionada le hubiese ocasionado un daño de naturaleza extra patrimonial, por lo que el eventual daño que pudo haber sufrido, en el caso particular de marras, se aprecia debidamente reparado con la admisión de las diferencias salariales reconocidas en segunda instancia. En base a lo expuesto, rechazaron el reclamo por daño moral pretendido por la actora.

                                                             

OCT 2022
05

La justicia laboral, condenó a la empleadora demandada por entender que había existido un supuesto de maltrato psicológico en el lugar de trabajo, lo que constituyó un caso de violencia contra la mujer (art. 6, Ley 26485) y refirió que dichos daños deben ser reparados plenamente, ya sean patrimoniales o no patrimoniales, debido a la ilicitud que produce (art. 35, Ley 26485).

En efecto, en la causa “D. C. C. M. vs. Ahumar S.A. s. Despido”, en donde la trabajadora había reclamado a su empleador la registración del vínculo por denunciar que se encontraba en forma clandestina, la justicia resolvió por admitir la demanda concluyendo que quedó acreditada la existencia de una relación laboral entre las partes y que la decisión de la actora de denunciar el vínculo fue legítima.

Así las cosas, lo relevante del caso es que con las pruebas se pudo acreditar mediante testigos que la actora fue maltratada por una persona que cumplía funciones organizativas en el establecimiento, al extremo de manifestar a otros compañeros de trabajo al momento de despedirla, que no quería gente fea trabajando y que la accionante no era estéticamente linda para el lugar.

Sumado a ello, la justicia atañe que del dictamen efectuado por la perito en psicología resultó contundente respecto a que la actora fue víctima de acoso laboral, requiriendo tratamiento psicológico por no menos de dos años, corroborando el supuesto de acoso laboral y violencia contra su persona y contra la mujer, confirmando procedente el rubro daño moral solicitado por la actora.

                                                              

SEP 2022
28

En efecto, en el caso “F., R. vs. A., José Gustavo s. Demanda laboral”, la justicia entendió que cuando un trabajador alega una registración deficiente en los libros laborales, en este caso una fecha de registración posterior a la que denunciaba el trabajador, debe ser éste quien la acredite mediante pruebas contundentes.

En esos términos, el Supremo Tribunal de Justicia Correntina, entendió que a fin de destruir el trabajador una fecha de ingreso registrada posterior a la real, debe contar con declaraciones testimoniales que prueben la razón de sus dichos, o sea que logren recordar los deponentes el año que dijo el dependiente haber ingresado y que ello no coincida con la fecha que consta en los recibos de haberes y demás documentación laboral. De ese modo, quien declara debe saber y generar convicción en el juzgador acerca de la veracidad de lo que cuenta.

En ese sentido, la justicia entendió que resultó insuficiente el hecho de que los tres declarantes hayan manifestado "haberlo visto" al actor en una fecha “aproximada” (al 2004/2005) porque solían comprar allí, sin dar cuenta de algún otro motivo que los remonte a un recuerdo de tantos años atrás (más de quince años). Ello así en tanto sólo se limitaron a manifestar escuetamente su concurrencia al lugar (corralón del demandado) para comprar, siendo esa la única razón por la que sabían y/o conocían de la supuesta fecha de ingreso del actor pero sin dar mayores razones objetivas y/o explicaciones que respalden aquel conocimiento (tales como, elementos que compraron, cuántos, frecuencia con la que lo hacían, etc.) y tornen confiable sus aseveraciones respeto al punto debatido.

Por ello, se decidió por rechazar el recurso interpuesto por el trabajador contra la sentencia de Cámara que tuvo como fecha de ingreso la existente en la documentación laboral llevada por el empleador y no la expresada por los testigos ofrecidos por la actora y por el trabajador mismo.

                                                        

SEP 2022
21

La justicia entendió que el arreglo por la salida del trabajador resultó ajustada a derecho ya que tuvo plena voluntad de arribar a un acuerdo que le fue beneficioso y que, a contrapartida, no existió amenaza de despido en caso de no aceptarlo.

En efecto, en el caso “F., F. vs. Lan Argentina S.A. y otro/ s. Despido”, la Sala VI de la Cámara de Apelaciones del trabajo, entendió que para diferenciar las transacciones legítimas de las viciadas, una pauta de valoración puede consistir en considerar la situación institucional de la empresa, afirmando que la figura de la renuncia negociada puede ser utilizada por empresas que transitan un momento de crisis como alternativa de la aplicación del art. 247, LCT, por lo que la apertura de un registro de aspirantes a renunciar y la falta de compulsión empresaria para que los trabajadores se adhieran al sistema permitiría inferir que la negociación fue producto de un libre acuerdo de voluntades y no de una imposición unilateral patronal efectuada bajo amenaza de despido.

La justicia aclaró que si bien la negociación se dio dentro de un proceso de emergencia económica por el COVID-19, tal factor juega a favor de la empresa pues no puede desconocerse que tal situación excepcional afectó seriamente la actividad de la demandada.

Asimismo, se pudo acreditar que el actor percibió una gratificación extraordinaria por cese levemente superior a la suma que le hubiere correspondido por despido sin causa teniendo en consideración su remuneración y antigüedad, además del otorgamiento de ciertos beneficios específicos como seguro de salud y tickets de viajes aeronáuticos, por lo que no existió un acuerdo peyorativo de derechos patrimoniales para el trabajador, por lo que se consideró válido el acuerdo extintivo en tanto el trabajador no demostró que su voluntad se hubiera encontrado viciada, ni puede presumirse que haya sido forzado a suscribir el instrumento desvinculatorio.

                                                

 

AGO 2022
10

En un caso en donde la justicia de primera instancia había desestimado la demanda intentada por la trabajadora, La Cámara Nacional del Trabajo modificó la decisión, haciendo lugar a la demanda por trabajo no registrado y sumado a ello, condenó a la empleadora a pagar no solo el monto resultante, sino también los intereses y la actualización monetaria, algo que no suele contemplarse en las sentencias.

Ello sucedió en la causa “M., L. Beatriz vs. O., M. Raquel s. Despido”, en donde la Sala III de la Cámara del fuero dijo que, el importe de condena, además de los intereses fijados según Actas usuales de la Cámara (que son de normal aplicación para no ver depreciado el capital, por lo que suelen ser altas), devengará actualización monetaria.

En efecto, los funcionarios dijeron que corresponde declarar de oficio la inconstitucionalidad del art. 4, Ley 25561, que en pocas palabras prohíbe la actualización monetaria. Así, pusieron de manifiesto que la actualización de los créditos surge del actual texto del art. 772 Código Civil y Comercial, el cual resulta aplicable al caso, y que explica que, en la medida que exista un fenómeno inflacionario excesivo, corresponde disponer la actualización de los créditos.

Por lo tanto, se resolvió que se debe devengar actualización monetaria sobre los créditos que proceden, empleando el índice RIPTE del mes en que se apruebe la liquidación y que en caso de que no se encontrará publicado dicho índice, o que éste fuera inferior al índice que elabora la Cámara Argentina de la Construcción, se empleará este último a los fines de realizar el cálculo.

De esta manera, entendió la Cámara, se cumplirá fehacientemente con los fines de reparar la productividad frustrada por la indisponibilidad del capital, castigar la mora en el pago, y no menos importante, disuadir a los deudores en el incumplimiento de las normas; en definitiva, lograr los dos extremos de la eficacia del derecho, a través de la sanción impuesta judicialmente y lograr el acatamiento de las normas jurídicas a fin de disminuir la litigiosidad.

                                                                

AGO 2022
03

La justicia nacional del trabajo resolvió que no puede prosperar una demanda intentada por una persona que prestaba tareas de dirección y coordinación en una empresa por entenderse que eran tareas prestadas de forma autónoma y por consiguiente no pueden ser consideradas como tareas realizadas en el marco de una relación de dependencia empleador-trabajador.

Ello sucedió en la causa “M., Ed. M. vs. Cablevisión S.A. s. Despido”, en donde el accionante (un profesor de educación física) quien demandó a la empresa para la que prestaba servicios por negarle tareas, cuestionó el rechazo de la demanda en primera instancia alegando que sus prestaciones como director y coordinador de un centro deportivo debieron ser consideradas como en dependencia laboral y no de carácter autónomas.

A ello, La Sala VI de la Cámara nacional del trabajo dijo que de la constatación notarial acompañada en autos se acreditó que el actor era titular de una página de internet en que publicitaba su actividad profesional en beneficio de distintas corporaciones como Mac Donald, Coto, etc. Sumado a ello, la prueba informativa emanada de las citadas empresas y otras entidades, corroboró que, usufructuando sus conocimientos deportivos, se presentaba como un emprendedor autónomo.

Asimismo, se corroboró que durante el período que duró la vinculación el actor facturó sus servicios y lo hizo publicitando su nombre de fantasía y el de empresas que consideraba clientes y denunciando su condición de licenciado en educación física. Por último, la justicia agrego que uno de los testigos del actor hizo referencia a que él trabajaba en un gimnasio y en un colegio, lo que fortaleció los dichos de otros dos testigos que expresaron que el accionante era dueño de una organización propia.

Así, se confirmó el rechazo de la demanda incoada, atento que como sabemos, no existe relación laboral de dependencia cuando un profesional autónomo presta servicios para otra parte de forma independiente y en el marco de una relación comercial.

                                             

 

JUL 2022
27

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo estableció que en los casos en que el trabajador no reclame la misiva ante el correo pese haberse dejado aviso correspondiente debe entenderse a la misma como notificada.

Ello sucedió en el marco de las actuaciones “C. L. C. C/ HAIR SYSTEM S.A. S/ DESPIDO”” en donde el  tribunal interviniente entendió si bien resulta cierto que quien utiliza un medio de comunicación es responsable del riesgo propio de dicho medio, tal principio no resulta aplicable cuando se utilizó un medio común para este tipo de comunicaciones (telegrama) y la noticia no llegó a cumplir su cometido por culpa del destinatario.

Es decir, cuando la carta documento es devuelta por el Correo con la atestación “cerrado con aviso”, debe admitirse la validez de la notificación. El carácter recepticio de la denuncia del contrato de trabajo no exige que necesariamente el destinatario tenga conocimiento efectivo de la comunicación. Es suficiente para ello que el mensaje hubiere podido llegar a destino si aquél hubiera obrado con la diligencia necesaria a esos fines. Si se ha dejado un aviso de visita, y el trabajador no retira del correo la misiva, ello deja a las claras una actitud impropia de las buenas relaciones laborales (art. 63, LCT). Con el aviso de Correo, el trabajador debe presentarse en las oficinas de éste y retirar la pieza postal.

