ENE 2026
21

La Cámara confirmó un despido con justa causa fundado en la pérdida de confianza, aun cuando el hecho imputado consistió en la sustracción de un bien de escaso valor y la trabajadora contaba con una extensa antigüedad y carecía de antecedentes disciplinarios. El pronunciamiento reafirma un criterio clásico del derecho laboral: la gravedad de la injuria no se mide por el valor económico del objeto involucrado, sino por la ruptura del deber de buena fe.

En el caso, quedó acreditado que la empleada —que se desempeñaba en un supermercado— fue detectada al retirarse del establecimiento con mercadería no abonada, sin ticket ni etiqueta de seguridad, y que brindó explicaciones contradictorias sobre su origen. Sobre esa base, el tribunal consideró legítimo el despido directo dispuesto por la empleadora conforme a los arts. 242 y 243 de la LCT.

Uno de los ejes centrales del fallo es que ni la mínima entidad económica del bien ni la ausencia de sanciones previas neutralizan la injuria cuando la conducta afecta la confianza, especialmente en puestos con acceso directo a mercadería. La Cámara destacó que la sustracción de cualquier elemento del empleador es suficiente para quebrar ese vínculo de confianza.

Asimismo, se descartaron los planteos defensivos relativos a la supuesta falta de claridad de la causal y a la desproporción de la sanción. El tribunal entendió que la comunicación rescisoria describió con precisión el hecho imputado y que la trabajadora comprendió cabalmente la acusación, habiendo incluso formulado un descargo luego desmentido por sus propias manifestaciones en juicio.

El pronunciamiento consolida una línea jurisprudencial favorable a la potestad disciplinaria del empleador frente a conductas que lesionan la confianza, aun cuando se trate de hechos aislados y de bajo impacto económico. Un mensaje claro para empresas comerciales y de servicios: la confianza no se mide en pesos, sino en conductas.

Fuente: Cámara Tercera de Apelaciones del Trabajo de Paraná, Sala II, “M. V. A. c/ INC S.A. s/ Cobro de Pesos s/ Sentencias Definitivas – Ordinario”, Expte. N.º 2100, sentencia del 11/09/2025.

 

OCT 2025
15

La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó una demanda por despido discriminatorio y acoso laboral al considerar que la trabajadora no logró acreditar los hechos invocados ni el vínculo entre su desvinculación y su estado de salud. El fallo reafirma la importancia del sustento probatorio en este tipo de reclamos.

La actora había denunciado que fue víctima de malos tratos y abusos por parte de un superior jerárquico, que se le incrementó la carga laboral en un clima hostil y que, durante una licencia médica, la empresa designó a otros empleados en su puesto con mejores categorías y salarios. Alegó que, tras un año de licencia por afecciones psíquicas, la empleadora le otorgó el alta médica con el único propósito de proceder a su despido.

Sin embargo, los jueces destacaron que, en materia de despido discriminatorio, la carga de la prueba recae inicialmente sobre quien lo alega, quien debe aportar indicios concretos y verosímiles que permitan presumir la existencia de trato desigual. Solo una vez acreditados esos indicios, la carga se invierte y el empleador debe justificar su accionar.

En este caso, la trabajadora no aportó pruebas suficientes. Las declaraciones testimoniales no confirmaron los hechos de acoso ni maltrato, y el informe pericial médico no acreditó una relación causal entre su estado de salud y el despido. Además, al momento de la desvinculación, la trabajadora contaba con alta médica emitida por el profesional de la empresa, lo que desvirtúa la hipótesis de un despido fundado en enfermedad.

La Cámara remarcó que no basta con la sola alegación de discriminación o acoso: deben existir elementos objetivos que sustenten la verosimilitud del relato, como comunicaciones, testimonios consistentes, informes psicológicos o médicos que describan la situación denunciada.

Asimismo, la sentencia subraya que la aplicación de la Ley 23.592 (antidiscriminatoria) en el ámbito laboral requiere una demostración clara del nexo entre el despido y la condición personal del trabajador, en este caso su estado de salud, lo cual no pudo demostrarse en el expediente.

Fuente: “S M, M. C. c/ Aseguradora Federal Argentina S.A. y otro s/ despido” – Expte. Nº 36.952/2014 – Sala X, CNAT

                                                          

OCT 2025
08

La Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que un médico pediatra despedido por el Hospital Británico debía percibir la indemnización por despido computando toda la antigüedad laboral, y no solo el período posterior a su jubilación.

El caso comenzó cuando el profesional demandó el pago de las indemnizaciones derivadas del despido, argumentando que la relación laboral fue siempre dependiente, aunque el hospital la encuadrara como una prestación autónoma. La institución, por su parte, sostuvo que el vínculo no tenía naturaleza laboral, ya que el actor también prestaba servicios en otros establecimientos médicos.

Los jueces desestimaron esa defensa. Sostuvieron que la existencia de otros trabajos no implica la ausencia de relación laboral, dado que la profesión médica no exige exclusividad. En cambio, las pruebas acreditaron que el actor cumplía horarios, se encontraba bajo supervisión y prestaba servicios personales, continuos y remunerados: notas esenciales de la relación de dependencia.

La controversia principal giró en torno al artículo 253 de la LCT, que regula los casos en que un trabajador jubilado vuelve a prestar servicios o continúa trabajando tras obtener el beneficio previsional. La norma autoriza al empleador a extinguir el contrato por esa causa, con obligación de preaviso e indemnización, y dispone que solo se computará como antigüedad el tiempo posterior al cese o al goce de la jubilación.

Sin embargo, la Cámara destacó que este artículo solo puede aplicarse si la relación laboral se encuentra debidamente registrada. En este caso, el hospital nunca reconoció la existencia del vínculo dependiente y pretendió, a la vez, ampararse en una norma que exige su previa registración.

En palabras del fallo, “no puede invocarse la extinción de un vínculo que, según la propia empleadora, nunca existió”. La obtención del beneficio jubilatorio no produce por sí sola la disolución del contrato laboral cuando este no fue reconocido ni regularizado.

Así, el tribunal entendió que el trabajador nunca dejó de prestar servicios y que no hubo una nueva contratación luego de la jubilación, sino una continuidad laboral ininterrumpida. Por ello, correspondía calcular las indemnizaciones tomando en cuenta todo el tiempo trabajado desde el inicio efectivo de la relación, sin aplicar la limitación del artículo 253 LCT.

El fallo refuerza una doctrina clave: quien incumple su deber de registrar la relación laboral no puede beneficiarse de las consecuencias que la ley reserva para los empleadores cumplidores. En este contexto, la falta de registración neutraliza cualquier invocación del artículo 253.

En consecuencia, la Cámara condenó al Hospital Británico de Buenos Aires Asociación Civil a abonar las indemnizaciones correspondientes, computando la totalidad de la antigüedad del vínculo.

Fuente: “B, O. C. A. c/ Hospital Británico de Buenos Aires Asociación Civil s/ Despido” – Expte. 16032/2020

                                                                  

OCT 2025
01

La Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo revocó una sentencia de primera instancia y condenó a la empresa demandada al pago de las indemnizaciones por despido injustificado. El tribunal entendió que la medida de extinguir el vínculo fue desproporcionada frente a la falta atribuida al trabajador.

El caso involucra a un empleado con ingreso en diciembre de 2002, que se desempeñaba como playero en una estación de servicio de Vicente López. La empresa lo despidió en octubre de 2017, alegando que había realizado un cambio de aceite sin facturar ni registrar la operación, pero cobrando el servicio y cargando puntos en la tarjeta de beneficios de la firma.

Si bien el trabajador reconoció haber efectuado el servicio, la Cámara sostuvo que la empleadora debía haber aplicado medidas disciplinarias menos extremas, como un apercibimiento o una suspensión breve, antes de acudir a la sanción máxima del despido.

El fallo destacó los principios de buena fe y continuidad de la relación laboral consagrado en los arts. 10, 62, 63 y 67 de la LCT, que obligan a preservar el vínculo salvo que la falta sea de tal gravedad que torne imposible la prosecución del contrato.

Un elemento decisivo fue la antigüedad del trabajador: más de 15 años en la empresa, lo que generaba un estándar de mayor prudencia para evaluar la proporcionalidad de la sanción.

Si bien el actor tenía sanciones previas, la Cámara observó que no eran contemporáneas al hecho que motivó el despido, por lo que no podían justificar la ruptura directa e inmediata del vínculo.

La decisión remarca que la falta alegada, aunque reprochable, no constituyó una injuria grave suficiente para afectar irremediablemente la confianza necesaria en la relación laboral.

En consecuencia, el tribunal condenó a la empleadora a abonar las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245 de la LCT, además de la sanción del art. 2 de la Ley 25.323.

Este fallo refuerza un criterio central: el despido con causa debe ser siempre la última ratio, reservado a casos donde la conducta del trabajador haga inviable la continuidad de la relación.

Fuente: “M. V. A. N. c/ Operadora de Estaciones de Servicio S.A. s/ despido” – Expte. 4410/2018

                                                               

SEP 2025
10

La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró legítimo el despido con causa de una trabajadora que, mientras aún se desempeñaba en relación de dependencia, inició un emprendimiento propio con el mismo objeto comercial que su empleadora y en una ubicación cercana. El tribunal entendió que esta conducta configuró un grave incumplimiento al deber de lealtad previsto en el artículo 88 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

El empleador tomó conocimiento de que la trabajadora había alquilado un local en las inmediaciones de su lugar de trabajo para desarrollar una actividad idéntica, replicando incluso el formato y la política comercial de la empresa. Frente a esa conducta, decidió despedirla invocando deslealtad, competencia indebida y violación al deber de confidencialidad.

Los jueces destacaron que tan solo cinco días después de la desvinculación, la trabajadora constituyó junto con su pareja una sociedad cuyo objeto social era la fabricación y comercialización de artículos textiles, coincidente con el giro de su ex empleadora. Para la Sala, esto acreditó que el emprendimiento ya estaba en marcha cuando la trabajadora todavía era dependiente de la demandada.

El tribunal concluyó que gestionar un negocio paralelo, con la misma actividad y en competencia directa con la empresa empleadora, constituye una injuria laboral grave, al vulnerar el deber de abstenerse de ejecutar negociaciones que puedan afectar los intereses del empleador. Por ello, confirmó la validez del despido con causa.

El deber de lealtad no es una obligación meramente formal, sino un principio esencial de la relación laboral cuya violación habilita la ruptura del contrato sin indemnización.

Fuente: “P. G. V. C/ WAMARO S.A. S/ DESPIDO” Expte. 12094/2017

                                                             

SEP 2025
03

La Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró legítimo el despido con justa causa de un trabajador que, durante una licencia médica, viajó al exterior para asistir a la final de un torneo internacional de fútbol, presentando certificados que resultaron inconsistentes.

El caso se inició cuando el empleado entregó certificados que le otorgaban 10 días de reposo, sin diagnóstico preciso. Ante la situación, la empresa —en ejercicio de la facultad de control médico prevista en el artículo 210 de la LCT— envió un profesional a su domicilio en dos oportunidades, sin poder localizarlo. Días más tarde, el trabajador se reincorporó con un nuevo certificado de alta, y la empleadora verificó que durante la licencia había viajado a un país limítrofe para presenciar un partido.

En su fallo, la Cámara señaló que los certificados médicos aportados carecían de diagnósticos claros y resultaban contradictorios. Además, recordó que el trabajador no solo tiene la obligación de notificar a su empleador sobre su estado de salud, sino también de informar el lugar donde se encuentra, justamente para que pueda ejercerse el control previsto en la ley laboral. Viajar al exterior sin autorización, a pocos días de iniciada la licencia, vulneró de manera directa ese deber.

Para el tribunal, esta conducta constituyó una injuria laboral grave, ya que el trabajador utilizó certificados médicos para justificar inasistencias y encubrir un viaje personal, impidiendo a la empresa ejercer su derecho de control y generando perjuicios económicos.

En consecuencia, se declaró que el despido dispuesto por la empleadora estaba ajustado a derecho, consolidando un criterio firme: el uso fraudulento de certificados médicos es una falta gravísima que justifica la desvinculación sin indemnización.

Fuente: “G., P. B. c/ Osigris S.R.L. s/ Despido” – Expte. 31.363/2018 – Sala IV, CNAT

JUL 2025
16

En un reciente fallo, la Corte Suprema de Justicia de la Nación dejó sin efecto una sentencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que había extendido la responsabilidad por un despido laboral a miembros del directorio de Telecom Argentina S.A. El máximo tribunal aclaró que la responsabilidad solidaria de directores debe estar debidamente fundamentada y no puede presumirse por la sola pertenencia al órgano de administración.

El caso había surgido a partir de un reclamo laboral iniciado por un trabajador que realizaba tareas de instalación y reparación de líneas telefónicas. Según la sentencia de Cámara, el vínculo se habría dado en forma directa con Telecom, aunque formalmente intervinieron empresas intermediarias, lo que fue interpretado como un intento de ocultar la relación laboral real.

La Cámara condenó no solo a la empresa principal, sino también a quienes integraban su directorio al momento de los hechos. Sin embargo, la Corte Suprema —con votos de Rosatti, Lorenzetti y Rosenkrantz— revocó esa decisión.

El tribunal sostuvo que en el caso de grandes sociedades anónimas, los directores no pueden ser considerados responsables automáticamente por hechos operativos de la empresa, especialmente si no se ha demostrado que hayan incurrido en mal desempeño de sus funciones o violación a sus deberes legales. La función de un director —señala la Corte— está enfocada en la definición de líneas estratégicas y políticas generales, y no necesariamente en la supervisión directa de cada contratación o relación laboral.

De este modo, el fallo reafirma un principio esencial del derecho societario: la responsabilidad personal de los directores requiere prueba concreta de su intervención dolosa, negligente o fraudulenta, y no puede fundarse en conjeturas ni en su mera condición de autoridad societaria.

Fuente: “O, J. D. c/ Telecom Argentina S.A. y otros s/ despido” – Corte Suprema de Justicia de la Nación. 10/07/25

                                                             

JUL 2025
10

En un reciente fallo, la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó un reclamo de despido indirecto por considerar que las intimaciones enviadas por la trabajadora carecían de argumentos precisos y coherentes. El caso destaca la importancia clave que tiene la redacción de las cartas documento cuando se busca fundar un reclamo laboral.

La trabajadora había prestado servicios por más de una década en la empresa demandada y, en 2014, remitió un telegrama reclamando diferencias salariales y horas extras, alegando que un compañero en el mismo puesto cobraba un 20% más. Ante la negativa de la empresa, se consideró despedida, alegando injuria.

Sin embargo, el tribunal observó que las comunicaciones enviadas resultaban ambiguas y genéricas, sin detallar hechos concretos ni sustento específico. Además, el primer telegrama solo anunciaba el inicio de acciones legales, mientras que el segundo se configuraba directamente como despido indirecto, sin continuidad ni claridad argumentativa.

Los magistrados también destacaron que los fundamentos detallados del reclamo recién fueron incorporados en la demanda judicial, y no en los telegramas previos. Esto constituye una violación del artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, que exige que los motivos del despido sean expresados con precisión al momento de su notificación, respetando el principio de invariabilidad de la causa.

La decisión de la Cámara es clara: sin una intimación debidamente fundada, el despido indirecto carece de respaldo legal. El uso de expresiones vagas o la omisión de hechos específicos debilitan cualquier reclamo posterior.

Este fallo sirve como recordatorio práctico: la carta documento no es un simple trámite, sino la piedra angular del futuro litigio laboral, ya que resulta de vital importancia para la articulación de una buena defensa.

Fuente: “M, N. X c/ Socorro Médico Privado S.A. s/ Despido” – Expte. N.º 364/2017 – Sala IV, CNAT

JUN 2025
04

En un reciente fallo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala X) confirmó la validez de un despido cuestionado por presunta discriminación por motivos de salud. La clave del caso estuvo en la negativa de la trabajadora a someterse al control médico dispuesto por su empleadora, conforme lo establece el artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo.

La trabajadora había iniciado una acción judicial alegando que el despido era discriminatorio, fundado en un supuesto padecimiento psíquico. Sin embargo, la Justicia determinó que no existían pruebas médicas objetivas que vincularan su estado de salud con la finalización del vínculo laboral. El motivo: nunca se presentó al control médico dispuesto por su empleadora ni aceptó someterse a una junta médica, a pesar de las discrepancias entre los certificados emitidos por su médico y los del banco empleador.

El tribunal destacó que, ante la disconformidad del empleador con los certificados médicos particulares, es legítimo requerir un control propio, e incluso promover una junta médica cuando hay opiniones divergentes. Esa instancia resulta fundamental para definir si corresponde extender una licencia por enfermedad o no.

Dado que la trabajadora no cumplió con su deber de someterse al control médico exigido, no pudo acreditar una patología que justificara su inasistencia, ni que el despido haya sido motivado por su estado de salud. Por lo tanto, la Cámara rechazó el planteo de despido discriminatorio y convalidó la actuación del empleador.

Fuente: “C., R. C. c/ Banco Hipotecario S.A. s/ Despido” – Expte 3109/2017/CA1

                                                      

MAY 2025
21

Un reciente fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala X) sirve como advertencia sobre la importancia de evaluar cuidadosamente las medidas disciplinarias dentro de una empresa.

En el caso analizado, un trabajador fue despedido por haber tomado dos chocolates sin autorización, lo que la empresa calificó como hurto y causal de pérdida de confianza. Sin embargo, la justicia consideró que la decisión fue desproporcionada y declaró el despido injustificado.

El tribunal valoró especialmente que el trabajador no tenía antecedentes disciplinarios y contaba con una trayectoria de diez años en la firma. Además, se destacó que el propio empleado explicó que pensó que se trataba de un regalo de un compañero. La Sala subrayó que, incluso ante faltas que pueden ser objetivamente reprochables, el empleador cuenta con un abanico de sanciones antes de acudir a la más grave: el despido.

Este caso recuerda que, más allá de la existencia de una falta, la proporcionalidad entre la conducta imputada y la sanción aplicada es un elemento clave al momento de tomar decisiones laborales sensibles.

Fuente: “A. F. J. C/ AXIS LOGÍSTICA S.A. Y OTRO s/ DESPIDO” – Expte. 31272/2020

                                                    

MAY 2025
14

En un reciente fallo dividido, la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido de un trabajador desvinculado por “pérdida de confianza”, tras la desaparición de once pallets de mercadería durante su jornada laboral. La empresa alegó que el trabajador colaboró en la maniobra al cargar productos que no habían sido escaneados, incumpliendo el protocolo interno.

Sin embargo, las juezas mayoritarias del tribunal señalaron que las pruebas ofrecidas por la empleadora no alcanzaron para justificar una decisión tan drástica. Las videofilmaciones presentadas carecían de certificación notarial y no fueron reconocidas por el trabajador. Además, los testigos convocados declararon sobre lo que habrían observado en esas imágenes, pero no presenciaron los hechos de manera directa.

El fallo deja una advertencia clara: en casos de despido por pérdida de confianza, no basta con sospechas internas o pruebas informales. La falta de prueba fehaciente puede transformar una decisión empresarial en un despido sin causa, con todas las consecuencias indemnizatorias que eso implica. La solidez de la prueba resulta clave a la hora de sostener decisiones laborales en sede judicial.

Fuente: “R., E. G. C/TASA LOGISTICA S.A. S/DESPIDO” – Expte. 36872/2019

                                                       

ABR 2025
30

En un reciente fallo clave para las relaciones laborales, la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo declaró injustificado el despido de un trabajador al que se le había cambiado de manera unilateral su lugar habitual de trabajo. El Tribunal consideró que la modificación impuesta por la empleadora constituyó un ejercicio abusivo del ius variandi, en violación del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

El caso comenzó cuando un trabajador que residía en Escobar y prestaba servicios en Pilar fue trasladado a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, lo que implicó un aumento considerable en el tiempo y los costos de viaje. La empresa no ofreció ninguna compensación por esta alteración, ni en términos económicos ni mediante una reducción de jornada u otros beneficios.

La Cámara fue contundente: si bien el empleador puede modificar ciertas condiciones del contrato, estas modificaciones no pueden causar perjuicio económico o moral al trabajador. En este caso, se afectó su descanso, su vida familiar y su estabilidad laboral. El fallo remarca que el ius variandi tiene límites claros: no puede ejercerse de forma arbitraria ni ignorando los derechos fundamentales del empleado.

Como resultado, se declaró injustificado el despido del trabajador, y la empresa fue condenada a pagar la indemnización correspondiente junto con todos los rubros laborales adeudados.

Este precedente refuerza la obligación de las empresas de evaluar cuidadosamente cualquier cambio en las condiciones laborales, evitando decisiones unilaterales que puedan desencadenar conflictos judiciales y sanciones económicas.

Fuente: “A, J. M. C/ Fundación Favaloro para la Docencia e investigación Médica s/ Despido  12.249/2021

                                                             

FEB 2025
19

En una sentencia que sienta un precedente importante en materia laboral, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ha fallado a favor del trabajador, quien fue despedido durante el período de prueba mientras se encontraba de baja por un accidente de trabajo. Aunque la norma –en concreto el art. 92 bis de la LCT– faculta a ambas partes a extinguir la relación laboral sin expresión de causa durante los tres primeros meses, el tribunal dejó claro que tal disposición debe ceder ante la protección de derechos fundamentales.

El fallo expone que “el trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo (…)”, lo que implica que despedir a un empleado en esa circunstancia, sin habersele dado el alta médica, vulnera el principio de no discriminación y la tutela que las normas superiores, tanto nacionales como internacionales, otorgan a la condición de vulnerabilidad del trabajador. En palabras del juez, “poner fin a un vínculo como consecuencia de un accidente de trabajo es –a mi criterio- un claro presupuesto de discriminación fundado en la condición psicofísica del trabajador”

Aunque la empleadora argumentó que la extinción del contrato se efectuó de conformidad con la excepción que permite el art. 92 bis, el tribunal consideró insuficiente dicha justificación ante la existencia de indicios notables de que la decisión se basó en el estado de salud del trabajador. Así, al no lograr demostrar que el despido obedecía a motivos objetivos ajenos a su condición, se invirtió la carga probatoria, obligando a la empresa a acreditar una causa razonable, lo cual no sucedió en este caso.

