MAY 2023
24

Confirman que resulta procedente el despido con justa causa de un trabajador que utiliza computadora de trabajo para ingresar a redes sociales y demás plataformas.

En el expediente “N. F. c/ Pollolin S.A. s/ ordinario” se ha decidido que resulta procedente rechazar el reclamo laboral entablado por un empleado encargado del mantenimiento de las maquinarias del establecimiento demandado, que fuera despedido luego de comprobarse que utilizaba la computadora del trabajo para cuestiones personales.

Más precisamente, ingresar a redes sociales, ver series, leer noticias y mirar pornografía, y a causa de no realizar sus tareas, las mismas debían realizarse en el turno siguiente, demorando la producción de la empresa, toda vez que el actor se excedió en su conducta, conjugándose en la misma, los elementos y requisitos tipificantes de la injuria laboral.

En resumen, resulta cuestionable la actitud de un trabajador que, no en forma ocasional o por una emergencia, sino en forma habitual navega constantemente en diversas páginas que nada tienen que ver con su trabajo y dentro de la jornada laboral, implicando una reducción de su rendimiento, y produciendo una violación al deber de diligencia, ya que el acceso a un sistema informático y al uso de Internet que provee el empleador posee, conforme lo indicado por el artículo 84 de la LCT, las características de una herramienta de trabajo, la cual debe ser utilizada para el cumplimiento de las tareas asignadas y no para fines personales.

                                                  

MAY 2023
17

En la causa "L. R., G. E. c/Cirugía Endovascular S.A. s/Despido" la parte actora interpuso recurso de apelación contra la decisión que rechazó la acción.

El actor se desempeñaba como radiólogo en la empresa. A raíz de sucesivas inasistencias a su puesto de trabajo y llegadas tarde sin justificar durante la vigencia de la relación laboral, es que se produce el distracto dispuesto por el empleador por abandono de trabajo.

El juzgado de primera instancia rechazó la demanda interpuesta por el actor, considerando que el despido fue justificado, dado que la demandada lo intimó a retomar tareas y justificar inasistencias en dos oportunidades y éste nunca contestó las misivas recepcionadas, resultando de la prueba informativa que efectivamente recibió las CD de su empleador.

El actor aportó al expediente copias de certificados médicos de asistencia, aduciendo que las faltas estaban justificadas.

Finalmente, el Juez de Primera Instancia rechazó la acción por no haber el trabajador acreditado los extremos invocados en la demanda, no haber acreditado la entrega de los certificados médicos, así como tampoco  haber producido prueba eficiente alguna que acredite haber comunicado las enfermedades que denuncia oportunamente a su empleadora, argumentando que el accionante incumplió con su deber de expedirse y de poner su fuerza laborativa a disposición del empleador y/o justificar en debido tiempo y forma la imposibilidad de hacerlo. Es por ello que  consideró el despido ajustado a derecho.

El trabajador apeló la sentencia por considerar que se encontraban acreditados los extremos invocados en la demanda, ello es, que las inasistencias invocadas por la demandada para fundar la ruptura del vínculo laboral se encontraban justificadas. Argumentó en  su apelación que el despido era arbitrario por encontrarse acreditado el motivo de su ausencia laboral.

La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, confirmó el fallo de primera instancia y agregó que el accionante carece de un soporte probatorio suficientemente idóneo que sustente la justificación de las inasistencias que generaron la decisión rupturista de la accionada, por lo que deciden confirmar el pronunciamiento de grado.

El fallo en cuestión nos trae a corolario la buena fé que rige en el campo laboral, y que impone a las partes de una relación laboral el deber de ajustar sus conductas a las de un buen trabajador o de un buen empleador, desde el nacimiento hasta la extinción del vínculo laboral remarcando la importancia de ello en primera y segunda instancia judicial.-

                                                           

MAY 2023
10

En la causa "F., M. S. c/Fravega S.A.C.I.E.I. s/Despido" la sentencia de grado acogió parcialmente la demanda que procuró el cobro de diversos créditos de naturaleza laboral. Contra dicha decisión se alzó la demandada, emitiéndose recientemente el fallo de la SALA VIII.-

En muchas ocasiones al momento de efectuar la desvinculación de un trabajador en relación de dependencia, los empleadores incurren en la falta de entrega de los certificados que enumera el artículo 80 de la Ley de Contrato de trabajo. Esta obligación que enumera el mentado artículo, comprende a los formularios PS 6.2 de ANSES y el formulario de AFIP N° 984 que contienen el detalle de las retenciones y pagos ingresados en concepto de seguridad social como así también, las contribuciones patronales.

En la causa "F., M. S. c/Fravega S.A.C.I.E.I. s/Despido" la trabajadora inició una demanda por diferencias salariales y daño moral contra Fravega SACIEI dirigida a obtener el cobro de las indemnizaciones, conceptos y multas, más intereses y costas; además de la multa establecida en el art 80 de la LCT, dado que transcurrido el plazo de treinta (30) días corridos desde la extinción del vínculo le requirió fehacientemente a la empleadora la entrega del certificado de trabajo mediante telegrama laboral, la cámara vuelve a analizar los alcances de la multa y su viabilidad.

En primera instancia se hizo lugar al reclamo de créditos laborales y a la indemnización del art. 80 de la LCT.

La demandada recurre la sentencia de primera instancia y se agravia refiriendo a que puso a disposición de la actora el certificado de trabajo y ésta nunca fue a buscarlos, soslayando que además se habían acompañado los certificados de trabajo en la contentación de demanda. La defensa fundamentó que la obligación de hacer impuesta a Frávega es arbitraria dado que vulnera el derecho de defensa en juicio y evidencia una errónea conclusión y ponderación de las medidas de prueba.

En el reciente fallo emitido por la SALA VIII, la cámara recalcó que "el artículo 80 de la L.C.T., es claro al disponer que es obligación del empleador entregar al momento de extinguirse la relación laboral, dos certificados. Uno, conteniendo constancia documentada del ingreso de los fondos de la seguridad social (apartado segundo). Otro, con las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social (apartado tercero)". Sumado a ello, los magistrados confirmaron que la obligación del empleador contenida en el art. 80 de la LCT "es también una obligación de hacer, desde que se impone al mismo la confección de la documentación a entregar y, en consecuencia, el hecho debe tenerse por cumplido si lo hizo en tiempo propio".

Concluyendo, si bien la Sala VIII considera que deberá acreditarse con prueba concreta en el proceso judicial que se cumplió con la confección y puesta a disposición de la documentación y que el trabajador no retiró la documentación, hay otras salas que sostienen que para evitar la multa del art. 80, los certificados deben consignarse judicialmente, como condición de eximición de la multa.

FUENTE: Expte Nº CNT 857/2013/CA1 AUTOS: “F.M.S C/ FRAVEGA S.A. C.I. E I S/ DESPIDO” 

                                                              

MAY 2023
03

El trabajador en el marco del expediente” M. N. A. c/Autopistas Urbanas SA s/despido”  apeló la sentencia de primera instancia porque la jueza  consideró que el despido dispuesto por su empleadora,  fue justificado (art. 242 de la LCT) y en consecuencia rechazó la demanda.

En efecto, la empleadora procedió a despedir al trabajador en virtud de las graves irregularidades en las que incurrió  en su condición de cajero de la estación Peaje Alberti. Aduce el empleador que el trabajador durante la relación laboral dió paso como exento de pago a vehículos no identificados y clasificó con una categoría inferior a los vehículos, respecto de la detectada por el sistema de filmación que capta las imágenes, amén de identificar otras 42 irregularidades.

Por haber actuado de un modo injurioso y configurador de pérdida de confianza el empleador plantea la insostenibilidad del contrato de trabajo, procediendo al despido del trabajador.

La magistrada de primera instancia rechazó la acción entablada  por el trabajador al considerar que el cese contractual dispuesto por la demandada resultó justificado (art.242 de la LCT) en tanto la accionada logró demostrar en la causa mediante prueba válida los incumplimientos endilgados al trabajador en la misiva rescisoria que propiciaron la imposibilidad de continuar con el vínculo entre las partes.

Elevado el expediente a la Cámara de Apelaciones, entiende la Sala X el recurso de apelación interpuesto por el actor contra la sentencia de primera instancia, en cuyo decisorio el Tribunal decide confirmar el fallo de grado en el aspecto cuestionado, dado que consideró que la magistrada de la instancia previa había valorado la prueba pericial técnica de conformidad con las reglas de la sana crítica (art.477, C.P.C.C.N.) no habiendo las conclusiones técnicas  merecido oportuna objeción de ninguna de las partes. Asimismo sostiene el Tribunal que la operatoria que se llevaba a cabo para el control del cumplimiento de tareas y cómo operaba el sistema del cobro de peajes había sido relatada de forma concordante por los testigos ofrecidos por la parte demandada, otorgando a dichos testimonios eficacia convictiva y con debida razón de sus dichos .

                                                             

FEB 2023
22

Como hemos analizado anteriormente, una de los supuestos de despido con justa causa puede fundarse en la pérdida de confianza, como en el caso que trataremos a continuación en donde la justicia consideró justificado el despido dispuesto por el empleador por tener como válida la configuración de la injuria.

En efecto, en la causa “C. R. vs. Tembele S.A. y otros s. Despido” ,  Sala VII de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió a favor la empresa quien había despedido a un trabajador por una inconducta que se vio reflejada en una verdadera pérdida de confianza.

El Tribunal indicó en la sentencia en análisis, que los  testimonios aportados por los testigos ofrecidos por la accionada resultaron idóneos para acreditar la inconducta que justificó la ruptura del vínculo laboral por pérdida de confianza. Así, los testigos señalaron, en forma concordante y brindando una satisfactoria razón de sus dichos que el accionante generó una nota de crédito por un producto que no había sido vendido a cliente alguno, lo cual produjo un sobrante de caja que fue detectado por un arqueo realizado por personal de la empleadora.

Además, indicaron que desde la perspectiva estricta de análisis que merece la valoración de los testimonios prestados por dependientes de la empresa accionada, las declaraciones resultaron serias, objetivas y coincidentes en el sentido expuesto, en tanto suministraron una satisfactoria explicación sobre las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las que accedieron al conocimiento de los hechos que refirieron respecto de los puntos en análisis, las que revelan que los presenciaron personalmente, a lo cual cabe agregar que no merecieron impugnación alguna de parte interesada.

Por último, el Tribunal agregó que lo referido por los testigos de la accionada se condice con lo asentado en el documento adjuntado en el que consta que el propio demandante admitió el hecho imputado y manifestó su arrepentimiento.

Por todo ello, el Tribunal concluyó que el despido del actor se ajustó a los principios de contemporaneidad, progresividad y proporcionalidad que se exigen para la configuración de la injuria, en los términos del art. 242, LCT, puesto que se acreditó que el accionante vulneró los deberes de lealtad y cuidado de los bienes de su empleadora, dando como resultado el rechazo de la demanda.

Recordemos, como ya ha sido indicado por nuestro tribunales, que "La pérdida de confianza como valor subjetivo justifica la ruptura del vínculo cuando importa conducta injuriante, esto es, si las expectativas acerca de una conducta legal razonablemente imponible en pos del respeto hacia el deber de fidelidad, se vieron frustradas a través de un suceso que conlleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable".

                                                                

FEB 2023
15

La  Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la Justicia Nacional hizo lugar a la demanda de una trabajadora reclamando el resarcimiento emergente del despido sin justa causa luego de que su empleador la tuviera incurso en abandono laboral.

En efecto, el tribunal determinó en la sentencia en análisis confirmar la dictada por el juez de  primera instancia en la causa “C., N. Alejandra vs. Pulpería Quilapan S.R.L. y otro s. Despido” en cuanto sostuvo  que tanto desde una perspectiva meramente gramatical, como desde un punto de vista lógico y sistemático, lo dispuesto en el art. 186 de la LCT, el cual hace referencia a la opción tácita que tiene la trabajadora de rescindir el contrato luego de finalizado el plazo de licencia por maternidad y percibir una compensación, debe interpretarse en forma restrictiva, contemplativa del despliegue de actos tendientes a emplazar a la trabajadora con el objeto de que se reintegre a sus funciones habituales u ofrezca una manifestación de voluntad -por acción u omisión- inequívoca en el sentido de extinguir el vínculo, indicando que la interpretación debe ser en sentido a la protección constitucionalmente reconocida a la mujer trabajadora que materna.

En el caso,  la sociedad accionada consideró disuelto el vínculo laboral desde el vencimiento de los plazos previstos por el art. 177 de la LCT (licencia por maternidad), sin haber remitido requerimiento alguno a la actora, e inclusive frente a la misiva fehaciente que aquélla cursó con el propósito de anoticiarla de cierta patología que le habría impedido prestar servicios, por lo que el Tribunal decidió confirmar la sentencia de grado en cuanto estableció que no se configuró el escenario concebido por el art. 186 LCT, e hizo lugar a los resarcimientos emergentes del despido sin justa causa.

                                                             

FEB 2023
01

 La justicia nacional resolvió a favor de una trabajadora que inició demanda contra su empleador al haberse considerado despedida luego de reclamar la correcta registración de la relación laboral y de haberle negado tareas luego de recibir el alta por embarazo. 

En efecto, el tribunal determinó en la sentencia dictada por la Cámara Nacional del Trabajo, Sala I, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “S. G. C. vs. PVC Tecnocom S.A. y otro s. Despido” que no fue solo la negativa de la empleadora a registrar correctamente la relación laboral la que tornó justificado el despido indirecto, sino también la decisión de la empresa de negarle a la actora el ingreso a su puesto de trabajo, aún a sabiendas que contaba con el alta médica correspondiente. 

Indicaron que en el caso se estuvo ante conductas lesivas contra las mujeres -por el solo hecho de ser mujeres-, a lo largo de su carrera profesional, propias de una discriminación estructural de base. Así, luego de superar la trabajadora una licencia psiquiátrica, que requirió por las complicaciones padecidas a causa del embarazo y parto posterior (bebé prematuro hospitalizado durante bastante tiempo); la empresa tomó un camino reprochable e ilícito al decidir negarle el ingreso al establecimiento. 

Luego, refirieron que la segregación laboral que encuentra motivación en el hecho de la misma maternidad, importa un acto de violencia de género, ilicitud que no solo debe ser prevenida sino también erradicada y sancionada, como lo propugna las Convenciones Internacionales aprobadas por nuestra legislación, y que poseen jerarquía superior a las leyes. 

Por ello, resolvieron que ante la ausencia de una explicación razonable por parte de la demandada que responda a parámetros objetivos y, en cambio, presentes los indicios comprobados de haber existido discriminación, los jueces resolvieron que la negativa de tareas se fundó en la condición de madre reciente de la actora e incluso, en la afección psicológica que sobrevino al parto que, al tiempo de reincorporarse al trabajo no le impedía retomarlo, por lo que se hizo lugar la indemnización que prevé la Ley de Contratos de Trabajo en los casos de despido por maternidad. 

                                                                     

 

ENE 2023
25

La justicia nacional rechazó una demanda interpuesta por un trabajador que había sido desvinculado por abandono de trabajo. 

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictada por la Cámara Nacional del Trabajo, SALA II, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “A., D. O. C/ Hunter Douglas Argentina S.A. S/ DESPIDO” en donde se rechazó una demanda por despido, al haberse tenido por acreditado el abandono laboral del trabajador. 

En efecto, la justicia tuvo por acreditado que el demandado intimó al actor los días 9 y 31 de enero de 2019 para que se presentara a trabajar y justificara sus ausencias, sin que mediara respuesta de su dependiente, por lo que procedió al despido en fecha 6 de febrero de ese año. Recién el 12 de febrero, cuando ya estaba extinguido el contrato, el actor respondió negando haber incurrido en ausencias, e intimando para que le fueran entregados los certificados del art. 80, LCT. 

De tal manera, se encuentra fuera de discusión el elemento objetivo del abandono de trabajo, que es la ausencia, como también la falta de respuesta a los emplazamientos que se le cursaran, lo que evidencia el ánimo abdicativo, es decir, el elemento subjetivo. Posteriormente, en sede judicial, el actor alegó que tuvo un problema de salud y que por eso no respondió oportunamente las misivas previas al distracto. Surge evidente la incongruencia del actor en tanto, primero niega las ausencias y luego pretende utilizarlas para justificar la falta de respuesta, siendo de valoración la doctrina de los actos propios, por lo que se confirmó la sentencia de grado que rechazó la demanda por despido interpuesta por el trabajador. 

ENE 2023
11

Nuevamente, la justicia falló a favor de un trabajador que fue despedido por su empleador quien se amparó en un supuesto de injuria perpetrado por su dependiente, el cual habría publicado en su página personal de “Facebook” insultos contra personal jerárquico de la empresa.

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictado en la Cámara Laboral de Posadas, Misiones, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “García, Federico Manuel vs. El Territorio S.A.I.C.Y.F. s. Acciones laborales de trámite ordinario”, indicando que no se acreditó el supuesto de injuria que amerite la pena máxima del trabajador.

En efecto, indicaron que se desestimó como justa causa de despido que el actor haya posteado en su cuenta de Facebook un mensaje que contenía un insulto u ofensa a sus superiores jerárquicos. El texto en cuestión decía “Menos mal que el virus no contagia a trabajadores de prensa. Podemos estar todos juntos y encerrados en una redacción total somos inmunes. H… de p…”.

Así, coincidieron con el criterio de primera instancia respecto a que la publicación efectuada por el trabajador es genérica y no hace alusión a persona jurídica o física alguna y demuestra, irónicamente, la disconformidad del actor con el hecho de que los trabajadores de prensa debiesen prestar servicios durante el ASPO y en medio de la pandemia por COVID 19, resultando una manifestación de la libertad de expresión consagrada en la Constitución Nacional, la cual debe primar sobre la susceptibilidad de algún superior jerárquico que pudo sentirse tocado por aquella publicación.

Por ello, remarcaron que no surgen de los elementos probatorios de la causa la acreditación de un daño a terceros o a la propia empresa, tampoco se advierte una abierta ofensa al orden y a la moral pública. Es dable resaltar, que el actor efectuó la mentada publicación en su página personal de Facebook, no en un sitio corporativo o institucional de la empresa. Tampoco se ha probado que el actor haya distribuido o difundido dicho “posteo” en el ámbito laboral.

                                         

ENE 2023
04

Se hizo lugar a una demanda entablada por un trabajador que se consideró despedido por no haber su empleador reconocido la antigüedad generada con su anterior empleador al ser producto de una cesión de personal.

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictada en la Cámara Nacional del Trabajo, Sala VI, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “G., G. Mirta vs. Compañía Argentina de la Indumentaria S.A. y otro s. Despido”, en donde los magistrados indicaron que en nuestro derecho positivo, una empresa se encuentra legitimada para contratar a otra para que realice tareas de limpieza que son necesarias para el desarrollo de su actividad asumiendo, según las circunstancias específicas de su giro de negocios, responsabilidad en los términos de los arts. 29, 30 y 31 de la ley de contratos de trabajo; o, en su caso, para encomendar a sus operarios que se encarguen de tal labor.

En el caso, indica la justicia que la actora empezó a desempeñarse en la sede de la firma apelante a través de una empresa de servicios de limpieza durante dos años hasta que la relación entre ambas finalizó y la primera contrató a la accionante como encargada de maestranza.

Entonces, si la demandada resolvió incorporar a la actora como integrante de su plantel para prestar tales servicios, se puede afirmar que existió, conforme el principio de primacía de la realidad, una transferencia de la relación de trabajo y, en virtud del principio de buena de fe y equidad, debió reconocerle la antigüedad adquirida con su anterior empleadora (arts. 11, 62 y 63 de la citada ley).

Por ello, y al entender los jueces que este reconocimiento de antigüedad no ocurrió, la decisión de la trabajadora de extinguir el vínculo de manera indirecta resultó justificada, dando como resultado que prospere la demanda.

Para concluir, recordamos que es aconsejable, en casos como el presente en donde haya transferencia de personal, suscribir un convenio con el trabajador a los fines de delimitar las condiciones de la transferencia, tales como la antigüedad.

                                                  

DIC 2022
28

Se hizo lugar a una demanda entablada por una trabajadora que fue despedida de forma discriminatoria por encontrarse en mal estado de salud.

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictada en la Cámara Nacional del Trabajo, Sala II, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “S., M. Ester vs. Naturel S.A. s. Concurso preventivo – Despido”, en la causa, la justicia tuvo por acreditado que los presupuestos fácticos denotan que el despido de la actora tuvo por finalidad apartarla de su puesto de trabajo debido a su estado de salud.

La justicia indicó que los testigos fueron coincidentes en señalar que la actora estuvo impedida de ejercer plenamente sus tareas a partir de la operación quirúrgica a la que fue sometida en junio de 2013. Refirieron que la empleadora no concedió un reemplazante y tampoco brindó ayuda para facilitar el cumplimiento de su prestación en tiempo y forma.

Por otra parte, aluden que tampoco se advierten indicios razonables de que la desvinculación hubiese obedecido a la causa invocada referida a “problemas con visitas a clientes o a la caída en las ventas”, como alegaron en su defensa. Las declaraciones aportadas por la ex empleadora resultaron insuficientes a los fines pretendidos por la demandada y, al contrario, aparecen indicios claros, precisos y concordantes que acreditan que la empresa decidió apartarla debido a que partir del año 2013 le diagnosticaron un padecimiento grave en su riñón.

Por lo expuesto, en definitiva, se comprueba que la empleadora no acreditó una causa objetiva que justifique tal proceder que sólo aparece relacionado -entonces- con la enfermedad de la actora, todo lo cual termina por evidenciar una clara e injustificada actitud de discriminación arbitraria contraria al art. 16, Constitución Nacional y a las reglas que emanan de los tratados enumerados en el inc. 2, art. 75, Constitución Nacional, del Convenio 111 OIT, de la Ley 23592 y del art. 17, LCT, indicaron los jueces, confirmando de esa forma al pago de un resarcimiento en concepto de daño moral junto con las demás indemnizaciones de la ley laboral.

                                                                   

DIC 2022
14

Se hizo lugar a una demanda entablada por un trabajador que fue despedido por su empleador por haber incurrido en faltas e incumplimientos, pero que no fueron debidamente especificados y descriptos en la comunicación de despido.

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictado en la Sala II de la Cámara Nacional de Trabajo, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “M., M. J. vs. Argenova S.A. s. Despido”, en donde se resolvió que el despido invocado por la parte empleadora no reunía los requisitos legales y fácticos para que el despido sea procedente.