                                                                          

JUL 2022
13

El tribunal interviniente desestimo la causal de fuerza mayor invocada por la empleadora a fin de abonar a la trabajadora una indemnización reducida.

Ello sucedió en el marco de las actuaciones “T., A. E. c/ OSHER SA s/ ORDINARIO – DESPIDO” donde el tribunal entendió corresponde el pago total de la indemnización por cesantía incausada toda vez que la  empresa no demostró que se hubieran cerrado los locales donde trabajaba la actora, como tampoco haber cumplimentado el procedimiento preventivo de crisis para poder despedir y pagar la mitad de la indemnización por antigüedad.

El magistrado expresó que el cierre de algunos locales comerciales -en los que no se desempeñaba la actora- constituye en todo caso una característica propia de la actividad que de ninguna manera resulta imprevisible y ajena a la empresa, y destacó que ésta no esgrimió siquiera -y mucho menos demostró en juicio- una merma en la venta de sus productos o razones de envergadura económica que justificaran la modalidad de extinción elegida.

El juez reseñó que cuando el trabajador cuestiona la causal de falta o disminución de trabajo, el empleador debe probarla en el juicio que le inicia y, si hubiera resuelto no realizar el procedimiento preventivo de crisis o no lo hubiera completado, no puede ni siquiera invocar aquella causal.

El procedimiento preventivo de crisis resulta ser una instancia administrativa ante el Ministerio de Trabajo prevista por la Ley 24.013 en el cual interviene la empresa y el sindicato a fin de evaluar alternativas previo aplicar despidos o suspensiones por motivos de fuerza mayor.

                                                                   

JUL 2022
06

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a una empresa a pagar en forma íntegra los salarios que habían sido abonados parcialmente en período de ASPO.

Ello sucedió en el marco de las actuaciones “R. L. L. c/ Dabra S.A. s/ medida cautelar” en donde el  tribunal interviniente entendió que es procedente la medida cautelar solicitada por la trabajadora y condenó a la empresa demandada a pagar en forma íntegra de los salarios que habría abonado parcialmente entre abril y junio de 2020, habida cuenta que el salario es una obligación estructural de la relación laboral regulada como deber del empleador en el art. 74 de la LCT, y está garantizado por el art. 14 bis de la Constitución Nacional; y la justificación de la merma salarial, aún en las difíciles circunstancias que se viven, no puede resultar una carga exclusiva del trabajador.

En estos términos, la Cámara Nacional de Apelaciones abre el juego para el inicio de reclamos masivos de trabajadores que han visto reducidos sus remuneraciones durante la pandemia, generando una gran inseguridad jurídica.

Corresponde destacar que la empresa no había firmado un convenio con la trabajadora a fin de formalizar la suspensión y reducción salarial.

Fuente: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, “R. L. L. c/ Dabra S.A. s/ medida cautelar”, Expte. 28788/21, 7/03/22

                                                               

JUN 2022
29

En efecto, la Corte Suprema de Justicia Nacional, haciendo uso de la conocida doctrina sobre la “arbitrariedad de las sentencias”, revocó la decisión del Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Corrientes y ordenó condenar a la Municipalidad de Esquina, Provincia de Corrientes, por haber tenido mal registrado a un trabajador que prestó tareas a dicha municipalidad, quien alegaba estar bajo un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, mientras que su empleadora, decía que se trataba de una modalidad de trabajo eventual.

Ello sucedió en la causa “S., O. V. vs. Municipalidad de Esquina (Corrientes) y/o quien resulte responsable s. Acción contenciosa administrativa” en donde justamente la CSJN con fecha del 21/06/2022”, entendió que según surge de las constancias acreditadas de los actuados, el actor se había desempeñado durante más de 10 años en tareas de recolección de residuos, colocación de adoquines y limpieza de desagües en favor del municipio demandado, percibiendo remuneraciones en forma quincenal mediante la suscripción de planillas, lo cual fue calificado y acreditado por el superior tribunal provincial como trabajo “en negro”, pero en el marco de contrataciones de personal no permanente de la administración pública, o sea bajo una modalidad de trabajo eventual.

Así las cosas, los jueces indicaron que la propia municipalidad, tanto en su respuesta telegráfica como en su contestación de demanda, alegó que la vinculación contractual había sido de carácter temporario y eventual, más no produjo prueba alguna para sustentar tal afirmación. En tales condiciones, ante esa orfandad probatoria el tribunal anterior no pudo, sin incurrir en dogmatismo, calificar como “eventuales” las labores prestadas, menos aún cuando, según su propia descripción, esas tareas aparecen como habituales del quehacer en el espacio público municipal y fueron llevadas a cabo por el actor durante más de una década y sin ningún tipo de registración, ajustándose en ese sentido a un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

En esos términos, La Corte resolvió que dicha circunstancia era una evidente desviación de poder, al encubrir un trabajo que debió haber revestido carácter permanente o indeterminado, pero bajo el ropaje de una supuesta actividad precaria y eventual. Esa actitud irregular, usada para el beneficio de la Municipalidad de Esquina al momento de disponer la desvinculación del trabajador, había generado en este último una legítima expectativa de permanencia laboral que merecía la protección que el art. 14 bis de la Constitución Nacional otorga al trabajador contra el “despido arbitrario”, por lo que resultó para la corte reprochable.

Por ello, resolvió que la modalidad de trabajo eventual no fue acreditada, entiendo que se trataba de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, por lo que procedió a revocar la sentencia apelada por el trabajador con arreglo a la conocida doctrina del Tribunal sobre arbitrariedad de sentencias, debiendo, por ende, devolver la causa al juzgado de origen a fin de que se dicte un nuevo pronunciamiento condenando a la Municipalidad demandada, en los términos que la Suprema Corte dispuso.

                                                              

JUN 2022
22

Una de las causales que justifican el despido en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo es la pérdida de confianza, que, si bien la norma no la específica, podemos decir que es uno o más hechos generados por el trabajador (hecho objetivo) que da como consecuencia un estado subjetivo negativo en el empleador y que impide que el vínculo laboral continúe por sus cauces normales, atento la gravedad injuriante del hecho. Esto quiere decir que el trabajador hizo algo que no debía hacer o no hizo lo que debía, y por ese motivo se generó la situación en el empleador de que no puede confiar más en él ya que probablemente vuelva a reiterar su conducta y generarle perjuicios patrimoniales.

Así, es que sucedió en la causa “H., I. Pilar vs. Sidus S.A. y otro s. Despido”, en donde la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo entendió que debe proceder la demanda instaurada por una trabajadora que fue incorrectamente despedida por la empresa al no ser acreditado ni fundamentado el supuesto de pérdida de confianza alegado por la empleadora al despedirla alegando justa causa.

En los argumentos de la defensa, la demandada indicó que la actora fue despedida por haber ejecutado tareas y comprometerse en nombre de la empresa sin autorización alguna (invitación cursada a un tercero por correo electrónico para asistir a un congreso en el exterior), ello mientras se encontraba con licencia por enfermedad, por lo que no debía ejercer dichas tareas al estar suspendidos ciertos efectos del contrato de trabajo, exponiendo con su accionar la imagen y responsabilidad de la empresa frente a terceros.

Así las cosas, el Tribunal a los efectos de fundar su sentencia  indica que no logra advertir cuál es el perjuicio concreto que el accionar de la actora le generó a la demandada,  siendo que agrega que tampoco la demandada acreditó que existiera un protocolo específico para realizar la invitación efectuada por la actora, advirtiendo que la accionante no se extralimitó en sus funciones teniendo en cuenta que, en definitiva, no se probó que no estuviera autorizada a actuar de la manera que lo hizo, teniendo en consideración las funciones gerenciales que cumplía y los 18 años de antigüedad que llevaba en la empresa.

En tales condiciones, la justicia confirmó la solución dispuesta en primera instancia que consideró injustificado el despido de la actora, por los argumentos antes dispuesto e indicando que el obrar de la demandada se perfiló contrario a la vocación de continuidad del vínculo laboral cuya preservación incumbe a ambas partes (arts. 10 y 63, LCT). Vale decir que no sólo no se acreditó haberse configurado el supuesto de pérdida de confianza que explicáramos al inicio, sino que además recordó que el hecho, para constituir  una justa causa de despido, debe revestir una gravedad de tal magnitud que pueda desplazar el principio que rige en el derecho laboral de conservación del empleo.

                                                    

JUN 2022
01

Como sabemos, el art. 66 de la Ley de Contratos de Trabajo indica que el empleador podrá introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador, ya que, en caso contrario, el trabajador podrá considerarse despedido, pero en este caso además, se vio agravado por la condición de mujer de la trabajadora.

Eso fue lo ocurrido en la causa “V., N. S. vs. Panificadora La Nona S.A. y otros s. Despido”, en donde la Sala I de la Cámara Nacional del Trabajo, entendió que, en un caso donde una trabajadora, quien debía gozar de una licencia por maternidad y posterior lactancia, ante la imposibilidad del empleador de reemplazarla en su puesto de trabajo durante su horario de lactancia, decidió trasladarla a otro local, lo cual implicó un ejercicio abusivo del ius variandi (condiciones esenciales de trabajo) al incrementar la distancia y tiempo de traslado y, con ello, la imposibilidad de llegar a tiempo a su otro trabajo.

En esos términos, la justicia entendió que tal proceder configuró un accionar discriminatorio en razón de su reciente maternidad, maltrato que terminó por afectar su salud psicológica. Dijeron que lo expuesto evidencia un claro ejemplo de las conductas lesivas que soportan las mujeres propias de una discriminación estructural. En el caso, la empleadora, antes de sumar a otra persona en el servicio donde la actora prestaba tareas, a fin de asegurar que pudiera gozar de las licencias legales y convencionales que le correspondían, tomó un camino reprochable, al decidir su traslado a otro establecimiento, con los perjuicios, conocidos por la patronal, que esta medida le generaba a la actora, aclaró la justicia.