El fallo concluye ordenando el pago de una indemnización equivalente a 13 salarios –suma que asciende a $407.494,49, calculada sobre la base de una remuneración mensual de $31.345,73–, en reconocimiento de la conducta arbitraria y discriminatoria. De esta manera, la sentencia reafirma que la protección contra el despido discriminatorio tras un accidente de trabajo es inviolable, y que la figura del período de prueba no puede utilizarse para eludir las garantías constitucionales y los tratados internacionales que resguardan la dignidad y la integridad del trabajador.

Fuente: Expte. N° 3540/2020 - “R., H. M. c/ Adeco Argentina SA. s/ despido” - CNTRAB - SALA V - 30/04/2024

FEB 2025
12

En un fallo dictado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el expediente caratulado “B., L. G. c/ UNILEVER DE ARGENTINA S.A. s/DESPIDO” (Expte. 29452/2019) ha puesto en evidencia la importancia de una gestión legal oportuna en los conflictos laborales. En este caso, la empresa Unilever de Argentina S.A. fue sancionada con un embargo preventivo por no responder en tiempo y forma a una demanda por despido conforme al artículo 71 de la Ley de Organización (L.O.).

¿Qué pasó en este caso?

La compañía presentó su contestación de demanda fuera de los plazos procesales establecidos, lo que llevó a que el tribunal la considerara no contestada, decretando la rebeldía de la empresa. Esto significó que los hechos alegados por el trabajador demandante se presumieron como ciertos, además que la demandada perdió la oportunidad de ofrecer pruebas de la cual hacer valer su derecho de defensa. Como consecuencia, la jueza de primera instancia ordenó un embargo preventivo sobre la empresa, una medida que fue confirmada por la Cámara de Apelaciones.

Este fallo es un claro recordatorio de que la proactividad legal es esencial para las empresas. No contestar la demanda en término puede derivar en sanciones como la presunción de veracidad de los hechos denunciados y el dictado de medidas cautelares como embargos preventivos, derivando en consecuencias económicas graves para las empresas.

                                                          

DIC 2024
11

La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia que hizo lugar al reclamo de un trabajador que había sido despedido por pérdida de confianza ya que la empresa afirmaba que a la salida de la jornada laboral, personal de seguridad lo revisó y encontró dos chocolates dentro de su campera que pertenecían a los productos elaborados por la empresa.

El trabajador reconoció el hecho, pero expresó que tal golosina había aparecido en su loker y pensó que era un regalo de un compañero.

En la sentencia, la sala afirmó “La ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho objetivo que conculque las expectativas acerca de la conducta leal creada en el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable. No se observa que la conducta endilgada hubiera generado la pérdida depositada en el trabajador por parte de la empresa.”

Además agregó “La decisión adoptada por el empleador resultó desproporcionada a la falta imputada al dependiente. Máxime cuando aquel carece de antecedentes disciplinarios en un vínculo que se desarrolló por diez años. La ex empleadora contaba con un abanico de posibilidades sancionatorias en el ejercicio de su facultad disciplinaria antes de acudir a una medida extrema como es el despido. Ello en el marco del principio de continuidad del empleo consagrado en el art. 10 LCT.”

Es importante tener en cuenta la importancia de la proporcionalidad en las sanciones disciplinarias que se aplican a los trabajadores sobre todo en aquellos que cuentan con una vasta antigüedad y buen historial de comportamiento.

Fuente: “A. F. J. c/ Axis Logística S.A. y otro s/ despido” Organismo: Cámara de apelaciones en lo Laboral de la Nación - SALA X

                                                                   

NOV 2024
27

La Cámara Civil, Comercial, Familia y Trabajo de Marcos Juárez determinó que el pago de honorarios de una escribana por parte de la empresa para formalizar la renuncia de un empleado genera indicios de un despido encubierto.

Según la cámara quedó comprobado en autos que el empleado fue citado por la empresa a una reunión laboral en otra provincia. Una vez allí, se le pidió que firmara una renuncia ante escribana pública, en un contexto en el que la empresa pagó los honorarios de la profesional.

En consecuencia concluyó que esta práctica es incompatible con una renuncia voluntaria, manifestando que “Constituyendo la renuncia, por definición, un acto gratuito, el pago de los honorarios a una escribana afirma el intento de la demandada de encubrir un despido con el instituto de la renuncia”.

Agregó además “El acto de renuncia por instrumento público no lleva horario, cuando era un elemento esencial consignarlo, porque la legitimación para actuar de la notaria, solo es posible por sustitución o defecto de la imposibilidad de uso de los agentes instrumentales previstos en la norma del art. 240 L.C.T., o sea el Correo o la Autoridad Administrativa.”

Como resultado, la Cámara de Marcos Juárez declaró la nulidad de la renuncia y ordenó a la empleadora a pagar una indemnización completa al trabajador, como en cualquier despido sin causa.

Fuente: D.A.A.G. c/ Metalfor S.A. s/ despido – Tribunal: Cámara Civil, Comercial, Familia y Trabajo de Marcos Juárez

                                                               

NOV 2024
20

NOV 2024
13

La sala 7ma de la Cámara de Apelaciones en lo laboral de Córdoba condeno a una empresa a abonar  una indemnización por despido por considerar que existió vínculo laboral entre un trabajador que presto servicios a la empresa por más de 5 años con obligación de facturar sus honorarios como monotributista.

La Sala, consideró que habiendo la demandada reconocido que el actor prestaba servicios profesionales como ingeniero se activó la presunción de existencia del vínculo laboral contenida en el art 23 de la LCT vigente al momento de la extinción del mismo.

Agregó “Es útil además tener presente que, a pesar de las modificaciones que se le realizaron a la LCT mediante la Ley 27.742 (comúnmente denominada Ley Bases) de dudosa legitimidad constitucional, aún está vigente el Art.14 de la LCT que establece que «Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.

Afirmó también que la figura del monotributista y la facturación de servicios “se ha constituido como la herramienta de fraude más común de quienes quieren deslaborizar”. Agregando que “La reforma del art. 23 por la ley 27742 implica un claro retroceso del principio protectorio. En base a ello, tengo por acreditado que el actor se relacionó con la empresa demandada mediante un contrato de trabajo por tiempo indeterminado”.

Partes: L T A R c/ EPEC s/ ordinario – despido - Tribunal: Cámara del Trabajo de Córdoba – sala 7ma.

                                                          

NOV 2024
06

 La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, confirmó la sentencia que consideró discriminatorio el despido de un trabajador que fue desvinculado un día después de la finalización de sus fueros gremiales y decreto entonces la nulidad del mismo, condenando a la empleadora a abonar los salarios caídos y reincorporar a sus tareas al trabajador.

Cabe destacar que la empleadora en la comunicación que informaba el despido no expreso causal alguna, por lo que la versión posterior que presento en la contestación de demanda que denunciaba incumplimientos por parte del trabajador no fue tenida como válida y se consideró que el despido se encontraba dentro de lo denominado práctica desleal por parte de la empresa.

En consecuencia, la Sala confirmó la sentencia, condenando a abonar todos los sueldos no cobrados por el trabajador – actualizados por IPC a la fecha – desde el momento del despido declarado nulo y a reincorporarlo a sus tareas.

Fuente: “B, R F c/ CENCOSUD S.A. s/JUICIO SUMARISIMO” Tribunal: SALA X- CNAT<

                                                        

OCT 2024
30

La Cámara de Apelaciones del Trabajo ratificó la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda interpuesta por un trabajador quien fue despedido al negarse a retomar sus tareas amparándose en una supuesta hipertensión que lo imposibilitaba de asistir a trabajar de forma presencial.

El juez de primera instancia, en análisis de las pruebas ofrecidas, consideró que el trabajador no logró acreditar su imposibilidad de concurrir a trabajar teniendo en cuenta que la hipertensión no se encontraba dentro de las enfermedades consideradas como eximente del trabajo presencial. A su vez, se constató que no existía constancia alguna que acreditara alguna patología anterior, de hecho no surgió de los exámenes preocupacionales.

Por otro lado, siendo que la empresa envió un control médico que haga la correcta constatación del estado de salud del empleado, este no fue encontrado en su domicilio e incurrió en mensajes considerados injuriosos y agraviantes para su empleador por lo que ante estas inconductas, el juez consideró ajustado a derecho el despido dispuesto.

La Cámara de Apelaciones, por su parte, analizando todos los elementos no encontró agravios que resulten válidos para revertir lo decidido en primera instancia y advirtió que la empresa logró demostrar que el trabajador cometió actos de indisciplina graves que legitimaron el despido.

Concluye entonces, que la decisión del empleador fue proporcional y ajustado a derecho rechazando y desestimando toda indemnización reclamada por el trabajador.

Fuente: “P.J. c/ Obra Social Unión Personal de la Unión Personal Civil de la Nación s/ despido”

                                                                

OCT 2024
24

La Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Santa Rosa recientemente ratificó la sentencia de primera instancia que rechazo la demanda iniciada por un trabajador en la cual buscaba el cobro de indemnización por despido intentando declarar como injustificado el mismo.

La Cámara confirmo lo establecido por el sentenciante de primera instancia haciendo hincapié que se acreditó que existieron 32 metros de cable que el trabajador utilizó para realizar un trabajo particular, sin contar para ello con la autorización de su empleadora.

Entendió que “La sustracción de elementos del empleador y la prestación de un servicio a modo particular con los mismos, no se condijo con un proceder esperable a un buen trabajador. Aun cuando pudiera o no constituir un delito penal, con lo cual se erige en causa suficiente para tener por configurada la pérdida de confianza alegada para el despido.”

Cabe destacar que la pérdida de confianza es una causal extintiva del contrato de trabajo que no se encuentra expresamente receptada en el texto de la ley laboral pero que comprende el estado subjetivo por el cual al empleador –por una acción objetiva e injuriante del trabajador- le resulta imposible continuar con la relación laboral.

Fuente: " B. E. P. c/ Cooperativa de Electricidad, Obras y Servicios Públicos de Winfreda Ltda. s/ despido" Tribunal: Sala I. Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Santa Rosa

                                                                        

JUN 2024
05

La justicia de San Luis consideró ilegítimo el despido a un trabajador por falta de pruebas contundentes. El empleado se desempeñaba manipulando productos químicos y a raíz de haberse producido una contaminación en la producción de la empresa, se inició una investigación interna que colocó al trabajador como único responsable intencional de dicha contaminación.

Sin embargo, el juez confirmó que las pruebas aportadas por la empresa no fueron suficientes para tener por probado el hecho dado que las grabaciones de la cámaras de video no demostraban evidencia alguna que hiciera presumir que el trabajador haya manipulado las sustancias químicas de manera anómala. De hecho en las grabaciones puede verse que otros empleados están presentes allí. Por otro lado, tampoco fue posible determinar de qué fecha eran los videos y no fue acompañada de informe técnico o jurídico alguno.

Agrega el magistrado, que las pruebas testimoniales no aportaron mayor claridad toda vez que ningún testigo presenció la supuesta maniobra que llevó a la contaminación de la producción. Además, la empresa no dio oportunidad al empleado de hacer su descargo efectuando el despido directo. Cabe destacar que los testigos ofrecidos deben haber presenciado la causa que derivó en el despido directo no siendo efectivas aquellas declaraciones de testigos que conocieron los hechos por dichos de terceros.

Concluye entonces, que corresponde hacer lugar a la demanda del trabajador debiendo la empresa abonar la indemnización correspondiente al despido sin causa.

Fuente: “G. M. F. c/ A. S.R.L. s/ Cobro de pesos laboral” Tribunal: Juzgado en lo Laboral de San Luis

                                                   

MAY 2024
29

La Sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo ratificó la sentencia de primera instancia haciendo lugar a la demanda por despido iniciada por una trabajadora cuyo empleador introdujo cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo al decidir unilateralmente una reducción de la jornada de trabajo y remuneración de la accionante.

La Sala entendió que “La variación de la jornada de la trabajadora de nocturna a vespertina, con disminución de su carga horaria y de su remuneración, afecta el núcleo central del contrato de trabajadora al resultar la extensión de la jornada un componente esencial que no puede modificarse unilateralmente por la empleadora en perjuicio de la trabajadora sin su consentimiento. Los trabajadores no son partícipes del riesgo empresario, resultando inoponible a la actora el argumento de que el cambio obedeció a la decisión de un cliente de cerrar una campaña en la que ella participaba”

Es importante recordar que el empleador posee la potestad de modificar las condiciones laborales consideradas no esenciales, conocida jurídicamente como “Ius Variandi”, pero con los siguientes límites:

a) Razonabilidad: que la modificación no sea arbitraria

b) Funcionalidad: que obedezca a un motivo atendible

c) Indemnidad del trabajador: que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado

En el caso analizado, el empleador sobrepaso los límites mencionados toda vez que tal lo interpretado por la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones le provocó a la trabajadora un menoscabo patrimonial que le ocasionó un perjuicio material.

Fuente: “F P N C/KONECTA Y OTROS S/DESPIDO” - Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, SALA X.

                                                     

MAY 2024
15

La Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Neuquén confirmó la sentencia de primera instancia que rechazó el reclamo iniciado por un trabajador quien había considerado ilegítimo el despido dispuesto bajo los términos del art 242 LCT dado que dicha notificación no habría cumplido con los requisitos establecidos en el artículo 243 LCT, y en donde se le imputa de manera genérica al trabajador, estar prestando tareas para otro empleador sin dar mayores especificaciones.

A lo largo del expediente y a la luz de las pruebas ofrecidas por el empleador, ha quedado acreditado que el empleado se encontraba cursando una licencia por enfermedad cuando fue visto conduciendo un vehículo en la Ciudad de Bahía Blanca. Ante este hecho, la Cámara confirmó que no debió estar a más de 600 km de su lugar de residencia y conduciendo un vehículo dado que la prescripción médica indicaba reposo y esto debe ser cumplido en el ámbito de su hogar dado que fin es el restablecimiento de su salud. Sin dudas esta conducta configuró una violación a la buena fé que debe existir en cualquier vínculo laboral e injuria de tal gravedad que no permite la continuidad de la relación laboral.

La Cámara interpretó que lo dispuesto por el art 243 LCT no es de rigidez absoluta ya que, si el trabajador pudo interpretar razonablemente el motivo por el cual fuera despedido y habiendo sido acreditado dicha imputación, debe considerarse legítimo el despido dispuesto por el empleador.

FUENTE: “R.J.L C/ RODAMIENTOS SUR S.R.L S/ DESPIDO POR CAUSALES GENÉRICAS” - TRIBUNAL: Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Neuquén.

                                                         

MAY 2024
08

La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmo la sentencia de primera instancia que condeno a una empresa a abonar la indemnización por despido sin causa por no haber individualizado correctamente las conductas que le imputaron al trabajador al momento de comunicarle el despido con causa.

La Sala destaco que la carta documento enviada por el empleador no cumplía con los recaudos establecidos por el art. 243 de la LCT, toda vez que en la misma no contenía expresión suficiente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.

También remarco que la comunicación de la causa del despido no debe atenerse a fórmulas especiales sino que debe indicarse con sencillez, claridad y precisión los motivos que determinan la cesantía, evitando toda suerte de ambigüedad, porque “si bien la demandada hizo referencia a falta de respeto, insultos y malos tratos, en ningún momento individualizó en qué habrían consistido los mismos. En consecuencia, la comunicación incurre en vaguedad y no resultan claras cuáles habrían sido las conductas reprochables que motivaron el despido.”

En esta inteligencia, cabe resaltar que los requisitos establecidos en el artículo mencionado son:

·         Debe realizarse mediante comunicación fehaciente por escrito.

·         Con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.

·         No se podrá posteriormente modificar la causal de despido consignada en tal comunicación.

FUENTE: “U, J M C/ Extin Red S.A. y otros S/ Despido” – Tribunal: CNAT

                                                                  

ABR 2024
17

La Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que condenó al empleador a abonar una indemnización por despido discriminatorio por considerar que el mismo se debió a los problemas de salud mental del trabajador.

El Tribunal mencionado consideró que se probó que, a pesar de haber un clima de maltrato generalizado en la empresa –existiendo conflictos entre los trabajadores y el supervisor designado-  solo se procedió a despedir al trabajador que “presentó serios problemas de salud mental que lo incapacitaron y lo obligaron a someterse a tratamiento psiquiátrico por un largo período. Siendo que apenas obtuvo el alta se lo despidió sin haberse esbozado razón objetiva alguna, constituye indicio suficiente de la discriminación que por razones de salud se alegara.”

Cabe destacar que es criterio de la Corte Suprema de la Nación que “corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación”.

Es decir, el empleador ante un procedimiento de este tenor deberá demostrar que despidió por una razón distinta al trato discriminatorio, extremo no cumplido en el fallo comentado, provocando la condena por despido discriminatorio.

Es importante tener presente entonces que ante un caso de posible despido discriminatorio el trabajador deberá aportar indicios suficientes de que el despido fue originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, salud, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial quedando en cabeza del empleador probar que NO termino la relación que los unía por ese motivo.

Partes: A. P. c/ Finning Soluciones Mineras S.A. y otro s/ despido.Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II.

                                                      

ABR 2024
10

La justicia de Rio Negro condenó a un hotel al pago de indemnización por despido sin causa a un trabajador que había iniciado su reclamo tras considerar que el despido dispuesto fue desproporcionado y por causa simulada.

Lo cierto es que el empleador fundamentó el despido en la pérdida de confianza ante una supuesta grave conducta en la que habría incurrido el empleado al haber dejado de manera “irregular y sospechosa” mercadería en un sector con salida de emergencia facilitando el intento de hurto de dicha mercancía perpetrado en el hotel por dos personas ajenas al mismo.

Habiéndose cumplido la etapa de pruebas, la justicia determinó que las mismas no fueron suficientes para fundar la acusación contra el empleado. Lo cierto es que las filmaciones de las cámaras de seguridad aportadas no mostraron al trabajador al momento del llevarse a cabo el hecho del cual se lo acusa y si bien puede vérselo trasladando mercadería a otro sector, se comprobó que esto formaba parte de sus labores diarias como jefe de partida en la cocina del hotel según lo había declarado en audiencia testimonial, un ex empleado del lugar.

Por lo expuesto, no se logró comprobar fehacientemente las circunstancias objetivas que llevaron al despido, más bien fueron meras hipótesis respaldadas en suposiciones por lo que la Cámara Primera del Trabajo de Bariloche determinó que rige el principio de inocencia y la regla de interpretación más favorable al trabajador en caso de duda y concluye que el despido fue incausado debiendo el empleador abonar la indemnización correspondiente.

Debemos tener en cuenta que la pérdida de confianza no debe ser un hecho meramente subjetivo, sino que debe manifestarse a través de un hecho o una omisión concretos del trabajador que configuren una injuria que imposibilita la continuidad de la relación laboral, tratándose de actitudes reñidas con pautas mínimas de ética que debe observar el trabajador, relacionadas con el cumplimiento de sus tareas asignadas.

FUENTE: V.L.N. C/ ALMASUR S.A. S/ ORDINARIO- RECLAMO LEY DE CONTRATO DE TRABAJO - TRIBUNAL: Cámara Primera del Trabajo de la III Circunscripción Judicial.

                                                    

ABR 2024
03

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo revocó el fallo de primera instancia que no hizo lugar al reclamo de una diseñadora gráfica quien se dio por despedida tras reclamar registración a quien sería su empleador. Según la demanda, la diseñadora trabajaba en relación de dependencia para un martillero asistiéndolo en sus asuntos personales y realizando tareas administrativas propias del rubro inmobiliario y subastas, percibiendo un sueldo básico más comisiones. El martillero negó la existencia de la relación laboral aduciendo que se trató de una relación comercial que incluyó tareas de diseño e inserción de su actividad en el mercado de internet.

El juez de primera instancia, en análisis de las pruebas ofrecidas, especialmente las declaraciones de los testigos quienes refirieron haber tenido un contacto esporádico y de corta duración con la trabajadora, consideró que no quedó probado que ella se haya desempeñado en una relación laboral dependiente ni que haya realizado las tareas descriptas sino que se trató de una relación autónoma, una prestación de servicios profesionales de publicidad.

En esos términos, y ante el recurso interpuesto por la trabajadora, la Cámara expresó que en las relaciones entre profesionales liberales y empresas, el hecho que el profesional haya recibido una retribución por su prestación de servicio, no resulta determinante para calificar la naturaleza del vínculo. Es necesario tener en cuenta el contenido real de la relación que los une y en este caso, a través de la pericial informática, se logró exponer la vasta cantidad y contenido de los mensajes de whatsapp y correo electrónicos entre las partes demostrando que el martillero impartía órdenes a la trabajadora en forma habitual dejando en evidencia la existencia de un vínculo laboral dependiente.

Asimismo, el empleador no acompañó facturas como comprobantes de pago por los servicios prestados por la diseñadora concluyendo que la trabajadora efectivamente integraba el plantel de la empresa, prestando servicios de forma personal y poniendo su energía de trabajo al servicio de su empleador por lo que condeno al empleador a abonar la correspondiente indemnización por despido.

FUENTE: “G.A.E. C/ IZSAK JOSE CLAUDIO S DESPIDO” TRIBUNAL: CNTRAB – SALA I

                                                      

MAR 2024
20

A partir de las consideraciones establecidas en el fallo “O.F.O. c/ COMA S.A.  s/ Despido” donde la Corte limitó el cálculo de los intereses indemnizatorios aplicados por Acta 2764/2022 por considerar que llevaban a resultados desproporcionados e irracionales, el pasado 14 de marzo la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo reunió a sus 10 Salas para establecer un nuevo criterio.