Se aclaró que en la comunicación resolutoria se hizo referencia genérica a que el actor habría realizado sus tareas “con desgano” y en que “se habría insubordinado a la autoridad y a sus superiores en reiteradas oportunidades”; pero se omitió toda especificación que permita establecer cuáles habrían sido, concretamente, las circunstancias de tiempo y modo en las que el actor habría efectuado esas supuestas tareas a “desgano”, ni en qué habría consistido la conducta que se le reprocha. Sumado a ello, tampoco explicó ni precisó cuál sería la causa por la cual el actor “se habría insubordinado” a la autoridad y, menos aún, cuáles o cuándo habrían sido esas “reiteradas oportunidades”.

En esos términos, la justicia manifestó que no se trata de una mera exigencia formal prevista en al art. 243, LCT; sino de un recaudo dirigido a salvaguardar el adecuado ejercicio del derecho de defensa en juicio del trabajador. La falta de indicación concreta y precisa de cuáles fueron las conductas que se le atribuyeron que se consideraron involucradas en la causal invocada, no puede suplirse mediante extemporáneas explicaciones que se brinden al contestar demanda cuando ya estaba extinguido el vínculo ni tampoco en el memorial recursivo.

Por último, indicaron que la exigencia relativa a la indicación concreta de la falta u omisión puede ser soslayada en los casos en los que el trabajador conozca las razones y las circunstancias temporales a las que se refiere una genérica invocación patronal; no fue verificada en el caso de autos, pues no había evidencia de que conociera con anterioridad al distracto a qué incumplimientos laborales se refería la demandada ni cuál sería el momento en el que ocurrieron.

                                       

NOV 2022
23

La justicia del trabajo rechazó un supuesto de despido por disminución de trabajo o fuerza mayor invocado por la empresa a un empleado, amparándose en el cierre de varias sucursales de la compañía y por consiguiente falta de trabajo.  

En efecto, ello se resolvió en un fallo dictado por la Sala I de la Cámara Nacional de Trabajo, quien confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “G. C., G. Lucía vs. Fincas Rieiro S.R.L. y otros s. Despido”, remarcando que en la causa no se vieron acreditados los presupuestos que la ley obliga a cumplir para proceder con un despido por falta y/o disminución de trabajo.

En esos términos, la justicia indicó que las exigencias de la Ley para mitigar las obligaciones del empleador ante un despido invocando la aplicación del art. 247, deben resultar rigurosamente cumplimentadas y acreditadas, pues -de lo contrario- el trabajador resultaría asociado a los riesgos empresarios.

En el caso, la actividad probatoria de la empleadora no satisfizo dichos requisitos, siendo que no consta prueba idónea alguna tendiente a demostrar el cumplimiento de los presupuestos que la hubieran eximido de la responsabilidad que se le endilga tal como pretende, no encontrándose reunidas las exigencias legales y jurisprudenciales que permitan encuadrar el caso en la situación prevista por el art. 247, LCT.

En efecto, aclararon que las conclusiones expresadas por las propias coaccionadas en su memorial, relativas a la discontinuidad en la locación del inmueble en el cual la empleadora explotaba la actividad comercial, resultan confirmatorias de una motivación del despido que no luce suficiente para juzgar legítimo el supuesto de la Ley, que, recordamos, son muy estrictas a la hora de dar por acreditados los supuestos habilitantes. 

Por último, es menester aclarar que la justicia en este caso también se ampara en el criterio de que el empleador no puede justificar un despido por disminución de trabajo trasladando el riesgo de la empresa al empleado, o sea se entiende que debe asumir las dificultades propias del ejercicio y actividad económica, a lo que se le llama "riesgo empresario". 

                                                    

NOV 2022
16

La justicia laboral consintió como fecha de finalización del vínculo laboral la fecha del acta notarial en la cual se le intentó notificar al empleado del despido, si bien éste se negó a firmar dicha acta, por entender dicho acto puso en la esfera de conocimiento del actor la comunicación del despido.

En efecto, ello se resolvió en un fallo dictado por la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo, quien modificó la sentencia de primera instancia en la causa “B. P. E. vs. Diagnóstico por Imágenes de Alta Complejidad Dr. Deragopyan S.A. y otro s. Despido” al indicar que el valor probatorio del acta notarial como herramienta de notificación del despido al actor resulta suficiente, sin perjuicio de la negativa de éste de firmar dicha acta.

En efecto, los funcionarios corroboraron que consta en el instrumento que el notario invitó a firmar al trabajador, quién se habría negado a suscribir el documento por considerarlo innecesario. Sin embargo, conforme el art. 311, Código Civil y Comercial, si bien dichas actas están sujetas a los requisitos de las escrituras públicas, se establecen determinados supuestos que permiten al notario no conocer o identificar a las personas con quienes tratará a los efectos de realizar las notificaciones, requerimientos y otras diligencias (inc. d) o pueden autorizarse aun cuando alguno de los interesados se rehúse a firmar, de lo cual debe dejarse constancia (inc. e), tal como ocurrió en este caso.

En este contexto, comprendieron que no puede sostenerse que la notificación que se realizó mediante acta notarial, no tuvo los efectos referidos por la norma por el hecho de haberse simplemente negado a firmar, por cuanto ello no obsta a la validez del acto, máxime si dicha falta es imputable al trabajador que decidió negarse.

Por último, indicaron que no es un aspecto negado por el actor que hubiera presenciado la reunión en cuestión, ya que de su escrito inicial surge en forma indubitada que tomó conocimiento del acta notarial, por lo que la justicia resolvió por tener como fecha del distracto, contrariamente a lo sostenido por la jueza de grado, el día del acta notarial en la cual surge la causal del despido invocada por la empresa.

                                                

NOV 2022
09

La justicia laboral declaró nulo un convenio de finalización de relación laboral por mutuo acuerdo firmado entre un trabajador y su empleador al determinar que el mismo no resultó ser fruto de una negociación entre partes sino un verdadero encubrimiento de un despido directo invocado por la empresa ante el cierre de actividades.

En efecto, ello se resolvió en un fallo dictado por la Sala VIII de la Cámara Nacional de Trabajo, quien confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “F., J. M. vs. Zurich Aseguradora Argentina S.A. s. Despido”, donde remarcó que a tan solo cuatro días de haber celebrado el acuerdo extintivo por escritura pública en los términos del art. 241, LCT (mutuo acuerdo), el actor decidió impugnarlo al sostener que el acto encubrió un despido directo.

Allí, los testimonios fueron coincidentes en señalar que la extinción se debió al cierre del establecimiento demandado porque no se renovó el contrato de alquiler a partir de mayo de 2019 (el acuerdo se celebró a mediados de abril). Lo expuesto denota que el acuerdo no fue fruto de una libre negociación de las partes, sino que estaba condicionado por el cierre de la explotación.

Asimismo, se determinó que del propio acuerdo extintivo acompañado a la causa surge que el actor firmó sin patrocinio letrado, por lo que no pudo cerciorarse sobre los derechos que le correspondían en virtud de la extinción de la relación laboral, en el lugar solo estaban presentes el escribano interviniente y el apoderado de la demandada. En ese marco, es que la empresa le ofreció al actor, en concepto de “gratificación extraordinaria”, una suma de dinero para finalizar el vínculo, monto que es inferior a lo que le hubiese correspondido percibir al actor en caso de ser despedido por el cierre del establecimiento.

Por lo expuesto, la justicia indicó que se trató de un despido encubierto teniendo en cuenta que la única beneficiaria de esta situación fue la propia empresa quién debía cerrar el establecimiento y, ante ello, desvinculó al accionante abonándole un importe inferior al que le hubiese correspondido pagar.

                                                      

 

NOV 2022
02

En efecto, la justicia laboral nacional rechazó una demanda invocada por un trabajador contra su empleador quien lo despidió invocando como causal haberlo encontrado durmiendo durante su jornada de trabajo. 

En esos términos, la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “D. T., P. A. Oppfilm Argentina S.A. s. Despido”, rechazando la demanda por resolver que el despido resultó ajustado a derecho al ser encontrado durmiendo en el lugar de tareas durante su horario de trabajo.

En la demanda, el accionante aseveró que el día que fue despedido ingresó con dolores abdominales y tras varias horas de labor decidió parar y reposar a la espera de recuperarse y en esas circunstancias, se quedó adormecido. Por tal motivo, los funcionarios afirmaron que las razones invocadas por el actor no pueden ser receptadas, en atención a que si sabía que se encontraba imposibilitado para prestar tareas debió hacer uso de la licencia por enfermedad prevista en el art. 208, LCT o bien informar a su empleadora de su malestar.

Asimismo, el tribunal entendió que más allá de los antecedentes disciplinarios del trabajador, lo cierto es que el último incumplimiento a los deberes de conducta no sólo ha quedado acreditado en forma fehaciente ante el ente jurisdiccional en base a la testimonial producida, sino que también fue reconocido por el accionante y, sumado a ello, los antecedentes médicos adjuntados no lograron establecer una vinculación que permita justificar la falta cometida.

Por ello, determinaron que al tenerse por acreditado el hecho imputado, el reconocimiento efectuado por el actor y la ausencia de justificativos, consideraron ajustada a derecho la medida rupturista adoptada por la firma empleadora.

                                                          

OCT 2022
19

En efecto, recordamos que el Decreto de Necesidad y Urgencia N°34/2019, dictado por el Poder Ejecutivo Nacional, había fijado que el trabajador que fuera despedido sin justa causa de su trabajo, tendría el derecho de reclamar “el doble de la indemnización correspondiente de conformidad a la legislación vigente.”, decreto el cual se mantuvo vigente hasta el pasado mes de junio de 2022, aunque con diversas modificaciones a su texto original.

De ese entendimiento, los juzgados laborales, ya han comenzado a hacer aplicación en sus sentencias de dicho agravamiento, tal como en la causa “C. D., A. C. vs. Arte Radiotelevisivo Argentino S.A. (Artear S.A.) s. Despido”, en donde la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resolvió confirmar la sentencia de grado que había condenado al empleador a abonar, además de las indemnizaciones típicas, la doble indemnización.

En esos términos, el tribunal dijo que: “Dado que la extinción por despido injustificado se produjo durante la vigencia de la emergencia ocupacional declarada por el DNU 34/2019 corresponde mantener lo decidido en grado en cuanto dispuso la aplicación de la duplicación indemnizatoria”, agregando que “no cabe hacer distinciones no consideradas en la norma; esto es, inaplicabilidad a los casos de despido indirecto o a trabajadores alcanzados por regímenes especiales, en el caso, por el Estatuto del Periodista Profesional.”.

Por ello, siempre ha sido de nuestra recomendación, evaluar cada caso en contrato a la hora de tomar la decisión de proceder con una desvinculación durante la vigencia de dicho Decreto, ya que las consecuencias en caso de una sentencia en contra podrían ser, como en este caso, sumamente más gravosas, si bien recordamos que dicho Decreto actualmente no se encuentra vigente, puesto que se mantuvo desde el 13/12/2019 y hasta el 30/06/2022.

                                                    

OCT 2022
12

En el caso, la justicia resolvió que la trabajadora había estado percibiendo sumas inferiores a las de sus compañeros de sector sin que exista un justificativo, dando como consecuencia que proceda el reclamo por diferencias salariales, pero no así el reclamo por daño moral.

Eso fue lo ocurrido en la causa “B., C. B. vs. Farmacity S.A. s. Otros reclamos”, en donde la Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo, sostuvo que si bien se estableció que la firma empleadora dispensó a la trabajadora un trato salarial disímil en relación con otros dependientes que prestan tareas similares, vulnerándose de este modo disposiciones legales, ante la falta de acreditación de una justificación para sostener tal proceder con fundamento en razones objetivas, ello no implica necesariamente la posterior condena en concepto de daño moral.

Ello debido a que los magistrados entendieron que los presupuestos son diferentes en uno y otro caso. En efecto, la Cámara aclaró que no siempre el trato desigual en identidad de situaciones deriva en un comportamiento discriminatorio. Si bien, en el caso, la empleadora no demostró las razones objetivas que condujeron al trato desigual siendo entonces injustificado y arbitrario, de ello no se sigue la configuración de un supuesto trato discriminatorio que tenga como origen algunas de las causales vedadas por el ordenamiento jurídico susceptible de ser calificado como tal.

Por último, sostuvieron que no existen motivos valederos como para tener por cierto que la demandada hubiere obrado con la intención de vulnerar un derecho humano fundamental, ello sin perjuicio de resaltar que tampoco la reclamante invocó, ni mucho menos se encuentra demostrado en autos, que la forma de pago implementada por la accionada le hubiese ocasionado un daño de naturaleza extra patrimonial, por lo que el eventual daño que pudo haber sufrido, en el caso particular de marras, se aprecia debidamente reparado con la admisión de las diferencias salariales reconocidas en segunda instancia. En base a lo expuesto, rechazaron el reclamo por daño moral pretendido por la actora.

                                                             

OCT 2022
05

La justicia laboral, condenó a la empleadora demandada por entender que había existido un supuesto de maltrato psicológico en el lugar de trabajo, lo que constituyó un caso de violencia contra la mujer (art. 6, Ley 26485) y refirió que dichos daños deben ser reparados plenamente, ya sean patrimoniales o no patrimoniales, debido a la ilicitud que produce (art. 35, Ley 26485).

En efecto, en la causa “D. C. C. M. vs. Ahumar S.A. s. Despido”, en donde la trabajadora había reclamado a su empleador la registración del vínculo por denunciar que se encontraba en forma clandestina, la justicia resolvió por admitir la demanda concluyendo que quedó acreditada la existencia de una relación laboral entre las partes y que la decisión de la actora de denunciar el vínculo fue legítima.

Así las cosas, lo relevante del caso es que con las pruebas se pudo acreditar mediante testigos que la actora fue maltratada por una persona que cumplía funciones organizativas en el establecimiento, al extremo de manifestar a otros compañeros de trabajo al momento de despedirla, que no quería gente fea trabajando y que la accionante no era estéticamente linda para el lugar.

Sumado a ello, la justicia atañe que del dictamen efectuado por la perito en psicología resultó contundente respecto a que la actora fue víctima de acoso laboral, requiriendo tratamiento psicológico por no menos de dos años, corroborando el supuesto de acoso laboral y violencia contra su persona y contra la mujer, confirmando procedente el rubro daño moral solicitado por la actora.

                                                              

SEP 2022
28

En efecto, en el caso “F., R. vs. A., José Gustavo s. Demanda laboral”, la justicia entendió que cuando un trabajador alega una registración deficiente en los libros laborales, en este caso una fecha de registración posterior a la que denunciaba el trabajador, debe ser éste quien la acredite mediante pruebas contundentes.

En esos términos, el Supremo Tribunal de Justicia Correntina, entendió que a fin de destruir el trabajador una fecha de ingreso registrada posterior a la real, debe contar con declaraciones testimoniales que prueben la razón de sus dichos, o sea que logren recordar los deponentes el año que dijo el dependiente haber ingresado y que ello no coincida con la fecha que consta en los recibos de haberes y demás documentación laboral. De ese modo, quien declara debe saber y generar convicción en el juzgador acerca de la veracidad de lo que cuenta.

En ese sentido, la justicia entendió que resultó insuficiente el hecho de que los tres declarantes hayan manifestado "haberlo visto" al actor en una fecha “aproximada” (al 2004/2005) porque solían comprar allí, sin dar cuenta de algún otro motivo que los remonte a un recuerdo de tantos años atrás (más de quince años). Ello así en tanto sólo se limitaron a manifestar escuetamente su concurrencia al lugar (corralón del demandado) para comprar, siendo esa la única razón por la que sabían y/o conocían de la supuesta fecha de ingreso del actor pero sin dar mayores razones objetivas y/o explicaciones que respalden aquel conocimiento (tales como, elementos que compraron, cuántos, frecuencia con la que lo hacían, etc.) y tornen confiable sus aseveraciones respeto al punto debatido.

Por ello, se decidió por rechazar el recurso interpuesto por el trabajador contra la sentencia de Cámara que tuvo como fecha de ingreso la existente en la documentación laboral llevada por el empleador y no la expresada por los testigos ofrecidos por la actora y por el trabajador mismo.

                                                        

SEP 2022
14

En efecto, en el caso “P. de M., J. E. c/ Gimnasios Argentinos S.A. y otro s/ despido”, la justicia entendió que es prudente reducir las indemnizaciones impuestas a las demandadas en atención a que el trabajador fue cómplice de la relación laboral deficientemente registrada ya que adquiría comisiones por fuera legalidad fiscal, por el solo beneficio personal.

En esos términos, la Sala VI de la Cámara de Apelaciones del trabajo, entendió que es menester reducir el monto de las indemnizaciones por despido del trabajador que se desempeñó como gerente de marketing y relaciones institucionales de una red de gimnasios, ya que si bien el actor verdaderamente fue inscripto durante breves períodos como subordinado de distintas personas ficticias vinculadas con la demandada, no cabe duda que fue cómplice en la situación de la irregularidad en la registración, pues le resultaba beneficioso estar inscripto como monotributista y percibir, en negro, comisiones, y que ello no sea alcanzado por el fisco.

Por ello, los magistrados entendieron que debe reducirse la multa del art. 8 de la ley 24.013 ya que, por la índole de la tarea realizada, la demandada pudo llegar a considerarlo como un auxiliar externo de la empresa y no como un trabajador en relación de dependencia, siendo operativa la facultad del art. 16 de la Ley de empleo.

                                                          

 

SEP 2022
07

En un caso ganado por este estudio, la justicia laboral rechazó una demanda en todas sus partes por entender que, en este caso, no había existido abuso en las condiciones esenciales del contrato de trabajo al haber sido modificado el lugar de prestación laboral. 

En efecto, en la causa “A. J. A. c/ SERTEC SERVICIOS Y TECNOLOGÍA EN LIMPIEZA S.A. s/ DESPIDO”, el trabajador, quien se había considerado despedido por entender que se había constituido un abuso del IUS VARIANDI por habérsele modificado el domicilio laboral, apeló la sentencia ya que en primera instancia la justicia había indicado que “no existió un exceso del ius variandi al modificar el lugar de trabajo.”

A ese entendimiento, la Sala VIII resolvió confirmar la sentencia, remarcando que si bien “la facultad del ius variandi del empleador reconoce límites, y es que, los cambios en la forma y modalidades de la prestación de trabajo deben ser funcionales, y no deben ser irrazonables, ni deben alterar modalidades esenciales del contrato ni causar perjuicio material o moral al trabajador”, en el caso en particular, en donde surge que el trabajador fue notificado y prestó su conformidad en el inicio de la relación laboral, que ante eventuales necesidades funcionales y operativas, propias del giro empresarial, seria requerido su traslado a otras empresas, la justicia determinó que no existió tal extralimitación.

Asimismo, entendieron que no se había demostrado en la causa que el cambio del lugar de trabajo impuesto por la empleadora, perjudica material o moralmente al trabajador. Al contrario, la imposición de otro objetivo de prestación de servicios responde a una cuestión funcional de la empresa, en vista de lo solicitado por la firma cliente de la misma. Además, el empleador informó a su dependiente que se le iban a mantener todas las condiciones laborales idénticas y abonar los mayores gastos que podría erogar el cambio del lugar de trabajo.

Para concluir con el caso, los jueces indicaron que “la empleadora ejerció válidamente su derecho para modificar unilateralmente el lugar de trabajo sin que se hubiera demostrado en el caso incumplimientos de los recaudos las disposiciones del art. 66 de la L.C.T.”, rechazando de esta forma, la demanda en todas sus partes.

                                                                     

AGO 2022
31

La trabajadora inició reclamo contra Arcos Dorados Argentina S.A. atento haberse considerado despedida por modificaciones unilaterales del horario y lugar de trabajo, considerando se había configurado un ejercicio abusivo del ius variandi.

Al respecto la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo modificó el fallo de primera instancia por entender que se habrían dado los supuestos de abuso de las condiciones esenciales de trabajo.

En efecto, en la causa “T., L. María vs. Arcos Dorados Argentina S.A. s. Despido”, en donde el juez de primera instancia entendió que la accionante debió notificar previamente a su empleadora su oposición a las modificaciones denunciadas y solicitar el restablecimiento de las condiciones alteradas, la Sala VI decidió revocar dicho criterio en tanto y en cuanto la trabajadora acreditó el abuso del art. 66, LCT, en perjuicio del sujeto de preferente tutela, la trabajadora.

 Sumado a ello, la Sala dijo que: “debe sumarse que la empresa no cumplió con la cláusula contractual de dar aviso a la trabajadora del cambio de horario con la antelación prevista en el contrato, situación que adquiere singular relevancia tratándose de una trabajadora con una bebe en situación de lactancia y que había solicitado previamente cierto horario de ingreso para poder compatibilizar su trabajo con los horarios de la guardería de su hija”.

De tal forma, la justicia afirmó que las modificaciones unilaterales del lugar de trabajo y del horario configuraron un ejercicio abusivo del ius variandi que justificó la medida rupturista, con el agravante del despido en situación de maternidad. 

En ese sentido, siempre recomendamos arbitrar los medios necesarios para que, en caso de ser necesario un cambio en las condiciones de trabajo, se notifique debidamente al trabajador, teniendo en cuenta que la jurisprudencia en ocasiones ha aceptado ciertos cambios, tales como el lugar de trabajo, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones. 

                                                             

AGO 2022
24

En el caso, dos trabajadores de la empresa EDENOR fueron despedidos verificándose la causal de pérdida de confianza, lo cual fue convalidado por el Tribunal interviniente en tanto entendió se acredito que, durante la relación laboral, y sin notificar ni tener autorización de su empleadora, ambos trabajadores crearon e integraron una persona jurídica cuyo objeto era igual al de EDENOR.

En efecto, ello sucedió en la causa “V., A. y otro vs. Empresa Distribuidora y Comercializadora Norte S.A. (EDENOR) s. Despido”, en donde la Sala III de la Cámara del fuero confirmó la sentencia de grado y entendió que se encuentran acreditados los supuestos que invocó la empleadora en la misiva de despido.

En esos términos, de la comunicación del distracto se acreditó que durante la relación laboral y sin comunicar a la empleadora, ambos actores crearon e integraron una persona jurídica cuyo objeto social era casi idéntico al de su empleadora, ya que se encargaba de realizar capacitación, asesoramiento, implementación y gestión de servicios referidos a materia energética, sumando a ello se comprobó la existencia de una serie de correos electrónicos remitidos por los trabajadores, relacionados con el funcionamiento y puesta en marcha de la sociedad que conformaron, como así también la recepción de insumos en el domicilio de la empleadora.