En este contexto, la cámara concluyó que la falta de una explicación razonable por parte de la demandada que responda a parámetros objetivos, y presentes los indicios de haber existido un abuso de las condiciones de trabajo y discriminación, la conclusión a la que arribó es que la modificación de las condiciones de labor se fundó en el género, aserción que se robustece en la circunstancia de haber sido la actora quien debía aceptar el traslado, para que la empresa pueda satisfacer el pleno goce de su licencia, lo que sumo a las indemnizaciones típicas de ley, la multa adicional por su condición de embarazada. Por ello, recordamos que hay que ser cauteloso a la hora de ejecutar un cambio en las condiciones laborales de los trabajadores, a los efectos de evitar una sentencia en contra tal como la aquí analizada. 

                                                         

MAY 2022
26

En este caso, la justicia hizo aplicación de la norma legal que extiende la responsabilidad de la empresa empleadora al socio gerente por no haberle reconocido los años de antigüedad a un trabajador que fue cedido de una empresa a otra, configurándose así una deficiencia en la registración del trabajador quien reclamó su regularización, y al no tener favorable respuesta de su empleador, terminó considerándose despedido. 

En efecto, ello sucedió en la causa “F., M. G. vs. Pelle Cueros S.R.L. y otro s. Despido”, en donde la Sala I de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió que corresponde hacer extensiva la condena a las personas humanas administradoras de las sociedades comerciales porque éstas, por regla, no pueden ignorar las irregularidades de los vínculos laborales de la empresa, ello en los términos de los arts. 59 y 254, Ley 19550, y conforme estándares de buena fe que imperan en el derecho patrimonial argentino.

La antijuridicidad laboral comprobada (desconocimiento de la antigüedad adquirida por el trabajador ante la transferencia del contrato de trabajo) le es imputable a la persona humana codemandada a título personal, en su calidad de representante legal del ente colectivo empleador, en este caso gerente de la SRL quien además conocía la historia del trabajador porque había formado parte de la organización empresarial precedente.

De manera que no puede el codemandado alegar desconocimiento de la antijuridicidad reclamada por el trabajador. Por ello, no podía desconocer que no se estaban reconociendo los derechos que se derivan de la antigüedad que se capitaliza en un empleo.

Remarcamos que, si bien la sentencia de Cámara tuvo un voto en contra de uno de los tres jueces, en los contratos de cesión de personal, es una cláusula típica el reconocimiento de la antigüedad del trabajador que ingresa en la nueva empresa, y debe quedar bien especificado su alcance, so pena de ser procedente un reclamo como el que aquí hemos analizado.

                                            

MAY 2022
19

En efecto, la justicia declaró nula una renuncia que fue presentada por el trabajador atento que fue sugestionado por su empleador quien lo amenazó con iniciarle acciones penales por un supuesto hurto si no renunciaba.

Ello sucedió recientemente en la causa “P., L. M. vs. Faricci S.R.L. y otro s/ Despido”, en donde la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia y en consecuencia  consideró nula la renuncia presentada por el actor, condenando al empleador al pago de  las indemnizaciones por despido incausado.

Para llegar a tal conclusión, la justicia entendió que resultó determinante la declaración de un ex compañero que trabajó con el actor, quien describió la situación previa al envío de la renuncia del trabajador y que él también vivenció, la cual consistió en haber mantenido una reunión con los dueños en la que los amenazaron a ambos con denunciarlos penalmente por un supuesto hurto, salvo que renuncien ese mismo día, tal como aconteció.

En este punto es precisar destacar que el testigo había  también iniciado juicio contra su empleador.

Sin perjuicio de ello, la circunstancia de que el testigo tuviera juicio pendiente contra la demandada, no invalidó sus declaraciones, puesto que la ley procesal vigente ni siquiera lo indica como una causal de tacha de declaración. Si al preguntársele sobre las generales de la ley, el testigo reconoce que está involucrado en este supuesto, el juez debe apreciar su declaración para formar su convicción de conformidad con las reglas de la sana crítica, apreciando qué grado de validez tiene la declaración, conjugándola con los otros testimonios, las otras pruebas producidas y los propios reconocimientos de las partes.

En definitiva, en el caso la prueba testifical resultó idónea para acreditar que la renuncia del actor fue realizada bajo presión y amenazas de su empleador, es decir que su voluntad se encontraba viciada (art. 276, Código Civil y Comercial), y por consecuencia resultó nula, sin perjuicio de que la demandada luego haya o no desistido de seguir con la supuesta denuncia penal.

                                                       

MAY 2022
04

Como hemos adelantado en nuestra nota anterior, una de las causales de extinción del contrato de trabajo es mediante lo dispuesto en los arts. 252 y 253 de la Ley de Contratos de Trabajo, esto es, la intimación, a partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU), para que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines, aclarando la ley, que a partir de ese momento, se debe mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio o pase el plazo de un (1) año.

En efecto, concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo se extingue sin obligación para el empleador del pago de indemnización alguna, teniendo como particularidad que si bien esa relación laboral se extingue, el trabajador podrá continuar prestando servicios para el empleador y de manera ininterrumpida, naciendo una nueva relación laboral.

En esos términos, el trabajador con el beneficio de la jubilación otorgada, podrá continuar prestando tareas para el mismo empleador, con o sin interrupción de la relación laboral, ya que luego del goce de dicho beneficio, se considera como que la fecha del acuerdo de la prestación extingue el vínculo laboral habido, dando como nuevo inicio del cómputo de la antigüedad posterior al mismo. 

O sea que, una vez extinguida la relación laboral por jubilación según dispone la ley, la antigüedad comenzará a computarse desde 0, naciendo una nueva, por más que el trabajador nunca deje de prestar tareas para el mismo empleador.

Ello fue determinado por el Fallo Plenario de la causa “C D C, I. M. c/ AREVA S.A. s/ LEY 14.546”, un caso emblemático en la materia, en donde en un fallo muy discutido y con un voto en contra, los jueces de la Cámara Nacional del Trabajo determinaron en la sentencia del día 05/06/2009, que es aplicable lo dispuesto por el art. 253, último párrafo de la L.C.T., al caso de un trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, esto es, la finalización de la relación laboral para dar inicio a una nueva, computando la antigüedad del trabajador desde 0..

                                                             

ABR 2022
27

En el caso, el empleador había intimado debidamente al trabajador y en los términos que requiere la ley, o sea mediante despacho telegráfico y comunicándole que tenía un año para iniciar los trámites jubilatorios, poniéndole a disposición la documentación necesaria, pero luego de transcurrido el año sin que el trabajador conteste la carta documento o inicie el trámite, la demandada procedió a extinguir la relación laboral.

En efecto, ello se dispuso en la causa “M. H., vs. International Health Services Argentina S.A. s. Despido”, en donde la Sala II indicó que el contrato de trabajo se había disuelto en los términos del art. 252, LCT, luego de haber transcurrido un año desde la intimación para que el trabajador realizara el trámite correspondiente para obtener su jubilación.

Luego de la extinción del contrato de trabajo, el actor arguyó en su demanda que no reunía los requisitos necesarios para acceder a dicho beneficio, pues no alcanzaba la cantidad de aportes suficientes y alegó también que no se le había entregado la documentación necesaria para su tramitación.

Para rechazar la acción intentada, se tuvo en cuenta que el trabajador recién expresó que no reunía los requisitos para acceder a la jubilación luego del distracto y que no había realizado ninguna manifestación al respecto durante el lapso de un año posterior a la intimación para jubilarse en términos del art. 252, LCT.

Asimismo, se indicó que la accionada había puesto a disposición del actor la documentación necesaria, sin que el trabajador denunciara la falta de entrega ni la reclamara durante el plazo referido. La conducta asumida por el actor resultó reñida con el deber de buena fe con que deben desarrollarse las partes, incluso al momento de la extinción del vínculo, ya que si el trabajador pudo comunicar luego de la extinción, que no reunía determinados requisitos para acceder al trámite jubilatorio, o en su caso denunciar que no le habían entregado la documentación requerida para realizarlo, nada impedía que remitiera tales comunicaciones durante el año previsto desde que la intimación le fue efectuada, por lo que se rechazó la demanda.

En los términos analizados del caso de estudio, recordamos que el Art. 252 de la Ley de Contratos de Trabajos es el que establece la posibilidad de intimar al trabajador para que inicie los trámites jubilatorios, el mismo indica: “A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones (jubilación), el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año. Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad. Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales. La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.”

                                                    

ABR 2022
13

La justicia indicó que el empleador debe obrar con cautela

En el caso, el empleador había indicado que tres profesionales de la salud determinaron que la trabajadora se encontraba en condiciones de retomar tareas, pero ante la discrepancia con lo dictaminado por el médico de la trabajadora, quien indicó que no estaría en condiciones psicológicas de trabajar, quien debió demostrar lo contrario fue la parte empleadora, y no logró hacerlo.

En efecto, ello se dispuso en la causa “R., Alicia Noemí vs. Casino Buenos Aires S.A. CIE S.A. UTE s. Despido”, en donde la Sala VIII dijo que si bien la demandada aseveró que la actora fue examinada por tres especialistas, solo demostró la autenticidad de uno de los informes médicos que, además, no resultó concluyente acerca de la total recuperación de la trabajadora de su patología psiquiátrica, ni mucho menos que se encontrase en condiciones de prestar sus tareas habituales en forma normal. En los restantes informes se advirtió una importante divergencia en las consideraciones que habrían vertido los profesionales intervinientes, todo lo cual, se exhibe insuficiente para respaldar lo dicho por la demandada consistente en ratificar el alta médica e intimar a la accionante para que retome tareas, actitud que se presenta desajustada a los deberes impuestos en la ley de Contratos de Trabajo.

Sumado a ello, la circunstancia referida por la accionada, en cuanto a que los profesionales de los servicios médicos contratados por su parte habrían concluido que la actora se encontraba apta para trabajar, no desvirtúa por sí sola los certificados aportados por la trabajadora, pues ello sólo constituye una discrepancia entre opiniones médicas y no existe disposición alguna que otorgue primacía a la certificación patronal.

Ante la indicada divergencia de opiniones médicas, era la empleadora quien debía arbitrar -por encontrarse en mejores condiciones fácticas-, una solución para determinar la real situación del empleado (como convocar una junta médica con participación de profesionales de ambas partes, requerir la opinión de facultativos de algún organismo público, etc.).