Así las cosas, en un acuerdo general, mediante el acta nro. 3/2024 determinó que los créditos laborales se actualizarán por el Coeficiente de Estabilización de Referencia (CER) establecido por el BCRA calculado desde la fecha de exigibilidad del crédito hasta la fecha del efectivo pago.

Asimismo, dispone una única capitalización anual tomando una tasa pura anual del 6% y desde la fecha de notificación de la demanda según artículo 770 inciso b del Código Civil y Comercial de la Nación.

Lo resuelto es en contraposición de la ahora dejada sin efecto ACTA 2764/2024 que establecía la actualización de créditos laborales a través de la tasa dispuesta por Acta 2658, aplicando tasa activa anual vencida del Banco Nación con capitalizaciones periódicas y sucesivas a partir de la notificación de la demanda lo que resultaba “desproporcionado y carente de respaldo” según lo esgrimido por la Corte en el reciente fallo “O.F.O. c/ COMA S.A.  s/ Despido”.

Cabe aclarar que el criterio establecido por la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo en esta nueva acta al igual que la anterior podrá ser revisada por la Corte Suprema de Justicia.

FUENTE: Resolución de Cámara 03/2024 -TRIBUNAL: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

                                                   

MAR 2024
06

La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda de un trabajador quien se dio por despedido tras haber dejado de percibir su salario. El trabajador extendió los alcances del presente reclamo a Álvarez Ariana Marcela, Álvarez Mariela Paula y Álvarez María Marta en carácter de socias y a Álvarez Santiago Andrés por ser representante legal de la firma empleadora, en base a lo normado por la Ley de Sociedades Comerciales que en su art 59 que establece la responsabilidad ilimitada y solidaria de socios que a su vez son representantes o administradores o aún sin ser socio, desempeña un cargo. Se deja constancia que oportunamente, se tuvo por desistida la demanda presentada contra el socio gerente.

En esos términos, el juez de primera instancia argumentó que cuando una sociedad realiza actos defraudatorios o simulatorios “tendientes a encubrir un contrato de trabajo o articula maniobras para desconocer una parte de la antigüedad o para ocultar una parte del salario, resulta pertinente extender la responsabilidad patrimonial de la entidad a los directores por vía de lo dispuesto en el art 274 de la LC”. Y en este caso, confirmó que no puede extenderse la responsabilidad a las socias codemandadas dado que no tienen ningún cargo directivo dentro de la firma quedando condenada al pago únicamente la S.R.L.

La Cámara de Apelaciones, frente al recurso deducido por el trabajador, confirmó lo resuelto en primera instancia toda vez que en análisis de las pruebas ofrecidas, dilucidó que las codemandadas solo realizaban ciertas tareas administrativas sin tener participación activa en las decisiones societarias aunque se hayan beneficiado económicamente de los ingresos de la firma. Y Agrega que, si bien la Ley General de Sociedades autoriza a condenar a personas vinculadas a la empresa, debe tenerse en cuenta la participación y poder efectivo dentro de la organización.

FUENTE: “L.C.A C/ ENVAPOL BOLSAS S.R.L Y OTROS S/DESPIDO”.TRIBUNAL: SALA VI CNAT

                                                           

MAR 2024
01

La Corte consideró arbitraria la sentencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que dictaminó el pago de una indemnización por despido con más los intereses calculados según Acta 2764/2022, es decir, capitalizados sucesivamente en forma anual tomando como fecha inicial de cálculo la de traslado de demanda hasta la fecha del efectivo pago.

El tribunal Supremo, consideró que la capitalización periódica y sucesiva determinada por Acta 2764/22 dio “un resultado económico desproporcionado y carente de respaldo” toda vez que el capital de condena al 27 de febrero de 2015 era de $ 2.107.531,75 y con la capitalización anual y progresiva de los intereses, al 24 de noviembre de 2023 el monto pasó a $ 165.342.185,66, es decir, significó incremento del capital en un 7745,30%.

A su vez, la Corte Suprema de Justicia esgrimió que esto no encuentra sustento en el Código Civil y Comercial de la Nación tal como se había expedido el tribunal en segunda instancia. De hecho, el Art.770 establece que “no se deben intereses de los intereses” siendo una de las excepciones que la obligación se demande judicialmente y en este caso, la acumulación opera desde la fecha de la notificación de la demanda lo que no implica “capitalizaciones periódicas sucesivas durante la tramitación del juicio”.

Agrega la Corte, que “la utilización de intereses constituye solo un arbitrio tendiente a obtener una ponderación objetiva de la realidad económica a partir de pautas de legítimo resarcimiento”, considerándose que las “tasas activas aplicadas excedieron sin justificación cualquier parámetro de ponderación razonable.

En conclusión, la Corte admitió la queja interpuesta y limitó el cálculo correspondiente a los intereses de la indemnización por despido ordenando dictar una nueva sentencia por el tribunal de origen.

Fuente: "Recurso de Queja Nº1- O.F.O c/ COMA S.A. s/ Despido” Tribunal: CSJ- Corte Suprema de Justicia de la Nación.

                                               

FEB 2024
28

 La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el fallo de primera instancia que consideró desproporcionado el despido con justa causa de un empleado argumentando que debió aplicar una sanción menor y acorde a la conducta del trabajador quien se había desempeñado como radiólogo de clínica durante casi 20 años hasta que, según su empleador, en una discusión agredió físicamente a un compañero que cumplía tareas como camillero y que al momento del hecho estaba trasladando un paciente lo que implicó que se lo haya puesto en riesgo con dicho accionar. Asimismo, sostuvo que el empleado despedido había tenido diversas sanciones y apercibimientos en lo que duró el vínculo laboral.

En análisis de las pruebas ofrecidas, el juez de primera instancia consideró que fueron insuficientes para probar la causal del despido explicando que los antecedentes disciplinarios del empleado fueron escasos y sin gravedad. En este caso, el empleador tuvo otras alternativas sancionatorias proporcionadas a la conducta del trabajador en miras de continuar con el vínculo laboral. Agrega que es indispensable ponderar la falta cometida y la sanción aplicable teniendo en cuentas el principio de buena fe y la prudencia (art. 62 y 67 LCT). Tampoco logró probar que se haya corrido riesgo el paciente que presenció el hecho. Por lo que determinó desproporcionado el despido haciendo prosperar la indemnización por art. 245 LCT.

La Cámara, ante la apelación interpuesta por el empleador, argumentó que no se determinaron fehacientemente cuáles fueron todos los antecedentes que habrían justificado el despido, solo se verificaron ciertas amonestaciones y una suspensión. Asimismo, de las testimoniales surgió que ninguno de los testigos presenció el hecho, sino que todos fueron testigos referenciales y sus declaraciones no resultaron suficientes para corroborar la versión del empleador. Tampoco se comprobó que el trabajador haya tenido intenciones fehacientes de agredir a su compañero.

Por lo antedicho, concluye en que fue injustificado el despido en los términos del art 242 LCT.

Fuente: " D´A. H. A. c/Marpama S.A. s/ Despido. S/ Despido” Tribunal: SALA II- CNTRAB 

                                                            

FEB 2024
21

 La justicia de San Luis confirmó la ilegitimidad del despido por abandono de trabajo y pérdida de confianza de un trabajador por considerar que dichas causales no fueron suficientemente fundamentadas por el empleador.

El trabajador quien prestaba servicios para O. Ramón, sufrió una lesión en un partido de fútbol, siendo atendido por el especialista se le indica reposo y tratamiento de fisioterapia. Pese a haber presentado certificado médico correspondiente, el empleador le envía carta documento suspendiéndolo por 5 días por haberse ausentado injustificadamente de su puesto de trabajo. Habiendo el empleado rechazando la misma fue intimado por su empleador a retomar tareas bajo apercibimiento de considerarlo incurso en abandono de trabajo.

En respuesta a ello, el trabajador reitera que había entregado certificado médico que indicaba la necesidad de reposo. Sin embargo, fue despedido por abandono de trabajo y también por pérdida de confianza a raíz de haber sido visitado en su domicilio por dos profesionales médicos laborales en dos oportunidades y según se informó, en la primera visita, no fue hallado sino hasta más tarde y en la segunda visita, no se encontró a nadie. La sentencia expuso que el comportamiento del actor no fue de gravedad tal que justifique el despido en esos términos siendo que igualmente cumplió con el primer control médico y el hecho de que él no se encontrara en su hogar en la segunda oportunidad, tenía una explicación dado que debía concurrir a las sesiones de fisioterapia. Agrega, que para que pueda invocarse la pérdida de confianza como causal de despido, es preciso que haya incumplimiento de sus deberes por parte del trabajador, que ello afecte intereses del empleador y que resulte razonable la no continuidad de la relación laboral, lo que no surge en este caso.

En cuanto al abandono de trabajo como otras de las causales del despido, el juez argumentó que para que ello concurra es necesario que haya manifestación por parte del trabajador de no cumplir en lo sucesivo con su prestación de servicios y aquí, hubo una intención clara de preservar su puesto de trabajo toda vez que el empleado intimó a su empleador a registrar el vínculo en legal forma en el intercambio epistolar precedente a la demanda.

El decisorio concluye en que  el abandono de trabajo y la pérdida de confianza no se configuraron como causales suficientes de despido por justa causa por lo que corresponde el pago de indemnización art 245 LCT.

Fuente: "S. M. F. c/ N. O. R. s/ cobro de pesos” Tribunal: Juzgado en lo Laboral de San Luis.

                                                           

FEB 2024
14

La Sala VI de la Cámara  Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el fallo de primera instancia que hizo lugar parcialmente a la demanda iniciada por una trabajadora quien había sido despedida sin justa causa y ante la falta de pago de la indemnización dentro del plazo legal inicia el reclamo tendiente a su cobro. En ese contexto, la trabajadora demanda a WELFAS SA Y WWCOURIER SA, empresa para las que prestó servicio como vendedora y extiende su reclamo a CENCOSUD SA e IRSA PROPIEDADES COMERCIALES SA como responsables solidarias según art 30 LCT.

El decisorio de primera instancia concluyó que no fue probado que CENCOSUD SA e IRSA PROPIEDADES COMERCIALES SA, dedicadas al alquiler de locales existentes en centros comerciales, hayan tenido injerencia en la gestión de las empleadoras de la trabajadora por lo que se descarta responsabilidad en los términos del art 30 LCT.  Es por ello que condena a WELFAS SA Y WWCOURIER SA  y  rechaza la demanda contra CENCOSUD SA e IRSA PROPIEDADES COMERCIALES SA.

Ante la apelación deducida por la actora contra la sentencia de primera instancia, la Sala VI de la Cámara ( por el voto de dos de los magistrados) consideró que el art 30 L.C.T. apunta a proteger al trabajador impidiendo que la eventual insolvencia del empleador directo conlleve a la extinción del crédito del empleado ante el aumento de potenciales deudores. Aclara que doctrinariamente, se le intenta dar a la  norma una proyección más amplia para que quede englobada toda actividad secundaria y accesoria sin la cual la empresa no podría funcionar.

Tal criterio extensivo fue considerado por uno de los magistrados de la Sala con voto en disidencia, quien argumentó que la actividad desarrollada por las entidades empleadoras, resulta inescindible de la actividad normal y específica propia de las codemandadas CENCOSUD S.A. e IRSA PROPIEDADES COMERCIALES S.A., toda vez que consistieron en servicios que contribuían a cumplir con su objeto social lo que implica que estas últimas son consideradas responsables solidarias.

Sin embargo, por mayoría, la Cámara consideró que el hecho de que las codemandadas sean propietarias o explotadoras de un centro de comercialización, no permite atribuirles responsabilidad. La realidad es que la empleada prestó servicio para un local comercial de venta de indumentaria (WELFAS SA Y WWCOURIER SA) y no así para CENCOSUD SA e IRSA PROPIEDADES COMERCIALES SA que solo se beneficiaban percibiendo un canon locativo.

Agrega que de hacer extensiva la responsabilidad en los términos del art 30 LCT, cualquier propietario que alquilase un inmueble para una explotación comercial o industrial podría ser responsabilizado patrimonialmente por una actividad laboral ajena.

Como conclusión, La sentencia de Segunda instancia hace lugar a la demanda iniciada contra WELFAS SA Y WWCOURIER SA por despido sin causa y descarta toda responsabilidad solidaria en los términos art 30 LCT de CENCOSUD SA e IRSA PROPIEDADES COMERCIALES SA.

Fuente: “R.A.A. c/WWCOURIER S.A. y otros s/DESPIDO Tribunal: SALA VI– CNTRAB

                                                             

FEB 2024
07

ENE 2024
24

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó la sentencia de grado que desestimó la demanda iniciada por dos trabajadores quienes fueron despedidos por haber enviados a sus compañeros de trabajo y vía WhatsApp, imágenes intimidatorias (fotos portando revolver) con el fin de amedrentarlos y que no asistan a laborar horas extras luego de haber sido convocados por la empresa para solucionar un faltante de stock que afectaría la producción.

Los trabajadores consideraron que sus despidos fueron injustificados y que la empresa no podía valerse de las imágenes de WhatsApp dado que las mismas no fueron enviadas al empleador por lo que sería una intromisión indebida de la intimidad violando  garantías de los arts. 18 y 19 de la Constitución Nacional. El decisorio de primera instancia consideró que los mensajes no constituyeron comunicaciones íntimas y fueron admitidas como prueba dado que la empresa no las obtuvo de manera arbitraria e ilegal sino que fueron compartidas por un operario miembro del grupo quien las dio a conocer a modo de justificar su temor de asistir a trabajar.

A su vez, los jueces de grado, esgrimieron que dichas imágenes tuvieron como objetivo ejercer violencia sobre la voluntad de otros empleados a lo que la empresa no era ajena. Por otro lado, consideró que ambos despidos fueron justificados toda vez que en las relaciones laborales debe existir respeto mutuo y recurrir a la violencia es una falta grave en sí misma.

Los trabajadores recurrieron este fallo y la Cámara Nacional de Apelaciones terminó ratificando el decisorio de primera instancia argumentando que no hubo tal intromisión indebida por parte de la empresa para obtener los chats sino que los mismos fueron compartidos en forma espontánea por otro empleado y que los mismos contenían tal violencia explícita de connotación amenazante que configuraron injuria laboral que no podía ser tolerada ni recompensada.  Por ende, justificó los despidos aún ante la falta de sanciones previas debido a la gravedad de los hechos que fueron demostrados ante los cuales el empleador debía actuar para proteger la seguridad de los demás empleados.

Fuente: "G.S.D. y otro c/PABSA S.R.L. S/ Despido” Tribunal: SALA VI- CNTRAB

                                                      

DIC 2023
27

La Cámara de Apelaciones revocó el fallo de primera instancia que hizo lugar a la demanda de un trabajador por despido indirecto. El empleado se desempeñaba como “administrador de ventas” dentro del rubro hotelero que como consecuencia del COVID -19 redujo su actividad, tal fue así que entre la Cámara Empresaria y el sindicato celebraron un acuerdo en los términos del art 223 bis LCT mediante el cual se procedió a una suspensión del personal imposibilitado de trabajar y se acordó el pago de una prestación no remunerativa en compensación por dicha suspensión correspondiente al 75% de la remuneración bruta.

Atento a ello, el fallo de primera instancia concluyó que la empleadora no acreditó fehacientemente la notificación de la suspensión cursada al trabajador quien dijo no haber suscripto el acuerdo y sumado a eso, no cumplió con el plazo previsto en el art. 220 LCT que dispone que “Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión (…) y el mismo se extendió mediante prórroga desde abril 2020 hasta septiembre 2021.Por lo que el despido indirecto efectivizado por el empleado fue ajustado a derecho según lo consideró el juez de primera instancia.

Tras la apelación efectuada por el empleador, la Cámara discrepa con lo decidido en grado argumentando que el acuerdo que convino suspensiones del personal fue homologado por la Secretaria de Trabajo de la Nación toda vez que el mismo cumplió con el procedimiento dado por la normativa vigente ante tal situación de emergencia mundial que restringió el ejercicio de algunos derechos en miras de priorizar la salud de toda la población. Si bien ninguna medida dictada bajo esas circunstancias eximió el requisito de homologación de los acuerdos suscriptos según art 223 bis LCT, la condición de ratificación del personal afectado debió ceder frente a la problemática sanitaria extraordinaria y más teniendo en cuenta que no hubo oposición gremial y se efectuaron los controles de legalidad previos a la homologación. Por lo que considera que la empresa se ajustó a derecho y actuó de conformidad con lo dispuesto ante la emergencia sanitaria imperante al momento.

Fuente: "H.J.M c/Frali S.A. S/ Despido” Tribunal: SALA VIII- CNTRAB 

                                                     

DIC 2023
13

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia que hace lugar a la demanda iniciada por un trabajador que inicio reclamo por considerar que fue despedido  como consecuencia de un trato discriminatorio.

La empleadora había manifestado en su contestación de demanda que el distracto se había producido con motivo de atravesar dificultades económicas en sus balances, extremos que no fueron probados a lo largo del trámite del expediente, tal es su obligación.

La ley 23592 establece una presunción simple que admite prueba en contrario en favor del trabajador que sea tratado en modo discriminatorio por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos. Para desvirtuar dicha presunción el empleador debe probar que la causa del despido no radica en dichos motivos como así también debe acreditar cual fue la causa real que motivo la extinción del contrato.

Sobre esta cuestión es importante tener en cuenta lo que destaca la Cámara en este fallo, citando a Maza, Miguel ‘El despido discriminatorio: una pequeña derogación con grandes consecuencias jurídicas’ LNLSS 2004-546 y ss:  “…la carga probatoria que se impone al empleador en los casos en los que se alega discriminación, no implica desconocer el principio de carga de la prueba, ya que el afectado en razón de cualquiera de las causales previstas en la ley (raza, nacionalidad, opinión política o gremial, sexo, caracteres físicos, etc.) deberá, en primer término, demostrar poseer las características que considera motivantes del acto que ataca y, en su caso, los indicios de carácter objetivo en los que funda la ilicitud del acto, quedando en cabeza del empleador acreditar que su decisión tuvo una motivación distinta y a su vez excluyente, por su índole de la animosidad alegada-“

Es decir, en el marco del expediente el actor comprobó que cumplía con los requisitos objetivos para que se considere la posibilidad de un despido discriminatorio a saber: raza, opinión política, nacionalidad etc. Es decir, tenía la presunción a su favor de que se trataba de un despido discriminatorio.

Al hallarse cumplido dicho extremo es entonces carga del empleador probar que despidió por un motivo distinto a aquel requisito objetivo que lo convertiría en un despido discriminatorio, cosa que no sucedió en el caso de autos toda vez que la demandada no pudo demostrar que efectivamente se encontraba atravesando una situación económica difícil ni con la pericia contable ni ningún otro medio de prueba.

Por ese motivo la Cámara consideró que se trató entonces de un despido discriminatorio.

Posteriormente, además de confirmar la sentencia de primera instancia en tanto el carácter de despido discriminatorio modifica la misma, ya que la Cámara afirma que cualquier despido que es considerado discriminatorio, otorga al trabajador el derecho a ser restituido en sus funciones al momento previo a que se produzca el distracto basándose en la ley 23.592 y en los tratados internacionales con jerarquía constitucional (conf. art. 75 inc. 22 C.N.) que tienen como rango distintivo que la discriminación debe cesar y ello se logra reponiendo al trabajador en su puesto de trabajo ya que los despidos discriminatorios son nulos y carecen de eficacia.

Cabe destacar que tanto en este caso como en los análogos, los tribunales ordenan la reincorporación del trabajador despedido con graves multas en el caso de incumplimiento de dichas medidas.

Fuente: G. J. A. c/ Pilkington Automotive Argentina S.A. s/ medida cautelar Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

                                                 

DIC 2023
06

Un trabajador entabló una demanda contra su empleador tendiente a obtener pagos indemnizatorios y declarar la nulidad de la rescisión de mutuo acuerdo del contrato de trabajo firmado acusando que se trató de un despido encubierto dado que fue incitado a firmar bajo presión.  A su vez, esgrime que la gratificación que recibió fue considerablemente menor al monto que le correspondía y que el acuerdo no fue homologado por el Ministerio de Trabajo, sino que fue hecho ante escribano público lo que le quita toda validez y atenta contra el principio de la irrenunciabilidad de los derechos.

El decisorio de primera instancia rechazó la demanda y dictaminó que desde el punto de vista formal, al acta notarial cumple con lo normado en el art. 241 LCT que establece que “las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente (…)”. La norma pretende la concurrencia en el acto del discernimiento, intención y libertad del trabajador no siendo requisito la homologación por parte del estado. Asimismo, si bien el trabajador recibió una gratificación por cese, el art 241 LCT no lo prevé por lo que rechaza pago de diferencia indemnizatoria alguna.

Sin embargo, ante este fallo y la apelación deducida por el empleado, la Cámara dictaminó en contrario y adujo que la cuestión no debe resolverse solo en miras de cumplimiento de recaudos formales de la celebración del acuerdo extintivo sino que es necesario analizar las pruebas del contexto y situación personal del trabajador, tan así que de la prueba testimonial surgió que la empresa estaba atravesando un procedimiento preventivo de crisis incurriendo en intimidaciones y presiones sistemáticas sobre los trabajadores que viciaron la voluntad del empleado y lo llevaron a la firma de la  extinción del vínculo laboral. Cabe aclarar que la gratificación por disolución recibida configuraba un 44% de lo correspondiente en conceptos indemnizatorios.

En este sentido, la Cámara de Apelaciones revoca el decisorio y concluye que el convenio firmado no fue válido y encubrió un despido directo correspondiendo el pago de indemnizaciones por despido incausado computando la gratificación recibida como pago a cuenta del total.