Por ello, la justicia entendió que las conductas de los actores resultaron contrarias a las exigencias de buena fe y lealtad y a lo expresamente establecido en el “Código de ética” que habían suscripto los actores en el inicio de la relación laboral.

Así, es que se configuró un conflicto de intereses lo suficientemente grave como para extinguir de manera justificada la relación laboral, no obstante, la ausencia de antecedentes disciplinarios, pero existiendo un claro supuesto de pérdida de confianza.

                                                            

AGO 2022
17

La Cámara Nacional del Trabajo confirmó una sentencia de primera instancia en donde se consideró injustificado el despido indirecto invocado por el trabajador quien reclamó el otorgamiento de tareas livianas, pero sin acreditar su condición.

Ello sucedió en la causa “P., M. A. vs. Atención Ambulatoria S.A. s. Despido”, en donde la justicia dijo que, ante el requerimiento de asignación de tareas livianas formulado por el trabajador, la empleadora dispuso medidas tendientes a efectivizar el control establecido en el art. 210 de la Ley de Contratos de Trabajo, a efectos de que pueda evaluar su aptitud para cumplirlas sin daño para su salud.

Por ello, atento a que no se determinó la incapacidad parcial y permanente (párr. 2, art. 212, LCT), la cámara entendió que era carga del trabajador acreditar que, pese a subsistir la situación de incapacidad temporaria, estaba en condiciones de reincorporarse para realizar nuevas tareas, pero consideradas livianas. Esa prueba debía cumplirse con el adecuado respaldo de certificaciones emitidas por un profesional de la medicina, por lo que se estimó necesaria la realización de una nueva revisión.

En esos términos, el trabajador, en respuesta a lo requerido, no solo no se presentó a dicha revisión ni a las dos posteriores que se le notificaron a los mismos fines, sino que procedió a rescindir el contrato de trabajo sin ninguna alusión al respecto, por lo se estimó que el despido indirecto en el que se colocó el actor resultó injustificado.

                                                                          

AGO 2022
03

La justicia nacional del trabajo resolvió que no puede prosperar una demanda intentada por una persona que prestaba tareas de dirección y coordinación en una empresa por entenderse que eran tareas prestadas de forma autónoma y por consiguiente no pueden ser consideradas como tareas realizadas en el marco de una relación de dependencia empleador-trabajador.

Ello sucedió en la causa “M., Ed. M. vs. Cablevisión S.A. s. Despido”, en donde el accionante (un profesor de educación física) quien demandó a la empresa para la que prestaba servicios por negarle tareas, cuestionó el rechazo de la demanda en primera instancia alegando que sus prestaciones como director y coordinador de un centro deportivo debieron ser consideradas como en dependencia laboral y no de carácter autónomas.

A ello, La Sala VI de la Cámara nacional del trabajo dijo que de la constatación notarial acompañada en autos se acreditó que el actor era titular de una página de internet en que publicitaba su actividad profesional en beneficio de distintas corporaciones como Mac Donald, Coto, etc. Sumado a ello, la prueba informativa emanada de las citadas empresas y otras entidades, corroboró que, usufructuando sus conocimientos deportivos, se presentaba como un emprendedor autónomo.

Asimismo, se corroboró que durante el período que duró la vinculación el actor facturó sus servicios y lo hizo publicitando su nombre de fantasía y el de empresas que consideraba clientes y denunciando su condición de licenciado en educación física. Por último, la justicia agrego que uno de los testigos del actor hizo referencia a que él trabajaba en un gimnasio y en un colegio, lo que fortaleció los dichos de otros dos testigos que expresaron que el accionante era dueño de una organización propia.

Así, se confirmó el rechazo de la demanda incoada, atento que como sabemos, no existe relación laboral de dependencia cuando un profesional autónomo presta servicios para otra parte de forma independiente y en el marco de una relación comercial.

                                             

 

JUL 2022
27

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo estableció que en los casos en que el trabajador no reclame la misiva ante el correo pese haberse dejado aviso correspondiente debe entenderse a la misma como notificada.

Ello sucedió en el marco de las actuaciones “C. L. C. C/ HAIR SYSTEM S.A. S/ DESPIDO”” en donde el  tribunal interviniente entendió si bien resulta cierto que quien utiliza un medio de comunicación es responsable del riesgo propio de dicho medio, tal principio no resulta aplicable cuando se utilizó un medio común para este tipo de comunicaciones (telegrama) y la noticia no llegó a cumplir su cometido por culpa del destinatario.

Es decir, cuando la carta documento es devuelta por el Correo con la atestación “cerrado con aviso”, debe admitirse la validez de la notificación. El carácter recepticio de la denuncia del contrato de trabajo no exige que necesariamente el destinatario tenga conocimiento efectivo de la comunicación. Es suficiente para ello que el mensaje hubiere podido llegar a destino si aquél hubiera obrado con la diligencia necesaria a esos fines. Si se ha dejado un aviso de visita, y el trabajador no retira del correo la misiva, ello deja a las claras una actitud impropia de las buenas relaciones laborales (art. 63, LCT). Con el aviso de Correo, el trabajador debe presentarse en las oficinas de éste y retirar la pieza postal.

                                                                          

JUL 2022
20

El tribunal interviniente desestimó la impugnación de la trabajadora respecto de la causal invocada por el empleador al momento del despido, confirmando así el rechazo de la demanda.

En el caso, la trabajadora resultaba ser empleada de Iglema Adrogue S.A., empresa que explotaba un hogar geriátrico, quien resultó despedida por una serie de inconductas e incumplimientos al deber de buena fe, siendo el hecho determinante el maltrato e insultos propinados a los pacientes del hogar y a compañeros de trabajo. En dicha circunstancia, la actora impugna la causal refiriendo que no se encontraban cumplidos los requisitos del artículo 243 LCT, o sea la comunicación clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato de trabajo.

Es así que la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la causa en análisis “C., A. C. vs. Iglema Adrogue S.A. s. Despido” determinó los requisitos formales que debe tener la notificación del despido con justa causa, expresando que “no se requiere formas especiales, debe indicarse con sencillez, claridad y precisión los motivos que determinan la cesantía, evitando toda suerte de ambigüedad como por ej. Cuando se imputan al trabajador graves irregularidades...".

Es decir,  la normativa busca que con relación al acto de notificación y a los comportamientos que están en su base que sirven de antecedente para el despido, el juez aprecie si la expresión de los motivos es "suficientemente clara".

Al respecto, resulta de vital importancia no solo la correcta individualización de la conducta generadora del despido, debiendo ser la misma debidamente razonada y proporcional, sino también los medios para generar convicción de la misma, toda vez que será el juez en definitiva quien determine si la causal es procedente.

En esos términos, la justicia consideró justificado el despido de la actora, al estimar que la misiva rupturista cumplió con los requisitos exigidos por la ley en cuanto a detallar el hecho injuriante, su ubicación en espacio y tiempo, y la acreditación de dicho actuar, no resultando ni desproporcionado ni intempestivo en tanto se comprobó la causal de despido de una clara gravedad.

                                                               

JUL 2022
13

El tribunal interviniente desestimo la causal de fuerza mayor invocada por la empleadora a fin de abonar a la trabajadora una indemnización reducida.

Ello sucedió en el marco de las actuaciones “T., A. E. c/ OSHER SA s/ ORDINARIO – DESPIDO” donde el tribunal entendió corresponde el pago total de la indemnización por cesantía incausada toda vez que la  empresa no demostró que se hubieran cerrado los locales donde trabajaba la actora, como tampoco haber cumplimentado el procedimiento preventivo de crisis para poder despedir y pagar la mitad de la indemnización por antigüedad.

El magistrado expresó que el cierre de algunos locales comerciales -en los que no se desempeñaba la actora- constituye en todo caso una característica propia de la actividad que de ninguna manera resulta imprevisible y ajena a la empresa, y destacó que ésta no esgrimió siquiera -y mucho menos demostró en juicio- una merma en la venta de sus productos o razones de envergadura económica que justificaran la modalidad de extinción elegida.

El juez reseñó que cuando el trabajador cuestiona la causal de falta o disminución de trabajo, el empleador debe probarla en el juicio que le inicia y, si hubiera resuelto no realizar el procedimiento preventivo de crisis o no lo hubiera completado, no puede ni siquiera invocar aquella causal.

El procedimiento preventivo de crisis resulta ser una instancia administrativa ante el Ministerio de Trabajo prevista por la Ley 24.013 en el cual interviene la empresa y el sindicato a fin de evaluar alternativas previo aplicar despidos o suspensiones por motivos de fuerza mayor.

                                                                   

JUL 2022
06

Desde el 1° de julio de 2022 dejó de regir el recargo indemnizatorio impuesto al empleador en casos de despido sin causas en relación a relaciones laborales nacidas con anterioridad al 13 de diciembre de 2019.

La medida tenía por fin proteger el segmento del empleo registrado que efectivamente resultó poco afectado en relación con la profundidad de la retracción de actividad económica en 2020.

Fundado en la baja en el desempleo verificada en los últimos meses, el Gobierno decidió no renovar el decreto 886/21 dictado en diciembre de 2021 por el cual se había prorrogado la duplicación indemnizatoria por despido conforme lo informado por la vocera presidencial.

Corresponde recordar que dicha duplicación abarcaba únicamente los empleos creados previo al dictado del decreto 34/19, quedando excluidos relaciones laborales posteriores y empleo público y desde diciembre de 2021 había establecido un tope que se iría reduciendo en forma bimestral.

                                                 

 

JUN 2022
29

En efecto, la Corte Suprema de Justicia Nacional, haciendo uso de la conocida doctrina sobre la “arbitrariedad de las sentencias”, revocó la decisión del Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Corrientes y ordenó condenar a la Municipalidad de Esquina, Provincia de Corrientes, por haber tenido mal registrado a un trabajador que prestó tareas a dicha municipalidad, quien alegaba estar bajo un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, mientras que su empleadora, decía que se trataba de una modalidad de trabajo eventual.

Ello sucedió en la causa “S., O. V. vs. Municipalidad de Esquina (Corrientes) y/o quien resulte responsable s. Acción contenciosa administrativa” en donde justamente la CSJN con fecha del 21/06/2022”, entendió que según surge de las constancias acreditadas de los actuados, el actor se había desempeñado durante más de 10 años en tareas de recolección de residuos, colocación de adoquines y limpieza de desagües en favor del municipio demandado, percibiendo remuneraciones en forma quincenal mediante la suscripción de planillas, lo cual fue calificado y acreditado por el superior tribunal provincial como trabajo “en negro”, pero en el marco de contrataciones de personal no permanente de la administración pública, o sea bajo una modalidad de trabajo eventual.

Así las cosas, los jueces indicaron que la propia municipalidad, tanto en su respuesta telegráfica como en su contestación de demanda, alegó que la vinculación contractual había sido de carácter temporario y eventual, más no produjo prueba alguna para sustentar tal afirmación. En tales condiciones, ante esa orfandad probatoria el tribunal anterior no pudo, sin incurrir en dogmatismo, calificar como “eventuales” las labores prestadas, menos aún cuando, según su propia descripción, esas tareas aparecen como habituales del quehacer en el espacio público municipal y fueron llevadas a cabo por el actor durante más de una década y sin ningún tipo de registración, ajustándose en ese sentido a un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

En esos términos, La Corte resolvió que dicha circunstancia era una evidente desviación de poder, al encubrir un trabajo que debió haber revestido carácter permanente o indeterminado, pero bajo el ropaje de una supuesta actividad precaria y eventual. Esa actitud irregular, usada para el beneficio de la Municipalidad de Esquina al momento de disponer la desvinculación del trabajador, había generado en este último una legítima expectativa de permanencia laboral que merecía la protección que el art. 14 bis de la Constitución Nacional otorga al trabajador contra el “despido arbitrario”, por lo que resultó para la corte reprochable.

Por ello, resolvió que la modalidad de trabajo eventual no fue acreditada, entiendo que se trataba de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, por lo que procedió a revocar la sentencia apelada por el trabajador con arreglo a la conocida doctrina del Tribunal sobre arbitrariedad de sentencias, debiendo, por ende, devolver la causa al juzgado de origen a fin de que se dicte un nuevo pronunciamiento condenando a la Municipalidad demandada, en los términos que la Suprema Corte dispuso.

                                                              

JUN 2022
22

Una de las causales que justifican el despido en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo es la pérdida de confianza, que, si bien la norma no la específica, podemos decir que es uno o más hechos generados por el trabajador (hecho objetivo) que da como consecuencia un estado subjetivo negativo en el empleador y que impide que el vínculo laboral continúe por sus cauces normales, atento la gravedad injuriante del hecho. Esto quiere decir que el trabajador hizo algo que no debía hacer o no hizo lo que debía, y por ese motivo se generó la situación en el empleador de que no puede confiar más en él ya que probablemente vuelva a reiterar su conducta y generarle perjuicios patrimoniales.

Así, es que sucedió en la causa “H., I. Pilar vs. Sidus S.A. y otro s. Despido”, en donde la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo entendió que debe proceder la demanda instaurada por una trabajadora que fue incorrectamente despedida por la empresa al no ser acreditado ni fundamentado el supuesto de pérdida de confianza alegado por la empleadora al despedirla alegando justa causa.

En los argumentos de la defensa, la demandada indicó que la actora fue despedida por haber ejecutado tareas y comprometerse en nombre de la empresa sin autorización alguna (invitación cursada a un tercero por correo electrónico para asistir a un congreso en el exterior), ello mientras se encontraba con licencia por enfermedad, por lo que no debía ejercer dichas tareas al estar suspendidos ciertos efectos del contrato de trabajo, exponiendo con su accionar la imagen y responsabilidad de la empresa frente a terceros.

Así las cosas, el Tribunal a los efectos de fundar su sentencia  indica que no logra advertir cuál es el perjuicio concreto que el accionar de la actora le generó a la demandada,  siendo que agrega que tampoco la demandada acreditó que existiera un protocolo específico para realizar la invitación efectuada por la actora, advirtiendo que la accionante no se extralimitó en sus funciones teniendo en cuenta que, en definitiva, no se probó que no estuviera autorizada a actuar de la manera que lo hizo, teniendo en consideración las funciones gerenciales que cumplía y los 18 años de antigüedad que llevaba en la empresa.

En tales condiciones, la justicia confirmó la solución dispuesta en primera instancia que consideró injustificado el despido de la actora, por los argumentos antes dispuesto e indicando que el obrar de la demandada se perfiló contrario a la vocación de continuidad del vínculo laboral cuya preservación incumbe a ambas partes (arts. 10 y 63, LCT). Vale decir que no sólo no se acreditó haberse configurado el supuesto de pérdida de confianza que explicáramos al inicio, sino que además recordó que el hecho, para constituir  una justa causa de despido, debe revestir una gravedad de tal magnitud que pueda desplazar el principio que rige en el derecho laboral de conservación del empleo.

                                                    

JUN 2022
15

En un caso en el que la justicia nacional de primera instancia del trabajo había rechazado la demanda interpuesta por un trabajador que había sido despedido por haber llegado tarde a su puesto de trabajo durante nueve días seguidos, y que contaba con antecedentes de la misma índole, por ende resultaba acorde el despido teniendo en cuenta la corta antigüedad del trabajador, lo que fue confirmado por la Cámara de Apelaciones de aquel fuero por entender que tales antecedentes más las recientes sanciones convalidaban el despido.

Ello sucedió en la causa “R., P. E. vs. La Óptica S.A. s. Despido”, en donde la Sala VIII de dicha Cámara entendió que debe rechazarse la demanda instaurada por un trabajador que fue debidamente despedido por la empresa al haberse corroborado los antecedentes disciplinarios con los que contaba el actor, más las recientes llegadas tarde.

Los jueces entendieron que El incumplimiento invocado como justa causa de despido debe ser de tal gravedad que imposibilite la continuación de la relación, o más precisamente, habilite al contratante a denunciarla, por lesionar irreparablemente las bases del negocio o haber tornado inequitativo exigirle que continúe observándolo. De esa definición resulta la exigencia de la razonable contemporaneidad entre el incumplimiento y el despido.

En el caso, la empleadora le remitió la comunicación de despido al actor seis días después de la última llegada tarde del trabajador. El propio actor reconoció los incumplimientos detallados en la misiva rupturista, consistente en haber llegado tarde a su puesto de trabajo durante 9 días seguidos. Sin perjuicio de que el despido no era necesariamente la única reacción posible frente a esas circunstancias, se tuvo en consideración que el accionante contaba con solo dos años de antigüedad y que ya había sido intimado de manera inmediata para que cesara en dicha inconducta que afectaba al funcionamiento de toda la empresa, confirmándose la sentencia, y rechazándose la demanda instaurada.

Aclaramos que, a la hora de invocar un despido, como requisitos de la procedencia del ejercicio del poder disciplinario, es la contemporaneidad entre el incumplimiento o falta y la sanción, como en el caso analizado. En efecto, el empleador tiene poder de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa su empleado, a través de sanciones previstas en la ley. Sumado a ello, se requiere asimismo de la gradualidad y proporcionalidad en las medidas dispuestas, cuestiones que también se dieron en el caso por la cantidad de sanciones que acumulaba el actor, dando como resultado, un despido bien invocado que desactiva todo reclamo del trabajador. 

                                                     

JUN 2022
01

Como sabemos, el art. 66 de la Ley de Contratos de Trabajo indica que el empleador podrá introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador, ya que, en caso contrario, el trabajador podrá considerarse despedido, pero en este caso además, se vio agravado por la condición de mujer de la trabajadora.

Eso fue lo ocurrido en la causa “V., N. S. vs. Panificadora La Nona S.A. y otros s. Despido”, en donde la Sala I de la Cámara Nacional del Trabajo, entendió que, en un caso donde una trabajadora, quien debía gozar de una licencia por maternidad y posterior lactancia, ante la imposibilidad del empleador de reemplazarla en su puesto de trabajo durante su horario de lactancia, decidió trasladarla a otro local, lo cual implicó un ejercicio abusivo del ius variandi (condiciones esenciales de trabajo) al incrementar la distancia y tiempo de traslado y, con ello, la imposibilidad de llegar a tiempo a su otro trabajo.

En esos términos, la justicia entendió que tal proceder configuró un accionar discriminatorio en razón de su reciente maternidad, maltrato que terminó por afectar su salud psicológica. Dijeron que lo expuesto evidencia un claro ejemplo de las conductas lesivas que soportan las mujeres propias de una discriminación estructural. En el caso, la empleadora, antes de sumar a otra persona en el servicio donde la actora prestaba tareas, a fin de asegurar que pudiera gozar de las licencias legales y convencionales que le correspondían, tomó un camino reprochable, al decidir su traslado a otro establecimiento, con los perjuicios, conocidos por la patronal, que esta medida le generaba a la actora, aclaró la justicia.

En este contexto, la cámara concluyó que la falta de una explicación razonable por parte de la demandada que responda a parámetros objetivos, y presentes los indicios de haber existido un abuso de las condiciones de trabajo y discriminación, la conclusión a la que arribó es que la modificación de las condiciones de labor se fundó en el género, aserción que se robustece en la circunstancia de haber sido la actora quien debía aceptar el traslado, para que la empresa pueda satisfacer el pleno goce de su licencia, lo que sumo a las indemnizaciones típicas de ley, la multa adicional por su condición de embarazada. Por ello, recordamos que hay que ser cauteloso a la hora de ejecutar un cambio en las condiciones laborales de los trabajadores, a los efectos de evitar una sentencia en contra tal como la aquí analizada. 

                                                         

MAY 2022
26

En este caso, la justicia hizo aplicación de la norma legal que extiende la responsabilidad de la empresa empleadora al socio gerente por no haberle reconocido los años de antigüedad a un trabajador que fue cedido de una empresa a otra, configurándose así una deficiencia en la registración del trabajador quien reclamó su regularización, y al no tener favorable respuesta de su empleador, terminó considerándose despedido. 

En efecto, ello sucedió en la causa “F., M. G. vs. Pelle Cueros S.R.L. y otro s. Despido”, en donde la Sala I de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió que corresponde hacer extensiva la condena a las personas humanas administradoras de las sociedades comerciales porque éstas, por regla, no pueden ignorar las irregularidades de los vínculos laborales de la empresa, ello en los términos de los arts. 59 y 254, Ley 19550, y conforme estándares de buena fe que imperan en el derecho patrimonial argentino.

La antijuridicidad laboral comprobada (desconocimiento de la antigüedad adquirida por el trabajador ante la transferencia del contrato de trabajo) le es imputable a la persona humana codemandada a título personal, en su calidad de representante legal del ente colectivo empleador, en este caso gerente de la SRL quien además conocía la historia del trabajador porque había formado parte de la organización empresarial precedente.

De manera que no puede el codemandado alegar desconocimiento de la antijuridicidad reclamada por el trabajador. Por ello, no podía desconocer que no se estaban reconociendo los derechos que se derivan de la antigüedad que se capitaliza en un empleo.

Remarcamos que, si bien la sentencia de Cámara tuvo un voto en contra de uno de los tres jueces, en los contratos de cesión de personal, es una cláusula típica el reconocimiento de la antigüedad del trabajador que ingresa en la nueva empresa, y debe quedar bien especificado su alcance, so pena de ser procedente un reclamo como el que aquí hemos analizado.

                                            

MAY 2022
19

En efecto, la justicia declaró nula una renuncia que fue presentada por el trabajador atento que fue sugestionado por su empleador quien lo amenazó con iniciarle acciones penales por un supuesto hurto si no renunciaba.

Ello sucedió recientemente en la causa “P., L. M. vs. Faricci S.R.L. y otro s/ Despido”, en donde la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia y en consecuencia  consideró nula la renuncia presentada por el actor, condenando al empleador al pago de  las indemnizaciones por despido incausado.

Para llegar a tal conclusión, la justicia entendió que resultó determinante la declaración de un ex compañero que trabajó con el actor, quien describió la situación previa al envío de la renuncia del trabajador y que él también vivenció, la cual consistió en haber mantenido una reunión con los dueños en la que los amenazaron a ambos con denunciarlos penalmente por un supuesto hurto, salvo que renuncien ese mismo día, tal como aconteció.

En este punto es precisar destacar que el testigo había  también iniciado juicio contra su empleador.

Sin perjuicio de ello, la circunstancia de que el testigo tuviera juicio pendiente contra la demandada, no invalidó sus declaraciones, puesto que la ley procesal vigente ni siquiera lo indica como una causal de tacha de declaración. Si al preguntársele sobre las generales de la ley, el testigo reconoce que está involucrado en este supuesto, el juez debe apreciar su declaración para formar su convicción de conformidad con las reglas de la sana crítica, apreciando qué grado de validez tiene la declaración, conjugándola con los otros testimonios, las otras pruebas producidas y los propios reconocimientos de las partes.