En tales términos, las comunicaciones cursadas por la accionante, en las que informó el diagnóstico de su médico tratante y la recomendación de reposo, a la par que puso a disposición el pertinente certificado médico, imponían a la empleadora la obligación de obrar con mayor diligencia para la constatación de las condiciones psíquicas de su dependiente, a fin de extremar los recaudos y no así de insistir en su postura de pretender el cese de la licencia sin abonar los días no trabajados, situación que justificó el despido indirecto decidido por la accionante.

                                                      

MAR 2022
31

En este caso, la justicia entendió que resultó sumamente apresurado el despido indirecto que invocó el trabajador por una supuesta negativa a otorgar tareas por parte de su empleador, pero si bien se acreditó dicha negativa de tareas, el trabajador se terminó considerando despedido apenas unos días después de intimar para que se le aclare la situación laboral.

Ello sucedió en la causa “R. C., G. vs. Establecimiento Los Calvos S.R.L. s. Despido”, en donde el actor, ante negativa de tareas de su empleador, intimó para que se aclare su situación laboral y ante el silencio de la demandada a sus misivas, se consideró despedido de forma apresurada y sin considerar la recepción o no de las cartas documentos por su empleador.

La Sala X, entendió que según surge acreditado por la documental adjuntada, el actor intimó a su empleadora durante dos días consecutivos para que le asigne tareas ante una alegada negativa de labores y ante la invocada falta de respuesta a esos emplazamientos, se consideró despedido al día posterior a la segunda intimación.

Pero, del informe del Correo Argentino detalló que las dos primeras misivas y la notificación del despido indirecto (todas cursadas en el término de tres días) salieron a distribución recién una semana después de haber sido impuestas.

De tal forma, la decisión rupturista del trabajador resultó por demás apresurada ya que conforme lo dicho, al momento en se colocó en situación de despido siquiera aun habían salido del correo las intimaciones que había cursado y respecto a las cuales invocó silencio por parte de la demandada como causal que justificara su decisión rupturista.

Por ello, la justicia entendió que era evidente que en el caso no transcurrió el plazo mínimo y razonable de 2 días hábiles establecido por la ley de Contratos de Trabajo, para hacer efectiva la presunción prevista por la norma aludida, y en esos términos se resolvió como apresurado e injustificado el despido dispuesto por el trabajador.

                                                           

MAR 2022
23

En efecto, la justicia entendió que resultó injustificado y desproporcionado el despido con causa del trabajador que invocó por incumplimiento de tareas, mal desempeño de las mismas, llamados de atención y demás, pero sin que exista un hecho desencadenante que justifique la ruptura del vínculo laboral, sino solo repetición de incumplimientos repetitivos, lo que fue a criterio de la cámara laboral, una violación al principio penal de “non bis in idem”, o sea el principio de no poder ser juzgado dos veces por la misma causa.

Ello sucedió en la causa “M, E. G.l vs. ALPI Asociación Civil s. Despido”, en donde el actor fue despedido por variados llamados de atención por ausencias sin aviso y llegadas tarde, por mal desempeño de las funciones y por no dejar asentado en el registro de actividades las tareas realizadas.

Sin perjuicio de ello, la justicia entendió que los "malos antecedentes laborales" -en este caso apercibimientos- pueden servir de apoyo en un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata, directa y nítidamente determinada y acreditada que justifique la decisión adoptada. En el caso, no se han dado estas últimas circunstancias ya que no se ha demostrado un hecho grave y desencadenante contemporáneo al distracto, sino que se ha invocado una serie de antecedentes disciplinarios cuyas causales ya fueron motivos de sanciones con anterioridad.

En definitiva, el empleador no pudo válidamente aplicar por dichas faltas o incumplimientos del trabajador otra nueva sanción; por lo que los jueces aplicaron el principio del derecho penal "non bis in idem", y concluyendo que el despido resuelto por la empleadora constituyó una sanción que violó el principio de derecho penal aplicado al fuero laboral de no ser sancionado dos veces por la misma causa, pues implicó una duplicación de sanciones por los mismos hechos.

                                                 

MAR 2022
16

En efecto, la justicia nacional en lo laboral, en primera instancia, entendió que fue mal invocada la situación de despido indirecto en el que se colocó la trabajadora debido a que en el intercambio telegráfico que mantuvo con su empleadora, jamás había invocado que sus reclamos eran bajo el debido apercibimiento de considerarse despedida, criterio que luego fue revertido por la cámara del fuero.

Ello sucedió en la causa “F., Griselda vs. Jumbo Retail Argentina S.A. s. Despido” en donde la Sala X entendió que no siempre deben aplicarse los formalismos y rigorismos de la ley laboral, como en este caso, en donde la trabajadora reclamó por negativa de tareas y aclaración de situación laboral, pero omitió hacerlo bajo apercibimiento de considerarse despedida, por lo que primera instancia entendió que ello habría sido apresurado e intempestivo.

Sin perjuicio de ello, la cámara dijo que si bien la trabajadora previo a comunicar la extinción del vínculo no hizo mención al apercibimiento de colocarse en situación de despido, lo que podría llevar a entender a la empleadora que la reclamante iniciaría acciones judiciales con el fin de hacer cumplir sus reclamos, en el caso, la falta de declaración de la ruptura del vínculo no tiene tanta relevancia, ya que configuraría un rigorismo formal excesivo, sobre todo porque la empleadora adujo haber despedido a la actora con justa causa un mes antes de las misivas enviadas la actora.

Por ello, no cupieron dudas de que la empleadora no pudo haber presumido que el vínculo continuaba vigente cuando ella misma invocó que a la fecha que fue intimada por la trabajadora para aclarar su situación laboral, ya había decidido la extinción de la relación, por lo que la Sala decidió modificar lo decidido en la instancia anterior y ordenar el pago de las indemnizaciones que prevé la Ley de Contratos de Trabajo para los despidos sin causa.

                                                     

MAR 2022
09

Recordamos que por medio del DNU 678/2021, sancionado a fines de Octubre del 2021, el Gobierno Nacional decreto que la presencialidad a los lugares de trabajo volvía en su totalidad, tanto en el sector privado como en el público, Resolución que jamás fue modificada a la fecha, por lo que continúa vigente.

En esos términos, el art. 6 del mentado DNU indica que solo estarán dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo, con carácter excepcional, aquellos trabajadores que acrediten fehacientemente estar comprendidos en los grupos de alto riesgo (particularmente las personas incluidas en los inc. V y VI del art. 3 de la Resol. 627/2020 del Ministerio de Salud), o sea personas con: Inmunodeficiencias congénitas, asplenia y/o desnutrición grave; VIH dependiendo del status; Personas con medicación inmunosupresora o corticoides en altas dosis; y pacientes oncológicos y/o trasplantados, pero en estado sensible. De esa forma, se finalizó con la dispensa de asistir a los lugares de trabajo a quienes formen parte de los que antes eran considerados como grupo de riesgo, en parte claro está.

Con relación a que si las personas deben vacunarse o no contra el COVID-19 para asistir a los lugares de trabajo, el Decreto no hace ninguna mención, pero si manda a los empleadores a garantizar las condiciones de higiene y seguridad establecidas por la autoridad sanitaria para preservar la salud de todos y prevenir los contagios. Como sabemos, el Gobierno Nacional ha ido informando y actualizando las medidas y protocolos para combatir y/o prevenir los contagios, como así también los pasos a seguir en caso de contraer el virus.

En resumen, actualmente la presencialidad en los lugares de trabajo es total, y solo están dispensados de concurrir aquellos que presenten enfermedades y/o factores de alto riesgo de salud contra el COVID-19, conforme lo antes mencionado por el Ministerio de Salud, pero con ello solo no alcanza, ya que el DNU 678/2021, aclara que dichas personas deben acreditar la enfermedad y/o condición de alto riesgo para gozar de la dispensa, y además tendrán que renovar dicha situación luego de los 30 días y siempre y cuando subsistan las causales que dieron lugar a la dispensa del deber de asistencia al lugar de trabajo.

                                              

MAR 2022
02

En este caso, la justicia nacional entendió que es procedente el despido en el que se colocó el trabajador, atento que logró demostrar la existencia de un contrato de trabajo mediante pruebas testimoniales y periciales con su empleador quien negó una relación laboral entre las partes.  

En efecto, la realidad es que cuando existe un vínculo laboral no registrado, es quien lo alega quien debe demostrarlo. En el caso “M., Omar H. vs. MYS Management S.A. y otro s. Despido” la Sala II de la Cámara del trabajo, en sentido contrario al juez de primera instancia, entendió que en el caso, el trabajador logró acreditar la existencia de la relación laboral, mediante pruebas testimoniales junto con la prueba pericial informativa, la cuales no fueron nunca impugnadas por la parte demandada.

La justicia indicó que las empresas suelen proporcionar a sus trabajadores una casilla de correo electrónico que se identifica de alguna forma con el dependiente y el dominio de Internet del empleador. Se dijo que el correo electrónico laboral constituye una herramienta proporcionada en el marco de un contrato de trabajo. En el caso, del informe del perito en sistemas -no impugnado por el empleador- surgió que si bien no se pudo corroborar la autenticidad de los mails agregados por el accionante, por no existir copia de resguardo ni registros de correos electrónicos asociados al dominio del empleador para poder efectuar su cotejo con la documental adjuntada, el experto informó que, de la impresión del correo electrónico, surge que el mail informado por el trabajador estuvo afectada al dominio del empleador, lo cual constituye un fuerte indicio de que se le brindó un correo corporativo.

Sin perjuicio de ello, también se aclaró que existían elementos que demostraron el desempeño del actor en las condiciones relatadas en su demanda, ello con sustento en los dichos de los testigos del trabajador y que no resultaron desvirtuados por prueba alguna por parte del empleador. Por último, la parte demandada no aportó ningún elemento objetivo que evidencie que el actor fuera un profesional autónomo que permitiera calificarlo como un empresario de los servicios que prestó en su favor. Por ello, la justicia resolvió que entre las partes si existió una relación laboral cuyo desconocimiento por el empleador importó una injuria suficiente para justificar el despido indirecto decidido por el trabajador.

                                                     

FEB 2022
09

En efecto, la justicia entendió que no luce en los hechos expresados en la carta documento de despido una injuria suficiente para extinguir de manera justificada la relación laboral. Así, en el caso de que fueran acreditadas las ausencias sin justificación (8 en un mismo mes calendario), ello no significó para los jueces necesariamente que el despido fuera la única opción posible frente a esas circunstancias.

