MAY 2024
29

La Sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo ratificó la sentencia de primera instancia haciendo lugar a la demanda por despido iniciada por una trabajadora cuyo empleador introdujo cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo al decidir unilateralmente una reducción de la jornada de trabajo y remuneración de la accionante.

La Sala entendió que “La variación de la jornada de la trabajadora de nocturna a vespertina, con disminución de su carga horaria y de su remuneración, afecta el núcleo central del contrato de trabajadora al resultar la extensión de la jornada un componente esencial que no puede modificarse unilateralmente por la empleadora en perjuicio de la trabajadora sin su consentimiento. Los trabajadores no son partícipes del riesgo empresario, resultando inoponible a la actora el argumento de que el cambio obedeció a la decisión de un cliente de cerrar una campaña en la que ella participaba”

Es importante recordar que el empleador posee la potestad de modificar las condiciones laborales consideradas no esenciales, conocida jurídicamente como “Ius Variandi”, pero con los siguientes límites:

a) Razonabilidad: que la modificación no sea arbitraria

b) Funcionalidad: que obedezca a un motivo atendible

c) Indemnidad del trabajador: que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado

En el caso analizado, el empleador sobrepaso los límites mencionados toda vez que tal lo interpretado por la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones le provocó a la trabajadora un menoscabo patrimonial que le ocasionó un perjuicio material.

Fuente: “F P N C/KONECTA Y OTROS S/DESPIDO” - Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, SALA X.

                                                     

NOV 2023
08

La  Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil confirmo la sentencia de primera instancia que condenó a una entidad que brinda servicios de salud por considerar que no había contratado a un postulante con motivo de detectar, al momento de la realización de los exámenes preocupacionales, que padecía VIH.

El actor de 40 años, inicio el reclamo de daños y perjuicios cuando luego de un largo proceso de entrevistas laborales, le habían confirmado que entraría a trabajar como “operario de ropería” incluso informándole las condiciones laborales, pero que previamente debía realizarse los estudios preocupacionales.

Una vez realizados, le informaron que en el examen de sangre se había detectado que era VIH positivo. Cabe destacar, que el actor no estaba al tanto de ello, enterándose en dicho momento.

El mismo día, recibió un mail indicándole que no avanzarían con el proceso de selección, siendo claro que se debió a la enfermedad.

Cabe destacar que una vez judicializada la cuestión, en los supuestos en los que se encuentran enmarcados actos de presunta discriminación  ha decidido la CSJN en diversa jurisprudencia que corresponde invertir la carga de la prueba y es entonces la empresa quien debe probar que no incurrió en discriminación alguna.

La Cámara de Apelaciones considero que en el caso de autos no fue probada por la empresa la no discriminación y por ende afirmó que “no se vislumbra razón o elemento alguno que permita justificar la realización de un examen médico preocupacional, con la erogación que conlleva, si el accionante no hubiera superado instancia alguna del proceso en cuanto a su idoneidad para el cargo"

Por ende, agregaron “la no contratación del actor se debió exclusivamente a su condición de portador del virus de la inmunodeficiencia humana, lo que constituye sin hesitación un acto discriminatorio que asimismo menoscaba su derecho a trabajar”.

Por lo expuesto, condeno a la empresa al pago de una indemnización por daños y perjuicios al actor.

Fuente: “D, P. R. C/ SILVER CROSS AMERICA INC SA S/DAÑOS Y PERJUICIOS" Tribunal: – CNCIV - SALA C.

                                                     

NOV 2023
01

La Cámara de Apelaciones confirmó la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda interpuesta por un empleado quien se desempeñaba como ejecutivo de ventas en THE GRAND SRL y fue despedido por disminución laboral ajena a la empresa según lo dispuesto por el art 247 LCT. Días más tarde, LATITUD HOTELES SA quien también fue demandada, adquiere el establecimiento de THE GRAND SRL haciéndose cargo de todo el personal que que trabajaba allí pero nunca lo hizo del trabajador en cuestión por cuanto ya no figuraba en la nómina de personal.