Fuente: "A.S.O. c/ SERVICIOS ESPECIALES SAN ANTONIO S.A. S/ Despido” Tribunal: SALA V- CNTRAB 

                                                    

NOV 2023
29

El fallo del Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo Nro. 61 hizo lugar a una medida cautelar de no innovar presentada por una trabajadora que fuera despedida en octubre de 2023 por supuesto abandono de trabajo y que solicitaba su reincorporación por contar al momento del despido con la tutela sindical por ser delegada gremial.

Cabe destacar que el Sindicato de empleados de Comercio de  Capital había notificado fehacientemente en tiempo y forma el carácter de delegada electa de la actora y también figuraba en la constancia emitida por la Directora Nacional de Asociaciones Sindicales del Ministerio de Trabajo que en diciembre del 2022 certificó la nómina de los integrantes de la Comisión Directiva del Sindicato de Empleados de Comercio.

Por lo expuesto, el juzgado mencionado ordenó a la empleadora que en el plazo de cinco días debía reincorporar a la empleada toda vez que la misma contaba con tutela sindical.

Asimismo, para que surta efecto la garantía de la tutela sindical un trabajador debe cumplir los siguientes requisitos:

a) Que su designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;

b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante telegramas o cartas documento u otra forma escrita.

Es decir, si existiese algún recaudo legal  no cumplido al momento del acto eleccionario, ya sea por falta de personería o por alguna falla en la elección o si la elección no fuera notificada fehacientemente al empleador el trabajador no estaría cubierto por tutela sindical alguna y por ende puede ser apercibido, sancionado o incluso despedido según corresponda.

Por otro lado, en el caso de que el trabajador tuviera garantizada la tutela judicial pero sea necesario aplicar alguna acción disciplinaria corresponde en forma previa iniciar ante la Justicia una acción de exclusión de tutela sindical.

En efecto, ha dicho la jurisprudencia “…El art. 52 de la ley 23.551 ha instituido un procedimiento preliminar preventivo de carácter obligatorio, y que opera como requisito de validez de la conducta del empleador por el cual quien desea adoptar alguna de las decisiones comprendidas en el ámbito de protección del instituto (despido, suspensión, modificación de las condiciones de trabajo), respecto de los sujetos legalmente amparados por esta garantía, debe previamente requerir la aprobación del órgano judicial competente, acreditando la existencia de circunstancias que lo justifican y que excluyen la posibilidad de motivación antisindical del comportamiento patronal. De tal manera, la eficacia de esos actos del empleador excede su mera voluntad unilateral, ya que para perfeccionarse requieren ineludiblemente la concurrencia del pronunciamiento que los autorice…” 

Fuente: "S.P. c/ INC SA y Otro S/ medida cautelar” Tribunal: Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo Nro. 61

                                                     

NOV 2023
22

La Cámara de Apelaciones del Trabajo revocó el fallo de primera instancia que hizo lugar a la demanda de un trabajador quien inició un reclamo por indemnizaciones derivadas de un despido que consideró injustificado. 

El trabajador se desempeñaba como operario en una empresa de donde fue despedido mediante carta documento donde se le notificó que incurriendo en una nueva negativa a cumplir con sus tareas, siendo una reiterada falta disciplinaria por la que había sido sancionado anteriormente y sumado a ello, que se dispuso a navegar por internet en una pc que nada tenía que ver con su actividad, dejó de operar la máquina a su cargo lo que derivó en la rotura de una herramienta costosa utilizada por dicha maquinaria y pérdida de tiempos de producción.

Según el fallo de primera instancia, las causales del despido esgrimidas por el empleador, no cumplían con los requisitos del art 243 LCT. que dispone que el despido por justa causa además de ser comunicado por escrito, debe ser suficientemente claro en la descripción los motivos de la disolución del vínculo y en este caso, sostiene el juez de dicha instancia que las causales invocadas por el empleador fueron ambiguas y genéricas, impidiendo que el trabajador pueda ejercer su derecho de defensa no pudiendo contestar a alguna imputación concreta. Asimismo sostiene el juez de la instancia inferior que tampoco el empleador pudo acreditar que el trabajador haya estado navegando por internet o si efectivamente se haya negado a realizar procedimientos de trabajo obligatorios y no surge nexo causal entre estas cuestiones con la pieza invalidada que pueda derivar en despido por art 242 LCT.

Ante este decisorio y el recurso de apelación deducido por la demandada la Cámara dictaminó lo contrario aduciendo que las conductas que se le imputaron al trabajador y que configuraron las causales de despido resultaron suficientemente explícitas y claras y agregó que la rigurosidad del art 243 LCT debe ceder, teniendo en cuenta en este caso, que el trabajador no podía desconocer que debía cumplir con las órdenes dadas por su empleador y que tenía responsabilidad por los daños que causare en el ejercicio de sus funciones.

En este sentido, concluye que el despido dispuesto por la demandada resulta ajustado a derecho y revoca la sentencia de grado.

Fuente: “V.L.J. c/ Flexar S.R.L. s/ Despido  " Tribunal: CNTRAB - SALA VIII

                                                

NOV 2023
08

La  Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil confirmo la sentencia de primera instancia que condenó a una entidad que brinda servicios de salud por considerar que no había contratado a un postulante con motivo de detectar, al momento de la realización de los exámenes preocupacionales, que padecía VIH.

El actor de 40 años, inicio el reclamo de daños y perjuicios cuando luego de un largo proceso de entrevistas laborales, le habían confirmado que entraría a trabajar como “operario de ropería” incluso informándole las condiciones laborales, pero que previamente debía realizarse los estudios preocupacionales.

Una vez realizados, le informaron que en el examen de sangre se había detectado que era VIH positivo. Cabe destacar, que el actor no estaba al tanto de ello, enterándose en dicho momento.

El mismo día, recibió un mail indicándole que no avanzarían con el proceso de selección, siendo claro que se debió a la enfermedad.

Cabe destacar que una vez judicializada la cuestión, en los supuestos en los que se encuentran enmarcados actos de presunta discriminación  ha decidido la CSJN en diversa jurisprudencia que corresponde invertir la carga de la prueba y es entonces la empresa quien debe probar que no incurrió en discriminación alguna.

La Cámara de Apelaciones considero que en el caso de autos no fue probada por la empresa la no discriminación y por ende afirmó que “no se vislumbra razón o elemento alguno que permita justificar la realización de un examen médico preocupacional, con la erogación que conlleva, si el accionante no hubiera superado instancia alguna del proceso en cuanto a su idoneidad para el cargo"

Por ende, agregaron “la no contratación del actor se debió exclusivamente a su condición de portador del virus de la inmunodeficiencia humana, lo que constituye sin hesitación un acto discriminatorio que asimismo menoscaba su derecho a trabajar”.

Por lo expuesto, condeno a la empresa al pago de una indemnización por daños y perjuicios al actor.

Fuente: “D, P. R. C/ SILVER CROSS AMERICA INC SA S/DAÑOS Y PERJUICIOS" Tribunal: – CNCIV - SALA C.

                                                     

SEP 2023
13

El Superior Tribunal de Justicia de Rio Negro resolvió rechazar la demanda de un trabajador que fue despedido luego de haber solicitado permiso para faltar vía whatsapp, a lo que la empresa respondió con un emoji del pulgar hacia arriba.

El trabajador despedido tenía un historial de 47 sanciones previas y numerosas faltas injustificadas y, antes de que se intentara rescindir su contrato laboral, el empleado se ausentó durante nueve días en el mismo mes y, posteriormente, intentó justificar esas faltas comunicándose a través de un teléfono corporativo de la empresa. Recibiendo el mencionado emoji.

El trabajador consideró que dicha respuesta avalaba sus reiteradas inasistencias y si bien en primera instancia se afirmó que el despido fue desmedido frente a la conformidad dada por el empleador en forma virtual,  el máximo tribunal, sin embargo,  aludió que los íconos que se utilizan en la plataforma de mensajería "no constituyen en sí una expresión de manifestación de voluntad con efectos jurídicos vinculantes". Por lo que el uso de emojis no significa aprobación o conformidad con el mensaje recibido sino una mera constancia de recepción.

Por este motivo, el tribunal destacó que la utilización de emojis debe complementarse con otros medios de prueba que respalden lo que se quiere decir, ya sea que pretendan confirmar o negar algo.

En consecuencia, se consideró que no correspondía abonar la indemnización por despido sin causa.

Fuente: “FRIDEVI S.A.F.I.C. C/ P, H L S/EXCLUSIÓN DE TUTELA SINDICAL - QUEJA” Superior Tribunal de Justicia de Rio Negro

                                                 

SEP 2023
06

La Sala V de la Cámara de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda por despido  iniciada por un trabajador que se desempeñaba como enfermero y que fuera despedido por pérdida de confianza, al ser acusado de filmar una cirugía a corazón abierto sin autorización.

Tanto el juzgado de primera instancia como la Excma. Cámara de Apelaciones entendió que el empleador no ha cumplido con las normas procesales que rigen la carga de la prueba, ya que correspondía a éste probar las casus invocadas para afirmar la pérdida de confianza en el trabajador, es decir, probar que él mismo había filmado una cirugía sin permiso.

Sin embargo, la demandada no acreditó en el expediente la existencia de dicho video, ni lo acompañó como prueba, motivo por el cual no se encuentra probado el hecho que dio origen a la supuesta pérdida de confianza.

Es importante recordar que la desvinculación por pérdida de confianza es procedente cuando exista algún hecho objetivo que demuestre mala fe del trabajador -ya sea algún incumplimiento de los deberes de conducta o de colaboración- y debe ser consignado al momento del despido a los fines de dar posibilidad de defensa cierta.

Posteriormente, en el caso de judicialización de la cuestión es requisito esencial  acreditar las circunstancias fácticas  en las que se funda el despido, extremo que no cumplió la demandada en este caso.

Fuente: “M. C. C. R. C/ FUNDACION FAVALORO PARA LA DOCENCIA E INVESTIGACION MEDICA S/ DESPIDO” Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo 

                                                              

AGO 2023
30

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el fallo de primera instancia que rechazó la acción interpuesta por un trabajador quien fue despedido por pérdida de confianza. La demanda fue iniciada por considerarse despedido sin justa causa, asimismo reclamó por daño moral por supuestos malos tratos y discriminación por parte del empleador por ser su condición de portador de HIV positivo y adujo no haber sido debidamente notificado mediante carta documento.

El trabajador se desempeñaba en el puesto de cajero para la empresa demandada donde realizó una nota de crédito por un producto que no había vendido a cliente alguno. Dicha conducta fue advertida por su supervisor y comunicada a los jerárquicos de la empresa quienes ante esta situación deciden desvincularlo enviando una carta documento al domicilio denunciado. Sin embargo, la carta documento remitida, no pudo ser entregada porque el trabajador se habría mudado de ese lugar.

El juzgado de primera instancia considera que dicha comunicación fue válida y eficaz toda vez que era responsabilidad del trabajador haber informado en su debido tiempo, el cambio de domicilio a su empleador. A su vez, consideró que el accionar de él trabajador  fue de gravedad tal que justificó la medida disolutoria del vínculo laboral adoptado por la empresa.

La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo confirmó la validez de la carta documento dado que no fue recibida por culpa del destinatario quien no informó debidamente la  modificación del domicilio al empleador. También juzgó acertado la justa causa del despido por pérdida de confianza por haber incurrido en una conducta reprochable, un hecho desleal rechazando así reclamo de indemnizaciones por art 232, 233 (preaviso) y 245 la LCT (despido sin justa causa). Sumado a eso, el actor no logró demostrar malos tratos ni daño psíquico por lo que desestimó el reclamo por daño moral.

Fuente: "C.R. c/ T. S.A y otros s/ Despido" Tribunal: Sala VII Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo 

AGO 2023
23

La Sala V de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, hizo lugar al reclamo de una trabajadora que había sido rechazado por la sentencia de Primera Instancia quien se dio por despedida ante la negativa de la empresa de otorgarle nuevas tareas acordes a su condición médica.

La trabajadora invocó que contaba con alta médica con indicación de tareas especiales, por supuesta incapacidad residual devenida de una intervención quirúrgica de hemorroidectomía, sin aclarar el tipo de padecimiento sobreviniente ni la merma de su capacidad laborativa.

La empleadora hizo uso del art. 210 de la LCT, que establece que “El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador” y citó a la trabajadora en varias ocasiones para ser evaluada por profesionales médicos. Pese a ello, la actora reiteró la intimación a su empleador por dación de tareas diferenciales, hecho que se realizaría una vez que la parte empleadora tuviera en su poder los resultados de los estudios realizados.

Ante esto, la actora se dio por despedida de manera apresurada, según lo determinado en Primera Instancia.

Sin embargo, en fallo de Cámara, la Alzada dictaminó que , la demandada en aras de la conservación del contrato de trabajo debió adoptar otras medidas a fin de resolver la discrepancia médica sin demorar más de 44 días en resolver la cuestión, lapso de tiempo que estuvo sin expedirse de manera certera ante el requerimiento de la trabajadora.

Agrega, que debió acreditar que no disponía de puestos de trabajo en ningún sector de la empresa para asignar a la trabajadora o que debió haber otorgado tareas en forma efectiva o, en su defecto, abonarle salarios hasta tanto se expidiera el servicio de medicina laboral, por lo que la negativa a reincorporar a la accionante en la situación fáctica descripta constituyó injuria grave en los términos del art. 242 LCT “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”.

Fuente: "V.C.M c/ Lafayatte Hotel S.A y otros s/ Despido" Tribunal: Sala V Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

                                                       

AGO 2023
16

La Sala VIII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, ratificó la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda deducida por la trabajadora quien fue desvinculada de la empresa Tramando S.A. por motivos de reestructuración de la organización, más precisamente, por el cierre del local.

La demandada adujo que la desvinculación se debió por culpa exclusiva y única de la trabajadora y pretendía abonarle la indemnización reducida del art 247 de la LCT que dispone que "En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley". Sin embargo, en primera instancia se advierte que la demandada no pudo explicar los motivos que imputan a la trabajadora como culpable de la ruptura del vínculo laboral como así tampoco invocó el art 247 de la LCT en la comunicación de despido por lo que no es debido que se ampare en el mismo. Por lo cual condenó al empleador al pago total de la indemnización prevista en el art 245 LCT.

La Alzada ratifica lo resuelto en primera instancia diciendo que la reestructuración de la empresa no habilita el despido sin pago de indemnización por lo que lo considera un despido sin causa justificada y agrega, que la empresa no pudo demostrar que la restructuración aludida obedeció a un suceso  ajeno, imprevisible, inevitable e inimputable  y que lo habilitaría a resarcir el despido en los términos del art 247 LCT.

                                             

AGO 2023
09

 La Sala II Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Santa Fe estableció que fue discriminatorio el despido de un trabajador que había solicitado una reducción de su jornada de trabajo por razones de salud mental.

Entendió la mencionada Sala que el despido del actor fue injustificado, ya que la demandada estaba obligada a aceptar la reducción de la jornada de trabajo por cuestiones médicas; por el contrario, la conducta que asumió fue contraria a la relación, comportándose en forma oportunista y ante un vacío legal expreso intentó imponer a la parte actora los daños que eran consecuencia de la reducción de su jornada.

La conducta de la demandada fue discriminatoria, porque cuando estaba sancionando el incumplimiento de una jornada que pretendía debía cumplirse, en realidad estaba imponiendo al actor la asunción de las consecuencias laborales de su estado de salud mental, afectando los intereses que son especialmente protegidos en función de su dignidad.

Cabe destacar que el trabajador acompaño oportunamente los certificados médicos que acreditaban su condición médica tal es su obligación.

La expectativa del actor de imponer a la demandada la obligación de aceptar un cambio en la jornada de trabajo por razones de salud es legítima, dado que, ante la necesidad de la persona en función de sus intereses constitucionalmente protegidos, lo que se espera de la empresa es una conducta cooperativa hacia una ‘razonable readecuación de las condiciones de trabajo’ que posibilite la continuación de la relación.

Por todo lo expuesto, la sala consideró que se trataba de un despido discrimatorio y por tal motivo agravó la condena al empleador aplicando una multa de 13 veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios.

Fuente: “S. D. A. c/ Bolsa de Comercio de Santa Fe s/ cobro de pesos – rubros laborales" Tribunal: Sala II Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Santa Fe.

                                              

AGO 2023
02

La Sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo confirmó  la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda por despido indirecto iniciada por una trabajadora quien al retornar a su lugar de trabajo luego de haberse cumplido su licencia por enfermedad, fue informada sobre el cambio del lugar de efectiva prestación de tareas.

Dicha modificación implicaba un mayor tiempo de traslado de la empleada desde su hogar hacia el nuevo lugar de trabajo como así también un mayor gasto que pese a haber sido reclamado por la trabajadora, no fue asumido por la empresa.

Tampoco pudo justificar la modificación de las condiciones laborales haciendo que la Alzada confirme que el empleador incurrió en abuso del “Ius Variandi”.

Es importante recordar que el empleador posee la potestad de modificar las condiciones laborales consideradas no esenciales, conocida jurídicamente como “Ius Variandi”, pero con los siguientes límites:

a) Razonabilidad: que la modificación no sea arbitraria

b) Funcionalidad: que obedezca a un motivo atendible

c) Indemnidad del trabajador: que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado.

Fuente: “L, M. L. c/ SOS S.A. s/ despido” Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo 

JUL 2023
26

 El Colegio de abogados de la Ciudad de Buenos Aires en conjunto con el Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina (IDEA), la Unión Industrial Argentina (UIA), la Cámara Argentina de Comercio y Servicios y la Asociación de Fábricas de Automotores (ADEFA) han presentado  una nota ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal.

En el escrito, las entidades empresarias de mayor peso en el país, solicitan se suspenda la vigencia del Acta 2764/22 de esa dependencia de la Justicia laboral, que establece el cálculo de la tasa de interés a abonar por las empresas en casos de indemnizaciones por despidos.

La mencionada Acta, vigente desde el 12 de septiembre de 2022, establece una actualización a las tasas de interés vigentes en los juicios laborales, aplicando capitalización anual desde la notificación de la demanda provocando una suba completamente exagerada de los montos de condenas a pagar por parte de las empresas. A saber, en un caso donde una empresa fue condenada a abonar de 2 millones y la notificación de la demanda fue en 2015 la misma debería pagar alrededor de 151 millones de pesos. Un auténtico disparate.

Según describe la presentación ante la Justicia laboral, el método de cálculo adoptado "arroja resultados erráticos, inequitativos, exorbitantes y criterios disímiles de interpretación, todo lo cual afecta seriamente al principio de la Seguridad Jurídica con el consiguiente aumento de incidencias procesales, interposición de Recursos de Apelación y asimismo de Extraordinarios y Quejas ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación".

Por otro lado, los firmantes sostienen que esta situación repercute, en particular, en las pequeñas y medianas empresas generadoras de la mayor parte de los empleos registrados en el país, afectando seriamente el derecho a la propiedad, la garantía de igualdad y el principio de seguridad jurídica.

Fuente: CPACF

                                                     

JUL 2023
19

 El Superior Tribunal de Justicia de la provincia de Corrientes confirmó la sentencia de primera instancia de los autos caratulados "S, M. B. C/SHONKO S.A. S/ INDEMNIZACIÓN LABORAL", que obliga a la demandada a abonar la indemnización según art.182 de la LCT por no haber mediado causal justificada de despido y habiendo sido probado el despido por maternidad de la actora.

La Cámara por su parte tuvo en cuenta la importancia del bien jurídico tutelado, en este caso, la maternidad, amparado por la  Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la mujer y por  la ley 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, por lo que a pesar de que el despido fue fuera del plazo de sospecha (art. 178 de la LCT), en este caso, a un mes y medio de haberse vencido el mismo, corresponde reconocer que existió discriminación por maternidad.

Asimismo, la actora cumplió con su parte de la carga de la prueba pudiendo demostrar fehacientemente que la cercanía del despido fue con la fecha de terminación del período de sospecha y por prueba testimonial que respaldó lo antedicho, rechazando todo argumento por parte de la empresa que se amparó en una reorganización funcional que no pudo demostrar.

Fuente: Sentencia Superior Tribunal de Justicia. "S, M B C/Shonko S.A. S/ indemnización laboral"

                                                 

JUN 2023
21

Un trabajador despedido inicia reclamo judicial afirmando que no era válido su despido toda vez que había sido designado como delegado gremial y por ende estaba protegido por la tutela de los derechos gremiales, sin embargo tras un extenso tramite que llego a la Suprema Corte de Santa Fe  esta estableció que no corresponde la indemnización agravada prevista en el artículo 52 de la ley 23.551 por despido sin causa del trabajador toda vez que este no había notificado su designación como tal.

La corte considero que, si bien en autos obra copia de la documental respecto al desarrollo del acto eleccionario, no surge de la misma la notificación a la empresa de la elección del actor en carácter de delegado, a lo que agregó que la notificación posterior al despido que el accionante efectuó a la empresa invocando su carácter de delegado resulta insuficiente.

De ese modo al no recibir la empresa la notificación fehaciente, el trabajador no cuenta con la tutela sindical que otorga la ley y en consecuencia el mismo puede ser despedido sin causa mientras se le abone la indemnización por antigüedad correspondiente y el resto de los rubros indemnizatorios.

Fuente: "P, L. C. contra V.F.M. S.A. - SENT. COBRO DE PESOS - RUBROS LABORALES " (EXPTE. C.S.J. CUIJ N°: 21-00514914-9)

                                                    

JUN 2023
07

El trabajador inició reclamo contra su empleador en el marco de una contratación con plazo eventual afirmando que realizaba las mismas actividades que sus compañeros, quienes detentaban contratación efectiva y que tratándose de las mismas tareas correspondía que sea registrado en forma efectiva con plazo indeterminado.

Cabe destacar que el trabajador prestaba tareas en el establecimiento de una segunda empresa que contrataba sus servicios en forma tercerizada.