Ello se resolvió en la causa “K., J. Ezequiel vs. Graficap S.R.L. s. Despido” donde se dijo que el empleador, en virtud de los poderes jerárquicos otorgados en la empresa y que emergen de las facultades de dirección y organización, como contrapartida de los deberes de diligencia y obediencia del trabajador, a quien la ley le otorga la potestad de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa el empleado, a través de sanciones previstas en la Ley de Contratos de Trabajo, situación que no se vio acreditada en el caso.

Entendió la justicia que, ante la reiteración de inasistencias, la parte empleadora debió intimar al trabajador para que cesara en una conducta que podía afectar al funcionamiento de la empresa, pero omitió tal decisión. Agregó que es inadmisible acumular ausencias para el solo hecho de justificar un despido, si no se hizo saber previamente al dependiente, cual sería la consecuencia de sus incumplimientos. Por ello, se consideró injustificado el despido del actor fundado en tales inasistencias reiteradas.

Si bien es cierto que la acumulación de sanciones disciplinarias, como lo son las ausencias injustificadas, suelen ser causal suficiente de un despido, se debe tener en cuenta que no solo que se debe preavisar al trabajador de las consecuencias de ausentarse sin justificación, sino que también debe existir una gradualidad de las sanciones impuestas, y una proporcionalidad y razonabilidad de la sanción que se aplica.

                                                             

FEB 2022
02

La prueba testimonial suele jugar un rol preponderante cuando se trata de comprobar la existencia de una relación laboral no registrada o comúnmente llamada “en negro”, y en este caso la justicia entendió que los testimonios aportados por dos de los testigos que propuso la parte actora fueron determinantes para acreditar la existencia del vínculo laboral entre la trabajadora y la empleadora demandada. 

En efecto, así sucedió en la causa “Flores, L. M. vs. Rataka S.A. y otro s Despido” en donde la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II, entendió que la valoración de la prueba testimonial, basando su crítica en que las declaraciones de las dos testigos propuestas por la parte trabajadora resultaron importantes para demostrar la relación laboral. Si bien la demandada indica que dichos testimonios fueron parciales y sesgados en favor de la actora por tener con ésta una amistad, ambas dicentes declararon bajo juramento que no eran amigas de la accionante, y los argumentos de la demandada al respecto fueron dogmáticos, pues el hecho de que una de ellas compartiera poco tiempo de trabajo con la actora no importa que pretendiera favorecerla por una improbable amistad, ni el hecho de que la otra testigo concurriera a prestar declaración, pese a no estar notificada, importa que se presentara a dar su testimonio por ser amiga íntima, ya que gestión no puede confundirse con amistad.

En esos términos, los jueces entendieron que las manifestaciones de las testigos resultaron complementarias, indicando que el pago sin registro lo efectuaba la encargada o una cajera, dicho por una y otra testigo, hecho que no se advierte como contradictorio ni menos discordante, pues es dable entender que en el marco de un proceder clandestino la modalidad de pago varía, sin que esto implique que las testigos mintieran. Ambos testimonios fueron concordantes en cuanto a la existencia de pagos en negro.

Así, la crítica de la demandada, referida a la valoración de la prueba testimonial, no logró rebatir el análisis de la sentencia de primera instancia, por lo que se confirmó que existió una relación laboral no registrada y por ende, la situación de despido en la que se colocó la trabajadora al reclamar la registración de la relación laboral fue acertada. Así fue que la justicia resolvió condenar a la parte demandada al pago de las indemnizaciones laborales pretendidas por la trabajadora que se consideró despedida.

                                                        

DIC 2021
27

DIC 2021
15

La justicia entendió que el trabajador al haber realizado entrevistas laborales y haberse sometido a un examen preocupacional para ingresar a otra empresa del rubro, mientras requería de su empleador demandado la modificación del horario de jornada laboral para todo el personal, resulta incompatible con la intención de continuar con el vínculo laboral y contrario al principio de la buena fe, por lo que consideró improcedente la situación de despido en la que se colocó el trabajador.

En efecto, en la causa “G., M. F. vs. Capex S.A. s. Despido por causales genéricas”, la justicia de Neuquén rechazó la demanda, indicando asimismo que la nueva empleadora comunicó el alta temprana en la AFIP en forma contemporánea al despido decidido por parte del trabajador por no haber restablecido la empresa demandada las condiciones de trabajo, lo que refuerza el apresuramiento de su decisión y la ausencia de justificación de las inasistencias.  

Así las cosas, se resolvió que el cambio en el diagrama de jornada laboral de turnos y descansos implementado por la firma empleadora para todo el personal del área de operaciones no importó una decisión unilateral de la empresa, sino que fue el resultado de un proceso de negociación en curso. Tanto es así que, tal como dijeron los testigos, la modificación implementada por la patronal, mereció ajustes posteriores mediante la incorporación de un franco, lo que refuerza la idea de consenso entre las partes.

Por último, aclaró que la variación dispuesta por el empleador se ajustó a las facultades de dirección y distribución del tiempo de trabajo, que le asisten por imperio de los arts. 65 y 197, LCT, que lejos de resultar arbitraria, respondió a una necesidad funcional que atendió a los fines de la empresa y como resultado del diálogo con sus trabajadores.

En resumen, el hecho de que la empresa haya optado por la determinación de un diagrama de turnos y descansos distinto al presentado en alguna de las propuestas realizadas por los trabajadores, entre ellos el actor, en modo alguno importó un ejercicio abusivo de la facultad que le confiere el art. 66, LCT, de dirección y organización de la empresa, por lo cual decide rechazar la demanda.

                                               

DIC 2021
07

La justicia entendió que la trabajadora fue víctima de un claro supuesto de hostigamiento que derivó en un despido que resultó ser discriminatorio y por lo tanto injustificado por parte del empleador, ello al haberse acreditado que la causa de despido habría sido motivada por la relación parental que tenía la trabajadora con el ex secretario del sindicato.  

En esos términos, la Cámara confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “W., A. B. vs. Obra Social del Personal de la Industria del Neumático y otros s. Despido”, al acreditarse que la actora resultó víctima de una política de hostigamiento y de un despido injustificado, como así también discriminatorio, esto último por motivos de género y en virtud de su vínculo parental con quien fuera el anterior secretario general del sindicato al que pertenece la obra social codemandada.

La justicia vio que en la causa existían suficientes evidencias que autorizan a tener por acreditado que, tras las elecciones que se llevaron a cabo en la entidad sindical y en las que la lista a la que pertenecía el padre de la accionante resultó perdidosa, en la obra social accionada se produjeron numerosas desvinculaciones de empleados que habían ingresado con la gestión anterior. Ello surgía no solo de los testimonios prestados a propuesta de la accionante, sino también de aquellos propuestos por las propias demandadas. Cabe afirmar que existen suficientes indicios que por su número, gravedad, precisión y concordancia, conducen a una "creencia racional" sobre la existencia de la motivación discriminatoria denunciada al demandar, puesto que puede inferirse la pertenencia de la actora a un grupo vulnerable, debido a que fue contratada por las anteriores autoridades de la obra social, cuyo máximo exponente era nada menos que su padre, circunstancia que era conocida por quienes ingresaron como nuevas autoridades a partir de las elecciones sindicales.

En resumen, la justicia entendió que los elementos probatorios aportados evidenciaban una seria sospecha acerca de la motivación discriminatoria del despido dispuesto, y sumado a ello, la obra social demandada no logró comprobar que el despido de la reclamante obedeció a causas reales, proporcionadas y extrañas a las indicadas por la trabajadora, con entidad suficiente como para motivar la ruptura contractual y que en forma objetiva y razonable autoricen a concluir que la decisión del despido no fue producto de un acto de discriminación.

                     

DIC 2021
01

Recordando una reciente nota publicada por nosotros, vimos cómo un acuerdo conciliatorio suscripto entre un trabajador y su empleador terminó declarándose nulo, atento que el trabajador se retractó del mismo antes de que éste sea homologado. En este caso, la justicia declaró válido un acuerdo firmado también entre el trabajador y la empresa empleadora demandada, ya que el acuerdo ya había sido homologado por la autoridad administrativa aplicable.

En efecto, ello sucedió en la causa “F., B. L. vs. Jumbo Retail Argentina S.A. s. Despido” la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones, en sentido contrario al juez de primera instancia, consideró que el acuerdo extintivo conciliatorio homologado por la Subsecretaría de Trabajo, Industria y Comercio del Gobierno de CABA resulta válido, al sostener que el consentimiento prestado por la trabajadora no fue inválido, y que lo pactado no era violatorio del orden público laboral.

En el acuerdo se expresó que, una vez percibido el monto pactado, la actora nada más tendría que reclamar por la relación que la vinculara con su empleadora, imputando lo abonado a la indemnización prevista por la ley. A ese entendimiento, la justicia dijo que era aplicable el “Plenario 137 CNAT” caso en el cual la trabajadora contó con patrocinio letrado tanto al momento de suscribir, como de ratificar el acuerdo, y no se demostró que su voluntad hubiera estado afectada por vicio alguno o que el letrado no haya sido elegido por ella misma.

En virtud de ello, se concluyó que el acuerdo fue regularmente suspcrito y sin afectar derechos de orden público, con lo que la mera disconformidad posterior de la trabajadora con el resultado de lo acordado no justificaba la anulación de lo pactado, máxime cuando dicho acuerdo ya había sido homologado por la autoridad competente, tal como se hubiera comentado en publicaciones anteriores, por lo que la justicia rechazó la demanda por despido sin causa iniciada por la trabajadora, declarando válido el acuerdo conciliatorio homologado. 

                                                          

NOV 2021
17

La justicia declara procedente un despido con justa causa invocado por el empleador atento la desobediencia de su dependiente, el retiro del lugar de trabajo intempestivo, y los antecedentes disciplinarios que acumulaba, utilizando como ruptura del vínculo, el trato irreverente proferido a personal jerárquico de la empleadora.