Por un lado, la sentencia arguye que no se acreditó que el despido haya sido por disminución de trabajo según art 247 LCT, es decir, no se probó crisis general que haya recaído sobre la economía de la empresa que la imposibilitaba llevar a cabo la explotación del establecimiento. Tampoco se comprobó que el empleador haya tomado medidas tendientes a contrarrestar tal situación, ni que haya agotado el procedimiento preventivo de crisis que existen según art 98 LEY 24013, arts. 1 y 4 DEC 264/02. Afirma que el despido carece de causa legítima y que corresponde el pago de una indemnización según el art 245 LCT.

En cuanto a la responsabilidad de la empresa adquirente del establecimiento, corresponde que responda por las consecuencias de la relación laboral fenecida tal lo dispuesto por el art 228 LCT que exige que se trate de obligaciones existentes a la época de la transmisión sin distinguir entre contratos vigentes o fenecidos, de manera que basta con que subsista la deuda aunque el vínculo laboral que la originó hubiera concluido con anterioridad a la transferencia lo que deriva en una responsabilidad solidaria de THE GRAND SRL y LATITUD HOTELES SA.

Fuente: “C.O.D c/ Triay, Juan Carlos y Otros s/Despido" Tribunal: – CNTRAB - SALA V – 31/03/2023

                                                            

OCT 2023
25

La Cámara de Apelaciones del Trabajo revocó la sentencia de primera instancia que no hizo lugar a la demanda iniciada por una trabajadora quien se dio por despedida ante la falta de otorgamiento de tareas livianas solicitadas en varias ocasiones a la empresa para la cual laboraba. La empleada, cumplido el plazo de licencia paga, presentó certificado que indicaba reposo por 30 días, ante esto, la empresa le notifica que entraría en período de reserva de puesto por lo que, al mes, presentó el alta médica e indicación de tareas especiales. La empresa, por su parte, decidió realizar controles médicos dejando transcurrir un lapso de 44 días sin asignar tareas y sin abonar salario alguno. 

El fallo de primera instancia estableció que la empresa no tuvo una actitud evasiva y arbitró los medios necesarios para continuar con la relación laboral realizando controles médicos y pese a ello, la trabajadora no esperó a que se expida respecto a si tenían o no tareas para otorgarle, considerándose despedida de manera apresurada.

Sin embargo, la Cámara revocó tal decisión al considerar que es obligación del empleador asignarle al trabajador otras tareas que pueda ejecutar, y en este caso  y según el análisis de las pruebas ofrecidas a la causa, la negativa dada por la empresa basadas en discrepancias de criterios médicos del servicio de medicina laboral no configuró una medida razonable que justifique el no otorgamiento de tareas acordes.  Asimismo el art. 212 LCT dispone: Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley. 

Por otro lado, la Cámara dictaminó que el empleador no acreditó que efectivamente no disponía de puestos de trabajo en ningún sector de la empresa para asignar a la empleada por lo que debió abonar una indemnización equivalente a la dispuesta en el art. 245 LCT.

Fuente: “V C M c/ Lafayette Hotel S.A. y Otros   s/ Despido” –Tribunal: – CNTRAB - SALA V – 21/04/2023

                                                 

OCT 2023
18

La actora presentó la renuncia a su trabajo y posteriormente interpuso demanda solicitando la nulidad de la misma y por ende buscando cobrar indemnización por despido discriminatorio. Alegó que luego de haber comunicado encontrarse en estado de embarazo fue forzada a renunciar por parte de su empleador.

Sin embargo, pero tanto el Juzgado de primera instancia como la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones entiende que no se probó vicio alguno en la voluntad de la actora al momento de renunciar, motivo por el cual decide desestimar el reclamo intentado.

Es importante destacar que tal como ha establecido la Corte Suprema de Justicia de la Nación la renuncia “…es un acto de voluntad unilateral del trabajador que se presume libre, mientras el interesado no demuestre que está viciado de error, dolo, violencia o intimidación”.

Es decir, será carga del trabajador probar que hubo algún vicio de la voluntad al momento de la renuncia para que esta se declare nula.

Fuente: “R G S c/ Esparza Alicia y Otros s/ Despido” –Tribunal: – CNTRAB - SALA VII – 20/09/2023

                                                   

OCT 2023
11

La Cámara Nacional de apelaciones del Trabajo, confirmó el pronunciamiento que hace lugar a la demanda por despido iniciado por una secretaria privada que había sido despedida atribuyéndosele haber divulgado información confidencial de uno de sus superiores a través de las redes sociales.