En consecuencia, previa intimación a una correcta registración a ambas empresas termino por darse por despedido invocando un supuesto “fraude laboral” e iniciando reclamo en sede judicial a ambas coaccionadas en virtud del art. 29 LCT el cual establece que “los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación”

El juzgado condenó solidariamente a las codemandadas, atento que ninguna de las dos logró demostrar que la contratación del actor fuera para cubrir necesidades extraordinarias y transitorias de la empresa usuaria el cual es el requisito FUNDAMENTAL de este tipo de contratación.

Concluyendo, la Sala X consultada en grado de apelación confirmó que la sentencia se encontraba ajustada a derecho y se correspondía con una subcontratación laboral, motivo por lo que ambas codemandadas debían ser condenadas.

EXPTE. N° 18321/2015 - “L. L. D. c/ Guía Laboral Empresa de Servicios Eventuales S.R.L s/ Despido” – CNTRAB - SALA X – 14/02/2023

                                                  

MAY 2023
24

Confirman que resulta procedente el despido con justa causa de un trabajador que utiliza computadora de trabajo para ingresar a redes sociales y demás plataformas.

En el expediente “N. F. c/ Pollolin S.A. s/ ordinario” se ha decidido que resulta procedente rechazar el reclamo laboral entablado por un empleado encargado del mantenimiento de las maquinarias del establecimiento demandado, que fuera despedido luego de comprobarse que utilizaba la computadora del trabajo para cuestiones personales.

Más precisamente, ingresar a redes sociales, ver series, leer noticias y mirar pornografía, y a causa de no realizar sus tareas, las mismas debían realizarse en el turno siguiente, demorando la producción de la empresa, toda vez que el actor se excedió en su conducta, conjugándose en la misma, los elementos y requisitos tipificantes de la injuria laboral.

En resumen, resulta cuestionable la actitud de un trabajador que, no en forma ocasional o por una emergencia, sino en forma habitual navega constantemente en diversas páginas que nada tienen que ver con su trabajo y dentro de la jornada laboral, implicando una reducción de su rendimiento, y produciendo una violación al deber de diligencia, ya que el acceso a un sistema informático y al uso de Internet que provee el empleador posee, conforme lo indicado por el artículo 84 de la LCT, las características de una herramienta de trabajo, la cual debe ser utilizada para el cumplimiento de las tareas asignadas y no para fines personales.

                                                  

MAY 2023
17

En la causa "L. R., G. E. c/Cirugía Endovascular S.A. s/Despido" la parte actora interpuso recurso de apelación contra la decisión que rechazó la acción.

El actor se desempeñaba como radiólogo en la empresa. A raíz de sucesivas inasistencias a su puesto de trabajo y llegadas tarde sin justificar durante la vigencia de la relación laboral, es que se produce el distracto dispuesto por el empleador por abandono de trabajo.

El juzgado de primera instancia rechazó la demanda interpuesta por el actor, considerando que el despido fue justificado, dado que la demandada lo intimó a retomar tareas y justificar inasistencias en dos oportunidades y éste nunca contestó las misivas recepcionadas, resultando de la prueba informativa que efectivamente recibió las CD de su empleador.

El actor aportó al expediente copias de certificados médicos de asistencia, aduciendo que las faltas estaban justificadas.

Finalmente, el Juez de Primera Instancia rechazó la acción por no haber el trabajador acreditado los extremos invocados en la demanda, no haber acreditado la entrega de los certificados médicos, así como tampoco  haber producido prueba eficiente alguna que acredite haber comunicado las enfermedades que denuncia oportunamente a su empleadora, argumentando que el accionante incumplió con su deber de expedirse y de poner su fuerza laborativa a disposición del empleador y/o justificar en debido tiempo y forma la imposibilidad de hacerlo. Es por ello que  consideró el despido ajustado a derecho.

El trabajador apeló la sentencia por considerar que se encontraban acreditados los extremos invocados en la demanda, ello es, que las inasistencias invocadas por la demandada para fundar la ruptura del vínculo laboral se encontraban justificadas. Argumentó en  su apelación que el despido era arbitrario por encontrarse acreditado el motivo de su ausencia laboral.

La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, confirmó el fallo de primera instancia y agregó que el accionante carece de un soporte probatorio suficientemente idóneo que sustente la justificación de las inasistencias que generaron la decisión rupturista de la accionada, por lo que deciden confirmar el pronunciamiento de grado.

El fallo en cuestión nos trae a corolario la buena fé que rige en el campo laboral, y que impone a las partes de una relación laboral el deber de ajustar sus conductas a las de un buen trabajador o de un buen empleador, desde el nacimiento hasta la extinción del vínculo laboral remarcando la importancia de ello en primera y segunda instancia judicial.-

                                                           

MAY 2023
10

En la causa "F., M. S. c/Fravega S.A.C.I.E.I. s/Despido" la sentencia de grado acogió parcialmente la demanda que procuró el cobro de diversos créditos de naturaleza laboral. Contra dicha decisión se alzó la demandada, emitiéndose recientemente el fallo de la SALA VIII.-

En muchas ocasiones al momento de efectuar la desvinculación de un trabajador en relación de dependencia, los empleadores incurren en la falta de entrega de los certificados que enumera el artículo 80 de la Ley de Contrato de trabajo. Esta obligación que enumera el mentado artículo, comprende a los formularios PS 6.2 de ANSES y el formulario de AFIP N° 984 que contienen el detalle de las retenciones y pagos ingresados en concepto de seguridad social como así también, las contribuciones patronales.

En la causa "F., M. S. c/Fravega S.A.C.I.E.I. s/Despido" la trabajadora inició una demanda por diferencias salariales y daño moral contra Fravega SACIEI dirigida a obtener el cobro de las indemnizaciones, conceptos y multas, más intereses y costas; además de la multa establecida en el art 80 de la LCT, dado que transcurrido el plazo de treinta (30) días corridos desde la extinción del vínculo le requirió fehacientemente a la empleadora la entrega del certificado de trabajo mediante telegrama laboral, la cámara vuelve a analizar los alcances de la multa y su viabilidad.

En primera instancia se hizo lugar al reclamo de créditos laborales y a la indemnización del art. 80 de la LCT.

La demandada recurre la sentencia de primera instancia y se agravia refiriendo a que puso a disposición de la actora el certificado de trabajo y ésta nunca fue a buscarlos, soslayando que además se habían acompañado los certificados de trabajo en la contentación de demanda. La defensa fundamentó que la obligación de hacer impuesta a Frávega es arbitraria dado que vulnera el derecho de defensa en juicio y evidencia una errónea conclusión y ponderación de las medidas de prueba.

En el reciente fallo emitido por la SALA VIII, la cámara recalcó que "el artículo 80 de la L.C.T., es claro al disponer que es obligación del empleador entregar al momento de extinguirse la relación laboral, dos certificados. Uno, conteniendo constancia documentada del ingreso de los fondos de la seguridad social (apartado segundo). Otro, con las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social (apartado tercero)". Sumado a ello, los magistrados confirmaron que la obligación del empleador contenida en el art. 80 de la LCT "es también una obligación de hacer, desde que se impone al mismo la confección de la documentación a entregar y, en consecuencia, el hecho debe tenerse por cumplido si lo hizo en tiempo propio".

Concluyendo, si bien la Sala VIII considera que deberá acreditarse con prueba concreta en el proceso judicial que se cumplió con la confección y puesta a disposición de la documentación y que el trabajador no retiró la documentación, hay otras salas que sostienen que para evitar la multa del art. 80, los certificados deben consignarse judicialmente, como condición de eximición de la multa.

FUENTE: Expte Nº CNT 857/2013/CA1 AUTOS: “F.M.S C/ FRAVEGA S.A. C.I. E I S/ DESPIDO” 

                                                              

MAY 2023
03

El trabajador en el marco del expediente” M. N. A. c/Autopistas Urbanas SA s/despido”  apeló la sentencia de primera instancia porque la jueza  consideró que el despido dispuesto por su empleadora,  fue justificado (art. 242 de la LCT) y en consecuencia rechazó la demanda.

En efecto, la empleadora procedió a despedir al trabajador en virtud de las graves irregularidades en las que incurrió  en su condición de cajero de la estación Peaje Alberti. Aduce el empleador que el trabajador durante la relación laboral dió paso como exento de pago a vehículos no identificados y clasificó con una categoría inferior a los vehículos, respecto de la detectada por el sistema de filmación que capta las imágenes, amén de identificar otras 42 irregularidades.

Por haber actuado de un modo injurioso y configurador de pérdida de confianza el empleador plantea la insostenibilidad del contrato de trabajo, procediendo al despido del trabajador.

La magistrada de primera instancia rechazó la acción entablada  por el trabajador al considerar que el cese contractual dispuesto por la demandada resultó justificado (art.242 de la LCT) en tanto la accionada logró demostrar en la causa mediante prueba válida los incumplimientos endilgados al trabajador en la misiva rescisoria que propiciaron la imposibilidad de continuar con el vínculo entre las partes.

Elevado el expediente a la Cámara de Apelaciones, entiende la Sala X el recurso de apelación interpuesto por el actor contra la sentencia de primera instancia, en cuyo decisorio el Tribunal decide confirmar el fallo de grado en el aspecto cuestionado, dado que consideró que la magistrada de la instancia previa había valorado la prueba pericial técnica de conformidad con las reglas de la sana crítica (art.477, C.P.C.C.N.) no habiendo las conclusiones técnicas  merecido oportuna objeción de ninguna de las partes. Asimismo sostiene el Tribunal que la operatoria que se llevaba a cabo para el control del cumplimiento de tareas y cómo operaba el sistema del cobro de peajes había sido relatada de forma concordante por los testigos ofrecidos por la parte demandada, otorgando a dichos testimonios eficacia convictiva y con debida razón de sus dichos .

                                                             

FEB 2023
22

Como hemos analizado anteriormente, una de los supuestos de despido con justa causa puede fundarse en la pérdida de confianza, como en el caso que trataremos a continuación en donde la justicia consideró justificado el despido dispuesto por el empleador por tener como válida la configuración de la injuria.

En efecto, en la causa “C. R. vs. Tembele S.A. y otros s. Despido” ,  Sala VII de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió a favor la empresa quien había despedido a un trabajador por una inconducta que se vio reflejada en una verdadera pérdida de confianza.

El Tribunal indicó en la sentencia en análisis, que los  testimonios aportados por los testigos ofrecidos por la accionada resultaron idóneos para acreditar la inconducta que justificó la ruptura del vínculo laboral por pérdida de confianza. Así, los testigos señalaron, en forma concordante y brindando una satisfactoria razón de sus dichos que el accionante generó una nota de crédito por un producto que no había sido vendido a cliente alguno, lo cual produjo un sobrante de caja que fue detectado por un arqueo realizado por personal de la empleadora.

Además, indicaron que desde la perspectiva estricta de análisis que merece la valoración de los testimonios prestados por dependientes de la empresa accionada, las declaraciones resultaron serias, objetivas y coincidentes en el sentido expuesto, en tanto suministraron una satisfactoria explicación sobre las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las que accedieron al conocimiento de los hechos que refirieron respecto de los puntos en análisis, las que revelan que los presenciaron personalmente, a lo cual cabe agregar que no merecieron impugnación alguna de parte interesada.

Por último, el Tribunal agregó que lo referido por los testigos de la accionada se condice con lo asentado en el documento adjuntado en el que consta que el propio demandante admitió el hecho imputado y manifestó su arrepentimiento.

Por todo ello, el Tribunal concluyó que el despido del actor se ajustó a los principios de contemporaneidad, progresividad y proporcionalidad que se exigen para la configuración de la injuria, en los términos del art. 242, LCT, puesto que se acreditó que el accionante vulneró los deberes de lealtad y cuidado de los bienes de su empleadora, dando como resultado el rechazo de la demanda.

Recordemos, como ya ha sido indicado por nuestro tribunales, que "La pérdida de confianza como valor subjetivo justifica la ruptura del vínculo cuando importa conducta injuriante, esto es, si las expectativas acerca de una conducta legal razonablemente imponible en pos del respeto hacia el deber de fidelidad, se vieron frustradas a través de un suceso que conlleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable".

                                                                

FEB 2023
15

La  Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la Justicia Nacional hizo lugar a la demanda de una trabajadora reclamando el resarcimiento emergente del despido sin justa causa luego de que su empleador la tuviera incurso en abandono laboral.

En efecto, el tribunal determinó en la sentencia en análisis confirmar la dictada por el juez de  primera instancia en la causa “C., N. Alejandra vs. Pulpería Quilapan S.R.L. y otro s. Despido” en cuanto sostuvo  que tanto desde una perspectiva meramente gramatical, como desde un punto de vista lógico y sistemático, lo dispuesto en el art. 186 de la LCT, el cual hace referencia a la opción tácita que tiene la trabajadora de rescindir el contrato luego de finalizado el plazo de licencia por maternidad y percibir una compensación, debe interpretarse en forma restrictiva, contemplativa del despliegue de actos tendientes a emplazar a la trabajadora con el objeto de que se reintegre a sus funciones habituales u ofrezca una manifestación de voluntad -por acción u omisión- inequívoca en el sentido de extinguir el vínculo, indicando que la interpretación debe ser en sentido a la protección constitucionalmente reconocida a la mujer trabajadora que materna.

En el caso,  la sociedad accionada consideró disuelto el vínculo laboral desde el vencimiento de los plazos previstos por el art. 177 de la LCT (licencia por maternidad), sin haber remitido requerimiento alguno a la actora, e inclusive frente a la misiva fehaciente que aquélla cursó con el propósito de anoticiarla de cierta patología que le habría impedido prestar servicios, por lo que el Tribunal decidió confirmar la sentencia de grado en cuanto estableció que no se configuró el escenario concebido por el art. 186 LCT, e hizo lugar a los resarcimientos emergentes del despido sin justa causa.

                                                             

FEB 2023
01

 La justicia nacional resolvió a favor de una trabajadora que inició demanda contra su empleador al haberse considerado despedida luego de reclamar la correcta registración de la relación laboral y de haberle negado tareas luego de recibir el alta por embarazo. 

En efecto, el tribunal determinó en la sentencia dictada por la Cámara Nacional del Trabajo, Sala I, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “S. G. C. vs. PVC Tecnocom S.A. y otro s. Despido” que no fue solo la negativa de la empleadora a registrar correctamente la relación laboral la que tornó justificado el despido indirecto, sino también la decisión de la empresa de negarle a la actora el ingreso a su puesto de trabajo, aún a sabiendas que contaba con el alta médica correspondiente. 

Indicaron que en el caso se estuvo ante conductas lesivas contra las mujeres -por el solo hecho de ser mujeres-, a lo largo de su carrera profesional, propias de una discriminación estructural de base. Así, luego de superar la trabajadora una licencia psiquiátrica, que requirió por las complicaciones padecidas a causa del embarazo y parto posterior (bebé prematuro hospitalizado durante bastante tiempo); la empresa tomó un camino reprochable e ilícito al decidir negarle el ingreso al establecimiento. 

Luego, refirieron que la segregación laboral que encuentra motivación en el hecho de la misma maternidad, importa un acto de violencia de género, ilicitud que no solo debe ser prevenida sino también erradicada y sancionada, como lo propugna las Convenciones Internacionales aprobadas por nuestra legislación, y que poseen jerarquía superior a las leyes. 

Por ello, resolvieron que ante la ausencia de una explicación razonable por parte de la demandada que responda a parámetros objetivos y, en cambio, presentes los indicios comprobados de haber existido discriminación, los jueces resolvieron que la negativa de tareas se fundó en la condición de madre reciente de la actora e incluso, en la afección psicológica que sobrevino al parto que, al tiempo de reincorporarse al trabajo no le impedía retomarlo, por lo que se hizo lugar la indemnización que prevé la Ley de Contratos de Trabajo en los casos de despido por maternidad. 

                                                                     

 

ENE 2023
25

La justicia nacional rechazó una demanda interpuesta por un trabajador que había sido desvinculado por abandono de trabajo. 

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictada por la Cámara Nacional del Trabajo, SALA II, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “A., D. O. C/ Hunter Douglas Argentina S.A. S/ DESPIDO” en donde se rechazó una demanda por despido, al haberse tenido por acreditado el abandono laboral del trabajador. 

En efecto, la justicia tuvo por acreditado que el demandado intimó al actor los días 9 y 31 de enero de 2019 para que se presentara a trabajar y justificara sus ausencias, sin que mediara respuesta de su dependiente, por lo que procedió al despido en fecha 6 de febrero de ese año. Recién el 12 de febrero, cuando ya estaba extinguido el contrato, el actor respondió negando haber incurrido en ausencias, e intimando para que le fueran entregados los certificados del art. 80, LCT. 

De tal manera, se encuentra fuera de discusión el elemento objetivo del abandono de trabajo, que es la ausencia, como también la falta de respuesta a los emplazamientos que se le cursaran, lo que evidencia el ánimo abdicativo, es decir, el elemento subjetivo. Posteriormente, en sede judicial, el actor alegó que tuvo un problema de salud y que por eso no respondió oportunamente las misivas previas al distracto. Surge evidente la incongruencia del actor en tanto, primero niega las ausencias y luego pretende utilizarlas para justificar la falta de respuesta, siendo de valoración la doctrina de los actos propios, por lo que se confirmó la sentencia de grado que rechazó la demanda por despido interpuesta por el trabajador. 

ENE 2023
11

Nuevamente, la justicia falló a favor de un trabajador que fue despedido por su empleador quien se amparó en un supuesto de injuria perpetrado por su dependiente, el cual habría publicado en su página personal de “Facebook” insultos contra personal jerárquico de la empresa.

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictado en la Cámara Laboral de Posadas, Misiones, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “García, Federico Manuel vs. El Territorio S.A.I.C.Y.F. s. Acciones laborales de trámite ordinario”, indicando que no se acreditó el supuesto de injuria que amerite la pena máxima del trabajador.

En efecto, indicaron que se desestimó como justa causa de despido que el actor haya posteado en su cuenta de Facebook un mensaje que contenía un insulto u ofensa a sus superiores jerárquicos. El texto en cuestión decía “Menos mal que el virus no contagia a trabajadores de prensa. Podemos estar todos juntos y encerrados en una redacción total somos inmunes. H… de p…”.

Así, coincidieron con el criterio de primera instancia respecto a que la publicación efectuada por el trabajador es genérica y no hace alusión a persona jurídica o física alguna y demuestra, irónicamente, la disconformidad del actor con el hecho de que los trabajadores de prensa debiesen prestar servicios durante el ASPO y en medio de la pandemia por COVID 19, resultando una manifestación de la libertad de expresión consagrada en la Constitución Nacional, la cual debe primar sobre la susceptibilidad de algún superior jerárquico que pudo sentirse tocado por aquella publicación.

Por ello, remarcaron que no surgen de los elementos probatorios de la causa la acreditación de un daño a terceros o a la propia empresa, tampoco se advierte una abierta ofensa al orden y a la moral pública. Es dable resaltar, que el actor efectuó la mentada publicación en su página personal de Facebook, no en un sitio corporativo o institucional de la empresa. Tampoco se ha probado que el actor haya distribuido o difundido dicho “posteo” en el ámbito laboral.

                                         

ENE 2023
04

Se hizo lugar a una demanda entablada por un trabajador que se consideró despedido por no haber su empleador reconocido la antigüedad generada con su anterior empleador al ser producto de una cesión de personal.

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictada en la Cámara Nacional del Trabajo, Sala VI, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “G., G. Mirta vs. Compañía Argentina de la Indumentaria S.A. y otro s. Despido”, en donde los magistrados indicaron que en nuestro derecho positivo, una empresa se encuentra legitimada para contratar a otra para que realice tareas de limpieza que son necesarias para el desarrollo de su actividad asumiendo, según las circunstancias específicas de su giro de negocios, responsabilidad en los términos de los arts. 29, 30 y 31 de la ley de contratos de trabajo; o, en su caso, para encomendar a sus operarios que se encarguen de tal labor.

En el caso, indica la justicia que la actora empezó a desempeñarse en la sede de la firma apelante a través de una empresa de servicios de limpieza durante dos años hasta que la relación entre ambas finalizó y la primera contrató a la accionante como encargada de maestranza.

Entonces, si la demandada resolvió incorporar a la actora como integrante de su plantel para prestar tales servicios, se puede afirmar que existió, conforme el principio de primacía de la realidad, una transferencia de la relación de trabajo y, en virtud del principio de buena de fe y equidad, debió reconocerle la antigüedad adquirida con su anterior empleadora (arts. 11, 62 y 63 de la citada ley).

Por ello, y al entender los jueces que este reconocimiento de antigüedad no ocurrió, la decisión de la trabajadora de extinguir el vínculo de manera indirecta resultó justificada, dando como resultado que prospere la demanda.

Para concluir, recordamos que es aconsejable, en casos como el presente en donde haya transferencia de personal, suscribir un convenio con el trabajador a los fines de delimitar las condiciones de la transferencia, tales como la antigüedad.

                                                  

DIC 2022
28

Se hizo lugar a una demanda entablada por una trabajadora que fue despedida de forma discriminatoria por encontrarse en mal estado de salud.

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictada en la Cámara Nacional del Trabajo, Sala II, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “S., M. Ester vs. Naturel S.A. s. Concurso preventivo – Despido”, en la causa, la justicia tuvo por acreditado que los presupuestos fácticos denotan que el despido de la actora tuvo por finalidad apartarla de su puesto de trabajo debido a su estado de salud.

La justicia indicó que los testigos fueron coincidentes en señalar que la actora estuvo impedida de ejercer plenamente sus tareas a partir de la operación quirúrgica a la que fue sometida en junio de 2013. Refirieron que la empleadora no concedió un reemplazante y tampoco brindó ayuda para facilitar el cumplimiento de su prestación en tiempo y forma.