En definitiva, en el caso la prueba testifical resultó idónea para acreditar que la renuncia del actor fue realizada bajo presión y amenazas de su empleador, es decir que su voluntad se encontraba viciada (art. 276, Código Civil y Comercial), y por consecuencia resultó nula, sin perjuicio de que la demandada luego haya o no desistido de seguir con la supuesta denuncia penal.

                                                       

ABR 2022
27

En el caso, el empleador había intimado debidamente al trabajador y en los términos que requiere la ley, o sea mediante despacho telegráfico y comunicándole que tenía un año para iniciar los trámites jubilatorios, poniéndole a disposición la documentación necesaria, pero luego de transcurrido el año sin que el trabajador conteste la carta documento o inicie el trámite, la demandada procedió a extinguir la relación laboral.

En efecto, ello se dispuso en la causa “M. H., vs. International Health Services Argentina S.A. s. Despido”, en donde la Sala II indicó que el contrato de trabajo se había disuelto en los términos del art. 252, LCT, luego de haber transcurrido un año desde la intimación para que el trabajador realizara el trámite correspondiente para obtener su jubilación.

Luego de la extinción del contrato de trabajo, el actor arguyó en su demanda que no reunía los requisitos necesarios para acceder a dicho beneficio, pues no alcanzaba la cantidad de aportes suficientes y alegó también que no se le había entregado la documentación necesaria para su tramitación.

Para rechazar la acción intentada, se tuvo en cuenta que el trabajador recién expresó que no reunía los requisitos para acceder a la jubilación luego del distracto y que no había realizado ninguna manifestación al respecto durante el lapso de un año posterior a la intimación para jubilarse en términos del art. 252, LCT.

Asimismo, se indicó que la accionada había puesto a disposición del actor la documentación necesaria, sin que el trabajador denunciara la falta de entrega ni la reclamara durante el plazo referido. La conducta asumida por el actor resultó reñida con el deber de buena fe con que deben desarrollarse las partes, incluso al momento de la extinción del vínculo, ya que si el trabajador pudo comunicar luego de la extinción, que no reunía determinados requisitos para acceder al trámite jubilatorio, o en su caso denunciar que no le habían entregado la documentación requerida para realizarlo, nada impedía que remitiera tales comunicaciones durante el año previsto desde que la intimación le fue efectuada, por lo que se rechazó la demanda.

En los términos analizados del caso de estudio, recordamos que el Art. 252 de la Ley de Contratos de Trabajos es el que establece la posibilidad de intimar al trabajador para que inicie los trámites jubilatorios, el mismo indica: “A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones (jubilación), el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año. Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad. Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales. La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.”

                                                    

MAR 2022
31

En este caso, la justicia entendió que resultó sumamente apresurado el despido indirecto que invocó el trabajador por una supuesta negativa a otorgar tareas por parte de su empleador, pero si bien se acreditó dicha negativa de tareas, el trabajador se terminó considerando despedido apenas unos días después de intimar para que se le aclare la situación laboral.

Ello sucedió en la causa “R. C., G. vs. Establecimiento Los Calvos S.R.L. s. Despido”, en donde el actor, ante negativa de tareas de su empleador, intimó para que se aclare su situación laboral y ante el silencio de la demandada a sus misivas, se consideró despedido de forma apresurada y sin considerar la recepción o no de las cartas documentos por su empleador.

La Sala X, entendió que según surge acreditado por la documental adjuntada, el actor intimó a su empleadora durante dos días consecutivos para que le asigne tareas ante una alegada negativa de labores y ante la invocada falta de respuesta a esos emplazamientos, se consideró despedido al día posterior a la segunda intimación.

Pero, del informe del Correo Argentino detalló que las dos primeras misivas y la notificación del despido indirecto (todas cursadas en el término de tres días) salieron a distribución recién una semana después de haber sido impuestas.

De tal forma, la decisión rupturista del trabajador resultó por demás apresurada ya que conforme lo dicho, al momento en se colocó en situación de despido siquiera aun habían salido del correo las intimaciones que había cursado y respecto a las cuales invocó silencio por parte de la demandada como causal que justificara su decisión rupturista.

Por ello, la justicia entendió que era evidente que en el caso no transcurrió el plazo mínimo y razonable de 2 días hábiles establecido por la ley de Contratos de Trabajo, para hacer efectiva la presunción prevista por la norma aludida, y en esos términos se resolvió como apresurado e injustificado el despido dispuesto por el trabajador.

                                                           

MAR 2022
23

En efecto, la justicia entendió que resultó injustificado y desproporcionado el despido con causa del trabajador que invocó por incumplimiento de tareas, mal desempeño de las mismas, llamados de atención y demás, pero sin que exista un hecho desencadenante que justifique la ruptura del vínculo laboral, sino solo repetición de incumplimientos repetitivos, lo que fue a criterio de la cámara laboral, una violación al principio penal de “non bis in idem”, o sea el principio de no poder ser juzgado dos veces por la misma causa.

Ello sucedió en la causa “M, E. G.l vs. ALPI Asociación Civil s. Despido”, en donde el actor fue despedido por variados llamados de atención por ausencias sin aviso y llegadas tarde, por mal desempeño de las funciones y por no dejar asentado en el registro de actividades las tareas realizadas.

Sin perjuicio de ello, la justicia entendió que los "malos antecedentes laborales" -en este caso apercibimientos- pueden servir de apoyo en un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata, directa y nítidamente determinada y acreditada que justifique la decisión adoptada. En el caso, no se han dado estas últimas circunstancias ya que no se ha demostrado un hecho grave y desencadenante contemporáneo al distracto, sino que se ha invocado una serie de antecedentes disciplinarios cuyas causales ya fueron motivos de sanciones con anterioridad.

En definitiva, el empleador no pudo válidamente aplicar por dichas faltas o incumplimientos del trabajador otra nueva sanción; por lo que los jueces aplicaron el principio del derecho penal "non bis in idem", y concluyendo que el despido resuelto por la empleadora constituyó una sanción que violó el principio de derecho penal aplicado al fuero laboral de no ser sancionado dos veces por la misma causa, pues implicó una duplicación de sanciones por los mismos hechos.

                                                 

MAR 2022
16

En efecto, la justicia nacional en lo laboral, en primera instancia, entendió que fue mal invocada la situación de despido indirecto en el que se colocó la trabajadora debido a que en el intercambio telegráfico que mantuvo con su empleadora, jamás había invocado que sus reclamos eran bajo el debido apercibimiento de considerarse despedida, criterio que luego fue revertido por la cámara del fuero.

Ello sucedió en la causa “F., Griselda vs. Jumbo Retail Argentina S.A. s. Despido” en donde la Sala X entendió que no siempre deben aplicarse los formalismos y rigorismos de la ley laboral, como en este caso, en donde la trabajadora reclamó por negativa de tareas y aclaración de situación laboral, pero omitió hacerlo bajo apercibimiento de considerarse despedida, por lo que primera instancia entendió que ello habría sido apresurado e intempestivo.

Sin perjuicio de ello, la cámara dijo que si bien la trabajadora previo a comunicar la extinción del vínculo no hizo mención al apercibimiento de colocarse en situación de despido, lo que podría llevar a entender a la empleadora que la reclamante iniciaría acciones judiciales con el fin de hacer cumplir sus reclamos, en el caso, la falta de declaración de la ruptura del vínculo no tiene tanta relevancia, ya que configuraría un rigorismo formal excesivo, sobre todo porque la empleadora adujo haber despedido a la actora con justa causa un mes antes de las misivas enviadas la actora.

Por ello, no cupieron dudas de que la empleadora no pudo haber presumido que el vínculo continuaba vigente cuando ella misma invocó que a la fecha que fue intimada por la trabajadora para aclarar su situación laboral, ya había decidido la extinción de la relación, por lo que la Sala decidió modificar lo decidido en la instancia anterior y ordenar el pago de las indemnizaciones que prevé la Ley de Contratos de Trabajo para los despidos sin causa.

                                                     

MAR 2022
02

En este caso, la justicia nacional entendió que es procedente el despido en el que se colocó el trabajador, atento que logró demostrar la existencia de un contrato de trabajo mediante pruebas testimoniales y periciales con su empleador quien negó una relación laboral entre las partes.  

En efecto, la realidad es que cuando existe un vínculo laboral no registrado, es quien lo alega quien debe demostrarlo. En el caso “M., Omar H. vs. MYS Management S.A. y otro s. Despido” la Sala II de la Cámara del trabajo, en sentido contrario al juez de primera instancia, entendió que en el caso, el trabajador logró acreditar la existencia de la relación laboral, mediante pruebas testimoniales junto con la prueba pericial informativa, la cuales no fueron nunca impugnadas por la parte demandada.

La justicia indicó que las empresas suelen proporcionar a sus trabajadores una casilla de correo electrónico que se identifica de alguna forma con el dependiente y el dominio de Internet del empleador. Se dijo que el correo electrónico laboral constituye una herramienta proporcionada en el marco de un contrato de trabajo. En el caso, del informe del perito en sistemas -no impugnado por el empleador- surgió que si bien no se pudo corroborar la autenticidad de los mails agregados por el accionante, por no existir copia de resguardo ni registros de correos electrónicos asociados al dominio del empleador para poder efectuar su cotejo con la documental adjuntada, el experto informó que, de la impresión del correo electrónico, surge que el mail informado por el trabajador estuvo afectada al dominio del empleador, lo cual constituye un fuerte indicio de que se le brindó un correo corporativo.

Sin perjuicio de ello, también se aclaró que existían elementos que demostraron el desempeño del actor en las condiciones relatadas en su demanda, ello con sustento en los dichos de los testigos del trabajador y que no resultaron desvirtuados por prueba alguna por parte del empleador. Por último, la parte demandada no aportó ningún elemento objetivo que evidencie que el actor fuera un profesional autónomo que permitiera calificarlo como un empresario de los servicios que prestó en su favor. Por ello, la justicia resolvió que entre las partes si existió una relación laboral cuyo desconocimiento por el empleador importó una injuria suficiente para justificar el despido indirecto decidido por el trabajador.

                                                     

FEB 2022
16

En efecto, la justicia correntina entendió que es ilegítimo y apresurado la situación de despido indirecto en el que se colocó la trabajadora inmediatamente después de que el médico de la empleadora -a contrario de su médico particular- informara que aún no estaba lista para regresar el trabajo luego de su licencia por enfermedad.

Ello se resolvió en la causa “M. D. Abel c/ Alpargatas SAIC y/o contra quien resulte responsable de la relación laboral s/ indemnización” en donde el Tribunal del Trabajo de Corrientes entendió como precipitada e ilegítima la conducta de la trabajadora, quien se encontraba gozando de una licencia médica y luego de notificarse de las conclusiones del dictamen del médico de la empleadora decidió, sin más, darse por despedido en forma indirecta al indicar aquel que la trabajadora aún no estaba en condiciones de retomar tareas.

En esos términos, se dijo que la decisión rupturista de la trabajadora no se ajustó a los parámetros de buena fe, siendo en consecuencia que el despido sea abrupto, injustificado, apresurado e ilegítimo, toda vez que encontrándose la trabajadora ante la proximidad del vencimiento de la licencia por enfermedad inculpable con goce de haberes y ante la presentación de certificados de Alta Médica en sede administrativa, la empleadora ejerció de inmediato su facultad de contralor conforme lo permite la Ley de Contratos de Trabajo, respetando los legítimos derechos del trabajador y favoreciéndolo, para que aquel pueda ver restablecida su salud.

Como el médico de la empresa dictaminó que el empleado continuaba con las mismas patologías que determinaron sus ausencias anteriores, no encontrándolo apto para la realización de tarea alguna, debiendo continuar con su tratamiento, en sentido contrario al alta dictaminada por el médico del trabajado, este optó por considerarse despedido, deviniendo el mismo en improcedente e injustificado.

                                                           

FEB 2022
09

En efecto, la justicia entendió que no luce en los hechos expresados en la carta documento de despido una injuria suficiente para extinguir de manera justificada la relación laboral. Así, en el caso de que fueran acreditadas las ausencias sin justificación (8 en un mismo mes calendario), ello no significó para los jueces necesariamente que el despido fuera la única opción posible frente a esas circunstancias.

Ello se resolvió en la causa “K., J. Ezequiel vs. Graficap S.R.L. s. Despido” donde se dijo que el empleador, en virtud de los poderes jerárquicos otorgados en la empresa y que emergen de las facultades de dirección y organización, como contrapartida de los deberes de diligencia y obediencia del trabajador, a quien la ley le otorga la potestad de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa el empleado, a través de sanciones previstas en la Ley de Contratos de Trabajo, situación que no se vio acreditada en el caso.

Entendió la justicia que, ante la reiteración de inasistencias, la parte empleadora debió intimar al trabajador para que cesara en una conducta que podía afectar al funcionamiento de la empresa, pero omitió tal decisión. Agregó que es inadmisible acumular ausencias para el solo hecho de justificar un despido, si no se hizo saber previamente al dependiente, cual sería la consecuencia de sus incumplimientos. Por ello, se consideró injustificado el despido del actor fundado en tales inasistencias reiteradas.

Si bien es cierto que la acumulación de sanciones disciplinarias, como lo son las ausencias injustificadas, suelen ser causal suficiente de un despido, se debe tener en cuenta que no solo que se debe preavisar al trabajador de las consecuencias de ausentarse sin justificación, sino que también debe existir una gradualidad de las sanciones impuestas, y una proporcionalidad y razonabilidad de la sanción que se aplica.

                                                             

DIC 2021
27

DIC 2021
15

La justicia entendió que el trabajador al haber realizado entrevistas laborales y haberse sometido a un examen preocupacional para ingresar a otra empresa del rubro, mientras requería de su empleador demandado la modificación del horario de jornada laboral para todo el personal, resulta incompatible con la intención de continuar con el vínculo laboral y contrario al principio de la buena fe, por lo que consideró improcedente la situación de despido en la que se colocó el trabajador.

En efecto, en la causa “G., M. F. vs. Capex S.A. s. Despido por causales genéricas”, la justicia de Neuquén rechazó la demanda, indicando asimismo que la nueva empleadora comunicó el alta temprana en la AFIP en forma contemporánea al despido decidido por parte del trabajador por no haber restablecido la empresa demandada las condiciones de trabajo, lo que refuerza el apresuramiento de su decisión y la ausencia de justificación de las inasistencias.  

Así las cosas, se resolvió que el cambio en el diagrama de jornada laboral de turnos y descansos implementado por la firma empleadora para todo el personal del área de operaciones no importó una decisión unilateral de la empresa, sino que fue el resultado de un proceso de negociación en curso. Tanto es así que, tal como dijeron los testigos, la modificación implementada por la patronal, mereció ajustes posteriores mediante la incorporación de un franco, lo que refuerza la idea de consenso entre las partes.

Por último, aclaró que la variación dispuesta por el empleador se ajustó a las facultades de dirección y distribución del tiempo de trabajo, que le asisten por imperio de los arts. 65 y 197, LCT, que lejos de resultar arbitraria, respondió a una necesidad funcional que atendió a los fines de la empresa y como resultado del diálogo con sus trabajadores.

En resumen, el hecho de que la empresa haya optado por la determinación de un diagrama de turnos y descansos distinto al presentado en alguna de las propuestas realizadas por los trabajadores, entre ellos el actor, en modo alguno importó un ejercicio abusivo de la facultad que le confiere el art. 66, LCT, de dirección y organización de la empresa, por lo cual decide rechazar la demanda.

                                               

DIC 2021
07

La justicia entendió que la trabajadora fue víctima de un claro supuesto de hostigamiento que derivó en un despido que resultó ser discriminatorio y por lo tanto injustificado por parte del empleador, ello al haberse acreditado que la causa de despido habría sido motivada por la relación parental que tenía la trabajadora con el ex secretario del sindicato.  

En esos términos, la Cámara confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “W., A. B. vs. Obra Social del Personal de la Industria del Neumático y otros s. Despido”, al acreditarse que la actora resultó víctima de una política de hostigamiento y de un despido injustificado, como así también discriminatorio, esto último por motivos de género y en virtud de su vínculo parental con quien fuera el anterior secretario general del sindicato al que pertenece la obra social codemandada.

La justicia vio que en la causa existían suficientes evidencias que autorizan a tener por acreditado que, tras las elecciones que se llevaron a cabo en la entidad sindical y en las que la lista a la que pertenecía el padre de la accionante resultó perdidosa, en la obra social accionada se produjeron numerosas desvinculaciones de empleados que habían ingresado con la gestión anterior. Ello surgía no solo de los testimonios prestados a propuesta de la accionante, sino también de aquellos propuestos por las propias demandadas. Cabe afirmar que existen suficientes indicios que por su número, gravedad, precisión y concordancia, conducen a una "creencia racional" sobre la existencia de la motivación discriminatoria denunciada al demandar, puesto que puede inferirse la pertenencia de la actora a un grupo vulnerable, debido a que fue contratada por las anteriores autoridades de la obra social, cuyo máximo exponente era nada menos que su padre, circunstancia que era conocida por quienes ingresaron como nuevas autoridades a partir de las elecciones sindicales.

En resumen, la justicia entendió que los elementos probatorios aportados evidenciaban una seria sospecha acerca de la motivación discriminatoria del despido dispuesto, y sumado a ello, la obra social demandada no logró comprobar que el despido de la reclamante obedeció a causas reales, proporcionadas y extrañas a las indicadas por la trabajadora, con entidad suficiente como para motivar la ruptura contractual y que en forma objetiva y razonable autoricen a concluir que la decisión del despido no fue producto de un acto de discriminación.

                     

DIC 2021
01

Recordando una reciente nota publicada por nosotros, vimos cómo un acuerdo conciliatorio suscripto entre un trabajador y su empleador terminó declarándose nulo, atento que el trabajador se retractó del mismo antes de que éste sea homologado. En este caso, la justicia declaró válido un acuerdo firmado también entre el trabajador y la empresa empleadora demandada, ya que el acuerdo ya había sido homologado por la autoridad administrativa aplicable.

En efecto, ello sucedió en la causa “F., B. L. vs. Jumbo Retail Argentina S.A. s. Despido” la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones, en sentido contrario al juez de primera instancia, consideró que el acuerdo extintivo conciliatorio homologado por la Subsecretaría de Trabajo, Industria y Comercio del Gobierno de CABA resulta válido, al sostener que el consentimiento prestado por la trabajadora no fue inválido, y que lo pactado no era violatorio del orden público laboral.

En el acuerdo se expresó que, una vez percibido el monto pactado, la actora nada más tendría que reclamar por la relación que la vinculara con su empleadora, imputando lo abonado a la indemnización prevista por la ley. A ese entendimiento, la justicia dijo que era aplicable el “Plenario 137 CNAT” caso en el cual la trabajadora contó con patrocinio letrado tanto al momento de suscribir, como de ratificar el acuerdo, y no se demostró que su voluntad hubiera estado afectada por vicio alguno o que el letrado no haya sido elegido por ella misma.

En virtud de ello, se concluyó que el acuerdo fue regularmente suspcrito y sin afectar derechos de orden público, con lo que la mera disconformidad posterior de la trabajadora con el resultado de lo acordado no justificaba la anulación de lo pactado, máxime cuando dicho acuerdo ya había sido homologado por la autoridad competente, tal como se hubiera comentado en publicaciones anteriores, por lo que la justicia rechazó la demanda por despido sin causa iniciada por la trabajadora, declarando válido el acuerdo conciliatorio homologado. 

                                                          

NOV 2021
17

La justicia declara procedente un despido con justa causa invocado por el empleador atento la desobediencia de su dependiente, el retiro del lugar de trabajo intempestivo, y los antecedentes disciplinarios que acumulaba, utilizando como ruptura del vínculo, el trato irreverente proferido a personal jerárquico de la empleadora.

En efecto, sucedió en los autos “B., M. A. vs. Establecimientos Contesa y otro s. Despido” en donde se confirmó la sentencia del juez de primera instancia que consideró justificado el despido del trabajador en tanto se tuvo por acreditado mediante prueba testimonial que éste, en la fecha indicada en la misiva de despido, se retiró 30 minutos antes de su lugar de trabajo y, al ser requerido por su supervisor para que retomara sus labores, no le obedeció y además le faltó el respeto. A ello se sumaron las numerosas sanciones disciplinarias y llamados de atención que tuvo el actor, a lo largo del relativamente breve período que duró la relación laboral (poco más de 3 años).

Si bien tales sanciones fueron desconocidas en lo específico, dos testigos ratificaron el deficitario comportamiento que tenía el trabajador en la empresa, así como las sanciones que le eran aplicadas. En última instancia, la falta cometida por el actor de desafectar su lugar de trabajo, sumada a los reiterados incumplimientos y a la falta de respeto hacia su superior jerárquico, permiten ratificar que el despido dispuesto por la demandada fue ajustado a derecho y por ende legítimo, por haber el empleado violado las normas laborales vigentes.

                                 

NOV 2021
10

En efecto, un trabajador demandó a la empresa luego de haber sido despedido con justa causa alegando pérdida de confianza, imputándosele haber intentado “manosear” a una médica que le practicaba una extracción de sangre a los fines de realizarle los exámenes médicos anuales. La profesional redactó un informe donde relató lo sucedido en la privacidad del consultorio entre el accionante y ella y al haberse acreditado las conductas abusadoras, la justicia consideró válido el despido.  

Fue así que, en la causa “D., J. M. vs. Cervecería y Maltería Quilmes S.A. s. Despido” la Sala VIII de la justicia laboral entendió que si bien las declaraciones no resultaron corroboradas por ninguna de las personas mencionadas en la exposición de la médica y con las cuales mantuvo contacto de manera inmediata luego del episodio, en la valoración de la prueba realizada, uno de los testimonios dio cuenta del estado de nerviosismo en que se encontró la médica luego de la situación narrada y de los dichos del trabajador, que al ser interpelado por lo acontecido, admitió haber “rozado” a la médica. En esos términos, dicho testigo logró afirmar no solo del estado de la médica, sino que una vez acaecido el hecho, le preguntó al trabajador sobre lo ocurrido y éste no habría negado el episodio, ni impugnado dicha declaración. 

Así, ante la denuncia realizada por la médica que resultó ser verosímil, y la no impugnación del testimonio por parte del trabajador acusado en su descargo, se terminó resolviendo su culpabilidad. La justicia entendió que existieron indicios que permitieron generar convicción respecto a que efectivamente existió una actitud de abuso o acoso sexual por parte del trabajador despedido hacia la persona que le estaba realizando la extracción de sangre, accionar que ameritó el distracto por pérdida de confianza.