En efecto, sucedió en los autos “B., M. A. vs. Establecimientos Contesa y otro s. Despido” en donde se confirmó la sentencia del juez de primera instancia que consideró justificado el despido del trabajador en tanto se tuvo por acreditado mediante prueba testimonial que éste, en la fecha indicada en la misiva de despido, se retiró 30 minutos antes de su lugar de trabajo y, al ser requerido por su supervisor para que retomara sus labores, no le obedeció y además le faltó el respeto. A ello se sumaron las numerosas sanciones disciplinarias y llamados de atención que tuvo el actor, a lo largo del relativamente breve período que duró la relación laboral (poco más de 3 años).

Si bien tales sanciones fueron desconocidas en lo específico, dos testigos ratificaron el deficitario comportamiento que tenía el trabajador en la empresa, así como las sanciones que le eran aplicadas. En última instancia, la falta cometida por el actor de desafectar su lugar de trabajo, sumada a los reiterados incumplimientos y a la falta de respeto hacia su superior jerárquico, permiten ratificar que el despido dispuesto por la demandada fue ajustado a derecho y por ende legítimo, por haber el empleado violado las normas laborales vigentes.

                                 

NOV 2021
10

En efecto, un trabajador demandó a la empresa luego de haber sido despedido con justa causa alegando pérdida de confianza, imputándosele haber intentado “manosear” a una médica que le practicaba una extracción de sangre a los fines de realizarle los exámenes médicos anuales. La profesional redactó un informe donde relató lo sucedido en la privacidad del consultorio entre el accionante y ella y al haberse acreditado las conductas abusadoras, la justicia consideró válido el despido.  

Fue así que, en la causa “D., J. M. vs. Cervecería y Maltería Quilmes S.A. s. Despido” la Sala VIII de la justicia laboral entendió que si bien las declaraciones no resultaron corroboradas por ninguna de las personas mencionadas en la exposición de la médica y con las cuales mantuvo contacto de manera inmediata luego del episodio, en la valoración de la prueba realizada, uno de los testimonios dio cuenta del estado de nerviosismo en que se encontró la médica luego de la situación narrada y de los dichos del trabajador, que al ser interpelado por lo acontecido, admitió haber “rozado” a la médica. En esos términos, dicho testigo logró afirmar no solo del estado de la médica, sino que una vez acaecido el hecho, le preguntó al trabajador sobre lo ocurrido y éste no habría negado el episodio, ni impugnado dicha declaración. 

Así, ante la denuncia realizada por la médica que resultó ser verosímil, y la no impugnación del testimonio por parte del trabajador acusado en su descargo, se terminó resolviendo su culpabilidad. La justicia entendió que existieron indicios que permitieron generar convicción respecto a que efectivamente existió una actitud de abuso o acoso sexual por parte del trabajador despedido hacia la persona que le estaba realizando la extracción de sangre, accionar que ameritó el distracto por pérdida de confianza.

OCT 2021
27

Sin perjuicio de que cada jurisdicción se reserva los requisitos para las homologaciones de los acuerdos laborales presentados ante el Ministerio de Trabajo, en el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) es necesario cumplir con ciertos requisitos legales para que se pueda resolver su homologación. En efecto, dicho organismo requiere: un Acuerdo con la debida firma y aclaración de todas las partes; DNI físico o digital o en su defecto Pasaporte Nacional vigente de todas las partes intervinientes; Credencial del Colegio Público de Abogados de Capital Federal vigente de los letrados que patrocinan las partes; Acreditación de personería (empleador); 

Por otro lado, y en el caso de que la conciliación sea de carácter obligatoria para casos de despidos, sea requerida por el empleador o el trabajador, además de toda la documentación mencionada anteriormente, debe acompañarse el intercambio telegráfico (Telegrama de despido directo impugnado o despido indirecto invocado por el trabajador) y debe cumplirse con ciertos parámetros económicos para su homologación, que actualmente incluye el 80% de la sumatoria de los siguientes rubros: indemnización por antigüedad, mes de preaviso e integración del mes de despido, con más la duplicación de esos rubros, según prevé el DNU 34/2019 y sus prórrogas, vigente hasta el 31/12/2021. 

OCT 2021
27

Fue así, que, la justicia declaró nulo un acuerdo firmado entre el trabajador y la empresa empleadora demandada, al entender que el trabajador se habría retractado del acuerdo al que habían arribado con su empleador y presentado ante el Ministerio de Trabajo, y dicha retractación se formalizó por escrito antes de que el mismo fuera homologado.

En efecto, ello sucedió en la causa “F. C. Irene vs. Miralejos S.A. s. Despido.” En donde la Sala V de la Cámara del Trabajo, consideró que, si la parte trabajadora se retractó del acuerdo al que habría arribado con su empleador, antes de que este homologue, el mismo es pasible de anularse, siempre y cuando se notifique fehacientemente a la autoridad administrativa de ese desistimiento previo a la homologación y el motivo del mismo, donde la trabajadora alegó falta de consentimiento en el acuerdo al que se arribó.

En el caso, la trabajadora fue despedida por su empleador y por su salida firmó un acuerdo conciliatorio a los fines de abonársele la debida indemnización y comprometiéndose a no reclamarle más nada a la empresa, pero al no verse satisfecha con los términos del mismo, declinó su consentimiento y por ello resultó procedente la nulidad del acuerdo, haciéndose por consiguiente lugar a la acción por despido incausado entablado por la trabajadora.

En resumen, la manifestación de dejar sin efecto el acuerdo celebrado mediante notificación al ente administrador que lo recibió, en este caso el Ministerio de Trabajo, y ello en forma previa a la resolución homologatoria, determina que no existió el debido consentimiento que perfecciona el acto jurídico, quedando dicho acuerdo viciado, y por consiguiente nulo. Por ello, se aclara que los acuerdos firmados entre un empleador y el trabajador y presentados ante la autoridad de aplicación, pueden ser declarados nulos (o sea que no se aplique) y por ello no deben cumplirse hasta tanto no sean homologados por la autoridad administrativa aplicable por lo menos, que en este caso es el Ministerio de Trabajo.

OCT 2021
27

A cuenta de la Circular 4/2021 de AFIP  emitida y publicada recientemente el 18/10/2021,  el organismo presentó aclaraciones respecto del tratamiento a las indemnizaciones y/o gratificaciones laborales con origen en la extinción del vínculo laboral en el impuesto a las ganancias.

En resumen, la norma precisó que: 

1. No corresponde retener ganancias, sobre las indemnizaciones o gratificaciones abonadas con motivo de la desvinculación laboral, a empleados que no se desempeñen en cargos directivos y ejecutivos de empresas públicas y privadas. Tampoco corresponderá en el caso de periodo menor de 12 meses en la función o salario menor a 15 salarios mínimos vitales y móviles (S.M.V.M).

2. Corresponderá la retención de ganancias, sobre las indemnizaciones o gratificaciones abonadas con motivo de la desvinculación laboral, a empleados que se desempeñen en cargos directivos y ejecutivos de empresas públicas y privadas. Es decir, por un periodo en el cargo de 12 meses o más, y un salario mayor a 15 S.M.V.M. y en cuanto el monto exceda los importes indemnizatorios previstos en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

3. Corresponderá la retención de ganancias, sin perjuicio del nombre que se le asigne, las sumas abonadas por el empleador en ocasión de la desvinculación laboral por conceptos devengados con motivo de la relación laboral (vacaciones no gozadas, sueldo anual complementario, bonificaciones convencionales, indemnización por preaviso, sueldos atrasados, entre otros).

OCT 2021
20

Usualmente nos encontramos con un trabajador que avisa de una enfermedad o estado de salud que le impide laborar, siendo fundamental la presentación del debido certificado médico. El incumplimiento del mismo, sin la debida justificación, impide el ejercicio del derecho a cobrar las remuneraciones por las ausencias sin comunicación y justificación de sus causas. Por otro lado, la negativa infundada del trabajador a posibilitar la realización del control médico empresario también lo priva del cobro de esas remuneraciones mientras se mantenga el rechazo. Así las cosas, entendemos que el certificado médico presentado por el trabajador debe poseer el siguiente contenido: lugar y fecha de emisión, con el respectivo membrete de la entidad certificante; nombre, apellido y documento del trabajador; diagnóstico de su estado de salud; determinación de la duración del período de licencia por imposibilidad o inconveniencia de restablecerse a sus tareas; firma y aclaración del profesional otorgante con su debido sello y matrícula habilitante y que el mismo no tenga tachaduras ni enmiendas sin justificar. Sin alguno de estos requisitos, podremos impugnar los mismos y efectuar el debido control del trabajador mediante un médico laboral. 

OCT 2021
20

En efecto, la justicia rechazó la demanda contra la empresa empleadora haciendo lugar y validando el despido con justa causa invocado por la demandada ante la presentación de certificados médicos apócrifos por parte del trabajador para justificar sus ausencias.

Fue así que, en la causa “L. C. A. vs. Wal Mart Argentina S.R.L. y otro s. Accidente - Acción civil” La Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo, determinó que ante la investigación iniciada por el empleador para determinar si las certificaciones entregadas por el trabajador eran o no legítimas, y recurriéndose a la ayuda de un perito calígrafo quien informó que dos de las profesionales no habían suscripto las certificaciones cuestionadas y que, en la confección de tres de dichos certificados, había intervenido el trabajador, por lo que el despido del empleador acusando la presentación de certificados apócrifos fue legítimo.

En esos términos, la pericial caligráfica realizada en la causa reveló que los certificados médicos individualizados se corresponden con la escritura del actor, y bajo este esquema fáctico la injuria denunciada fue acreditada fehacientemente, teniendo la misma la suficiente gravedad para justificar la ruptura del vínculo en tanto se configuró un accionar doloso y malicioso contrario al principio de buena fe y lealtad (arts. 62, 63 y 242, LCT).  La pericial realizada reveló que los certificados médicos.

Por ello, entendemos que la presentación de certificados médicos falsos o adulterados por el trabajador son prueba suficiente para poder invocar una pérdida de confianza y violación de los principios de buena fe y lealtad laboral, pudiendo de esa forma despedir con justa causa al trabajador, siempre y cuenta la falsedad de los certificados puedan ser debidamente acreditados.

OCT 2021
13

El proyecto de ley de Reforma Laboral, presentado en la cámara baja e impulsado por el Diputado Nacional y precandidato por Juntos por el Cambio de Tierra del Fuego ,  Sr. Héctor Stefani,  tiene como objeto establecer e instituir el seguro de Garantía de Indemnización (SIG) a los efectos de garantizar la indemnización de los trabajadores ante eventuales pérdidas de puestos laborales o cese de actividades, sin necesidad de tener que iniciar un reclamo judicial.