Por otra parte, aluden que tampoco se advierten indicios razonables de que la desvinculación hubiese obedecido a la causa invocada referida a “problemas con visitas a clientes o a la caída en las ventas”, como alegaron en su defensa. Las declaraciones aportadas por la ex empleadora resultaron insuficientes a los fines pretendidos por la demandada y, al contrario, aparecen indicios claros, precisos y concordantes que acreditan que la empresa decidió apartarla debido a que partir del año 2013 le diagnosticaron un padecimiento grave en su riñón.

Por lo expuesto, en definitiva, se comprueba que la empleadora no acreditó una causa objetiva que justifique tal proceder que sólo aparece relacionado -entonces- con la enfermedad de la actora, todo lo cual termina por evidenciar una clara e injustificada actitud de discriminación arbitraria contraria al art. 16, Constitución Nacional y a las reglas que emanan de los tratados enumerados en el inc. 2, art. 75, Constitución Nacional, del Convenio 111 OIT, de la Ley 23592 y del art. 17, LCT, indicaron los jueces, confirmando de esa forma al pago de un resarcimiento en concepto de daño moral junto con las demás indemnizaciones de la ley laboral.

                                                                   

DIC 2022
14

Se hizo lugar a una demanda entablada por un trabajador que fue despedido por su empleador por haber incurrido en faltas e incumplimientos, pero que no fueron debidamente especificados y descriptos en la comunicación de despido.

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictado en la Sala II de la Cámara Nacional de Trabajo, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “M., M. J. vs. Argenova S.A. s. Despido”, en donde se resolvió que el despido invocado por la parte empleadora no reunía los requisitos legales y fácticos para que el despido sea procedente.

Se aclaró que en la comunicación resolutoria se hizo referencia genérica a que el actor habría realizado sus tareas “con desgano” y en que “se habría insubordinado a la autoridad y a sus superiores en reiteradas oportunidades”; pero se omitió toda especificación que permita establecer cuáles habrían sido, concretamente, las circunstancias de tiempo y modo en las que el actor habría efectuado esas supuestas tareas a “desgano”, ni en qué habría consistido la conducta que se le reprocha. Sumado a ello, tampoco explicó ni precisó cuál sería la causa por la cual el actor “se habría insubordinado” a la autoridad y, menos aún, cuáles o cuándo habrían sido esas “reiteradas oportunidades”.

En esos términos, la justicia manifestó que no se trata de una mera exigencia formal prevista en al art. 243, LCT; sino de un recaudo dirigido a salvaguardar el adecuado ejercicio del derecho de defensa en juicio del trabajador. La falta de indicación concreta y precisa de cuáles fueron las conductas que se le atribuyeron que se consideraron involucradas en la causal invocada, no puede suplirse mediante extemporáneas explicaciones que se brinden al contestar demanda cuando ya estaba extinguido el vínculo ni tampoco en el memorial recursivo.

Por último, indicaron que la exigencia relativa a la indicación concreta de la falta u omisión puede ser soslayada en los casos en los que el trabajador conozca las razones y las circunstancias temporales a las que se refiere una genérica invocación patronal; no fue verificada en el caso de autos, pues no había evidencia de que conociera con anterioridad al distracto a qué incumplimientos laborales se refería la demandada ni cuál sería el momento en el que ocurrieron.

                                       

NOV 2022
23

La justicia del trabajo rechazó un supuesto de despido por disminución de trabajo o fuerza mayor invocado por la empresa a un empleado, amparándose en el cierre de varias sucursales de la compañía y por consiguiente falta de trabajo.  

En efecto, ello se resolvió en un fallo dictado por la Sala I de la Cámara Nacional de Trabajo, quien confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “G. C., G. Lucía vs. Fincas Rieiro S.R.L. y otros s. Despido”, remarcando que en la causa no se vieron acreditados los presupuestos que la ley obliga a cumplir para proceder con un despido por falta y/o disminución de trabajo.

En esos términos, la justicia indicó que las exigencias de la Ley para mitigar las obligaciones del empleador ante un despido invocando la aplicación del art. 247, deben resultar rigurosamente cumplimentadas y acreditadas, pues -de lo contrario- el trabajador resultaría asociado a los riesgos empresarios.

En el caso, la actividad probatoria de la empleadora no satisfizo dichos requisitos, siendo que no consta prueba idónea alguna tendiente a demostrar el cumplimiento de los presupuestos que la hubieran eximido de la responsabilidad que se le endilga tal como pretende, no encontrándose reunidas las exigencias legales y jurisprudenciales que permitan encuadrar el caso en la situación prevista por el art. 247, LCT.

En efecto, aclararon que las conclusiones expresadas por las propias coaccionadas en su memorial, relativas a la discontinuidad en la locación del inmueble en el cual la empleadora explotaba la actividad comercial, resultan confirmatorias de una motivación del despido que no luce suficiente para juzgar legítimo el supuesto de la Ley, que, recordamos, son muy estrictas a la hora de dar por acreditados los supuestos habilitantes. 

Por último, es menester aclarar que la justicia en este caso también se ampara en el criterio de que el empleador no puede justificar un despido por disminución de trabajo trasladando el riesgo de la empresa al empleado, o sea se entiende que debe asumir las dificultades propias del ejercicio y actividad económica, a lo que se le llama "riesgo empresario". 

                                                    

NOV 2022
16

La justicia laboral consintió como fecha de finalización del vínculo laboral la fecha del acta notarial en la cual se le intentó notificar al empleado del despido, si bien éste se negó a firmar dicha acta, por entender dicho acto puso en la esfera de conocimiento del actor la comunicación del despido.

En efecto, ello se resolvió en un fallo dictado por la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo, quien modificó la sentencia de primera instancia en la causa “B. P. E. vs. Diagnóstico por Imágenes de Alta Complejidad Dr. Deragopyan S.A. y otro s. Despido” al indicar que el valor probatorio del acta notarial como herramienta de notificación del despido al actor resulta suficiente, sin perjuicio de la negativa de éste de firmar dicha acta.

En efecto, los funcionarios corroboraron que consta en el instrumento que el notario invitó a firmar al trabajador, quién se habría negado a suscribir el documento por considerarlo innecesario. Sin embargo, conforme el art. 311, Código Civil y Comercial, si bien dichas actas están sujetas a los requisitos de las escrituras públicas, se establecen determinados supuestos que permiten al notario no conocer o identificar a las personas con quienes tratará a los efectos de realizar las notificaciones, requerimientos y otras diligencias (inc. d) o pueden autorizarse aun cuando alguno de los interesados se rehúse a firmar, de lo cual debe dejarse constancia (inc. e), tal como ocurrió en este caso.

En este contexto, comprendieron que no puede sostenerse que la notificación que se realizó mediante acta notarial, no tuvo los efectos referidos por la norma por el hecho de haberse simplemente negado a firmar, por cuanto ello no obsta a la validez del acto, máxime si dicha falta es imputable al trabajador que decidió negarse.

Por último, indicaron que no es un aspecto negado por el actor que hubiera presenciado la reunión en cuestión, ya que de su escrito inicial surge en forma indubitada que tomó conocimiento del acta notarial, por lo que la justicia resolvió por tener como fecha del distracto, contrariamente a lo sostenido por la jueza de grado, el día del acta notarial en la cual surge la causal del despido invocada por la empresa.

                                                

NOV 2022
09

La justicia laboral declaró nulo un convenio de finalización de relación laboral por mutuo acuerdo firmado entre un trabajador y su empleador al determinar que el mismo no resultó ser fruto de una negociación entre partes sino un verdadero encubrimiento de un despido directo invocado por la empresa ante el cierre de actividades.

En efecto, ello se resolvió en un fallo dictado por la Sala VIII de la Cámara Nacional de Trabajo, quien confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “F., J. M. vs. Zurich Aseguradora Argentina S.A. s. Despido”, donde remarcó que a tan solo cuatro días de haber celebrado el acuerdo extintivo por escritura pública en los términos del art. 241, LCT (mutuo acuerdo), el actor decidió impugnarlo al sostener que el acto encubrió un despido directo.

Allí, los testimonios fueron coincidentes en señalar que la extinción se debió al cierre del establecimiento demandado porque no se renovó el contrato de alquiler a partir de mayo de 2019 (el acuerdo se celebró a mediados de abril). Lo expuesto denota que el acuerdo no fue fruto de una libre negociación de las partes, sino que estaba condicionado por el cierre de la explotación.

Asimismo, se determinó que del propio acuerdo extintivo acompañado a la causa surge que el actor firmó sin patrocinio letrado, por lo que no pudo cerciorarse sobre los derechos que le correspondían en virtud de la extinción de la relación laboral, en el lugar solo estaban presentes el escribano interviniente y el apoderado de la demandada. En ese marco, es que la empresa le ofreció al actor, en concepto de “gratificación extraordinaria”, una suma de dinero para finalizar el vínculo, monto que es inferior a lo que le hubiese correspondido percibir al actor en caso de ser despedido por el cierre del establecimiento.

Por lo expuesto, la justicia indicó que se trató de un despido encubierto teniendo en cuenta que la única beneficiaria de esta situación fue la propia empresa quién debía cerrar el establecimiento y, ante ello, desvinculó al accionante abonándole un importe inferior al que le hubiese correspondido pagar.

                                                      

 

NOV 2022
02

En efecto, la justicia laboral nacional rechazó una demanda invocada por un trabajador contra su empleador quien lo despidió invocando como causal haberlo encontrado durmiendo durante su jornada de trabajo. 

En esos términos, la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “D. T., P. A. Oppfilm Argentina S.A. s. Despido”, rechazando la demanda por resolver que el despido resultó ajustado a derecho al ser encontrado durmiendo en el lugar de tareas durante su horario de trabajo.

En la demanda, el accionante aseveró que el día que fue despedido ingresó con dolores abdominales y tras varias horas de labor decidió parar y reposar a la espera de recuperarse y en esas circunstancias, se quedó adormecido. Por tal motivo, los funcionarios afirmaron que las razones invocadas por el actor no pueden ser receptadas, en atención a que si sabía que se encontraba imposibilitado para prestar tareas debió hacer uso de la licencia por enfermedad prevista en el art. 208, LCT o bien informar a su empleadora de su malestar.

Asimismo, el tribunal entendió que más allá de los antecedentes disciplinarios del trabajador, lo cierto es que el último incumplimiento a los deberes de conducta no sólo ha quedado acreditado en forma fehaciente ante el ente jurisdiccional en base a la testimonial producida, sino que también fue reconocido por el accionante y, sumado a ello, los antecedentes médicos adjuntados no lograron establecer una vinculación que permita justificar la falta cometida.

Por ello, determinaron que al tenerse por acreditado el hecho imputado, el reconocimiento efectuado por el actor y la ausencia de justificativos, consideraron ajustada a derecho la medida rupturista adoptada por la firma empleadora.

                                                          

OCT 2022
19

En efecto, recordamos que el Decreto de Necesidad y Urgencia N°34/2019, dictado por el Poder Ejecutivo Nacional, había fijado que el trabajador que fuera despedido sin justa causa de su trabajo, tendría el derecho de reclamar “el doble de la indemnización correspondiente de conformidad a la legislación vigente.”, decreto el cual se mantuvo vigente hasta el pasado mes de junio de 2022, aunque con diversas modificaciones a su texto original.

De ese entendimiento, los juzgados laborales, ya han comenzado a hacer aplicación en sus sentencias de dicho agravamiento, tal como en la causa “C. D., A. C. vs. Arte Radiotelevisivo Argentino S.A. (Artear S.A.) s. Despido”, en donde la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resolvió confirmar la sentencia de grado que había condenado al empleador a abonar, además de las indemnizaciones típicas, la doble indemnización.

En esos términos, el tribunal dijo que: “Dado que la extinción por despido injustificado se produjo durante la vigencia de la emergencia ocupacional declarada por el DNU 34/2019 corresponde mantener lo decidido en grado en cuanto dispuso la aplicación de la duplicación indemnizatoria”, agregando que “no cabe hacer distinciones no consideradas en la norma; esto es, inaplicabilidad a los casos de despido indirecto o a trabajadores alcanzados por regímenes especiales, en el caso, por el Estatuto del Periodista Profesional.”.

Por ello, siempre ha sido de nuestra recomendación, evaluar cada caso en contrato a la hora de tomar la decisión de proceder con una desvinculación durante la vigencia de dicho Decreto, ya que las consecuencias en caso de una sentencia en contra podrían ser, como en este caso, sumamente más gravosas, si bien recordamos que dicho Decreto actualmente no se encuentra vigente, puesto que se mantuvo desde el 13/12/2019 y hasta el 30/06/2022.

                                                    

OCT 2022
12

En el caso, la justicia resolvió que la trabajadora había estado percibiendo sumas inferiores a las de sus compañeros de sector sin que exista un justificativo, dando como consecuencia que proceda el reclamo por diferencias salariales, pero no así el reclamo por daño moral.

Eso fue lo ocurrido en la causa “B., C. B. vs. Farmacity S.A. s. Otros reclamos”, en donde la Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo, sostuvo que si bien se estableció que la firma empleadora dispensó a la trabajadora un trato salarial disímil en relación con otros dependientes que prestan tareas similares, vulnerándose de este modo disposiciones legales, ante la falta de acreditación de una justificación para sostener tal proceder con fundamento en razones objetivas, ello no implica necesariamente la posterior condena en concepto de daño moral.

Ello debido a que los magistrados entendieron que los presupuestos son diferentes en uno y otro caso. En efecto, la Cámara aclaró que no siempre el trato desigual en identidad de situaciones deriva en un comportamiento discriminatorio. Si bien, en el caso, la empleadora no demostró las razones objetivas que condujeron al trato desigual siendo entonces injustificado y arbitrario, de ello no se sigue la configuración de un supuesto trato discriminatorio que tenga como origen algunas de las causales vedadas por el ordenamiento jurídico susceptible de ser calificado como tal.

Por último, sostuvieron que no existen motivos valederos como para tener por cierto que la demandada hubiere obrado con la intención de vulnerar un derecho humano fundamental, ello sin perjuicio de resaltar que tampoco la reclamante invocó, ni mucho menos se encuentra demostrado en autos, que la forma de pago implementada por la accionada le hubiese ocasionado un daño de naturaleza extra patrimonial, por lo que el eventual daño que pudo haber sufrido, en el caso particular de marras, se aprecia debidamente reparado con la admisión de las diferencias salariales reconocidas en segunda instancia. En base a lo expuesto, rechazaron el reclamo por daño moral pretendido por la actora.

                                                             

OCT 2022
05

La justicia laboral, condenó a la empleadora demandada por entender que había existido un supuesto de maltrato psicológico en el lugar de trabajo, lo que constituyó un caso de violencia contra la mujer (art. 6, Ley 26485) y refirió que dichos daños deben ser reparados plenamente, ya sean patrimoniales o no patrimoniales, debido a la ilicitud que produce (art. 35, Ley 26485).

En efecto, en la causa “D. C. C. M. vs. Ahumar S.A. s. Despido”, en donde la trabajadora había reclamado a su empleador la registración del vínculo por denunciar que se encontraba en forma clandestina, la justicia resolvió por admitir la demanda concluyendo que quedó acreditada la existencia de una relación laboral entre las partes y que la decisión de la actora de denunciar el vínculo fue legítima.

Así las cosas, lo relevante del caso es que con las pruebas se pudo acreditar mediante testigos que la actora fue maltratada por una persona que cumplía funciones organizativas en el establecimiento, al extremo de manifestar a otros compañeros de trabajo al momento de despedirla, que no quería gente fea trabajando y que la accionante no era estéticamente linda para el lugar.

Sumado a ello, la justicia atañe que del dictamen efectuado por la perito en psicología resultó contundente respecto a que la actora fue víctima de acoso laboral, requiriendo tratamiento psicológico por no menos de dos años, corroborando el supuesto de acoso laboral y violencia contra su persona y contra la mujer, confirmando procedente el rubro daño moral solicitado por la actora.

                                                              

SEP 2022
28

En efecto, en el caso “F., R. vs. A., José Gustavo s. Demanda laboral”, la justicia entendió que cuando un trabajador alega una registración deficiente en los libros laborales, en este caso una fecha de registración posterior a la que denunciaba el trabajador, debe ser éste quien la acredite mediante pruebas contundentes.

En esos términos, el Supremo Tribunal de Justicia Correntina, entendió que a fin de destruir el trabajador una fecha de ingreso registrada posterior a la real, debe contar con declaraciones testimoniales que prueben la razón de sus dichos, o sea que logren recordar los deponentes el año que dijo el dependiente haber ingresado y que ello no coincida con la fecha que consta en los recibos de haberes y demás documentación laboral. De ese modo, quien declara debe saber y generar convicción en el juzgador acerca de la veracidad de lo que cuenta.

En ese sentido, la justicia entendió que resultó insuficiente el hecho de que los tres declarantes hayan manifestado "haberlo visto" al actor en una fecha “aproximada” (al 2004/2005) porque solían comprar allí, sin dar cuenta de algún otro motivo que los remonte a un recuerdo de tantos años atrás (más de quince años). Ello así en tanto sólo se limitaron a manifestar escuetamente su concurrencia al lugar (corralón del demandado) para comprar, siendo esa la única razón por la que sabían y/o conocían de la supuesta fecha de ingreso del actor pero sin dar mayores razones objetivas y/o explicaciones que respalden aquel conocimiento (tales como, elementos que compraron, cuántos, frecuencia con la que lo hacían, etc.) y tornen confiable sus aseveraciones respeto al punto debatido.

Por ello, se decidió por rechazar el recurso interpuesto por el trabajador contra la sentencia de Cámara que tuvo como fecha de ingreso la existente en la documentación laboral llevada por el empleador y no la expresada por los testigos ofrecidos por la actora y por el trabajador mismo.

                                                        

SEP 2022
14

En efecto, en el caso “P. de M., J. E. c/ Gimnasios Argentinos S.A. y otro s/ despido”, la justicia entendió que es prudente reducir las indemnizaciones impuestas a las demandadas en atención a que el trabajador fue cómplice de la relación laboral deficientemente registrada ya que adquiría comisiones por fuera legalidad fiscal, por el solo beneficio personal.

En esos términos, la Sala VI de la Cámara de Apelaciones del trabajo, entendió que es menester reducir el monto de las indemnizaciones por despido del trabajador que se desempeñó como gerente de marketing y relaciones institucionales de una red de gimnasios, ya que si bien el actor verdaderamente fue inscripto durante breves períodos como subordinado de distintas personas ficticias vinculadas con la demandada, no cabe duda que fue cómplice en la situación de la irregularidad en la registración, pues le resultaba beneficioso estar inscripto como monotributista y percibir, en negro, comisiones, y que ello no sea alcanzado por el fisco.

Por ello, los magistrados entendieron que debe reducirse la multa del art. 8 de la ley 24.013 ya que, por la índole de la tarea realizada, la demandada pudo llegar a considerarlo como un auxiliar externo de la empresa y no como un trabajador en relación de dependencia, siendo operativa la facultad del art. 16 de la Ley de empleo.

                                                          

 

AGO 2022
31

La trabajadora inició reclamo contra Arcos Dorados Argentina S.A. atento haberse considerado despedida por modificaciones unilaterales del horario y lugar de trabajo, considerando se había configurado un ejercicio abusivo del ius variandi.

Al respecto la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo modificó el fallo de primera instancia por entender que se habrían dado los supuestos de abuso de las condiciones esenciales de trabajo.

En efecto, en la causa “T., L. María vs. Arcos Dorados Argentina S.A. s. Despido”, en donde el juez de primera instancia entendió que la accionante debió notificar previamente a su empleadora su oposición a las modificaciones denunciadas y solicitar el restablecimiento de las condiciones alteradas, la Sala VI decidió revocar dicho criterio en tanto y en cuanto la trabajadora acreditó el abuso del art. 66, LCT, en perjuicio del sujeto de preferente tutela, la trabajadora.

 Sumado a ello, la Sala dijo que: “debe sumarse que la empresa no cumplió con la cláusula contractual de dar aviso a la trabajadora del cambio de horario con la antelación prevista en el contrato, situación que adquiere singular relevancia tratándose de una trabajadora con una bebe en situación de lactancia y que había solicitado previamente cierto horario de ingreso para poder compatibilizar su trabajo con los horarios de la guardería de su hija”.

De tal forma, la justicia afirmó que las modificaciones unilaterales del lugar de trabajo y del horario configuraron un ejercicio abusivo del ius variandi que justificó la medida rupturista, con el agravante del despido en situación de maternidad. 

En ese sentido, siempre recomendamos arbitrar los medios necesarios para que, en caso de ser necesario un cambio en las condiciones de trabajo, se notifique debidamente al trabajador, teniendo en cuenta que la jurisprudencia en ocasiones ha aceptado ciertos cambios, tales como el lugar de trabajo, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones. 

                                                             

AGO 2022
24

En el caso, dos trabajadores de la empresa EDENOR fueron despedidos verificándose la causal de pérdida de confianza, lo cual fue convalidado por el Tribunal interviniente en tanto entendió se acredito que, durante la relación laboral, y sin notificar ni tener autorización de su empleadora, ambos trabajadores crearon e integraron una persona jurídica cuyo objeto era igual al de EDENOR.

En efecto, ello sucedió en la causa “V., A. y otro vs. Empresa Distribuidora y Comercializadora Norte S.A. (EDENOR) s. Despido”, en donde la Sala III de la Cámara del fuero confirmó la sentencia de grado y entendió que se encuentran acreditados los supuestos que invocó la empleadora en la misiva de despido.

En esos términos, de la comunicación del distracto se acreditó que durante la relación laboral y sin comunicar a la empleadora, ambos actores crearon e integraron una persona jurídica cuyo objeto social era casi idéntico al de su empleadora, ya que se encargaba de realizar capacitación, asesoramiento, implementación y gestión de servicios referidos a materia energética, sumando a ello se comprobó la existencia de una serie de correos electrónicos remitidos por los trabajadores, relacionados con el funcionamiento y puesta en marcha de la sociedad que conformaron, como así también la recepción de insumos en el domicilio de la empleadora.