OCT 2021
27

Fue así, que, la justicia declaró nulo un acuerdo firmado entre el trabajador y la empresa empleadora demandada, al entender que el trabajador se habría retractado del acuerdo al que habían arribado con su empleador y presentado ante el Ministerio de Trabajo, y dicha retractación se formalizó por escrito antes de que el mismo fuera homologado.

En efecto, ello sucedió en la causa “F. C. Irene vs. Miralejos S.A. s. Despido.” En donde la Sala V de la Cámara del Trabajo, consideró que, si la parte trabajadora se retractó del acuerdo al que habría arribado con su empleador, antes de que este homologue, el mismo es pasible de anularse, siempre y cuando se notifique fehacientemente a la autoridad administrativa de ese desistimiento previo a la homologación y el motivo del mismo, donde la trabajadora alegó falta de consentimiento en el acuerdo al que se arribó.

En el caso, la trabajadora fue despedida por su empleador y por su salida firmó un acuerdo conciliatorio a los fines de abonársele la debida indemnización y comprometiéndose a no reclamarle más nada a la empresa, pero al no verse satisfecha con los términos del mismo, declinó su consentimiento y por ello resultó procedente la nulidad del acuerdo, haciéndose por consiguiente lugar a la acción por despido incausado entablado por la trabajadora.

En resumen, la manifestación de dejar sin efecto el acuerdo celebrado mediante notificación al ente administrador que lo recibió, en este caso el Ministerio de Trabajo, y ello en forma previa a la resolución homologatoria, determina que no existió el debido consentimiento que perfecciona el acto jurídico, quedando dicho acuerdo viciado, y por consiguiente nulo. Por ello, se aclara que los acuerdos firmados entre un empleador y el trabajador y presentados ante la autoridad de aplicación, pueden ser declarados nulos (o sea que no se aplique) y por ello no deben cumplirse hasta tanto no sean homologados por la autoridad administrativa aplicable por lo menos, que en este caso es el Ministerio de Trabajo.

OCT 2021
20

En efecto, la justicia rechazó la demanda contra la empresa empleadora haciendo lugar y validando el despido con justa causa invocado por la demandada ante la presentación de certificados médicos apócrifos por parte del trabajador para justificar sus ausencias.

Fue así que, en la causa “L. C. A. vs. Wal Mart Argentina S.R.L. y otro s. Accidente - Acción civil” La Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo, determinó que ante la investigación iniciada por el empleador para determinar si las certificaciones entregadas por el trabajador eran o no legítimas, y recurriéndose a la ayuda de un perito calígrafo quien informó que dos de las profesionales no habían suscripto las certificaciones cuestionadas y que, en la confección de tres de dichos certificados, había intervenido el trabajador, por lo que el despido del empleador acusando la presentación de certificados apócrifos fue legítimo.

En esos términos, la pericial caligráfica realizada en la causa reveló que los certificados médicos individualizados se corresponden con la escritura del actor, y bajo este esquema fáctico la injuria denunciada fue acreditada fehacientemente, teniendo la misma la suficiente gravedad para justificar la ruptura del vínculo en tanto se configuró un accionar doloso y malicioso contrario al principio de buena fe y lealtad (arts. 62, 63 y 242, LCT).  La pericial realizada reveló que los certificados médicos.

Por ello, entendemos que la presentación de certificados médicos falsos o adulterados por el trabajador son prueba suficiente para poder invocar una pérdida de confianza y violación de los principios de buena fe y lealtad laboral, pudiendo de esa forma despedir con justa causa al trabajador, siempre y cuenta la falsedad de los certificados puedan ser debidamente acreditados.

OCT 2021
13

Cuando una relación laboral se extingue por decisión del empleador y sin justa causa, o bien con una causa que termina siendo injustificada, el empleador tendrá la carga de pagar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de antigüedad trabajado o fracción mayor de tres meses en base a la mejor remuneración del último año, más otro mes de sueldo en caso de haberse omitido el debido preaviso, que será de dos sueldos cuando el trabajador tenga más de 5 años de antigüedad, y además se deberá abonar la integración del mes en el que fue despedido, sumado todo ello a la liquidación final por ley que incluye los días trabajados del mes, el Sueldo Anual Complementario proporcional, y vacaciones no gozadas. Por último, recordamos que a la indemnización de antigüedad, preaviso e integración del mes de despido, deberá adicionarse la duplicación de esos rubros, en razón del DNU 34/2019 que continúa vigente hasta el 31/12/2021 según la prórroga del DNU 39/2021. 

SEP 2021
22

En efecto, la justicia condenó a la empresa demandada haciendo lugar a la demanda iniciada por el trabajador y rechazando el supuesto de abandono de trabajo invocado por la empresa, indicando que el trabajador no tuvo intención de abandonar el empleo, y que la sola notificación al trabajador para que retome tareas no era eficiente si él mismo sabía o podía saber que el trabajador no tenía la voluntad de dejar su trabajo.

Fue así que, en la causa “S, Joel L. c/ MAPEIRATIN S.A. y otro s/ despido”- Expte. n° 76.400/2014/CA1, la Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió condena a la demandada rechazando el supuesto de abandono laboral invocado, ya que para la configuración de la causal de abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador, se requiere no sólo la intimación previa al empleado para constituirlo en mora, sino que además requiere la no concurrencia de éste, es decir el incumplimiento de sus deberes de asistencia y cumplimiento efectivo de trabajo y además, su voluntad de abandonar el empleo, siendo necesario ese comportamiento del trabajador, es decir, debe quedar evidenciado su intención de no cumplir con su prestación de servicios, sin que medie justificación.

En esos términos, el trabajador envió a la demandada un Telegrama en la cual intimaba a que se le aclare su situación laboral frente a una negativa de trabajo y reclamaba la correcta registración de su contrato de trabajo. En relación a ello, cabe señalar que, si bien la demandada desconoció haber recibido alguna comunicación del actor previamente a que ella lo intimara a reintegrarse a laborar, lo cierto es que la comunicación del trabajador luce diligenciada y fue dirigida al mismo domicilio que la demandada consignó en su comunicación, con lo cual la no recepción de la misma por parte del destinatario obedeció a causas imputables a este último y no al actor. Por ello, no existió la intención del trabajador de abandonar el servicio, por el contrario, tuvo intención de continuidad del vínculo, ya que reclamó por su situación laboral ante una negativa de tareas y por la regularización de su situación registral.

En suma, para que quede bien configurado el abandono de trabajo por el trabajador, no debe solo existir una comunicación del empleador para retomar tareas, sino que además debe existir una verdadera intención del trabajador de no continuar con la relación laboral y ausentarse a su puesto de trabajo sin motivo ni justificación alguna.

SEP 2021
15

En efecto, en un caso ganado por este Estudio, la justicia avaló un abandono laboral invocado por la empresa y rechazó la demanda, ya que al no haberse demostrado que existió de parte de la empresa una negativa de tareas al trabajador, ni diferencias salariales adeudadas, ni deficiencia de registración, resultó improcedente la retención de tareas del actor que dio lugar al despido indirecto invocado por aquel.

Ello sucedió en un fallo de 1ra. instancia, en la causa “Juarez. J. G. c/ M. S.A. s/ Despido” (Expte. 52114/14), donde el juez del Juzgado Nacional de Trabajo N°14, determinó que el despido indirecto invocado por el trabajador había sido injustificado, puesto que no existió de parte de la empresa una negativa de tareas al trabajador, y que no era procedente el reclamo por diferencias salariales incoado, haciendo injustificada la retención de tareas por el trabajador, y resultando en consecuencia, procedente el abandono laboral invocado por la empresa.

En estos términos, como bien dijo el juez, en la causa la empresa accionada intimó al actor a reintegrarse a trabajar ante las faltas injustificadas y sin aviso a partir del 15/04/14 y que el 25/02/14, al no dar cumplimiento con lo requerido y por considerar que no le asistía razón para retener tareas, lo consideró incurso en abandono de trabajo y declara disuelto el vínculo laboral. A ello, el juzgado entendió que no existió la supuesta negativa de tareas sufrida y/o la falta de pago de las vacaciones, aguinaldo, feriados nacionales y/o la irregularidad registral observada en torno a su fecha de ingreso y convenio aplicable, siendo injustificada la retención de tareas que invocó a partir del 12/04/2014.

La tesitura resuelta por el Juzgado, la fundamento con la falta de pruebas aportadas por el trabajador con respecto a la supuesta negativa de tareas, diferencias salariales y deficiencias de registración, ya que la empresa tenía al trabajador correctamente registrado y cuando vio que comenzó a ausentarse sin razón, lo intimó debidamente a retomar tareas, para luego considerarlo incurso en abandono de trabajo. Por ello, en este caso, se priorizó la prolijidad de la empresa y las pruebas aportadas en autos, para dar lugar a un rechazo de reclamos laborales infundados.

SEP 2021
08

El Abandono de trabajo en el cual recae el trabajador que se da en los términos del Art. 244 de la Ley de Contratos de Trabajo, es básicamente cuando el trabajador comienza a ausentarse sin motivo o justificación a su puesto de trabajo y continúa estándolo ininterrumpidamente y sin retomar tareas. En este caso, el empleador deberá primeramente enviarle una carta documento o por cualquier medio de notificación fehaciente, intimándolo para que justifique las ausencias que tuvo y luego que retome tareas. Si luego de las 48 hrs. de recibida la notificación el trabajador no contesta ni retoma tareas, el empleador queda habilitado para enviarle una segunda notificación configurando el abandono de trabajo por exclusiva culpa del trabajador y dar por extinguida la relación laboral.

SEP 2021
01

En efecto, sucedió que en la causa “R. P. c/ Supermercados Mayoristas Makro S.A. s/ Despido”, la justicia determinó que el despido con justa causa invocado en contra del trabajador por perdida de confianza por haber hurtado un producto del supermercado para el que prestaba tareas, devino en injustificado por ser ilegítimo, atento que se comprobó que no existió dicho hurto realmente, debido a que los trabajadores en el marco de una broma habitual entre compañeros, colocaban alarmas en lugares inusuales de pertenencias del trabajador o en su ropa, lo cual era conocido y no sancionada por el empleador.

En esos términos, se entendió que el despido del trabajador fue ilegítimo, ya que las bromas en torno a la colocación de alarmas en la ropa o a la introducción de productos en lugares indebidos, formaba parte de cierta cotidianeidad a modo de broma inofensiva, habida entre los trabajadores del supermercado empleador, práctica que era conocida y admitida, en algún punto, por la demandada, ya que jamás había adoptado ninguna medida disciplinaria para propiciar su cese, no siendo procedente invocar dicha causal como justa de despido, agregando el tribunal que revisadas las cámaras, no se corroboró ni fue advertido ningún comportamiento indebido por parte del trabajador despedido.

Por ello, si bien el hurto de bienes de propiedad del empleador es motivo suficiente para que aquel ponga fin al contrato de trabajo con causa justificada, el ordenamiento laboral exige la demostración categórica de la injuria imputada. En estos casos, es claro que la confianza es un elemento esencial para la armonía de las relaciones de trabajo y que, por lo tanto, su pérdida puede ser causa de ruptura justificada del vínculo, pero para que ello suceda tiene que haber algún hecho objetivo y concreto imputable o reprochable al trabajador que sirva para que el empleador asuma la convicción razonable de que ya no puede fiarse de su subordinado, situación que en el caso no ocurrió.

Es así que, siempre recomendamos la proporcionalidad de las medidas que se aplican a un trabador, ya que, si bien pudo ser sancionada la actitud descripta en el presente caso, el despido resulto ser desproporcionado, debiendo haberse en principio, apercibido o suspendido por la actitud descripta, para luego, en caso de continuar repitiéndose, avanzar con un despido causado.

SEP 2021
01

Si bien, la CSJN a sentando criterio en una serie de fallos, que ya son leading cases, en cuanto que   no se encuentra alcanzados por el impuesto a las ganancias aquellos conceptos cuyo pago está motivado por la extinción de la relación laboral, indemnizaciones, gratificaciones por cese y otros rubros, y por ende, el empleador no debe actuar como agente de retención.

En dos fallos de las Cámaras federales de la Ciudad de Buenos Aires resolvió sobre algunos conceptos que resultan conflictivos tales como “indemnización sustitutiva de preaviso” en uno, y en otro, sobre las “vacaciones no gozadas”, y “Gratificación por Resultados”.

En el primero de los fallos, se trató sobre los conceptos “indemnización sustitutiva de preaviso” y “vacaciones no gozadas”, la Cámara revertió  fallo favorable del tribunal fiscal, y entendió que dichos conceptos están gravados por el impuesto a las ganancias. El tribunal revoco el criterio del Tribunal Fiscal sobre el concepto  “indemnización sustitutiva del preaviso” en razón que esta previsto específicamente en la norma del impuesto como no exento (inc. i ,art. 26). En cuanto al concepto “vacaciones no gozadas” sostuvo que ese rubro no es percibido como consecuencia de la extinción de la relación laboral, sino que constituye un fruto derivado de una fuente productiva que tiene plena vinculación con la relación laboral por ende gravado.

En el segundo fallo, la Cámara revoco el criterio de la primera instancia, y respecto del planteo hizo lugar a la apelación del actor considerando que las sumas abonadas en concepto de “Gratificación por Resultados” no se encontraban gravadas por el impuesto, en razón de que el concepto  no cumple con la “teoría de la fuente”, en línea con los precedentes de la CSJN.

Además, en los mismos autos quedaron firmes algunos conceptos por “Gratificación 241” y “Gratificación por Confidencialidad”, que en primer instancia se resolvieron a favor del contribuyente por entender que aquellos tenían como causa la extinción del contrato de trabajo y por ende estaban fuera del ámbito del impuesto.

En conclusión, resulta necesario evaluar en el marco de la extinciones laborales  si los conceptos abonados tiene como causa la propia relación la laboral o solo la extinción de la misma, a los fines de dilucidar su  tratamiento bajo el Impuesto a las Ganancias, lo cual dependerá según el caso.

Fuente: CAF, SALAV, M,L.M.(TF 48182-I) c/ DIRECCION GENERAL IMPOSITIVA s/RECURSO DIRECTO DE ORGANISMO EXTERNO,Y, CAF, SALA II,  S.R.E. c/E.N. -A.F.I.P. -D.G.I. s/DIRECCION GENERAL IMPOSITIVA.

AGO 2021
18

Recordemos que el año pasado, el Gobierno Nacional sacó el Decreto 329/2020 que prohibía despedir a los trabajadores sin justa causa o por causales de disminución de trabajo o fuerza mayor. Esto se fue prorrogando en el tiempo hasta este año, donde mediante Decreto 39/2021. Si bien cambio aunque sigue vigente la Prohibición de despidos, solo se aplica para las relaciones laborales que se hayan iniciado antes del 13/12/2019. O sea si la contratación se realizó luego de esa fecha y en pandemia, un empleado puede ser despedido sin causa, debiendo abonar el empleador, las indemnizaciones respectivas.

Actualmente, la prohibición de despidos tiene vigencia hasta el 31/12/2021

AGO 2021
04

En esta oportunidad, en contrapartida con nuestro último caso planteado en el que se corroboró un despido discriminatorio, la justicia nacional del trabajo indicó que no existió el supuesto de discriminación ya que no se acreditaron los mensajes de whatsapp mediante los cuales supuestamente la empresa habría contactado a la trabajadora para solicitarle que se reincorpore a prestar tareas.

En efecto, en este caso la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII también, resolvió sobre la improcedencia del reclamo relativo a los actos discriminatorios denunciados pues no hubo prueba que acredite la existencia de los supuestos mensajes de whatsapp mediante los cuales la empresa se habría contactado con la actora para solicitarle que se reintegre a su puesto de trabajo, sin embargo, por otras causales, consideró procedente el despido indirecto de la trabajadora.

En estos términos, si bien la actora reclamó por un supuesto acto discriminatorio y persecutorio por parte de la empresa para que se reincorporara a retomar tareas sabiendo de su patología, la justicia dijo que por falta de pruebas no podría prosperar ese supuesto de discriminación, pero si resolvió que el empleador habría incurrido en una injuria grave por la falta en el pago de aportes de la actora.

Se consideró injuria suficientemente grave para impedir la prosecución del vínculo en los términos del art. 242 de la LCT por estar acreditada la injuria invocada por la trabajadora respecto de la omisión por parte de la empresa de depositar en tiempo y forma los aportes retenidos a las entidades a las que estaban destinados, durante la totalidad del lapso temporal por el que se extendió el contrato de trabajo. Sin embargo, no consideró acreditada la injuria laboral invocada respecto de la falta de otorgamiento de una nueva licencia, pues no se encuentra acreditada en la existencia de una nueva patología sino que, por el contrario, surge claramente de los certificados que se trataba de a un agravamiento de la patología preexistente y la consecuente extensión de la licencia que la actora venía gozando. Asimismo, no hizo lugar al reclamo respecto de los actos discriminatorios denunciados, pues no hay prueba alguna tendiente a acreditar la existencia de los mensajes de whatsapp mediante los cuales la empresa se habría contactado con ella para solicitarle que se reintegre a su puesto de trabajo mientras que los testimonios brindados a instancia de la parte actora, carecen de aptitud probatoria.

En este caso vemos que lo que llevó a la finalización de la relación laboral por culpa de la empresa, no fue por un acto discriminatorio, ni la falta de otorgamiento de una licencia médica, sino algo tan simple como la falta de pago de aportes de la trabajadora, situación que basta para que pueda denunciar el contrato de trabajo.

JUL 2021
28

La justicia nacional del trabajo indicó que en un caso de despido invocando justa causa, se corroboró que el despido había sido discriminatorio al estar acreditada la contemporaneidad entre un cambio de lugar de trabajo, que el trabajador había cuestionado por ser “antisindical”, y la comunicación del distracto.

En efecto, recientemente con fecha del mes pasado, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII, indicó que en la causa “G. C. Alfredo c/ Briefing Security S.A. s/ juicio sumarísimo”, correspondía considerar que el despido del trabajador obedeció a motivos discriminatorios, pues resulta claro que el tiempo entre el reclamo por el cambio de lugar de trabajo, denunciado por abusivo y antisindical por el trabajador y la comunicación del despido por parte de la empleadora, permite captar como indicio serio, que el despido obedeció a motivos discriminatorios al estar cabalmente acreditada la actividad sindical desempeñada por el actor con miras a que la empresa empleadora aplicara un determinado convenio colectivo de trabajo a su actividad.

En ese sentido, se entendió que había quedado ampliamente acreditada la actividad sindical desarrollada por el trabajador con miras a que la empresa Briefing Security SA tornara aplicable un Anexo del CCT de Subterráneos a su actividad, resultando el despido dispuesto por la demandada 40 días después del cambio de lugar de trabajo, un exceso en la sanción de una incidencia atendible con remedios no tan extremos, lo cual evidencia que la motivación real radicó en el cercenar la actividad sindical llevada a cabo por el reclamante.

Vemos como en esta causa, la justicia, por los indicios acreditados en la causa, determinó como sin causa y discriminatorio un despido a un trabajador que velaba por derechos colectivos, por ello, al ser un tema de extrema delicadeza, creemos que, a la hora de efectuar un despido con justa causa, deben contemplarse este tipo de hechos que podrían condicionar la causal de despido.

JUL 2021
21

En efecto, el Tribunal del Trabajo de Chacabuco fue más allá de lo que indica la ley, determinó que era inconstitucional lo normado por el art. 245 de Ley de Contratos de trabajo, puesto que al tomar como base indemnizatoria la mejor remuneración del último año laborado por el trabajador, se vulnera el derecho a obtener una retribución justa, conforme lo marca el art. 14 bis de la Carta Magna, teniendo en cuenta la alta inflación monetaria en nuestro país, haciendo que se deprecie el salario en cuestión.

Con fecha del reciente 15/06/2021, el tribunal de referencia, en los autos “Orlando Evangelina Valeria c/ O. S. y otro/a s/ Despido”, En el marco de un despido indirecto, declaró la inconstitucionalidad del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, porque al tomar como base de la indemnización, a la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año laborado, en un contexto inflacionario como el que atraviesa el país, vulneraba el derecho del trabajador a obtener una retribución justa. La causal de despido se basó en la falta de registración del contrato de trabajo, así como la falta de ingreso de los aportes y contribuciones a la seguridad social, y la persistencia de dichos actos de incumplimiento no obstante la oportuna intimación incoada por el trabajador, constituyendo injuria suficiente para justificar la ruptura del vínculo, tornándose procedente el pago de las indemnizaciones laborales.

Si bien las indemnizaciones del régimen laboral son resarcimientos tarifados, ello no obstaculiza a que las mismas deban ser abonadas en su totalidad, sin verse reducidos sus montos por los efectos inflacionarios que se derivan a raíz de su incumplimiento en término, y así lo entendió este tribunal. Las obligaciones de valor están al margen de la Ley de Convertibilidad y continúan siendo susceptibles de experimentar los ajustes pertinentes, que permitan una adecuada estimación y cuantificación en moneda, al momento de tener que efectuar el pago del valor adeudado, máxime aún cuando se tratan de indemnizaciones laborales, las cuales están atadas al importe del salario, y la implicancia alimentaria que éste conlleva.

EL tribunal indicó que cuando se suscita una crisis económica no puede considerarse justo que por aplicación lisa y llana de la ley, el empleador -incumplidor y moroso- cancele su obligación abonando al trabajador una indemnización calculada sobre la base de la remuneración histórica vigente al momento del despido, con más un interés que en ningún caso alcanza a cubrir la pérdida del poder de compra del salario, producida entre el momento del distracto y el efectivo pago.

En estos términos, es pertinente mencionar que a veces resulta más conveniente afrontar el pago de una indemnización laboral luego de efectuado un despido (sea directo o indirecto) que dejar al azar de la justicia los cálculos de una potencial indemnización por despido sin causa.

JUL 2021
14

Cuando un trabajador sufre un accidente o enfermedad, ya sea dentro del ámbito laboral o no, es muy posible que una vez dada el alta médica para retomar tareas, el médico pueda dar dicha alta, pero quedando condicionada a la realización de tareas livianas por parte del trabajador, y el empleador deberá cumplir dicha orden ya que caso contrario el trabajador se podrá considerar injuriado, y en consecuencia despedido.

En efecto, en la causa “Alcoba López Ariel Leonardo c/ Cablevisión S.A. s/ despido” la Sala V de la Cámara del Trabajo, recientemente ha fallado que resulta injuriante la conducta del empleador que no intentó cumplir con su deber de ocupación ante el conocimiento de que el trabajador debía realizar tareas livianas según certificado médico.