Dicho proyecto  tiene por objeto crear  el Seguro de Garantía de Indemnización (SIG) como instrumento y fondo de capitalización que permita indemnizar con remuneraciones mensuales a los trabajadores en relación de dependencia ante eventuales despidos o cese de actividades acorde la cantidad de años de aportes al mismo por parte de los trabajadores en equivalencia con sus años de antigüedad.

Los aportes a dicho fondo, estarán constituidos en base a los aportes  patronales y los aportes de cada trabajador.

El trabajador podrá acceder al cobro del fondo,  en caso de renuncia o cese de actividades, jubilación o retiro o despido, fuese este último con o sin causa justa, el trabajador percibirá una remuneración del Seguro de Garantía de Indemnización mensual equivalente a su último salario percibido hasta el reinicio de actividades u obtención de nuevo empleo.

Las cuotas mensuales equivalentes al Seguro de Garantía de Indemnización  cesarán cuando éstas superen los meses que correspondan a los años trabajados.

Asimismo establece que el empleado no cobrará el  Seguro de Garantía de Indemnización en caso de cambios de una actividad laboral o empleador por otro.

Sin lugar a dudas el proyecto de reforma laboral busca un cambio sustancial de la normativa laboral vigente, creando un seguro por el cual un trabajador despedido de una empresa dejaría de cobrar la indemnización completa y, por el contrario, se le pagaría esa indemnización de manera mensual y siendo también el trabajador quien deba de aportar a dicho fondo.

Nuestros memoriosos lectores sabrán,  que no  es el primer proyecto que intenta modificar la Ley de contrato de trabajo; en  los  últimos  años  se presentaron en el congreso números proyectos a fin de modificar la normativa actual   y  en  ello  se  puede  observar  el  carácter  particular  de  esta  rama del  derecho,  evidenciando  que  es  un  derecho  en  constante  formación,  dinámico  y  en evolución  continua.  

Ahora solo queda esperar, si este tan anunciado proyecto se convertirá en ley o no.

OCT 2021
06

En algunas ocasiones vemos como el trabajador que demanda a una empresa en su carácter de empleadora, también demanda a los socios y accionistas (siempre y cuando integren los órganos de administración),  controladores, administradores, y/o representantes de esa empresa. Si bien este es un tema de amplio debate, la responsabilidad solidaria en estos casos, surge cuando la empresa encubre fines extrasocietarios, en violación de la ley, el orden público o la buena fe o para frustrar derechos de terceros, según la Ley General de Sociedades. En estos términos, la falta de registración de una relación de trabajo, o su deficiencia en dicha registración, constituye un típico fraude laboral y previsional, pues tiene normalmente por objeto y efecto disminuir en forma ilegítima la incidencia del salario normal en las prestaciones complementarias o indemnizatorias y en los aportes al sistema de seguridad social, y en estos casos, si se demuestra dicho fraude, deberán responder solidariamente. 

OCT 2021
06

En efecto, la justicia condenó a la empresa demandada haciendo lugar a una demanda iniciada por el trabajador por despido indirecto ante varios incumplimientos perpetrados por la parte empleadora, y luego en segunda instancia, la justicia hizo extensible dicha condena a los socios de la empresa, por el supuesto de responsabilidad solidaria.

Fue así que, en la causa “D. C. C/ Nicoluc S.A. y Otros s/ despido”- Expte. n°48181/2013, la Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió mantener la condena a la demandada pero modificando parcialmente la sentencia a los fines de extender la responsabilidad a las personas físicas codemandadas por el supuesto de responsabilidad solidaria, atento que quedó acreditado que la conducta ilícita de quienes formaron parte del directorio de la sociedad condenada y que ejercían las facultades de controlante, actuaron casi como sujeto empleador y representando a la persona jurídica, haciendo que deban responder solidariamente con la empresa demandada.

En esos términos, la sociedad demandada como las personas físicas reconocieron su calidad de integrantes del directorio de NICOLUC s.a. obrando ello de la prueba producida en autos por la documental acompañada, dando como consecuencia que tanto el director como el vicepresidente de la sociedad eran los controlantes de la misma y quienes ejercían la dirección y control de la misma, dando como resultado que las conductas e incumplimientos descritos y acreditados por la actora, le sean imputables a socios de la empresa codemandadas.

En suma, es menester aseverar que para que las personas físicas codemandadas por su calidad de controlador o representantes de una empresa empleadora sean exceptuadas de responder solidariamente, se debe demostrar que los mismos no incidieron en las conductas fraudulentas cometidas por la empresa o bien que no existieron tales conductas en perjuicio de un trabajador, caso que no ocurrió en autos, entiendo la justicia que la responsabilidad les cabía.

SEP 2021
29

Los vulgarmente llamados certificados art. 80 LCT o certificados laborales incluyen tres documentos o “certificaciones”: 1) Constancia documentada del ingreso de los aportes a la seguridad social (formulario 984 ANSeS); 2) Certificación de servicios y remuneraciones (formulario PS6.2 AFIP) y; 3) Un certificado de trabajo simple extendido por la empresa que contenga las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios del trabajador, la naturaleza de ellos, y también la constancia de los sueldos percibidos. Estos documentos deben ser entregados al trabajador en la época de finalización de la relación laboral, según la normativa vigente, dentro de los 30 días de ocurrido el cese. En caso de que el trabajador los requiera, y que los mismos no sean entregados, la empresa será sancionada con el deber de abonar al trabajador una indemnización equivalente a tres remuneraciones. La razón de esto es evitar la evasión previsional por parte de la empresa, y la seguridad para el empleado que la empresa ya depositó todos sus aportes.

SEP 2021
29

El Gobierno Nacional, Mediante Decreto 660/2021 sancionado el 27/09 trajo como principal novedad un programa en el que el Estado Nacional pagará una porción del sueldo de las trabajadoras de casas particulares durante seis meses, siempre y cuando la parte empleadora registre y pague los correspondientes aportes, contribuciones, ART y el porcentaje del sueldo restante.

En estos términos, en el “Programa” llamada “PROGRAMA DE RECUPERACIÓN ECONÓMICA, GENERACIÓN DE EMPLEO E INCLUSIÓN SOCIAL PARA LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES DE CASAS PARTICULARES”, el empleador debe dar de alta a su trabajadora en la AFIP, y el Estado de esa forma crea una cuenta sueldo en el Banco Nación (BNA a nombre de la trabajadora y transfiere allí, de manera mensual, un porcentaje del salario neto declarado (30% o 50% según corresponda) y el empleador deberá afrontar el pago mediante transferencia también del porcentaje restante.

El monto será del 50% de la remuneración neta mensual mínima cuando sus empleadores tengan un ingreso bruto mensual “inferior al 70% del mínimo no imponible del impuesto a las Ganancias” (en la actualidad, es de $117.374).

¿Cuál es la vigencia y la compatibilidad con otros beneficios? ¿Quiénes pueden solicitarla?

Pueden solicitarla empleadores que durante los DOCE (12) meses calendario inmediatos anteriores a la entrada en vigencia del presente decreto hayan obtenido ingresos brutos de cualquier naturaleza, cuyo promedio mensual sea igual o inferior a la suma de PESOS CIENTO SETENTA Y CINCO MIL ($ 175.000) y que registren una nueva relación laboral comprendida en el Régimen establecido en la Ley de personal de casas particulares a partir de la fecha de inicio del Programa.

Tendrá una vigencia de 6 meses desde el momento del alta de la trabajadora. El empleador/a deberá percibir ingresos mensuales “inferiores al mínimo no imponible de Ganancias”.

El monto mensual máximo del beneficio será de PESOS QUINCE MIL ($15.000) en todos los casos.

La trabajadora deberá trabajar como mínimo 12 horas semanales y podrá estar inscripta únicamente bajo la nómina de un empleador o empleadora.

El acceso al beneficio “no genera incompatibilidad con otros beneficios”, asignaciones y programas sociales, con excepción de la pensión no contributiva por invalidez, pensión no contributiva madre de 7 hijos y pensión no contributiva por vejez.

El programa comenzará a regir desde el 1 de octubre y estará vigente hasta el 31 de diciembre 2021. La inscripción permanecerá abierta durante tres meses: octubre, noviembre y diciembre.

Fuente: Decreto 660/2021.

SEP 2021
22

En primer lugar, como empleador se tiene la responsabilidad de denunciar ante la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) a la que se encuentre afiliado el accidente o enfermedad laboral. Sin perjuicio de ello, el trabajador puede directamente en la ART denunciar el mismo, por medio de telegrama laboral o por nota en la sede de la Aseguradora. La ART a partir de la fecha en que se realiza la denuncia, tiene un plazo máximo de 72 horas para brindar las prestaciones médicas correspondientes. Asimismo, a partir de la recepción de la denuncia, la ART tiene un plazo de 10 días hábiles para rechazar el accidente laboral o enfermedad profesional. La ART podrá extender el plazo para rechazar o no por otros 10 días hábiles, siempre que le notifique al trabajador y al empleador. Si la ART rechaza la denuncia de accidente de trabajo y enfermedad profesional, el trabajador puede iniciar el reclamo ante la Comisión Médica que corresponde a su domicilio o al lugar de trabajo. En caso de tener ART, quien responderá en su totalidad por el accidente o enfermedad denunciado, será el empleador.  

SEP 2021
22

En efecto, la justicia condenó a la empresa demandada haciendo lugar a la demanda iniciada por el trabajador y rechazando el supuesto de abandono de trabajo invocado por la empresa, indicando que el trabajador no tuvo intención de abandonar el empleo, y que la sola notificación al trabajador para que retome tareas no era eficiente si él mismo sabía o podía saber que el trabajador no tenía la voluntad de dejar su trabajo.

Fue así que, en la causa “S, Joel L. c/ MAPEIRATIN S.A. y otro s/ despido”- Expte. n° 76.400/2014/CA1, la Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió condena a la demandada rechazando el supuesto de abandono laboral invocado, ya que para la configuración de la causal de abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador, se requiere no sólo la intimación previa al empleado para constituirlo en mora, sino que además requiere la no concurrencia de éste, es decir el incumplimiento de sus deberes de asistencia y cumplimiento efectivo de trabajo y además, su voluntad de abandonar el empleo, siendo necesario ese comportamiento del trabajador, es decir, debe quedar evidenciado su intención de no cumplir con su prestación de servicios, sin que medie justificación.