La accionada calificó el hecho como una pérdida de confianza irreversible y la despidió con justa causa. Disconforme con el distracto, la accionante inicia demanda reclamando las indemnizaciones por despido y tanto primera instancia como la Alzada hace lugar a la misma.

La cámara remarca que la demandada no acreditó la pérdida de confianza, es decir no probo que efectivamente haya existido de parte de la secretaria la divulgación de información privada del superior ni especificó la información que la actora habría divulgado.

Es importante destacar que en casos de despido por pérdida de confianza, queda a cargo de la empleadora probar los hechos que provocaron dicha perdida con los distintos medios de prueba, por ejemplo con la declaración de testigos como también acreditando la realización de sumarios internos.

Fuente: “B. F. H. G. c/ Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios y otros s/ despido” – Tribunal: – CNTRAB - SALA II – 29/09/2023

                                                  

OCT 2023
04

La Cámara de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda de una trabajadora por diferencias salariales e indemnizatorias abonadas por despido sin causa.  El reclamo se fundamentó en que para el cálculo de la liquidación, no se tuvo en cuenta todo el período que trabajó en la empresa sino únicamente 6 meses, período  trabajado luego de su reingreso. Demostró que fue empleada durante 14 años previos (desde 11/1990 a 11/2014), renunció y años después fue convocada por el mismo empleador para el que trabajó por 6 meses hasta su despido.

En el fallo de primera instancia se esgrimió que la antigüedad se debe calcular según lo establecido por el art 18 LCT, lo que implica considerar ambos tramos de relación laboral siendo el primero comprendido desde 11/1990 hasta 11/2014 y el segundo, desde 05/2017 hasta 01/2018. Deberá tenerse en cuenta el tiempo de servicio anterior cuando el empleado cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador, lo que no distingue entre despido o renuncia.

Agrega que si bien el art 255 LCT establece la deducción de las indemnizaciones que se hubieran abonado en caso de que el cese anterior se hubiera producido por despido, esto no implica que no deba contabilizarse el tiempo de servicio en caso de que dicho cese se hubiera producido por renuncia.

Fuente:  "M.S. c/ The Media Edge S.A. S/ Despido” Tribunal: Sala x- Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

                                                       

SEP 2023
27

La Sala I de la Cámara de Apelaciones del Trabajo revocó la demanda iniciada por un trabajador quien inició reclamo por diferencias salariales y denunció que pese a tener igual categoría y realizar mismas tareas que otro compañero, percibía un salario menor en comparación y alegó que la empresa demandada violó el principio de igual remuneración por igual tarea según lo normado en el art.14 bis de la Constitución Nacional , como así también, el art 17 que prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad y el art. 81 que dispone igualdad de trato a todos los trabajadores en identidad de situaciones.

El fallo de primera instancia, concluye que el trabajador no logró sustentar la demanda para admitir la existencia de discriminación dado que, según surgió del análisis de las pruebas llevadas a cabo, no eran idénticas las condiciones de trabajo de ambos dependientes de la empresa. Asimismo, solo describió las tareas que desarrollaba otro compañero, pero omite detallar su propia remuneración total, antigüedad, categoría, tareas asignadas y formación adquirida.

La Cámara confirma dicha sentencia y descarta que el empleador haya incurrido en un trato salarial peyorativo, toda vez, que el otro dependiente de la empresa con quien existe la comparación en el escrito de la demanda, tenía mayor antigüedad y alcanzó mayor jerarquía pasando a ser “Jefe de Sección”, lo que dista de la real trayectoria laboral del trabajador demandante quien llegó hasta  la categoría de “Supervisor”, estamento por debajo de aquella según el organigrama interno de la empresa.

Fuente: “T.A.J.A c /  Ovobrand S.A. S/ Despido”

                                    

SEP 2023
20

La Corte Suprema de Justicia de Mendoza, confirmó el pronunciamiento que hace lugar al reclamo de un trabajador que contaba con 4 sanciones anteriores por ausencias sin aviso e injustificadas y ante una nueva ausencia fue despedido con causa contando con una antigüedad de más de doce años.