Fue así que, el tribunal, declaró procedente la acción por cobro de indemnizaciones derivadas del despido indirecto porque de los datos consignados en el certificado médico y en la historia clínica, se extrae que la demandada tuvo conocimiento del alta médica del trabajador, aunque con sugerencia de tareas livianas y, a pesar de ello, no ejerció el control que le acuerda el art. 210  de la LCT, para recabar otra opinión médica relativa a la persistencia de la enfermedad y a la conveniencia de continuar con la licencia, sino que le comunicó el comienzo del plazo de conservación del empleo y nunca le asignó tareas livianas ni intentó mínimamente realizar un esfuerzo para cumplir con su deber de ocupación.

Por ello, determinó que no deviene acorde al principio de buena fe que debe imperar entre las partes, la actitud asumida por el empleador quien negó las circunstancias médicas que fueron certificadas por el trabajador y declinó el ejercicio de la facultad que la Ley le otorga para designar un médico a fin de corroborar el estado de salud de aquel, pues limitó su postura a desconocer la recepción del certificado médico, el cual, no obstante, fue incorporado al legajo médico del trabajador.

En estos términos, siempre recomendamos que, ante el justificado pedido del trabajador de otorgarle tareas livianas, solicitado mediante certificado médico, se cumpla tal requisitoria, ya que podría en consecuencia ponerse en situación de despido el trabajador.

JUL 2021
13

JUN 2021
28

En efecto, por medio de la Resolución 346/2021 el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social amplió el seguro de desempleo que solo alcanzaba a las personas despedidas sin justa causa, por finalización de contrato o por causas externas al trabajador. En esos términos, se establece que también podrán acceder al seguro por desempleo quienes se desvincularon por "mutuo acuerdo" por razones tales como el cierre de una compañía o de un sector de esta u otras situaciones que deriven en extinciones de relaciones laborales de manera colectiva.

Por ello, ya la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSeS) comenzó a pagar unos de sus últimos beneficios para junio: la Prestación por Desempleo, una asistencia económica dirigida a trabajadores en relación dependencia que ahora se encuentran desempleados.

De esta forma, y gracias a la nueva Resolución que amplía el seguro, los trabajadores despedidos por mutuo acuerdo de partes podrán acceder a la Prestación por Desempleo al cumplir con dos o más de los siguientes requisitos:

             1.       Que la causa que determinó la rescisión del o los contratos sea el cierre de una rama, de un establecimiento, de una planta o de toda la actividad de la empresa empleadora.

            2.       Que no sea posible disponer la continuidad del contrato de trabajo por la parte trabajadora.

            3.       Que los montos acordados en los convenios de desvinculación sean equivalentes a los que hubieran correspondido frente a una indemnización por despido.

            4.       Que los convenios de rescisión fueran masivos, homogéneos y contemporáneos para un grupo de trabajadores.

Es así que, para que ANSeS habilite el pago de esta prestación, se deberán acreditar estas circunstancias, pudiendo el empleador contar con la aprobación del trabajar para proceder con este beneficio y firmar una rescisión de mutuo acuerdo.

JUN 2021
28

En efecto, nuevamente las medidas dispuestas por el Gobierno Nacional que prohíben los despidos sin causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, y las suspensiones dispuestas por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, con excepción del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, vigente desde principios de marzo del año 2020, ha sido extendida en esta oportunidad hasta fin de año por medio del DNU 413/2021 sancionado el día de hoy.

Como indicamos en otras oportunidades, estas medidas han sido modificadas y mantenidas desde la sanción del DNU 39/21, que flexibilizó la prohibición de despidos y suspensiones inicial del DNU 329/2020 y sus prórrogas, medidas que luego fueron prorrogadas sucesivamente, pero agregando la importante modificación de excluir de las prohibiciones al personal del régimen de la industria de la construcción de la Ley Nº22.250.

En estos términos, el Decreto de Necesidad y Urgencia que ha prorrogado las medidas de prohibición de despidos y suspensiones, prorroga las prohibiciones tanto de despidos como de suspensiones en idénticos términos que los establecidos por el DNU 345/21 ya comentado, pero en esta oportunidad, extendiéndose hasta fin de año, más precisamente hasta el 31/12/2021.

La medida fue adoptada y firmada por el mismo presidente Alberto Fernández y todos los ministros, en los considerandos, en el DNU se señala que, a causa de la pandemia, el Estado Nacional “ha adoptado medidas de contención que tienen como objetivo ayudar a las empresas a sobrellevar los efectos de la emergencia”. Asimismo, se explica que “la segunda ola de la COVID-19 que azota al país debe ser acompañada por medidas acordes que contemplen la protección de la salud de la población y coadyuven a morigerar el impacto de las medidas sanitarias sobre el empleo”. En ese sentido, concluyen que es necesario acompañar las medidas de emergencia prorrogando la adopción de aquellas que resguardan los puestos de trabajo, como herramientas de política laboral necesarias para la protección de los trabajadores.

En suma, el Gobierno ha prorrogado nuevamente y en los mismos términos la prohibición de despedir, continuando con la aplicación de la prohibición a las relaciones laborales nacidas antes del 13/12/2019 (según DNU 39/21), y hasta fin de año, al igual que la carga de indemnizar doblemente al trabajar en el caso de que sea despedido sin causa y el despido sea rechazado por este, pero sin reclamar la invalidez del despido. 

JUN 2021
22

La Corte Suprema de Justicia Nacional indicó que cuando se trata de un despido potencialmente discriminatorio, resulta necesario indagar en la relación que media entre los aspectos de la esfera privada de la personalidad, valorados como antecedentes del distracto, y la prestación laboral que emerge del contrato en función de la organización del trabajo en la empresa.

En efecto, el pasado 10/06/2021, en la causa “C. G. E. c/ Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto s/ despido”, por un recurso directo que interpuso la trabajadora a la Corte Suprema, esta determinó que era arbitraria la sentencia que consideró que el despido de quien se desempeñaba como preceptora en un colegio no era discriminatorio, pues el tribunal anterior prescindió de dar respuesta a los agravios de la actora que resultaban conducentes para la solución del litigio y a su vez, al actuar de ese y sostener que el despido se produjo por el incumplimiento de obligaciones laborales a cargo de la trabajadora, desprotegiendo derechos fundamentales.

Asimismo, la Suprema Corte entendió que, si bien la parte empleadora tiene libertad de despedir, ello reconoce límites en la ley y, por consiguiente, no puede encubrir un acto discriminatorio. En particular, si se denuncia que una circunstancia prima facie discriminatoria fue determinante de la disolución del vínculo, pesa sobre el empleador la carga de acreditar que dicha circunstancia no fue el motivo del despido o que resulta ajena a toda discriminación y, en caso de que sostenga que el despido obedece a una combinación de motivos, el tribunal debe asegurarse de que, de acuerdo a la prueba rendida, ninguno de ellos sea efectivamente discriminatorio. La necesidad de establecer si hubo realmente discriminación es crucial.

En esos términos el superior tribunal no solo resolvió en contra de la empleadora en los términos de un despido discriminatorio, sino que mandó a la Cámara de origen a que modifique la decisión sobre el fondo del asunto, en relación a lo expuesto por la corte, diciendo que se resuelva acorde a derecho y los términos de un despido sin justa causa.

Por ello, recordemos que, a la hora de proceder con un despido con justa causa, debemos tener en consideración cualquier factor como los expuestos en este caso, y que los mismos no se relacionen con el motivo de despido, el cual debe estar debidamente fundado y probado a los efectos de no ser objetado.

JUN 2021
09

Es una obligación y un deber que el empleador tenga un legajo laboral de sus dependientes, ello no solo para tener un control de sus recursos, sino también para cuando finaliza la relación laboral, ya sea por un despido o por una simple renuncia del trabajador.

En esos términos, recordamos que el legajo personal es un elemento básico que debe tener el empleador a fin de contar con los datos de la relación laboral y la documentación que respalde la historia del trabajador. El mismo, debería estar siempre actualizado y completo ya que es de gran utilidad no sólo para cumplir con las disposiciones legales sino también para cuestiones internas de la organización puesto que contiene toda la historia del trabajador en la empresa.

En efecto, se debe confeccionar un legajo por cada empleado, clasificado según las necesidades de la organización. Debería incluir Información personal del trabajador, Información del contrato de trabajo celebrado, datos del grupo familiar e información de la salud del trabajador. También será importante tener Información relacionada con el comportamiento del empleado, o sea un registro de antecedentes laborales, ello será fundamental para el caso de querer despedirlo con causa.

En cuanto a la Información personal del trabajador: Es necesario incluir toda la información y documentación relacionada con el trabajador, como la solicitud de ingreso: es una planilla que el trabajador debe confeccionar antes de ingresar a la empresa con todos los datos necesarios para registrar la relación laboral e informar a todos los organismos pertinentes a los efectos de cumplir con las disposiciones legales. Es importante que dicha ficha esté firmada por el trabajador. También deberá tenerse el Currículum; Constancia de CUIL; Fotocopia de la primera y segunda hoja del Documento y del último domicilio declarado.; Comprobantes respaldatorios de títulos secundarios, terciarios y/o universitarios, cursos, seminarios etc; Declaración de domicilio: es muy importante contar con esta información actualizada para que las notificaciones que se realicen al empleado tengan validez; Información del Contrato de Trabajo celebrado; Constancia de Alta en el Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social; Si es necesario por la modalidad de contratación elegida, el contrato firmado por ambas partes; Recibos de sueldos firmados por el trabajador.

También debemos contar con los datos del grupo familiar, siendo importante la declaración de el/los beneficiarios del seguro de vida obligatorio y Formularios de ANSES Ps.2.4 y Ps.5.3, como así también la nota sobre los requisitos para percibir las asignaciones familiares; Si la trabajadora está embarazada, certificado que acredite dicha condición con la aclaración de la fecha probable de parto; Si el trabajador percibe asignaciones familiares. Otro dato importante, será la Información de la salud del trabajador, Informe de aptitud del examen médico preocupacional sobre todo, siendo también de suma importancia el registro de ausencias por enfermedad y/o los certificados médicos que avale el otorgamiento de licencias por enfermedad.

Por último, para el momento en que se analice el despido con causa de un trabajar, además de lo ya mencionado, será importante contar con un Reglamento interno firmado por el trabajador; con las Suspensiones y/o sanciones disciplinarias; un Informe de evaluación periódica del desempeño, y en general, el registro de antecedentes laborales. Para luego de finalizada la relación laboral, se deberá contar con Telegrama de desvinculación (renuncia, despido, e intercambio telegráfico en general); Certificación de Servicios Art. 80 y Certificación de Aportes y contribuciones. 

MAY 2021
28

En efecto, la medida dispuesta por el Gobierno Nacional que prohíbe los despidos sin causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, y las suspensiones dispuestas por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, con excepción del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, vigente desde principios de marzo del año 2020, ha sido extendida en esta oportunidad por otros 30 días más.

Si bien dichas medidas han sido modificadas desde la sanción del DNU 39/21, ya que más que continuar con la prohibición de despidos y suspensiones, dispuesta por medio del DNU 329/2020 y sus prórrogas, la flexibilizó, medidas que luego fueron prorrogadas en todos sus términos por el DNU N°266/21 hasta el día lunes 31 de mayo de 2021, pero agregando la importante modificación de excluir de las prohibiciones al personal del régimen de la industria de la construcción de la Ley Nº22.250. 

En esta oportunidad, el Decreto de Necesidad y Urgencia que ha prorrogado las medidas de prohibición de despidos y suspensiones, sancionado en el día de hoy, ha sido el N°345/2021 y prórroga las prohibiciones tanto de despidos como de suspensiones en idénticos términos que los establecidos por el DNU 266/21 ya comentado, hasta el día 30 de junio de 2021.

Sin perjuicio de ello, los números oficiales muestran que, a pesar de que rigió durante prácticamente toda la pandemia en Argentina (marzo 2020), la prohibición de despidos no pudo detener el deterioro del mercado laboral. El empleo registrado, según la medición del Ministerio de Trabajo, en base al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), cayó en 2020 en 223 mil trabajadores, por lo que pasó a ser de 11,9 millones y en este 2021, continúa en aumento.

En suma, el Gobierno ha prorrogado nuevamente y en los mismos términos la prohibición de despidos, pero continuando con la aplicación de la prohibición, a las relaciones laborales nacidas antes del 13/12/2019 (según DNU 39/21), y aún así, no ha logrado paliar el efecto de despidos masivos.

MAY 2021
21

El viernes 10 de mayo, Gabriela Mazzola, abogada del Departamento Laboral de Cardozo Abogados, dictó un webinar en vivo sobre "Nueva Normativa Laboral: Prohibición de despidos y suspensiones, trabajadores dispensados y ART" en la Escuela de Negocios AMIA.

Durante el seminario se habló sobre los alcances de las nuevas medidas dispuestas por los DNU N° 266/2021 y DNU 241/21, y la cobertura de ART en casos de COVID-19.

MAY 2021
19

Si bien la causal de despido por falta o disminución de trabajo siempre ha tenido que ser debidamente justificada y acreditada por el empleador, ya que la causal supone que no le es imputable a éste, la realidad es que con la pandemia de por medio, este instituto que prevé la indemnización al trabajador en la mitad de la indemnización por despido sin causa, ha pasado a ser de aplicación aún más restrictiva.

La crisis a la que refiere el instituto, salvo excepciones, refiere a las más diversas actividades de las organizaciones empresariales como los sistemas de cobros, de pagos y de ventas, acceso a crédito o a la refinanciación menguando el capital de giro o de respaldo disponible, canales de venta, distribución y de proveedores, paralización de  los planes de expansión e inversión reducción de la productividad,  la parálisis o suspensión de líneas productivas o de establecimientos, dificultad o imposibilidad de cumplimiento de los contratos, nivel y la calidad de empleo, entre otras consecuencias, que claramente se adaptan a lo que la pandemia ha generado, pero claramente, no puede ser motivo de un despido.

En efecto, recientemente la Sala VI de la Cámara del Trabajo ha resuelto sobre la aplicación restrictiva de la figura del despido en los términos del art. 247 de la LCT, excluyendo como causal el riesgo empresario. Fue así que en la causa “Villanueva, Ana Angela c. Tecnic Limp S.A. s/ Despido”, el tribunal indicó que la directiva prevista en el art. 247 LCT no cobija situaciones de riesgo empresario como la pérdida de clientela, la caída de ventas, la crisis económica y demás factores engendrados por el sistema de competencia comercial y la producción capitalista, debiendo la parte empresaria acreditar que tal situación le es ajena, inimputable e imprevisible.

Por ello, sin perjuicio de que en épocas de pandemia estaría más que justificado un despido por fuerza mayor o disminución de trabajo, que recordemos, fueron prohibidos por diversos Decretos Presidenciales y que continúan a la fecha, la justicia no ampara dicha causal y aplica de manera muy restrictiva esta figura del derecho laboral, debiendo acreditar fehacientemente el despido.

MAY 2021
12

Como hemos comentado anteriormente, para efectuar un despido con justa causa en los términos del art. 242 de la Ley de Contratos de Trabajo, es esencial tener un registro de sanciones disciplinarias del trabajador en cuestión, sobre todo si el trabajador tiene una antigüedad muy elevada. En esos términos, cuando se efectúa un despido por acumulación de faltas o sanciones, debemos respetar los principios de progresividad y razonabilidad de las faltas.

En efecto, un despido deviene injustificado cuando hay una falta de acreditación de los hechos que motivaron el despido, o sea que debe haber una serie de antecedentes disciplinarios para justificar un despido por sanciones, por lo que deviene ilegítimo un despido sin acreditar antecedentes disciplinarios.

En esos términos, por ejemplo, en la causa “Giacona, Ignacio Carlos c/ Banco Hipotecario S.A. s/ despido”, la Sala VIII recientemente ha dicho que, a la hora de considerar un despido con causa por faltas, se tiene en cuenta la antigüedad del actor en la empresa demandada, que fue de 10 años, y la falta de acreditación objetiva de los hechos que se le imputaron en la comunicación del despido y que algunos de estos datan de un año antes del despido, cabe concluir que el despido invocado por la empleadora no fue ajustada a derecho, máxime si se tiene en cuenta que el actor carecía de antecedentes disciplinarios acreditados al momento de ser despedido.

Este suele ser el criterio de los tribunales del fuero en materia de despidos, ya que las desvinculaciones causadas, cuando se fundan en una acumulación de sanciones o faltas, deben seguir una serie de requisitos para quedar debidamente configuradas. En efecto, la Ley faculta al empleador a aplicar sanciones disciplinarias proporcionales a las faltas de conducta cometidas por el trabajador, y para aplicarlas, debemos tener en cuenta los siguientes recaudos:

                                1. Las sanciones pueden consistir en un llamado de atención o apercibimiento, seguido de suspensiones sin goce de haberes, y por último el despido, que será la sanción máxima.

                               2. Las sanciones deben ser graduales, razonadas y proporcionales, iniciando por un apercibimiento para luego aplicar suspensiones y dependiendo de la gravedad de la falta, podemos aplicar el despido con justa causa.

                              3. Las causales de las sanciones son incumplimientos del trabajador respecto de la Ley de Contrato de Trabajo, de cláusulas del contrato de trabajo o de normas previstas en los Convenios Colectivos de Trabajo. (incumplimiento de tareas, ausencias, llegadas tarde, etc.)

                              4. Debe existir contemporaneidad entre el hecho y la fecha en la cual es notificada la sanción, aunque queda exceptuada la situación que requiere un tiempo más largo para su investigar e instrucción de un sumario interno.

                             5. La sanción debe ser notificada al empleado por escrito, ya sea mediante nota, telegrama o acta notarial, detallando el incumplimiento en forma clara y precisa.

                             6. Por último, recordemos que si la sanción consiste en una suspensión a las tareas, no debe exceder de treinta días en un año, computado a partir de la primera.

Por lo expuesto, recordamos que los despidos con causa que se efectúen con motivo a una acumulación de faltas disciplinarias del trabajador se deberán tener en cuenta la acreditación de estas sanciones, junto con la progresividad y la razonabilidad de las sanciones aplicadas, que fundamenten en última instancia el despido con causa.

MAY 2021
06

Haciendo un breve paso por los Decretos de Necesidad y Urgencia que dispuso el Gobierno Nacional por causa del COVID-19, recordamos que el decreto 329/2020, fue el primero en salir y fue el que prohibió los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por 60 días a partir del 31/3/2020.

Luego, el decreto 487/2020 y el decreto 624/2020 extendieron el plazo de esta norma en los mismos términos y con los mismos alcances hasta fines de Julio del 2020.

Por otro lado, el decreto 891/2020 extiende la prohibición de los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por 60 días contados partir del 30 de noviembre del 2020, para luego sancionar el decreto 39/2021 que extendió la prohibición de los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por 60 días contados partir del 30 de enero de 2021, pero con una importante modificación, que solo aplicaría para las contrataciones anteriores al 14/12/2019.

También se prohibió efectuar suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por el plazo de 60 días contados a partir del 30 de enero del 2021, salvo las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, norma que fue aceptada desde un principio y que jamás se modificó su alcance, siendo esta una herramienta muy utilizada para las empresas durante el 2020.

Luego, el reciente decreto 266/2021 prohibió los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor hasta el 31 de mayo de 2021, con una nueva e importante modificación, que fue la exclusión del régimen de la construcción a esta norma. Asimismo, este decreto 266/2021 prohíbe las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo hasta el 31 de mayo de 2021 salvo las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo

Recordamos que los despidos y las suspensiones que se realicen sin respetar las prohibiciones no producen ningún efecto y las relaciones laborales se mantienen vigentes.

Por último, hacemos un breve repaso de cuando no se aplican estas prohibiciones de despidos y suspensiones:

A los trabajadores contratados después del 14 de diciembre de 2019 (fecha de entrada en vigencia del Decreto N° 34/19).

Al sector público nacional.

Al Personal de la industria de la construcción (Ley 22.250).

ABR 2021
22

Luego de la sanción del DNU 39/21, que más que continuar con la prohibición de despidos sin justa, dispuesta por medio del DNU 329/2020 y sus prórrogas, la flexibilizó, en el día de hoy, jueves 22 de abril, el Gobierno sancionó un nuevo Decreto prorrogando lo dispuesto por el DNU 39/21.

Como recordamos el DNU 39/21 sancionado por el Gobierno con fecha del 23/01/2021 sintetizaba tanto la prórroga de la prohibición de despidos y suspensiones, como la doble indemnización, pero con un importante cambio: todas las relaciones laborales iniciadas con posterioridad al 13/12/2019, no se verían afectadas por la prohibición de despidos y suspensiones sin justa causa, en los casos que se despida sin justa causa y no se cuestione su eficacia extintiva.

En efecto, el nuevo DNU n°266/21, en su art. 1 indica que se prorroga lo dispuesto por el DNU 39/21, continuando con aquella prohibición de despidos sin causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, y las suspensiones dispuestas por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, con excepción del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, todo ello hasta el día 31 de mayo de 2021.

Tal es así que, según el art. 5, las prohibiciones previstas en los artículos precedentes del presente decreto no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto N° 34/19, o sea del 13/12/2019, ni al Sector Público Nacional. Asimismo, prorroga el art. 7 del DNU 39/21, el cual incluía al COVID-19 como una enfermedad laboral NO listada, cuando se contrajera en el lugar de trabajo.

Por otro lado, un importante agregado a este nuevo DNU, es el del segundo párrafo del art. 5, el cual indica que quedan exceptuados de las prohibiciones quienes se encuentren comprendidos en el régimen legal de trabajo para el personal de la industria de la construcción de la Ley Nº22.250.  

Nuevamente, el Gobierno ha prorrogado la prohibición de despidos, pero flexibilizándolo con respecto los anteriores Decretos, en cuanto a la aplicación de la prohibición, ya que anteriormente, se alcanzaba a las relaciones laborales iniciadas hasta julio del 2020. 

ABR 2021
13

En efecto, cuando se decide proceder con la finalización de un contrato laboral de un trabajador fundado en un despido con una causa suficiente, se debe cumplir con lo normado por el art. 243 de la Ley de Contratos de Trabajo, o sea comunicarse por escrito al trabajador y con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura, ya que la misma no podrá ser modificada en un potencial reclamo.