En esos términos, el trabajador envió a la demandada un Telegrama en la cual intimaba a que se le aclare su situación laboral frente a una negativa de trabajo y reclamaba la correcta registración de su contrato de trabajo. En relación a ello, cabe señalar que, si bien la demandada desconoció haber recibido alguna comunicación del actor previamente a que ella lo intimara a reintegrarse a laborar, lo cierto es que la comunicación del trabajador luce diligenciada y fue dirigida al mismo domicilio que la demandada consignó en su comunicación, con lo cual la no recepción de la misma por parte del destinatario obedeció a causas imputables a este último y no al actor. Por ello, no existió la intención del trabajador de abandonar el servicio, por el contrario, tuvo intención de continuidad del vínculo, ya que reclamó por su situación laboral ante una negativa de tareas y por la regularización de su situación registral.

En suma, para que quede bien configurado el abandono de trabajo por el trabajador, no debe solo existir una comunicación del empleador para retomar tareas, sino que además debe existir una verdadera intención del trabajador de no continuar con la relación laboral y ausentarse a su puesto de trabajo sin motivo ni justificación alguna.

SEP 2021
15

Recordamos que el Mobbing es todo tipo de acoso, ataque moral o maltrato psicológico, humillación, hostigamientos, etc, todo en el ambito laboral. Por otro lado, el acoso en cualquiera de sus formas,  es toda acción u omisión que en forma directa o indirecta atente contra la dignidad, integridad física o psíquica, moral o social mediante la utilización de cualquier vocablo que abarque toda modalidad psicológicamente agresiva.

En los casos de acoso laboral o Mobbing, el trabajador afectado puede reclamar ante sus superiores y/o haciendo denuncia ante las autoridades administrativas pertinentes (en caso de que el acosador sea un alto directivo de la empresa), y la empresa inmediatamente deberá iniciar una investigación, en principio podrá iniciar con la apertura de un sumario interno, en el cual el trabajador denunciante exponga cómo fueron los hechos, debiendo por su parte el empleador, realizar una investigación exhaustiva del caso y arbitrar los medios necesarios para que, en caso de comprobarse los hechos, cesen las conductas acosadoras.

SEP 2021
15

En efecto, en un caso ganado por este Estudio, la justicia avaló un abandono laboral invocado por la empresa y rechazó la demanda, ya que al no haberse demostrado que existió de parte de la empresa una negativa de tareas al trabajador, ni diferencias salariales adeudadas, ni deficiencia de registración, resultó improcedente la retención de tareas del actor que dio lugar al despido indirecto invocado por aquel.

Ello sucedió en un fallo de 1ra. instancia, en la causa “Juarez. J. G. c/ M. S.A. s/ Despido” (Expte. 52114/14), donde el juez del Juzgado Nacional de Trabajo N°14, determinó que el despido indirecto invocado por el trabajador había sido injustificado, puesto que no existió de parte de la empresa una negativa de tareas al trabajador, y que no era procedente el reclamo por diferencias salariales incoado, haciendo injustificada la retención de tareas por el trabajador, y resultando en consecuencia, procedente el abandono laboral invocado por la empresa.

En estos términos, como bien dijo el juez, en la causa la empresa accionada intimó al actor a reintegrarse a trabajar ante las faltas injustificadas y sin aviso a partir del 15/04/14 y que el 25/02/14, al no dar cumplimiento con lo requerido y por considerar que no le asistía razón para retener tareas, lo consideró incurso en abandono de trabajo y declara disuelto el vínculo laboral. A ello, el juzgado entendió que no existió la supuesta negativa de tareas sufrida y/o la falta de pago de las vacaciones, aguinaldo, feriados nacionales y/o la irregularidad registral observada en torno a su fecha de ingreso y convenio aplicable, siendo injustificada la retención de tareas que invocó a partir del 12/04/2014.

La tesitura resuelta por el Juzgado, la fundamento con la falta de pruebas aportadas por el trabajador con respecto a la supuesta negativa de tareas, diferencias salariales y deficiencias de registración, ya que la empresa tenía al trabajador correctamente registrado y cuando vio que comenzó a ausentarse sin razón, lo intimó debidamente a retomar tareas, para luego considerarlo incurso en abandono de trabajo. Por ello, en este caso, se priorizó la prolijidad de la empresa y las pruebas aportadas en autos, para dar lugar a un rechazo de reclamos laborales infundados.

SEP 2021
08

En efecto, la Suprema Corte resolvió que es razonable atribuir competencias decisorias a las Comisiones Médicas -según la Ley 27.348 – en materia de accidentes del trabajo, pues éstas han sido creadas por Ley y su competencia para dirimir controversias entre particulares también emana de una norma de ese rango. En el fallo, se dice que el propósito del procedimiento ante las comisiones médicas es que el acceso de los trabajadores enfermos o accidentados a las prestaciones del régimen de reparación sea rápido y automático, para lo cual se asigna la tarea de calificación y cuantificación de las incapacidades derivadas de los riesgos del trabajo a especialistas en la materia que actúan siguiendo parámetros preestablecidos.

Fue así que en la causa “P. J. J. c/ Galeno ART S.A. s/ accidente – ley especial”, a principios de este mes, la Corte indicó que se satisfacen las exigencias de independencia e imparcialidad a los efectos de la materia específica y acotada que el régimen de riesgos del trabajo les confiere a las comisiones médicas; que actúan en la órbita de una entidad autárquica como lo es la Superintendencia de Riesgos del Trabajo; cuentan con suficiente capacidad técnica para determinar si se cumplen los requisitos para el acceso a las prestaciones sociales previstas por el régimen de riesgos del trabajo y el trabajador cuenta con patrocinio letrado gratuito y obligatorio durante la instancia administrativa.

Asimismo, agregó que resulta acorde a las características de los riesgos del trabajo, la disposición en la esfera de la administración del Estado de un mecanismo institucional de respuesta ágil, organizado en base a parámetros estandarizados, que procure asegurar el acceso inmediato y automático a las prestaciones del seguro, y que evite el costo y el tiempo del litigio. Aunque el control judicial de la actuación de la Comisión Médica Central sea realizado en forma directa por el tribunal de alzada con competencia laboral, ello no le quita el carácter de ‘amplio y suficiente’, ya que el art. 2 de la Ley 27.348 instituye una acción en la que las partes tienen derecho a ofrecer y producir la prueba que consideren pertinente y que permite la revisión del acto por parte de un tribunal que actúa con plena jurisdicción a fin de ejercer el control judicial suficiente y adecuado que cumpla con la garantía del art. 18 de la CN.

Por último, indicó que el condicionamiento impuesto por la Ley de transitar la instancia de las comisiones médicas antes de acudir ante la justicia no impide que el damnificado pueda posteriormente reclamar con apoyo en esos otros sistemas de responsabilidad. La existencia de instancias administrativas previas también forma parte de la tradición legislativa en materia de reparación de accidentes y enfermedades del trabajo, ya que desde sus orígenes el régimen especial vigente a nivel nacional previó la posibilidad de intervención de la autoridad administrativa, ya sea para la elaboración, en ciertos casos, de informes periciales por parte de médicos especializados, para recibir la denuncia del accidentado y gestionar la indemnización, o para intentar mediar en caso de desacuerdo entre las partes.

AGO 2021
25

En efecto, en la causa “E. D. H. c/ Asociart ART S.A. s/ Enfermedad accidente” la justicia determinó que corresponde admitir una demanda contra una ART porque se comprobó que la enfermedad que padecía el actor tuvo relación de causalidad con el ejercicio abusivo del ius variandi y los malos tratos propiciados por sus superiores.

En esos términos, el tribunal entendió que la demanda de un trabajador contra la ART era procedente, si bien fue una situación muy particular, resulta evidente que el mal trato de sus superiores, unido al permanente cambio de tareas, generó en el actor una situación de malestar que  tuvo como consecuencia una patología de carácter psiquiátrico, logrando corroborarse luego a través de los análisis clínicos, que al accionante se le desencadenó una diabetes, que si bien tenía un predisponente hereditario, puede surgir cuando la persona sufre un estado de estrés o angustia severos, no siendo dato menor que el trabajador era una persona muy joven.

Por ello, los cambios de funciones por más que hayan sido debidamente remunerados, resultan denigrantes para el trabajador, generando mucha presión y estrés sobre el mismo, y ello sí que constituye un ius variandi abusivo y arbitrario, en cuanto que no se ha probado la existencia de una justificación objetiva de la empresa para ello y en cuanto que crea una situación humillante para el trabajador. Por último, la justicia indicó que resulta irrazonable e inconstitucional la prohibición de considerar no resarcibles a las enfermedades no incluidas en el listado vinculadas con el trabajo, haciendo por ello, responsable a la ART por la enfermedad ocasionada.

En efecto, en la causa “E. D. H. c/ Asociart ART S.A. s/ Enfermedad accidente” la justicia determinó que corresponde admitir una demanda contra una ART porque se comprobó que la enfermedad que padecía el actor tuvo relación de causalidad con el ejercicio abusivo del ius variandi y los malos tratos propiciados por sus superiores.

En esos términos, el tribunal entendió que la demanda de un trabajador contra la ART era procedente, si bien fue una situación muy particular, resulta evidente que el mal trato de sus superiores, unido al permanente cambio de tareas, generó en el actor una situación de malestar que  tuvo como consecuencia una patología de carácter psiquiátrico, logrando corroborarse luego a través de los análisis clínicos, que al accionante se le desencadenó una diabetes, que si bien tenía un predisponente hereditario, puede surgir cuando la persona sufre un estado de estrés o angustia severos, no siendo dato menor que el trabajador era una persona muy joven.

Por ello, los cambios de funciones por más que hayan sido debidamente remunerados, resultan denigrantes para el trabajador, generando mucha presión y estrés sobre el mismo, y ello sí que constituye un ius variandi abusivo y arbitrario, en cuanto que no se ha probado la existencia de una justificación objetiva de la empresa para ello y en cuanto que crea una situación humillante para el trabajador. Por último, la justicia indicó que resulta irrazonable e inconstitucional la prohibición de considerar no resarcibles a las enfermedades no incluidas en el listado vinculadas con el trabajo, haciendo por ello, responsable a la ART por la enfermedad ocasionada.