Por ello, la justicia entendió que las conductas de los actores resultaron contrarias a las exigencias de buena fe y lealtad y a lo expresamente establecido en el “Código de ética” que habían suscripto los actores en el inicio de la relación laboral.

Así, es que se configuró un conflicto de intereses lo suficientemente grave como para extinguir de manera justificada la relación laboral, no obstante, la ausencia de antecedentes disciplinarios, pero existiendo un claro supuesto de pérdida de confianza.

                                                            

AGO 2022
17

La Cámara Nacional del Trabajo confirmó una sentencia de primera instancia en donde se consideró injustificado el despido indirecto invocado por el trabajador quien reclamó el otorgamiento de tareas livianas, pero sin acreditar su condición.

Ello sucedió en la causa “P., M. A. vs. Atención Ambulatoria S.A. s. Despido”, en donde la justicia dijo que, ante el requerimiento de asignación de tareas livianas formulado por el trabajador, la empleadora dispuso medidas tendientes a efectivizar el control establecido en el art. 210 de la Ley de Contratos de Trabajo, a efectos de que pueda evaluar su aptitud para cumplirlas sin daño para su salud.

Por ello, atento a que no se determinó la incapacidad parcial y permanente (párr. 2, art. 212, LCT), la cámara entendió que era carga del trabajador acreditar que, pese a subsistir la situación de incapacidad temporaria, estaba en condiciones de reincorporarse para realizar nuevas tareas, pero consideradas livianas. Esa prueba debía cumplirse con el adecuado respaldo de certificaciones emitidas por un profesional de la medicina, por lo que se estimó necesaria la realización de una nueva revisión.

En esos términos, el trabajador, en respuesta a lo requerido, no solo no se presentó a dicha revisión ni a las dos posteriores que se le notificaron a los mismos fines, sino que procedió a rescindir el contrato de trabajo sin ninguna alusión al respecto, por lo se estimó que el despido indirecto en el que se colocó el actor resultó injustificado.

                                                                          

AGO 2022
03

La justicia nacional del trabajo resolvió que no puede prosperar una demanda intentada por una persona que prestaba tareas de dirección y coordinación en una empresa por entenderse que eran tareas prestadas de forma autónoma y por consiguiente no pueden ser consideradas como tareas realizadas en el marco de una relación de dependencia empleador-trabajador.

Ello sucedió en la causa “M., Ed. M. vs. Cablevisión S.A. s. Despido”, en donde el accionante (un profesor de educación física) quien demandó a la empresa para la que prestaba servicios por negarle tareas, cuestionó el rechazo de la demanda en primera instancia alegando que sus prestaciones como director y coordinador de un centro deportivo debieron ser consideradas como en dependencia laboral y no de carácter autónomas.

A ello, La Sala VI de la Cámara nacional del trabajo dijo que de la constatación notarial acompañada en autos se acreditó que el actor era titular de una página de internet en que publicitaba su actividad profesional en beneficio de distintas corporaciones como Mac Donald, Coto, etc. Sumado a ello, la prueba informativa emanada de las citadas empresas y otras entidades, corroboró que, usufructuando sus conocimientos deportivos, se presentaba como un emprendedor autónomo.

Asimismo, se corroboró que durante el período que duró la vinculación el actor facturó sus servicios y lo hizo publicitando su nombre de fantasía y el de empresas que consideraba clientes y denunciando su condición de licenciado en educación física. Por último, la justicia agrego que uno de los testigos del actor hizo referencia a que él trabajaba en un gimnasio y en un colegio, lo que fortaleció los dichos de otros dos testigos que expresaron que el accionante era dueño de una organización propia.

Así, se confirmó el rechazo de la demanda incoada, atento que como sabemos, no existe relación laboral de dependencia cuando un profesional autónomo presta servicios para otra parte de forma independiente y en el marco de una relación comercial.

                                             

 

JUL 2022
27

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo estableció que en los casos en que el trabajador no reclame la misiva ante el correo pese haberse dejado aviso correspondiente debe entenderse a la misma como notificada.

Ello sucedió en el marco de las actuaciones “C. L. C. C/ HAIR SYSTEM S.A. S/ DESPIDO”” en donde el  tribunal interviniente entendió si bien resulta cierto que quien utiliza un medio de comunicación es responsable del riesgo propio de dicho medio, tal principio no resulta aplicable cuando se utilizó un medio común para este tipo de comunicaciones (telegrama) y la noticia no llegó a cumplir su cometido por culpa del destinatario.

Es decir, cuando la carta documento es devuelta por el Correo con la atestación “cerrado con aviso”, debe admitirse la validez de la notificación. El carácter recepticio de la denuncia del contrato de trabajo no exige que necesariamente el destinatario tenga conocimiento efectivo de la comunicación. Es suficiente para ello que el mensaje hubiere podido llegar a destino si aquél hubiera obrado con la diligencia necesaria a esos fines. Si se ha dejado un aviso de visita, y el trabajador no retira del correo la misiva, ello deja a las claras una actitud impropia de las buenas relaciones laborales (art. 63, LCT). Con el aviso de Correo, el trabajador debe presentarse en las oficinas de éste y retirar la pieza postal.

                                                                          

JUL 2022
20

El tribunal interviniente desestimó la impugnación de la trabajadora respecto de la causal invocada por el empleador al momento del despido, confirmando así el rechazo de la demanda.

En el caso, la trabajadora resultaba ser empleada de Iglema Adrogue S.A., empresa que explotaba un hogar geriátrico, quien resultó despedida por una serie de inconductas e incumplimientos al deber de buena fe, siendo el hecho determinante el maltrato e insultos propinados a los pacientes del hogar y a compañeros de trabajo. En dicha circunstancia, la actora impugna la causal refiriendo que no se encontraban cumplidos los requisitos del artículo 243 LCT, o sea la comunicación clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato de trabajo.

Es así que la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la causa en análisis “C., A. C. vs. Iglema Adrogue S.A. s. Despido” determinó los requisitos formales que debe tener la notificación del despido con justa causa, expresando que “no se requiere formas especiales, debe indicarse con sencillez, claridad y precisión los motivos que determinan la cesantía, evitando toda suerte de ambigüedad como por ej. Cuando se imputan al trabajador graves irregularidades...".

Es decir,  la normativa busca que con relación al acto de notificación y a los comportamientos que están en su base que sirven de antecedente para el despido, el juez aprecie si la expresión de los motivos es "suficientemente clara".

Al respecto, resulta de vital importancia no solo la correcta individualización de la conducta generadora del despido, debiendo ser la misma debidamente razonada y proporcional, sino también los medios para generar convicción de la misma, toda vez que será el juez en definitiva quien determine si la causal es procedente.

En esos términos, la justicia consideró justificado el despido de la actora, al estimar que la misiva rupturista cumplió con los requisitos exigidos por la ley en cuanto a detallar el hecho injuriante, su ubicación en espacio y tiempo, y la acreditación de dicho actuar, no resultando ni desproporcionado ni intempestivo en tanto se comprobó la causal de despido de una clara gravedad.

                                                               

JUL 2022
13

El tribunal interviniente desestimo la causal de fuerza mayor invocada por la empleadora a fin de abonar a la trabajadora una indemnización reducida.

Ello sucedió en el marco de las actuaciones “T., A. E. c/ OSHER SA s/ ORDINARIO – DESPIDO” donde el tribunal entendió corresponde el pago total de la indemnización por cesantía incausada toda vez que la  empresa no demostró que se hubieran cerrado los locales donde trabajaba la actora, como tampoco haber cumplimentado el procedimiento preventivo de crisis para poder despedir y pagar la mitad de la indemnización por antigüedad.

El magistrado expresó que el cierre de algunos locales comerciales -en los que no se desempeñaba la actora- constituye en todo caso una característica propia de la actividad que de ninguna manera resulta imprevisible y ajena a la empresa, y destacó que ésta no esgrimió siquiera -y mucho menos demostró en juicio- una merma en la venta de sus productos o razones de envergadura económica que justificaran la modalidad de extinción elegida.

El juez reseñó que cuando el trabajador cuestiona la causal de falta o disminución de trabajo, el empleador debe probarla en el juicio que le inicia y, si hubiera resuelto no realizar el procedimiento preventivo de crisis o no lo hubiera completado, no puede ni siquiera invocar aquella causal.

El procedimiento preventivo de crisis resulta ser una instancia administrativa ante el Ministerio de Trabajo prevista por la Ley 24.013 en el cual interviene la empresa y el sindicato a fin de evaluar alternativas previo aplicar despidos o suspensiones por motivos de fuerza mayor.

                                                                   

JUL 2022
06

Desde el 1° de julio de 2022 dejó de regir el recargo indemnizatorio impuesto al empleador en casos de despido sin causas en relación a relaciones laborales nacidas con anterioridad al 13 de diciembre de 2019.

La medida tenía por fin proteger el segmento del empleo registrado que efectivamente resultó poco afectado en relación con la profundidad de la retracción de actividad económica en 2020.

Fundado en la baja en el desempleo verificada en los últimos meses, el Gobierno decidió no renovar el decreto 886/21 dictado en diciembre de 2021 por el cual se había prorrogado la duplicación indemnizatoria por despido conforme lo informado por la vocera presidencial.

Corresponde recordar que dicha duplicación abarcaba únicamente los empleos creados previo al dictado del decreto 34/19, quedando excluidos relaciones laborales posteriores y empleo público y desde diciembre de 2021 había establecido un tope que se iría reduciendo en forma bimestral.

                                                 

 

JUN 2022
29

En efecto, la Corte Suprema de Justicia Nacional, haciendo uso de la conocida doctrina sobre la “arbitrariedad de las sentencias”, revocó la decisión del Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Corrientes y ordenó condenar a la Municipalidad de Esquina, Provincia de Corrientes, por haber tenido mal registrado a un trabajador que prestó tareas a dicha municipalidad, quien alegaba estar bajo un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, mientras que su empleadora, decía que se trataba de una modalidad de trabajo eventual.

Ello sucedió en la causa “S., O. V. vs. Municipalidad de Esquina (Corrientes) y/o quien resulte responsable s. Acción contenciosa administrativa” en donde justamente la CSJN con fecha del 21/06/2022”, entendió que según surge de las constancias acreditadas de los actuados, el actor se había desempeñado durante más de 10 años en tareas de recolección de residuos, colocación de adoquines y limpieza de desagües en favor del municipio demandado, percibiendo remuneraciones en forma quincenal mediante la suscripción de planillas, lo cual fue calificado y acreditado por el superior tribunal provincial como trabajo “en negro”, pero en el marco de contrataciones de personal no permanente de la administración pública, o sea bajo una modalidad de trabajo eventual.

Así las cosas, los jueces indicaron que la propia municipalidad, tanto en su respuesta telegráfica como en su contestación de demanda, alegó que la vinculación contractual había sido de carácter temporario y eventual, más no produjo prueba alguna para sustentar tal afirmación. En tales condiciones, ante esa orfandad probatoria el tribunal anterior no pudo, sin incurrir en dogmatismo, calificar como “eventuales” las labores prestadas, menos aún cuando, según su propia descripción, esas tareas aparecen como habituales del quehacer en el espacio público municipal y fueron llevadas a cabo por el actor durante más de una década y sin ningún tipo de registración, ajustándose en ese sentido a un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

En esos términos, La Corte resolvió que dicha circunstancia era una evidente desviación de poder, al encubrir un trabajo que debió haber revestido carácter permanente o indeterminado, pero bajo el ropaje de una supuesta actividad precaria y eventual. Esa actitud irregular, usada para el beneficio de la Municipalidad de Esquina al momento de disponer la desvinculación del trabajador, había generado en este último una legítima expectativa de permanencia laboral que merecía la protección que el art. 14 bis de la Constitución Nacional otorga al trabajador contra el “despido arbitrario”, por lo que resultó para la corte reprochable.

Por ello, resolvió que la modalidad de trabajo eventual no fue acreditada, entiendo que se trataba de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, por lo que procedió a revocar la sentencia apelada por el trabajador con arreglo a la conocida doctrina del Tribunal sobre arbitrariedad de sentencias, debiendo, por ende, devolver la causa al juzgado de origen a fin de que se dicte un nuevo pronunciamiento condenando a la Municipalidad demandada, en los términos que la Suprema Corte dispuso.

                                                              

JUN 2022
22

Una de las causales que justifican el despido en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo es la pérdida de confianza, que, si bien la norma no la específica, podemos decir que es uno o más hechos generados por el trabajador (hecho objetivo) que da como consecuencia un estado subjetivo negativo en el empleador y que impide que el vínculo laboral continúe por sus cauces normales, atento la gravedad injuriante del hecho. Esto quiere decir que el trabajador hizo algo que no debía hacer o no hizo lo que debía, y por ese motivo se generó la situación en el empleador de que no puede confiar más en él ya que probablemente vuelva a reiterar su conducta y generarle perjuicios patrimoniales.

Así, es que sucedió en la causa “H., I. Pilar vs. Sidus S.A. y otro s. Despido”, en donde la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo entendió que debe proceder la demanda instaurada por una trabajadora que fue incorrectamente despedida por la empresa al no ser acreditado ni fundamentado el supuesto de pérdida de confianza alegado por la empleadora al despedirla alegando justa causa.

En los argumentos de la defensa, la demandada indicó que la actora fue despedida por haber ejecutado tareas y comprometerse en nombre de la empresa sin autorización alguna (invitación cursada a un tercero por correo electrónico para asistir a un congreso en el exterior), ello mientras se encontraba con licencia por enfermedad, por lo que no debía ejercer dichas tareas al estar suspendidos ciertos efectos del contrato de trabajo, exponiendo con su accionar la imagen y responsabilidad de la empresa frente a terceros.

Así las cosas, el Tribunal a los efectos de fundar su sentencia  indica que no logra advertir cuál es el perjuicio concreto que el accionar de la actora le generó a la demandada,  siendo que agrega que tampoco la demandada acreditó que existiera un protocolo específico para realizar la invitación efectuada por la actora, advirtiendo que la accionante no se extralimitó en sus funciones teniendo en cuenta que, en definitiva, no se probó que no estuviera autorizada a actuar de la manera que lo hizo, teniendo en consideración las funciones gerenciales que cumplía y los 18 años de antigüedad que llevaba en la empresa.

En tales condiciones, la justicia confirmó la solución dispuesta en primera instancia que consideró injustificado el despido de la actora, por los argumentos antes dispuesto e indicando que el obrar de la demandada se perfiló contrario a la vocación de continuidad del vínculo laboral cuya preservación incumbe a ambas partes (arts. 10 y 63, LCT). Vale decir que no sólo no se acreditó haberse configurado el supuesto de pérdida de confianza que explicáramos al inicio, sino que además recordó que el hecho, para constituir  una justa causa de despido, debe revestir una gravedad de tal magnitud que pueda desplazar el principio que rige en el derecho laboral de conservación del empleo.

                                                    

JUN 2022
15

En un caso en el que la justicia nacional de primera instancia del trabajo había rechazado la demanda interpuesta por un trabajador que había sido despedido por haber llegado tarde a su puesto de trabajo durante nueve días seguidos, y que contaba con antecedentes de la misma índole, por ende resultaba acorde el despido teniendo en cuenta la corta antigüedad del trabajador, lo que fue confirmado por la Cámara de Apelaciones de aquel fuero por entender que tales antecedentes más las recientes sanciones convalidaban el despido.

Ello sucedió en la causa “R., P. E. vs. La Óptica S.A. s. Despido”, en donde la Sala VIII de dicha Cámara entendió que debe rechazarse la demanda instaurada por un trabajador que fue debidamente despedido por la empresa al haberse corroborado los antecedentes disciplinarios con los que contaba el actor, más las recientes llegadas tarde.

Los jueces entendieron que El incumplimiento invocado como justa causa de despido debe ser de tal gravedad que imposibilite la continuación de la relación, o más precisamente, habilite al contratante a denunciarla, por lesionar irreparablemente las bases del negocio o haber tornado inequitativo exigirle que continúe observándolo. De esa definición resulta la exigencia de la razonable contemporaneidad entre el incumplimiento y el despido.

En el caso, la empleadora le remitió la comunicación de despido al actor seis días después de la última llegada tarde del trabajador. El propio actor reconoció los incumplimientos detallados en la misiva rupturista, consistente en haber llegado tarde a su puesto de trabajo durante 9 días seguidos. Sin perjuicio de que el despido no era necesariamente la única reacción posible frente a esas circunstancias, se tuvo en consideración que el accionante contaba con solo dos años de antigüedad y que ya había sido intimado de manera inmediata para que cesara en dicha inconducta que afectaba al funcionamiento de toda la empresa, confirmándose la sentencia, y rechazándose la demanda instaurada.

Aclaramos que, a la hora de invocar un despido, como requisitos de la procedencia del ejercicio del poder disciplinario, es la contemporaneidad entre el incumplimiento o falta y la sanción, como en el caso analizado. En efecto, el empleador tiene poder de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa su empleado, a través de sanciones previstas en la ley. Sumado a ello, se requiere asimismo de la gradualidad y proporcionalidad en las medidas dispuestas, cuestiones que también se dieron en el caso por la cantidad de sanciones que acumulaba el actor, dando como resultado, un despido bien invocado que desactiva todo reclamo del trabajador. 

                                                     

JUN 2022
01

Como sabemos, el art. 66 de la Ley de Contratos de Trabajo indica que el empleador podrá introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador, ya que, en caso contrario, el trabajador podrá considerarse despedido, pero en este caso además, se vio agravado por la condición de mujer de la trabajadora.

Eso fue lo ocurrido en la causa “V., N. S. vs. Panificadora La Nona S.A. y otros s. Despido”, en donde la Sala I de la Cámara Nacional del Trabajo, entendió que, en un caso donde una trabajadora, quien debía gozar de una licencia por maternidad y posterior lactancia, ante la imposibilidad del empleador de reemplazarla en su puesto de trabajo durante su horario de lactancia, decidió trasladarla a otro local, lo cual implicó un ejercicio abusivo del ius variandi (condiciones esenciales de trabajo) al incrementar la distancia y tiempo de traslado y, con ello, la imposibilidad de llegar a tiempo a su otro trabajo.

En esos términos, la justicia entendió que tal proceder configuró un accionar discriminatorio en razón de su reciente maternidad, maltrato que terminó por afectar su salud psicológica. Dijeron que lo expuesto evidencia un claro ejemplo de las conductas lesivas que soportan las mujeres propias de una discriminación estructural. En el caso, la empleadora, antes de sumar a otra persona en el servicio donde la actora prestaba tareas, a fin de asegurar que pudiera gozar de las licencias legales y convencionales que le correspondían, tomó un camino reprochable, al decidir su traslado a otro establecimiento, con los perjuicios, conocidos por la patronal, que esta medida le generaba a la actora, aclaró la justicia.

En este contexto, la cámara concluyó que la falta de una explicación razonable por parte de la demandada que responda a parámetros objetivos, y presentes los indicios de haber existido un abuso de las condiciones de trabajo y discriminación, la conclusión a la que arribó es que la modificación de las condiciones de labor se fundó en el género, aserción que se robustece en la circunstancia de haber sido la actora quien debía aceptar el traslado, para que la empresa pueda satisfacer el pleno goce de su licencia, lo que sumo a las indemnizaciones típicas de ley, la multa adicional por su condición de embarazada. Por ello, recordamos que hay que ser cauteloso a la hora de ejecutar un cambio en las condiciones laborales de los trabajadores, a los efectos de evitar una sentencia en contra tal como la aquí analizada. 

                                                         

MAY 2022
26

En este caso, la justicia hizo aplicación de la norma legal que extiende la responsabilidad de la empresa empleadora al socio gerente por no haberle reconocido los años de antigüedad a un trabajador que fue cedido de una empresa a otra, configurándose así una deficiencia en la registración del trabajador quien reclamó su regularización, y al no tener favorable respuesta de su empleador, terminó considerándose despedido. 

En efecto, ello sucedió en la causa “F., M. G. vs. Pelle Cueros S.R.L. y otro s. Despido”, en donde la Sala I de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió que corresponde hacer extensiva la condena a las personas humanas administradoras de las sociedades comerciales porque éstas, por regla, no pueden ignorar las irregularidades de los vínculos laborales de la empresa, ello en los términos de los arts. 59 y 254, Ley 19550, y conforme estándares de buena fe que imperan en el derecho patrimonial argentino.

La antijuridicidad laboral comprobada (desconocimiento de la antigüedad adquirida por el trabajador ante la transferencia del contrato de trabajo) le es imputable a la persona humana codemandada a título personal, en su calidad de representante legal del ente colectivo empleador, en este caso gerente de la SRL quien además conocía la historia del trabajador porque había formado parte de la organización empresarial precedente.

De manera que no puede el codemandado alegar desconocimiento de la antijuridicidad reclamada por el trabajador. Por ello, no podía desconocer que no se estaban reconociendo los derechos que se derivan de la antigüedad que se capitaliza en un empleo.

Remarcamos que, si bien la sentencia de Cámara tuvo un voto en contra de uno de los tres jueces, en los contratos de cesión de personal, es una cláusula típica el reconocimiento de la antigüedad del trabajador que ingresa en la nueva empresa, y debe quedar bien especificado su alcance, so pena de ser procedente un reclamo como el que aquí hemos analizado.

                                            

MAY 2022
19

En efecto, la justicia declaró nula una renuncia que fue presentada por el trabajador atento que fue sugestionado por su empleador quien lo amenazó con iniciarle acciones penales por un supuesto hurto si no renunciaba.

Ello sucedió recientemente en la causa “P., L. M. vs. Faricci S.R.L. y otro s/ Despido”, en donde la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia y en consecuencia  consideró nula la renuncia presentada por el actor, condenando al empleador al pago de  las indemnizaciones por despido incausado.