Es así que, por ejemplo, en la reciente sentencia que recayó en la causa “Nuñez, Matías Alejandro vs. Caballino Hnos S.R.L. s. Despido”, la Sala II de la Cámara del Trabajo, dijo que Si bien la misiva que envió el empleador al trabajador, refiere hechos que, según la contestación del trabajador (chofer de camión), pueden resultar conocidos por éste, lo cierto es que la comunicación carece de detalles que, a la luz de los acontecimientos debatidos como injuria (desvío del trayecto, exceso de velocidad y rotura del motor), resultan de importancia y no fueron expresados y detallados en la misiva de despido. 

En efecto, no se dejó constancia de la fecha ni del viaje en que se habrían producido los hechos imputados, inculpando al actor de haber roto el motor del camión por ir a exceso de velocidad, sin indicar a que velocidad iba, circunstancia que a tenor de la invariabilidad de la causa del despido impuesta por el art. 243, LCT, resultaba de vital importancia. Sin perjuicio de ello, el empleador no pudo acreditar los incumplimientos invocados para poner fin al vínculo laboral que, a tenor de la comunicación resolutoria consistieron en "concurrir a su domicilio sin autorización y fundir el motor del rodado a su cargo".

Como sabemos, en estos casos la empleadora tiene la carga de acreditar los hechos, y no lo hizo. Finalmente, el hecho de que el trabajador hubiera llevado el camión a su casa -cuya prohibición tampoco se acreditó- en modo alguno puede resultar causa suficiente para justificar la decisión resolutoria adoptada por la empresa, máxime teniendo en cuenta la antigüedad del actor y la falta de sanciones anteriores.

Por ello, recordamos que, a la hora de efectuar un despido con justa causa, debemos expresar de manera clara y bien detallada el motivo en la comunicación, y contar con los elementos probatorios para el supuesto de que el trabajador decida reclamar, tal como en el caso analizado. 

ABR 2021
08

En efecto, en la causa “Simioli, Matías Emanuel vs. Los Premios S.A. y otros s. Despido”, la Sala X determinó que el trabajador efectivamente se desempeñaba para dos firmas y que lo obligaron a renunciar a una de ellas para continuar prestando tareas para la segunda, dando lugar a un fraude a la ley laboral.

En efecto, la Sala dijo que el trabajador se desempeñaba para dos firmas, detallando que luego de unos meses de haber trabajado para una de ellas, fue obligado a renunciar para poder continuar desempeñándose en favor de la otra empresa; agregando que siempre recibió órdenes de la misma persona humana codemandada, cumpliendo iguales tareas y horario y percibiendo la misma remuneración.

Asimismo, agregó que los testigos dieron cuenta que el actor trabajó para ambas firmas y que éstas incurrían en la modalidad de trasladar al personal entre los establecimientos explotados por las empresas, señalando a la misma persona que indicó el trabajador, como administrador de las dos empresas. La relación entre ambas accionadas surgió, no solo de lo declarado por los testigos, sino también de lo informado por la IGJ al señalar que las dos sociedades compartían un mismo directivo que se desempeñó como presidente en una y director titular en la otra. Por ello, se resolvió que el contrato de trabajo del actor no se encontraba en período de prueba al momento del distracto (motivo de distracto), tesitura en la que insiste la segunda empleadora, por lo que cabe condenar de manera solidaria a las sociedades demandadas.

Este fue un claro caso en el que se quiso evadir las disposiciones de la ley laboral, aplicando institutos que resultó de fácil probanza su improcedencia, por ello, siempre recomendamos prestar atención a los recaudos de la ley en cuanto a las registraciones y las contrataciones laborales

MAR 2021
25

Fue así que, en la causa reservada “G., C. vs. F., M. y otros s. Despido”, la trabajadora demandó a su empleador por entender que había sido despedida por su orientación sexual, y no por el despido con causa invocado por el supuesto bajo rendimiento de la trabajadora, entiendo la justicia de movida que no ésta causal no se había demostrado. En efecto, la Sala VII de la Cámara del Trabajo dijo que una pretensión por discriminación requiere, por su gravedad, la explicitación de las circunstancias fácticas que, concatenadas, conduzcan a demostrar lo que se ha dado en llamar el "hecho discriminatorio".

En el caso, las pruebas reunidas en la causa dieron cuenta de indicios relevantes que permitieron inferir una actitud discriminatoria por parte de la demandada al momento de despedir a la actora. En primer lugar, dijo el tribunal que la causal de despido invocada no fue demostrada, como así tampoco lo manifestado en su responde por la empleadora al expresar que el despido obedeció al bajo rendimiento y a la petición de horario reducido.

Además, los testigos que declararon a propuesta de la accionante coincidieron en señalar que a los pocos meses del ingresó de la actora a la empresa corría un rumor respecto de su orientación sexual, básicamente se decía que era lesbiana. Tales dichos resultaban acertados, pues la versión que expusieron coincidió con la que relató la actora en su demanda, a la par que tomaron conocimiento directo y personal de las cuestiones sobre las que declararon. Es decir, de sus expresiones surgen elementos que permiten concluir que el despido decidido por la demandada fue discriminatorio por la orientación sexual de la actora.

Por ello, la Cámara concluyó que el despido resultó discriminatorio y por ende sin causa, ordenando a la empleadora además al pago de una indemnización por daño moral derivada de ello.

MAR 2021
09

Si bien la realidad es que la Ley de Contratos de Trabajo no posee normas en específico respecto a los tipos, causales, ni a la graduación de las sanciones, sino solo por el art. 67 de la L.C.T. que establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”, pero no obstante ello, existen ciertos criterios judiciales y preceptos legales que dan claridad a la hora de la correcta configuración de un despido por esta causal, que al ser rebatida en juicio, quien tendrá la última palabra sobre su legitimidad será la justicia.

En primer término, hay que tener en cuenta que las sanciones, y la acumulación de las mismas, para configurar un despido con causa, deben seguir las siguientes reglas o requisitos para su aplicación:

a) Contemporaneidad: Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir, que debe sancionársela en tiempo oportuno, no dejando trascurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido aceptada.

b) Proporcionalidad: La sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. Para efectuar una correcta graduación de la sanción a aplicar no sólo se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador, sino también sus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como también si la falta cometida ha sido reiterada.

c) No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción, o sea que un trabajador que ya fue apercibido por faltar al trabajo sin avisar no puede ser suspendido por 2 días por la misma falta.

Asimismo, existen otros requisitos que aplican para las sanciones en general previas al despido, como ser, expresar la causa en forma clara, comunicarse por escrito y establecer una graduación de las sanciones para luego desembocar, por la acumulación de las faltas en este caso que comentamos, en el despido con justa causa.

MAR 2021
02

Sin dudas, la pérdida de confianza es una causal típica utilizada por el empleador a la hora de efectuar un despido, la cual es un hecho, que, dada la gravedad del mismo, implica la imposibilidad de continuar con la relación laboral.

En efecto, dicha causal se trata de inconductas que pueden manifestarse de distintas maneras pero que tienen en común una afectación esencial de la relación laboral, pues contrarían el principio de buena fe (en los términos del Art. 63 de la Ley de Contratos de Trabajo), y primordialmente, el deber de fidelidad, previsto en el Art. 85 de la misma ley, el cual indica que el trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tengan asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

Por ello, La pérdida de confianza no debe ser un hecho meramente subjetivo, sino que debe manifestarse a través de un hecho o una omisión concretos del trabajador que configuren una injuria que imposibilita la continuidad de la relación laboral, tratándose de actitudes reñidas con pautas mínimas de ética que debe observar el trabajador, relacionadas con el cumplimiento de sus tareas asignadas.

Si bien es una causal de despido que da mucho que hablar, y en última instancia quienes definirán un caso concreto serán los jueces, existen presupuestos comprobables y demostrables que, una vez que son acreditados, habilitan como causa de despido la pérdida de confianza.

FEB 2021
25

En sentido contrario a la causa “M., V. V. vs. Banco Patagonia S.A. s. Despido” que comentáramos recientemente, el día viernes 19/02/2021, la Sala X de la Cámara del Trabajo en la causa “GBF. vs. Metrovías S.A. s. Despido” resolvió hacer lugar a un despido por pérdida de confianza invocado por la empleadora, al entender que estaban acreditados los presupuestos de los art. 62, 63 y 84 y concordantes de la Ley de Contratos de Trabajo.

En efecto, el tribunal determinó que quedó probado que el trabajador, en su lugar de trabajo y durante su jornada, ofrecía a compañeros de trabajo a cambio de dinero, la compra de departamentos mediante un plan de facilidades que otorgaba un organismo oficial, situación que tomó difusión pública tras las denuncias penales efectuadas. Tal proceder resultó contrario al deber de fidelidad del trabajar, que hay en todo contrato de trabajo y exigible aún más en casos como el de autos en los que el trabajador revestía el cargo de Jefe de una de las líneas de subterráneos que operaba la parte empleadora.

No empece a lo expuesto, el hecho de haber sido sobreseído el actor en sede penal respecto de la denuncia formulada por una de las víctimas del engaño en la venta de departamentos, dado que en dichas actuaciones se ventilaron hechos distintos a los que motivaron la demanda por despido. Por ello, si bien cada caso tiene sus particularidades, la justicia resolvió que estaba comprobada la injuria grave del trabajador que invocó la empleadora, resolviendo que se trató de un despido con justa causa, al haberse aportado las pruebas suficientes y comprobado los supuestos legales para invocar esta causal de despido. 

FEB 2021
23

Fue así, que, en la causa “M., V. V. vs. Banco Patagonia S.A. s. Despido” en el día miércoles 17/02/2021, la justicia laboral resolvió que era injustificado un despido por pérdida de confianza invocado por la empleadora debido a que no quedó suficientemente acreditada la causal de despido en los términos de los art. 62, 63 y 84 de la Ley de Contratos de Trabajo.

En esos términos, la Sala I de la Cámara del Trabajo, dijo que si bien una testigo propuesta por la empleadora dio cuenta de los supuestos hechos que se le imputaban al trabajador (haber solicitado y recibido de un cliente de la empleadora la suma de $ 1.500 en concepto de "gastos" por un préstamo otorgado), cabe mencionar que al tiempo de declarar mantenía un vínculo laboral con la demandada, haciéndolo parcial por la simple razón de responder a las órdenes de su empleadora.

Asimismo, dijo que no se acompañaron otros elementos que avalen la versión de la empleadora, salvo un informe de auditoría realizado por la testigo a pedido de la empresa, el que, por otro lado, fue desconocido por el trabajador. Por último, dijo que resulta cuanto menos llamativo que la demandada no haya ofrecido el testimonio del cliente que habría estado involucrado; o bien algún comprobante de extracción bancaria en aquella fecha, por la suma que la trabajadora habría solicitado o alguna filmación que las entidades bancarias tienen por cuestiones de seguridad.

En suma, la justicia determinó que no se había logrado comprobar la injuria grave del trabajador que invocó la empleadora, resolviendo que se trató de un despido sin justa causa. Por ello, a la hora de efectuar un despido con causa, ya que quien tiene la carga de probarlo es la parte empleadora, recomendamos contar siempre con los medios probatorios idóneos para acreditarlo.  

FEB 2021
11

Fue así que, en la causa “Brey, Ezequiel Maximiliano C/ Organización Coordinadora Argentina S.R.L. S/ Despido” la justicia, con fecha del 09/02/2021, determinó que era injustificado el despido dispuesto a su trabajador que luego de solicitar una licencia médica se descubrió que comenzó a trabajar para otra empleadora.

En estos términos, la demandada empleadora despidió al trabajador alegando que incurrió en un abuso del derecho al solicitar una licencia por enfermedad -otorgada- para luego prestar servicios en favor de otro empleador, argumentando que ello le habría provocado un perjuicio a la empresa, y que eso era una falta al deber de buena fe.

Así las cosas, la Sala I de la Cámara del Trabajo, dijo que si la demandada entendía que la prestación de servicios por parte del actor en favor de otro empleador importaba que no se encontraba incapacitado para también trabajar en su favor, bien pudo haber ejercido las facultades de control del art. 210 de la LCT y haber suspendido el otorgamiento de la licencia, aplicando las consecuencias de orden disciplinario y remuneratorias que conllevan las ausencias injustificadas. Por ello, el Tribunal entendió que la medida rupturista resultó desmedida, por apresurada y arbitraria, todo lo cual conlleva que el despido directo resulte incausado, generándole al actor el derecho al cobro de las indemnizaciones correspondientes.

Es por ello que, a la hora de efectuar un despido con causa, se debe prevenir que la causa del mismo sea proporcionada, acorde a la falta o la injuria que el trabajador cometió, y ser bien redactado y fundado por escrito.

FEB 2021
04

Fue así que, en la causa “Gueinasso, Adrián José vs. Galeno ART S.A. y otros s. Despido” la justicia a fines de diciembre del 2020, dijo que, si bien no se encontraba discutido que la empleadora había extinguido el vínculo laboral por considerar al trabajador incurso en abandono de trabajo, ni la existencia de intimación previa remitida por la empleadora a fin de que el trabajador justifique inasistencias o retome sus tareas habituales, consideró que el abandono fue configurado con mala fe del empleador.

En efecto, la Sala V consideró que lo importante era saber si la demandada conocía la imposibilidad física del trabajador de contestar una misiva formal y, si existió comunicación informal en la cual el trabajador diera cuenta de su imposibilidad. En este sentido, un testigo propuesto por la misma empleadora refirió que ésta tenía conocimiento del estado de salud del actor por un llamado realizado a la base de operaciones dirigido al supervisor a los fines de que se cubra su puesto.

Asimismo, el tribunal dio por acreditada la imposibilidad física del actor para concurrir al correo a responder la intimación cursada (utilización de una silla de ruedas durante cuatro meses posteriores a un accidente). Por ello, entendió que el trabajador evidenció su voluntad de mantener vigente el vínculo laboral denunciando mediante su comunicación telefónica haciendo saber a la contraria su estado de salud y su licencia médica y resolvió rechazar la causal de despido.

FEB 2021
02

Como hemos comentado anteriormente, a través del DNU 39/21 se prorrogó conjuntamente la prohibición de efectuar despidos y suspensiones sin justa causa (excepto las suspensiones del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo), por medio de los arts. 2, 3 y 4, como así también el derecho de los trabajadores a percibir el doble de indemnización, según los términos del DNU 34/19 y sus prórrogas, en el caso de que los despidos dispuestos sin causa no fueran cuestionados en su eficacia extintiva, por medio de los arts. 5 y 6.

No obstante, este nuevo Decreto 39/21 sancionado por el Gobierno con fecha del 23/01/2021 que sintetiza tanto la prórroga de la prohibición de despidos y suspensiones, como la prórroga de la doble indemnización, ha traído una importante modificación en cuanto a las relaciones laborales a las que aplica por medio del art. 9.

En efecto, dicho artículo, indica que las disposiciones de los art. 2, 3, 4, 5 y 6 “no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto de Necesidad y Urgencia N° 34/19, ni al Sector Público Nacional definido en el artículo 8° de la Ley N° 24.156 y sus modificatorias…”, recordando que el DNU 34/19 solo aplica para las contrataciones efectuadas según lo dispuesto por el art. 4 que indica que: “El presente decreto no será aplicable a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia”, o sea a partir del 13/12/2019.

En resumen, según el nuevo DNU 39/21, todas las relaciones laborales iniciadas con posterioridad al 13/12/2019, no se verán afectadas ni por la prohibición de despidos y suspensiones sin justa causa, ni por la doble indemnización en los casos que se despida sin justa causa y no se cuestione su eficacia extintiva.

ENE 2021
25

El Gobierno a través del DNU 39/21, amplio hasta el 31 de diciembre de 2021 la emergencia pública en materia ocupacional declarada por el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 34/19 y ampliada por sus similares Nros. 528/20 y 961/20. Asimismo  estableció  que la doble indemnización regirá hasta fin de año, pero se impuso un tope de $ 500 mil, lo que afecta a trabajadores de mejores sueldos y con mayor antigüedad.

En este sentido, el art 5 °, se estableció  que  “durante la vigencia de la emergencia ocupacional, en los casos de despidos sin justa causa no cuestionados en su eficacia extintiva, la trabajadora afectada o el trabajador afectado, tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente, en los términos del citado Decreto de Necesidad y Urgencia N° 34/19”

Asimismo a “ los efectos de establecer el cálculo de la indemnización definitiva, en los términos del artículo 5° del presente decreto, el monto correspondiente a la duplicación no podrá exceder, en ningún caso, la suma de PESOS QUINIENTOS MIL ($500.000)” ( art 6 DNU 39/21).

Cabe aclarar que la prohibición de despedir y la duplicación de la indemnización con tope no se aplica a las contrataciones de trabajadores celebradas después del 13 de diciembre de 2019, cuando se publicó el DNU 34/2019 ni al Sector Público con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, ni a sociedades, empresas o entidades que lo integran, aclara el artículo 9 del DNU.

ENE 2021
25

A través del DNU N° 39/2021, publicado el 23 de enero de 2021 en el Boletín Oficial, el Gobierno extendió por 90 días la prohibición de los despidos sin causa, por falta de trabajo o fuerza mayor . También se extiende 90 días la prohibición de las suspensiones por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, salvo las acordadas con las organizaciones gremiales.

El plazo de NOVENTA (90) días serán  contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 891/20.

Asimismo se estableció en el art 4° del DNU, que  los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto en el decreto no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales.

ENE 2021
12

En efecto, en la causa “Schabrich, Carolina Marcela Alejandra vs. Winnerss S.A. y otros s. Despido” la justicia dijo que en la comunicación del supuesto despido causado la empleadora no detalló en que habrían consistido los "reiterados incumplimientos al deber de asistencia regular y puntual", ya sea indicando que días no habría asistido el trabajador, o bien que días habría llegado tarde al establecimiento, sin olvidar los pertinentes apercibimientos que habrían merecido tales faltas.

A su vez, aclaró que no puntualizó qué días la actora se habría ausentado "sin aviso" o, habiendo avisado, no habría justificado correctamente tal inasistencia. Tampoco surge de la Carta Documento notificando el despido cuales habrían sido los supuestos "comentarios maliciosos sobre la empresa y su titular", que dieron lugar a la causal de dicho despido. Por ello, la Sala VI, resolvió que la comunicación extintiva no cumplió con los requisitos exigidos por el art. 243 de la Ley de Contratos de Trabajo, toda vez que las causales esgrimidas carecen de la especificación de las circunstancias de modo, tiempo y lugar, lo que llevó a calificar el despido impuesto como ilegítimo.

La realidad es que, a la hora de efectuar, y posteriormente comunicar, un despido con causa, recomendamos siempre detallar con precisión el motivo del mismo, como así también agregar todos los antecedentes que llevaron a la decisión del despido con justa causa, en caso de haber.

DIC 2020
22

En efecto, en la causa “Luciano, Sofía Irene vs. Programa de Atención Médica Integral (PAMI) y otro s. Despido” la Sala VIII de la Cámara del Trabajo, determinó que era improcedente la extinción del vínculo en los términos del art. 252 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT), que indica que a partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años y reúna los requisitos necesarios para acceder a la jubilación, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año. Luego, concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevé la LCT.

En esta causa, el tribunal dijo que para que el empleador pueda valerse del mecanismo previsto en el art. 252, LCT, el trabajador debe reunir los requisitos de edad y de años de servicios con aportes necesarios para obtener la jubilación al momento de la intimación. En el caso, los certificados de servicios y documentación requerida por la norma recién fueron acompañados por el empleador junto con la contestación de demanda; es decir, cuando había pasado en exceso el plazo para que se acoja al beneficio jubilatorio, a más de seis meses de producido el cese de la relación laboral.

Si el empleador quería eximirse de responsabilidad en el supuesto de haber cumplido con la carga legal impuesta, no sólo debió haber constituido en mora al trabajador para que retire la documentación pertinente, sino consignarla judicialmente, toda vez que la simple puesta a disposición no resulta suficiente para eximirse del pago de las indemnizaciones legales por la extinción del vínculo laboral. Asimismo, la Sala agregó que tampoco se demostró que el empleador contara con los aportes necesarios para acceder a la jubilación ordinaria como lo exige la normativa. En consecuencia, el despido dispuesto en los términos del art. 252, LCT, resultó injustificado, y el empleador fue condenado al pago de las indemnizaciones por despido sin causa (art. 245 LCT).

DIC 2020
03

La Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, revocó la sentencia de 1ra instancia y dispuso que los rubros indemnizatorios no deben estar alcanzados por el impuesto a las ganancias en tanto no presentan los rasgos requeridos que torne aplicable el mismo.

Los magistrados retomaron la solución arribada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso "De Lorenzo", donde se estableció que "la indemnización laboral se encuentra exenta conforme lo dispuesto en el artículo 20 inc. i) de la Ley de Impuesto a las Ganancias N° 20.628, que exime a las indemnizaciones por antigüedad en los casos de despido y las que se reciben en forma de capital o renta por causa de muerte o incapacidad producida por accidente o enfermedad, asimilando el concepto al previsto como exento en forma expresa por la ley".

De tal forma entendieron que: “ la indemnización del art. 245 LCT ( indemnización por despido) "no puede ser objeto de retención alguna"; “Carecen del carácter de “periodicidad que implique la permanencia de la fuente”, dadas sus naturalezas indemnizatorias, las sumas imputables a preaviso, S.A.C. sobre preaviso, integración del mes y su S.A.C. proporcional, e indemnización por vacaciones no gozadas, con más el S.A.C. proporcional, pues los ingresos indemnizatorios no persisten ni son susceptibles de persistir".

Fuente: "B., M. J. c/World Courier S.A. s/Otros reclamos"

DIC 2020
01

En efecto, la Sala V de la Cámara de Trabajo en la causa “Páez, Eugenio Manuel vs. Cliro S.A. s. Despido” recientemente el tribunal dijo que la interpretación del art. 247 de la Ley de Contratos de Trabajo, o sea, del despido por fuerza mayor o bien falta o disminución de trabajo, debe ser restrictiva, ya que en principio y salvo escasas excepciones, las dificultades económico-financieras que pueden afectar la actividad de la empresa ante determinadas circunstancias no escapan al denominado "riesgo empresario".

En el caso, la eventual falta de trabajo invocada por la demandada con fundamento en la crisis económico-financiera sufrida como consecuencia del freno en el mes de abril de 2017 de las obras; la falta de renovación del contrato de mantenimiento con un cliente importante, la caída de las ventas, conforman un riesgo propio de la actividad empresarial que, como tal, no encuadra en el supuesto de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. Además, se destacó en este caso que la ex empleadora no acreditó las medidas que habría adoptado para intentar paliar tal situación crítica como requiere la norma y tampoco acreditó haber abonado la indemnización reducida que prevé ese art. 247, LCT, norma en la que fundó el distracto.