Para llegar a tal conclusión, la justicia entendió que resultó determinante la declaración de un ex compañero que trabajó con el actor, quien describió la situación previa al envío de la renuncia del trabajador y que él también vivenció, la cual consistió en haber mantenido una reunión con los dueños en la que los amenazaron a ambos con denunciarlos penalmente por un supuesto hurto, salvo que renuncien ese mismo día, tal como aconteció.

En este punto es precisar destacar que el testigo había  también iniciado juicio contra su empleador.

Sin perjuicio de ello, la circunstancia de que el testigo tuviera juicio pendiente contra la demandada, no invalidó sus declaraciones, puesto que la ley procesal vigente ni siquiera lo indica como una causal de tacha de declaración. Si al preguntársele sobre las generales de la ley, el testigo reconoce que está involucrado en este supuesto, el juez debe apreciar su declaración para formar su convicción de conformidad con las reglas de la sana crítica, apreciando qué grado de validez tiene la declaración, conjugándola con los otros testimonios, las otras pruebas producidas y los propios reconocimientos de las partes.

En definitiva, en el caso la prueba testifical resultó idónea para acreditar que la renuncia del actor fue realizada bajo presión y amenazas de su empleador, es decir que su voluntad se encontraba viciada (art. 276, Código Civil y Comercial), y por consecuencia resultó nula, sin perjuicio de que la demandada luego haya o no desistido de seguir con la supuesta denuncia penal.

                                                       

ABR 2022
27

En el caso, el empleador había intimado debidamente al trabajador y en los términos que requiere la ley, o sea mediante despacho telegráfico y comunicándole que tenía un año para iniciar los trámites jubilatorios, poniéndole a disposición la documentación necesaria, pero luego de transcurrido el año sin que el trabajador conteste la carta documento o inicie el trámite, la demandada procedió a extinguir la relación laboral.

En efecto, ello se dispuso en la causa “M. H., vs. International Health Services Argentina S.A. s. Despido”, en donde la Sala II indicó que el contrato de trabajo se había disuelto en los términos del art. 252, LCT, luego de haber transcurrido un año desde la intimación para que el trabajador realizara el trámite correspondiente para obtener su jubilación.

Luego de la extinción del contrato de trabajo, el actor arguyó en su demanda que no reunía los requisitos necesarios para acceder a dicho beneficio, pues no alcanzaba la cantidad de aportes suficientes y alegó también que no se le había entregado la documentación necesaria para su tramitación.

Para rechazar la acción intentada, se tuvo en cuenta que el trabajador recién expresó que no reunía los requisitos para acceder a la jubilación luego del distracto y que no había realizado ninguna manifestación al respecto durante el lapso de un año posterior a la intimación para jubilarse en términos del art. 252, LCT.

Asimismo, se indicó que la accionada había puesto a disposición del actor la documentación necesaria, sin que el trabajador denunciara la falta de entrega ni la reclamara durante el plazo referido. La conducta asumida por el actor resultó reñida con el deber de buena fe con que deben desarrollarse las partes, incluso al momento de la extinción del vínculo, ya que si el trabajador pudo comunicar luego de la extinción, que no reunía determinados requisitos para acceder al trámite jubilatorio, o en su caso denunciar que no le habían entregado la documentación requerida para realizarlo, nada impedía que remitiera tales comunicaciones durante el año previsto desde que la intimación le fue efectuada, por lo que se rechazó la demanda.

En los términos analizados del caso de estudio, recordamos que el Art. 252 de la Ley de Contratos de Trabajos es el que establece la posibilidad de intimar al trabajador para que inicie los trámites jubilatorios, el mismo indica: “A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones (jubilación), el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año. Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad. Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales. La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.”

                                                    

MAR 2022
31

En este caso, la justicia entendió que resultó sumamente apresurado el despido indirecto que invocó el trabajador por una supuesta negativa a otorgar tareas por parte de su empleador, pero si bien se acreditó dicha negativa de tareas, el trabajador se terminó considerando despedido apenas unos días después de intimar para que se le aclare la situación laboral.

Ello sucedió en la causa “R. C., G. vs. Establecimiento Los Calvos S.R.L. s. Despido”, en donde el actor, ante negativa de tareas de su empleador, intimó para que se aclare su situación laboral y ante el silencio de la demandada a sus misivas, se consideró despedido de forma apresurada y sin considerar la recepción o no de las cartas documentos por su empleador.

La Sala X, entendió que según surge acreditado por la documental adjuntada, el actor intimó a su empleadora durante dos días consecutivos para que le asigne tareas ante una alegada negativa de labores y ante la invocada falta de respuesta a esos emplazamientos, se consideró despedido al día posterior a la segunda intimación.

Pero, del informe del Correo Argentino detalló que las dos primeras misivas y la notificación del despido indirecto (todas cursadas en el término de tres días) salieron a distribución recién una semana después de haber sido impuestas.

De tal forma, la decisión rupturista del trabajador resultó por demás apresurada ya que conforme lo dicho, al momento en se colocó en situación de despido siquiera aun habían salido del correo las intimaciones que había cursado y respecto a las cuales invocó silencio por parte de la demandada como causal que justificara su decisión rupturista.

Por ello, la justicia entendió que era evidente que en el caso no transcurrió el plazo mínimo y razonable de 2 días hábiles establecido por la ley de Contratos de Trabajo, para hacer efectiva la presunción prevista por la norma aludida, y en esos términos se resolvió como apresurado e injustificado el despido dispuesto por el trabajador.

                                                           

MAR 2022
23

En efecto, la justicia entendió que resultó injustificado y desproporcionado el despido con causa del trabajador que invocó por incumplimiento de tareas, mal desempeño de las mismas, llamados de atención y demás, pero sin que exista un hecho desencadenante que justifique la ruptura del vínculo laboral, sino solo repetición de incumplimientos repetitivos, lo que fue a criterio de la cámara laboral, una violación al principio penal de “non bis in idem”, o sea el principio de no poder ser juzgado dos veces por la misma causa.

Ello sucedió en la causa “M, E. G.l vs. ALPI Asociación Civil s. Despido”, en donde el actor fue despedido por variados llamados de atención por ausencias sin aviso y llegadas tarde, por mal desempeño de las funciones y por no dejar asentado en el registro de actividades las tareas realizadas.

Sin perjuicio de ello, la justicia entendió que los "malos antecedentes laborales" -en este caso apercibimientos- pueden servir de apoyo en un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata, directa y nítidamente determinada y acreditada que justifique la decisión adoptada. En el caso, no se han dado estas últimas circunstancias ya que no se ha demostrado un hecho grave y desencadenante contemporáneo al distracto, sino que se ha invocado una serie de antecedentes disciplinarios cuyas causales ya fueron motivos de sanciones con anterioridad.

En definitiva, el empleador no pudo válidamente aplicar por dichas faltas o incumplimientos del trabajador otra nueva sanción; por lo que los jueces aplicaron el principio del derecho penal "non bis in idem", y concluyendo que el despido resuelto por la empleadora constituyó una sanción que violó el principio de derecho penal aplicado al fuero laboral de no ser sancionado dos veces por la misma causa, pues implicó una duplicación de sanciones por los mismos hechos.

                                                 

MAR 2022
16

En efecto, la justicia nacional en lo laboral, en primera instancia, entendió que fue mal invocada la situación de despido indirecto en el que se colocó la trabajadora debido a que en el intercambio telegráfico que mantuvo con su empleadora, jamás había invocado que sus reclamos eran bajo el debido apercibimiento de considerarse despedida, criterio que luego fue revertido por la cámara del fuero.

Ello sucedió en la causa “F., Griselda vs. Jumbo Retail Argentina S.A. s. Despido” en donde la Sala X entendió que no siempre deben aplicarse los formalismos y rigorismos de la ley laboral, como en este caso, en donde la trabajadora reclamó por negativa de tareas y aclaración de situación laboral, pero omitió hacerlo bajo apercibimiento de considerarse despedida, por lo que primera instancia entendió que ello habría sido apresurado e intempestivo.

Sin perjuicio de ello, la cámara dijo que si bien la trabajadora previo a comunicar la extinción del vínculo no hizo mención al apercibimiento de colocarse en situación de despido, lo que podría llevar a entender a la empleadora que la reclamante iniciaría acciones judiciales con el fin de hacer cumplir sus reclamos, en el caso, la falta de declaración de la ruptura del vínculo no tiene tanta relevancia, ya que configuraría un rigorismo formal excesivo, sobre todo porque la empleadora adujo haber despedido a la actora con justa causa un mes antes de las misivas enviadas la actora.

Por ello, no cupieron dudas de que la empleadora no pudo haber presumido que el vínculo continuaba vigente cuando ella misma invocó que a la fecha que fue intimada por la trabajadora para aclarar su situación laboral, ya había decidido la extinción de la relación, por lo que la Sala decidió modificar lo decidido en la instancia anterior y ordenar el pago de las indemnizaciones que prevé la Ley de Contratos de Trabajo para los despidos sin causa.

                                                     

MAR 2022
02

En este caso, la justicia nacional entendió que es procedente el despido en el que se colocó el trabajador, atento que logró demostrar la existencia de un contrato de trabajo mediante pruebas testimoniales y periciales con su empleador quien negó una relación laboral entre las partes.  

En efecto, la realidad es que cuando existe un vínculo laboral no registrado, es quien lo alega quien debe demostrarlo. En el caso “M., Omar H. vs. MYS Management S.A. y otro s. Despido” la Sala II de la Cámara del trabajo, en sentido contrario al juez de primera instancia, entendió que en el caso, el trabajador logró acreditar la existencia de la relación laboral, mediante pruebas testimoniales junto con la prueba pericial informativa, la cuales no fueron nunca impugnadas por la parte demandada.

La justicia indicó que las empresas suelen proporcionar a sus trabajadores una casilla de correo electrónico que se identifica de alguna forma con el dependiente y el dominio de Internet del empleador. Se dijo que el correo electrónico laboral constituye una herramienta proporcionada en el marco de un contrato de trabajo. En el caso, del informe del perito en sistemas -no impugnado por el empleador- surgió que si bien no se pudo corroborar la autenticidad de los mails agregados por el accionante, por no existir copia de resguardo ni registros de correos electrónicos asociados al dominio del empleador para poder efectuar su cotejo con la documental adjuntada, el experto informó que, de la impresión del correo electrónico, surge que el mail informado por el trabajador estuvo afectada al dominio del empleador, lo cual constituye un fuerte indicio de que se le brindó un correo corporativo.

Sin perjuicio de ello, también se aclaró que existían elementos que demostraron el desempeño del actor en las condiciones relatadas en su demanda, ello con sustento en los dichos de los testigos del trabajador y que no resultaron desvirtuados por prueba alguna por parte del empleador. Por último, la parte demandada no aportó ningún elemento objetivo que evidencie que el actor fuera un profesional autónomo que permitiera calificarlo como un empresario de los servicios que prestó en su favor. Por ello, la justicia resolvió que entre las partes si existió una relación laboral cuyo desconocimiento por el empleador importó una injuria suficiente para justificar el despido indirecto decidido por el trabajador.

                                                     

FEB 2022
16

En efecto, la justicia correntina entendió que es ilegítimo y apresurado la situación de despido indirecto en el que se colocó la trabajadora inmediatamente después de que el médico de la empleadora -a contrario de su médico particular- informara que aún no estaba lista para regresar el trabajo luego de su licencia por enfermedad.

Ello se resolvió en la causa “M. D. Abel c/ Alpargatas SAIC y/o contra quien resulte responsable de la relación laboral s/ indemnización” en donde el Tribunal del Trabajo de Corrientes entendió como precipitada e ilegítima la conducta de la trabajadora, quien se encontraba gozando de una licencia médica y luego de notificarse de las conclusiones del dictamen del médico de la empleadora decidió, sin más, darse por despedido en forma indirecta al indicar aquel que la trabajadora aún no estaba en condiciones de retomar tareas.

En esos términos, se dijo que la decisión rupturista de la trabajadora no se ajustó a los parámetros de buena fe, siendo en consecuencia que el despido sea abrupto, injustificado, apresurado e ilegítimo, toda vez que encontrándose la trabajadora ante la proximidad del vencimiento de la licencia por enfermedad inculpable con goce de haberes y ante la presentación de certificados de Alta Médica en sede administrativa, la empleadora ejerció de inmediato su facultad de contralor conforme lo permite la Ley de Contratos de Trabajo, respetando los legítimos derechos del trabajador y favoreciéndolo, para que aquel pueda ver restablecida su salud.

Como el médico de la empresa dictaminó que el empleado continuaba con las mismas patologías que determinaron sus ausencias anteriores, no encontrándolo apto para la realización de tarea alguna, debiendo continuar con su tratamiento, en sentido contrario al alta dictaminada por el médico del trabajado, este optó por considerarse despedido, deviniendo el mismo en improcedente e injustificado.

                                                           

FEB 2022
09

En efecto, la justicia entendió que no luce en los hechos expresados en la carta documento de despido una injuria suficiente para extinguir de manera justificada la relación laboral. Así, en el caso de que fueran acreditadas las ausencias sin justificación (8 en un mismo mes calendario), ello no significó para los jueces necesariamente que el despido fuera la única opción posible frente a esas circunstancias.

Ello se resolvió en la causa “K., J. Ezequiel vs. Graficap S.R.L. s. Despido” donde se dijo que el empleador, en virtud de los poderes jerárquicos otorgados en la empresa y que emergen de las facultades de dirección y organización, como contrapartida de los deberes de diligencia y obediencia del trabajador, a quien la ley le otorga la potestad de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa el empleado, a través de sanciones previstas en la Ley de Contratos de Trabajo, situación que no se vio acreditada en el caso.

Entendió la justicia que, ante la reiteración de inasistencias, la parte empleadora debió intimar al trabajador para que cesara en una conducta que podía afectar al funcionamiento de la empresa, pero omitió tal decisión. Agregó que es inadmisible acumular ausencias para el solo hecho de justificar un despido, si no se hizo saber previamente al dependiente, cual sería la consecuencia de sus incumplimientos. Por ello, se consideró injustificado el despido del actor fundado en tales inasistencias reiteradas.

Si bien es cierto que la acumulación de sanciones disciplinarias, como lo son las ausencias injustificadas, suelen ser causal suficiente de un despido, se debe tener en cuenta que no solo que se debe preavisar al trabajador de las consecuencias de ausentarse sin justificación, sino que también debe existir una gradualidad de las sanciones impuestas, y una proporcionalidad y razonabilidad de la sanción que se aplica.

                                                             

DIC 2021
27

DIC 2021
15

La justicia entendió que el trabajador al haber realizado entrevistas laborales y haberse sometido a un examen preocupacional para ingresar a otra empresa del rubro, mientras requería de su empleador demandado la modificación del horario de jornada laboral para todo el personal, resulta incompatible con la intención de continuar con el vínculo laboral y contrario al principio de la buena fe, por lo que consideró improcedente la situación de despido en la que se colocó el trabajador.

En efecto, en la causa “G., M. F. vs. Capex S.A. s. Despido por causales genéricas”, la justicia de Neuquén rechazó la demanda, indicando asimismo que la nueva empleadora comunicó el alta temprana en la AFIP en forma contemporánea al despido decidido por parte del trabajador por no haber restablecido la empresa demandada las condiciones de trabajo, lo que refuerza el apresuramiento de su decisión y la ausencia de justificación de las inasistencias.  

Así las cosas, se resolvió que el cambio en el diagrama de jornada laboral de turnos y descansos implementado por la firma empleadora para todo el personal del área de operaciones no importó una decisión unilateral de la empresa, sino que fue el resultado de un proceso de negociación en curso. Tanto es así que, tal como dijeron los testigos, la modificación implementada por la patronal, mereció ajustes posteriores mediante la incorporación de un franco, lo que refuerza la idea de consenso entre las partes.

Por último, aclaró que la variación dispuesta por el empleador se ajustó a las facultades de dirección y distribución del tiempo de trabajo, que le asisten por imperio de los arts. 65 y 197, LCT, que lejos de resultar arbitraria, respondió a una necesidad funcional que atendió a los fines de la empresa y como resultado del diálogo con sus trabajadores.

En resumen, el hecho de que la empresa haya optado por la determinación de un diagrama de turnos y descansos distinto al presentado en alguna de las propuestas realizadas por los trabajadores, entre ellos el actor, en modo alguno importó un ejercicio abusivo de la facultad que le confiere el art. 66, LCT, de dirección y organización de la empresa, por lo cual decide rechazar la demanda.

                                               

DIC 2021
07

La justicia entendió que la trabajadora fue víctima de un claro supuesto de hostigamiento que derivó en un despido que resultó ser discriminatorio y por lo tanto injustificado por parte del empleador, ello al haberse acreditado que la causa de despido habría sido motivada por la relación parental que tenía la trabajadora con el ex secretario del sindicato.  

En esos términos, la Cámara confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “W., A. B. vs. Obra Social del Personal de la Industria del Neumático y otros s. Despido”, al acreditarse que la actora resultó víctima de una política de hostigamiento y de un despido injustificado, como así también discriminatorio, esto último por motivos de género y en virtud de su vínculo parental con quien fuera el anterior secretario general del sindicato al que pertenece la obra social codemandada.

La justicia vio que en la causa existían suficientes evidencias que autorizan a tener por acreditado que, tras las elecciones que se llevaron a cabo en la entidad sindical y en las que la lista a la que pertenecía el padre de la accionante resultó perdidosa, en la obra social accionada se produjeron numerosas desvinculaciones de empleados que habían ingresado con la gestión anterior. Ello surgía no solo de los testimonios prestados a propuesta de la accionante, sino también de aquellos propuestos por las propias demandadas. Cabe afirmar que existen suficientes indicios que por su número, gravedad, precisión y concordancia, conducen a una "creencia racional" sobre la existencia de la motivación discriminatoria denunciada al demandar, puesto que puede inferirse la pertenencia de la actora a un grupo vulnerable, debido a que fue contratada por las anteriores autoridades de la obra social, cuyo máximo exponente era nada menos que su padre, circunstancia que era conocida por quienes ingresaron como nuevas autoridades a partir de las elecciones sindicales.

En resumen, la justicia entendió que los elementos probatorios aportados evidenciaban una seria sospecha acerca de la motivación discriminatoria del despido dispuesto, y sumado a ello, la obra social demandada no logró comprobar que el despido de la reclamante obedeció a causas reales, proporcionadas y extrañas a las indicadas por la trabajadora, con entidad suficiente como para motivar la ruptura contractual y que en forma objetiva y razonable autoricen a concluir que la decisión del despido no fue producto de un acto de discriminación.

                     

DIC 2021
01

Recordando una reciente nota publicada por nosotros, vimos cómo un acuerdo conciliatorio suscripto entre un trabajador y su empleador terminó declarándose nulo, atento que el trabajador se retractó del mismo antes de que éste sea homologado. En este caso, la justicia declaró válido un acuerdo firmado también entre el trabajador y la empresa empleadora demandada, ya que el acuerdo ya había sido homologado por la autoridad administrativa aplicable.

En efecto, ello sucedió en la causa “F., B. L. vs. Jumbo Retail Argentina S.A. s. Despido” la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones, en sentido contrario al juez de primera instancia, consideró que el acuerdo extintivo conciliatorio homologado por la Subsecretaría de Trabajo, Industria y Comercio del Gobierno de CABA resulta válido, al sostener que el consentimiento prestado por la trabajadora no fue inválido, y que lo pactado no era violatorio del orden público laboral.

En el acuerdo se expresó que, una vez percibido el monto pactado, la actora nada más tendría que reclamar por la relación que la vinculara con su empleadora, imputando lo abonado a la indemnización prevista por la ley. A ese entendimiento, la justicia dijo que era aplicable el “Plenario 137 CNAT” caso en el cual la trabajadora contó con patrocinio letrado tanto al momento de suscribir, como de ratificar el acuerdo, y no se demostró que su voluntad hubiera estado afectada por vicio alguno o que el letrado no haya sido elegido por ella misma.

En virtud de ello, se concluyó que el acuerdo fue regularmente suspcrito y sin afectar derechos de orden público, con lo que la mera disconformidad posterior de la trabajadora con el resultado de lo acordado no justificaba la anulación de lo pactado, máxime cuando dicho acuerdo ya había sido homologado por la autoridad competente, tal como se hubiera comentado en publicaciones anteriores, por lo que la justicia rechazó la demanda por despido sin causa iniciada por la trabajadora, declarando válido el acuerdo conciliatorio homologado. 

                                                          

NOV 2021
17

La justicia declara procedente un despido con justa causa invocado por el empleador atento la desobediencia de su dependiente, el retiro del lugar de trabajo intempestivo, y los antecedentes disciplinarios que acumulaba, utilizando como ruptura del vínculo, el trato irreverente proferido a personal jerárquico de la empleadora.

En efecto, sucedió en los autos “B., M. A. vs. Establecimientos Contesa y otro s. Despido” en donde se confirmó la sentencia del juez de primera instancia que consideró justificado el despido del trabajador en tanto se tuvo por acreditado mediante prueba testimonial que éste, en la fecha indicada en la misiva de despido, se retiró 30 minutos antes de su lugar de trabajo y, al ser requerido por su supervisor para que retomara sus labores, no le obedeció y además le faltó el respeto. A ello se sumaron las numerosas sanciones disciplinarias y llamados de atención que tuvo el actor, a lo largo del relativamente breve período que duró la relación laboral (poco más de 3 años).

Si bien tales sanciones fueron desconocidas en lo específico, dos testigos ratificaron el deficitario comportamiento que tenía el trabajador en la empresa, así como las sanciones que le eran aplicadas. En última instancia, la falta cometida por el actor de desafectar su lugar de trabajo, sumada a los reiterados incumplimientos y a la falta de respeto hacia su superior jerárquico, permiten ratificar que el despido dispuesto por la demandada fue ajustado a derecho y por ende legítimo, por haber el empleado violado las normas laborales vigentes.