En resumen, para esta Sala, el despido en este caso fue arbitrario, debiendo la demandada abonarle al trabajador la indemnización por despido sin causa según el art. 245 de la LCT, que si bien este caso data del año 2017, las causas de falta o disminución de trabajo están actualmente ligadas a las consecuencias que ha generado la pandemia del Coronavirus, lo que derivó en que el gobierno haya prohibido el despido en los términos de este instituto, y el despido sin causa por medio del DNU 329/2020 y sus sucesivas prórrogas, para evitar así los despidos masivos, medida que continua manteniéndose a la fecha.      

NOV 2020
24

Como hemos comentado anteriormente, en este caso la Sala VI de la Cámara del Trabajo en los autos “Pérez, Julia Alejandra vs. Arcos Dorados Argentina S.A. s. Medida cautelar”, hizo lugar al reclamo de la trabajadora que solicitó se deje sin efecto el acuerdo de suspensión laboral, y consecuente reducción salarial, en los términos del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, que el empleador había suscripto con la parte sindical sin su consentimiento expreso ni aceptación personal.

En este caso en particular el tribunal destaca que la actividad de la demandada, la cual era el servicio de gastronomía en restaurantes, retomó su actividad productiva con cierta normalidad, teniendo en cuenta la situación actual, a partir del 01/09/2020 y, como es de público conocimiento, anteriormente la actividad de bares y restaurante con atención al público en el local, estuvo prohibida por normas legales de emergencia durante la pandemia por mucho tiempo y la trabajadora justamente prestaba tareas como cajera en uno de los locales del empleador.

Por ello, si bien el tribunal en principio reconoció como válido el acuerdo de suspensiones laborales firmado entre el empleador y el Sindicato del trabajador por haber sido homologado por el Ministerio de Trabajo, no obstante entiende que el mismo no tuvo el consentimiento expreso del trabajador, y sumado a la reactivación de la actividad del empleador, determinó que corresponde hacer lugar al reclamo del trabajador referido al pago íntegro de su salario (y no el 70 % en concepto de prestaciones no remunerativas por la suspensión dispuesta en los términos del 223 bis) a partir del mes de setiembre y octubre de 2020, así como las remuneraciones de los meses siguientes, hasta la resolución definitiva de la demanda planteada en autos.

En esta causa, se da la particularidad de que la Sala VI reconoce la validez del acuerdo 223 bis homologado por el Ministerio en la que no intervino el trabajador, pero al retomar la actividad el empleador determina suspender los efectos de tal acuerdo suscripto y en consecuencia ordena a pagar íntegramente los salarios del trabajador suspendido.

NOV 2020
19

En efecto, el Juzgado N°60 del Trabajo, determinó en la causa “Sperk, Gonzalo Agustín Ariel vs. Repartos Ya S.A. s. Medida cautelar” que el bloqueo de la aplicación en el celular del trabajador que repartía pedidos por parte de la empresa implicaba una negativa de tareas y que ello iba en contra de la prohibición de despidos dispuesta por el Gobierno en el DNU 329/2020 y sus prórrogas por considerarlo como un despido indirecto incausado.

El trabajador relató haberse desempeñado en el marco de una relación laboral encubierta bajo una “locación de servicios” como mensajero repartidor desde el 10/03/2020 para lo cual contaba con moto, celular y la aplicación telefónica mediante la cual le llegaban los encargos, hasta que a mediados del mes de julio se le negó el ingreso a su cuenta, lo que se tradujo en una negativa de tareas, por lo que solicitó que se aplique el DNU 329/2020 y se ordene su “reinstalación” y se vuelvan a sus condiciones laborales anteriores.

Es así, que, el juzgado hizo lugar al pedido de reinstalación del actor contra la firma demandada dedicada a la explotación de una aplicación de pedidos online, proporcionando además las herramientas necesarias para el cumplimiento de su débito laboral con el pago de los salarios devengados desde que le fuera impedido el ingreso a la aplicación mediante la cual le eran asignados los pedidos. Vale aclarar que el juzgado hizo mención a las famosas aplicaciones como “Rappi”; “Uber”; “Pedidos ya” y otros, considerándolos análogos a este caso.

Una vez más, vemos como la justicia en este caso hace una interpretación amplia del DNU 329/2020 de prohibición de despidos, haciéndole lugar al reclamo pedido por un trabajador que consideró que había sido despedido sin justa causa y en violación del decreto en análisis.

NOV 2020
17

Es así, que, la Sala VIII de la Cámara del Trabajo ha determinado ya en varias sentencias que no corresponde conceder la medida de reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo luego de haber sido desvinculado en los términos del art. 92 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, o sea durante los primeros tres meses de iniciada la relación laboral los cuales se entienden como “periodo de prueba”, entendiendo que no se viola con la prohibición de despidos dispuesta por el Gobierno en el DNU 329/2020 y sus prórrogas, y fijando un verdadero criterio para esta Sala que no es el mayoritario adoptado por las demás Salas.

En efecto y a modo de ejemplo, en las causas “MUÑIZ CARLOS GABRIEL C/ SEGURIDAD INTEGRALEMPRESARIA S.A. S/ MEDIDA CAUTELAR” (Sentencia del 12/08/2020); “HEREU MARTIN EZEQUIEL C/ TARABORELLI AUTOMOBILE S.A. S/ ACCION DE AMPARO” (Sentencia del 06/10/2020); o “GALVAN MAIRA AILEN C/ BURGER NY SRL S/ MEDIDA CAUTELAR” (Sentencia del 06/11/2020), los jueces en primera instancia resolvieron que debía reincorporarse al trabajador despedido en los términos del art. 92 bis de la LCT por violentar el DNU 329/2020, pero al arribar a esta Sala, todos las sentencias fueron revocadas (por dos votos contra uno de los tres jueces que tiene la Cámara), rechazándose la reincorporación.

Los fundamentos que utiliza esta Sala se centran en que la extinción decidida unilateralmente por el empleador, no se asimila a un despido incausado, diciendo que se trata de un modo de extinción autónomo que se configura por la operatividad del plazo suspensivo, cierto y determinado por el art. 92 bis LCT. En esos términos, al no estar superado dicho plazo (de tres meses), la estabilidad reforzada que otorga el DNU Nº329/20 (y sus prórrogas) para prohibir un despido sin causa no se adquiere. Indican que la norma no prevé otros supuestos legales, sino solo el despido sin causa (art. 245 de la LCT) tanto extintivos como de condición temporal, tal es el caso del supuesto de extinción   del contrato durante el período de prueba sin expresión de causa.

La realidad es que, si bien el criterio de la Sala VIII es rechazar la reincorporación de trabajadores por considerar la extinción en periodo de prueba un instituto distinto al del despido sin causa, seguimos recomendando que hay que tener suma cautela a la hora de desvincular un trabajador, y hacerlo invocando una justa causa, ya que aunque el criterio va variando, la justicia aún sigue ordenando reincorporaciones de trabajadores desvinculados durante el periodo de prueba.

NOV 2020
16

Es así, que, por medio del Decreto de Necesidad de Urgencia 891/2020 (en adelante DNU) sancionado en el día de hoy 16/11 el Gobierno Nacional, una vez más, ha prorrogado por otros 60 días la prohibición de efectuar despidos y suspensiones sin causa y por causales de fuerza mayor o disminución de trabajo, dispuesto inicialmente por medio del DNU 329/2020 a principios de abril y que se ha ido prorrogando sucesivamente.

En efecto, con este nuevo DNU, el Poder Ejecutivo ha prorrogado nuevamente la prohibición de efectuar despidos y suspensiones incausados por el plazo de SESENTA (60) días más, repitiendo la fórmula, contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto N°761/20, o sea, desde el día 29 de noviembre hasta el miércoles 27 de enero inclusive, manteniendo nuevamente reforzada la estabilidad laboral y los puestos de trabajo, cuidando al sector trabajador.

Los fundamentos de nuevo DNU serán una vez más los mismos que en los DNU 329/2020; 487/2020, 624/2020 y 761/2020, o sea que se dicta en el marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social establecida por la cuarentena obligatoria para contener los contagios por coronavirus, evitando despidos sin justa causa y por causales de fuerza mayor o disminución de trabajo.

Asimismo, se extenderá también por 60 días la prohibición de efectuar suspensiones por iguales causales, aunque quedarán nuevamente exceptuadas las suspensiones que sean pactadas entre el trabajador y el empleador individualmente o bien colectivamente con los trabajadores y sindicatos, debiendo ser estos luego homologadas por el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social, ello en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, herramienta de gran uso debido a las prohibiciones dispuestas por el Poder Ejecutivo.

Por otro lado, este DNU indica en su art. 5 que las disposiciones de este decreto no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia, por ende, no se aplicaría la prohibición a los despidos y suspensiones sin justa causa efectuados con motivo de una nueva contratación, situación que se viene manteniendo desde el DNU 624/2020, sancionado y publicado con fecha del 29/07/2020, comenzando en esa fecha esta excepción a la prohibición dispuesta.

En resumen, se repiten los mismos términos en este nuevo DNU, determinando que los despidos y suspensiones que se lleven a cabo en violación del Decreto no producirán efecto alguno, y se mantendrán vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales, y como ya hemos visto, muchos juzgados nacionales continúan ordenando la reincorporación de trabajadores por ser despidos en contravención de estas prohibiciones

OCT 2020
29

En este caso, la justicia de Mar del Plata en el caso “Cobo Lorca, Diego Armando y otros vs. Expreso Tigre Iguazú S.A. s. Reinstalación (Sumarísimo)”, indicó que resultaba llamativa la causal de despido, en donde el empleador había alegado como causal extintiva el exceso de velocidad como hecho injuriante realizado por los trabajador, que casualmente coincida que en los tres casos habían sido despedidas por conducir con exceso de velocidad en las unidades en las que prestaban servicios también, todos en la misma época.

Por ello, El Tribunal del Trabajo N°2 de Mar del Plata determinó que al haberse dispuesto dicha causal de despido por el empleador y que había llegado a la esfera de conocimiento de los actores en plena vigencia del Decreto 329/2020 (31 de marzo), no cabe más que concluir entonces que los despidos ocurrieron dentro del plazo de la prohibición, violando por tanto el régimen temporal de estabilidad absoluta, siendo consecuentemente nulos los despidos.

En este marco y considerando que el derecho al trabajo se encuentra reconocido no sólo por nuestra Constitución Nacional, sino también por los Tratados Internacionales incorporados a través del inc. 22, art. 75, resulta procedente la medida solicitada por los trabajadores despedidos, ordenándose la reincorporación de los actores en tareas acordes a su categoría dentro del marco del Decreto 487/2020 y del Decreto 297/2020 que dispuso el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio y sus ampliatorios, como así también deberá el empleador acreditar el pago de los salarios correspondientes a los meses de marzo, abril, mayo, junio, julio y agosto de 2020, bajo apercibimiento de fijar multas económicas.

OCT 2020
22

En la causa “Bustamante, Fermín Lorenzo vs. Consignaciones Rurales S.A. y otro s. Despido” tanto el juez de primera instancia, como la Sala IX del Cámara del Trabajo en segunda instancia, al confirmar la sentencia con fecha del 16/09/2020, decidieron que no existieron elementos suficientes para considerar que el acuerdo extintivo en los términos del art. 241 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) haya sido celebrado con la voluntad del trabajador.

El art. 241 de la LCT nos habla de la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por la voluntad de ambas partes, trabajador y empleador, debiendo formalizarse por escrito y presentarse ante un juez o bien ante el Ministerio de Trabajo para su homologación, indicando específicamente que será nulo si se celebra sin la presencia del trabajador. Asimismo, la relación laboral quedará extinguida por voluntad las partes, si ello surge del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que implique sin lugar a duda el abandono de la relación.

Pues en este caso, la prueba que fue aportada en el expediente, indica que la celebración del acto mediante la suscripción de una escritura pública fue presentada al actor y a sus compañeros como la única alternativa frente a la situación en la cual se encontraba la empresa (cierre de plantas por falta de oferta de ganado vacuno). Por ello, el juez consideró que el vínculo no se disolvió en los términos de lo establecido en el art. 241, LCT, debido que no surgía de las actuaciones el cumplimiento del recaudo necesario, la voluntad del trabajador -o voluntad de ambas partes-, y concluyó que cabía otorgar a la desvinculación los efectos de un despido sin causa.

Recordemos que es fundamental para arribar a una extinción laboral en los términos del art. 241 de la LCT, que el trabajador participe, de conformidad y firme el acuerdo que pone fin a la relación laboral, ya que es requisito por excelencia para que el mismo sea homologado.

OCT 2020
06

Es así como, en la causa “Alarcón Cardozo, Carlos Javier vs. Rotto S.A. s. Medida cautelar”, el juez de primera instancia rechazo el pedido del actor de ser reincorporado a su puesto de trabajo, luego de alegar la parte empleadora que habían finalizado las obras ejecutadas conforme las tareas que realizaba, según su categoría.

En efecto, en este caso, el trabajador fue notificado que no debía presentarse más a trabajar, debido a que la obra para la cual se desempeñaba había finalizado, por lo que quedaba despedido, y al recibir tal notificación, el actor solicito la nulidad del despido, atento la prohibición de los mismos por el DNU 329/2020 dispuesto por el Gobierno Nacional. 

En suma, al haberse rechazado la medida solicitada por la actora a un juez para que se lo reincorpore a su lugar de trabajo, ésta apeló la decisión y fue la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo quien confirmó lo decidido por el juez de primera instancia, negando el pedido de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.

Básicamente, la Sala fundamentó su decisión en que los trabajadores de la construcción no quedaban alcanzados por la prohibición de despidos del DNU 329/2020, y que no era admisible la medida de reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo, debido a las particularidades del régimen de la construcción, y que resolver sobre ello implicaría resolver sobre el fondo de la causa, y eso no le corresponde 

Por eso, es importante entender que la prohibición de despidos dispuesta por el Gobierno Nacional por medio del DNU 329/2020 y sus prórrogas, no aplicable a todo tipo de relaciones laboral existentes, y deberá tenerse en cuenta cada caso en particular.

OCT 2020
01

Como sabemos, a partir del 31 de marzo del corriente fueron prohibidos por el Gobierno Nacional los despidos incausados o por fuerza mayor, y los despidos y suspensiones dispuestos por causales económicas de disminución o falta de trabajo, con excepción de las suspensiones efectuadas en los términos del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, por medio del DNU 329/2020, que se ha ido prorrogando sucesivamente, manteniéndose vigente dicha prohibición hasta el día 27 de noviembre de 2020 inclusive.

Ahora bien, es importante destacar que la prórroga de la prohibición antes aludida dispuesta por el DNU 624/2020 ha traído una novedad. En efecto, en su art. 5 indica que las disposiciones de este decreto no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia, por ende, no quedarán prohibidos y no podrá pedirle la nulidad de los despidos sin justa causa, ni las suspensiones del tipo antes mencionadas, respecto de las relaciones laborales celebradas con posterioridad al 29 de julio del corriente.

En suma, con respecto a las contrataciones realizadas a partir del 29/07/2020, no regirá la prohibición de despidos sin causa, por motivos económicos y de fuerza mayor ni la prohibición de suspensiones por causales económicas y de fuerza mayor, disposición que fue mantenida posteriormente y, también en el art. 5, por la última prorroga de la prohibición de despidos que decretó el Gobierno Nacional por medio del DNU 761/2020 que recientemente hemos comentado, que regirá hasta el 27/11/2020.

No obstante, como hemos mencionado desde un primer momento, siempre es conveniente cuando se haya tomado la decisión de extinguir una relación laboral tomar todos los recaudos del caso, ello a los efectos de evitar las abultadas indemnizaciones de ley sumándose a éstas la doble indemnización prevista en el DNU 34/2019, prorrogado hasta el mes de diciembre del corriente 2020.

Por último, recordamos que sigue siendo una herramienta de gran ayuda, las admitidas suspensiones en los términos del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, para las anteriores contrataciones en donde el empleador podrá acordar con el trabajador la suspensión de efectuar tareas, siempre que se funde en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador contra el pago de una prestación NO remunerativa.

SEP 2020
24

En el día de hoy 24/09, el Gobierno Nacional, ha sancionado un nuevo Decreto de Necesidad y Urgencia (en adelante DNU) a los fines de continuar prorrogando, nuevamente por otros 60 días, la prohibición de despidos y suspensiones sin causa o por causales de fuerza mayor o disminución de trabajo, impuesto por el DNU 329/2020 a principios de abril y prorrogado sucesivamente hasta la fecha.

En efecto, el nuevo Decreto de Necesidad y Urgencia 761/2020, ha prorrogado la prohibición de despidos y suspensiones por el plazo de SESENTA (60) días más, contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto N°624/20, o sea, hasta el día 30 de septiembre, extendiéndose en este caso dicha prohibición hasta el 30 de noviembre, ponderando una vez más, la estabilidad laboral y los puestos de trabajo, inclinándose como desde un principio por el sector trabajador.

Los fundamentos del nuevo decreto serán los mismos que en los DNU 329/2020; 487/2020 y 624/2020, se dictará en el marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social establecida por la cuarentena obligatoria para contener el coronavirus, manteniendo así los puestos de trabajo evitando despidos sin justa causa.

Asimismo, se extenderá por dos meses la prohibición de efectuar suspensiones por los mismos motivos anteriormente dichos, aunque quedarán exceptuadas, como en los DNU anteriores, las suspensiones que sean pactadas entre el trabajador y el empleador individualmente o bien colectivamente con los trabajadores y sindicatos, debiendo ser estos luego homologadas por el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social, esto en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, del cual hemos hablado en notas pasadas como una eficaz herramienta para la empresa.

Con respecto a esto último, la UIA y la CGT deberán negociar los términos del acuerdo ya firmado, a los fines de prorrogar el mismo, a los efectos de facilitar las suspensiones de personal sin tareas contra el pago de una prestación que no podrá ser inferior al 75% del sueldo neto, en concepto de una suma NO remunerativa, ya que esto ha dado lugar a numerosos acuerdos de empresas y sindicatos con un tope de descuento salarial.

Dato no menor es que el presente DNU indica en su art. 5 que las disposiciones de este decreto, no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia, por ende, podrían efectuarse un despido sin justa causa con motivo a una contratación posterior al primero de octubre, pero afrontando las indemnizaciones laborales, así como la Doble Indemnización del Dec. 34/2019 y su prórroga hasta fines de este año.

Para resumir y reiterar los términos del nuevo DNU, se espera que, al igual que en los decretos anteriores, se determine que los despidos y suspensiones que se lleven a cabo en violación del decreto no producirán efecto alguno, y se mantendrán vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales, y como ya hemos visto, muchos juzgados nacionales ya han determinado la reincorporación de trabajadores por ser despidos en contravención del DNU.

JUL 2020
29

En el día de hoy el Poder Ejecutivo, a través del DNU 624/20, finalmente decidió extender por 60 días la prohibición de efectuar despidos sin justa causa, y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor. Es decir que se prorroga el Decreto 487/20, publicado el 19 mayo de 2020. Por lo que con esta prórroga la prohibición de despedir sin causa se extiende hasta el día 30 de septiembre de 2020, ya que comenzará a regir desde el vencimiento del plazo dispuesto por el anterior DNU 487.

Asimismo, nuevamente se incluye la prohibición de efectuar suspensiones con las mismas causales- por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor - quedando exceptuadas aquellas que se efectúen en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, hasta el momento, la única herramienta de la que dispone el empleador.

En consecuencia, todos aquellos despidos o suspensiones que se dispongan en violación a lo dispuesto por el nuevo DNU 624/20, no producirán efecto alguno, y manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y las condiciones propias antes del despido dispuesto en violación al Decreto.

No obstante, es menester destacar el art. 5 de la nueva prorroga el cual indica de manera muy breve y clara que “El presente decreto no será aplicable a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia”, dejando fuera del amparo de este nuevo Decreto, los despidos y suspensiones que se produzcan luego del 31 de julio.

Si bien anteriormente hemos marcado que las extinciones laborales dispuestas durante el periodo de prueba en los términos del art. 92 BIS de la Ley de Contratos de Trabajo quedaban fuera de la prohibición de despidos, el criterio mayoritario de la justicia hasta el momento, es prohibir los mismos, amparándose en que la norma no diferencia a esta modalidad de despido, y que quedan dentro de la orbita de los DNU de prohibición de despidos.

JUL 2020
27

Ya es de público conocimiento que el Gobierno Nacional, sancionará, en las próximas horas del día de hoy lo más probable, un nuevo Decreto de Necesidad y Urgencia (en adelante DNU) con el único fin de prorrogar por otros 60 días la prohibición de despidos y suspensiones sin causa o por causales de fuerza mayor o disminución de trabajo, impuesto por el DNU 329/2020 y prorrogado por primera vez por el DNU 487/2020 hasta el viernes próximo (31/07/2020).

En efecto, el nuevo decreto del cual ya están hablando todos los medios, prorrogará la prohibición de despidos y suspensiones hasta fines de septiembre del corriente año, ponderando, una vez más, la estabilidad laboral y las fuentes de trabajo, inclinándose por sector trabajador, debido a los reclamos sindicales para darle certidumbre a este tema.

Los fundamentos del nuevo decreto serán los mismos que en el DNU 329/2020 y el DNU 487/2020, se dictará en el marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social establecida por la cuarentena obligatoria para contener el coronavirus, manteniendo así los puestos de trabajo evitando despidos injustificados.

Asimismo, se extenderá por dos meses la prohibición de efectuar suspensiones por los mismos motivos anteriormente dichos, aunque quedarán exceptuadas, como en los DNU anteriores, las suspensiones que sean pactadas entre el trabajador y el empleador individualmente o bien colectivamente con los trabajadores y sindicatos, debiendo ser estos luego homologadas por el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, del cual hemos hablado en notas pasadas como una eficaz herramienta para la empresa.

Con respecto a esto último, la UIA y la CGT deberán negociar los términos del acuerdo ya firmado, a los fines de prorrogar el mismo, a los efectos de facilitar las suspensiones de personal sin tareas contra el pago de un 75% del sueldo neto, en concepto de una suma NO remunerativa, ya que esto ha dado lugar a numerosos acuerdos de empresas y sindicatos con un tope de descuento salarial.

Para resumir y reiterar los términos del nuevo DNU, se espera que, al igual que en los decretos anteriores, se determine que los despidos y suspensiones que se lleven a cabo en violación del decreto no producirán efecto alguno, y se mantendrán vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales, y como ya hemos visto, muchos juzgados nacionales ya han determinado la reincorporación de trabajadores por ser despidos en contravención del DNU.

Fuente: www.infobae.com; www.ambito.com.