El trabajador disconforme, inicia demanda la cual llegó hasta la Corte Suprema de Justicia de la provincia la cual establece que la nueva falta no revestía gravedad como para justificar el despido con causa, esto sumado a que el actor no contaba con suficientes antecedentes disciplinarios, más aun, que la última sanción había sido aplicada con un año de diferencia a la que lo despidió.

 Es importante recordar que las sanciones disciplinarias deben cumplir con ciertos requisitos, a saber:

·         Proporcionalidad: la sanción debe ser proporcional a la falta cometida por el dependiente. Esto significa que el empleador no puede aplicar una sanción grave (ej. suspensión por dos días) frente a un incumplimiento leve (ej. llegar tarde por 3 minutos).

·         Contemporaneidad: debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción que se pretende aplicar, es decir que debe sancionarse en tiempo oportuno, no dejando transcurrir desde el tiempo del incumplimiento un lapso determinado que indique que la falta ha sido consentida.

·         No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar más de una sanción por una misma falta o incumplimiento por parte del trabajador.

Fuente: “C L A en J 159713 Bodegas y Viñedos Santa Elena SRL p/ Recurso Extraordinario Provincial” Tribunal: – Suprema Corte de Justicia de Mendoza – Sala II.

                                               

SEP 2023
13

El Superior Tribunal de Justicia de Rio Negro resolvió rechazar la demanda de un trabajador que fue despedido luego de haber solicitado permiso para faltar vía whatsapp, a lo que la empresa respondió con un emoji del pulgar hacia arriba.

El trabajador despedido tenía un historial de 47 sanciones previas y numerosas faltas injustificadas y, antes de que se intentara rescindir su contrato laboral, el empleado se ausentó durante nueve días en el mismo mes y, posteriormente, intentó justificar esas faltas comunicándose a través de un teléfono corporativo de la empresa. Recibiendo el mencionado emoji.

El trabajador consideró que dicha respuesta avalaba sus reiteradas inasistencias y si bien en primera instancia se afirmó que el despido fue desmedido frente a la conformidad dada por el empleador en forma virtual,  el máximo tribunal, sin embargo,  aludió que los íconos que se utilizan en la plataforma de mensajería "no constituyen en sí una expresión de manifestación de voluntad con efectos jurídicos vinculantes". Por lo que el uso de emojis no significa aprobación o conformidad con el mensaje recibido sino una mera constancia de recepción.

Por este motivo, el tribunal destacó que la utilización de emojis debe complementarse con otros medios de prueba que respalden lo que se quiere decir, ya sea que pretendan confirmar o negar algo.

En consecuencia, se consideró que no correspondía abonar la indemnización por despido sin causa.

Fuente: “FRIDEVI S.A.F.I.C. C/ P, H L S/EXCLUSIÓN DE TUTELA SINDICAL - QUEJA” Superior Tribunal de Justicia de Rio Negro

                                                 

SEP 2023
06

La Sala V de la Cámara de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda por despido  iniciada por un trabajador que se desempeñaba como enfermero y que fuera despedido por pérdida de confianza, al ser acusado de filmar una cirugía a corazón abierto sin autorización.

Tanto el juzgado de primera instancia como la Excma. Cámara de Apelaciones entendió que el empleador no ha cumplido con las normas procesales que rigen la carga de la prueba, ya que correspondía a éste probar las casus invocadas para afirmar la pérdida de confianza en el trabajador, es decir, probar que él mismo había filmado una cirugía sin permiso.

Sin embargo, la demandada no acreditó en el expediente la existencia de dicho video, ni lo acompañó como prueba, motivo por el cual no se encuentra probado el hecho que dio origen a la supuesta pérdida de confianza.

Es importante recordar que la desvinculación por pérdida de confianza es procedente cuando exista algún hecho objetivo que demuestre mala fe del trabajador -ya sea algún incumplimiento de los deberes de conducta o de colaboración- y debe ser consignado al momento del despido a los fines de dar posibilidad de defensa cierta.

Posteriormente, en el caso de judicialización de la cuestión es requisito esencial  acreditar las circunstancias fácticas  en las que se funda el despido, extremo que no cumplió la demandada en este caso.

Fuente: “M. C. C. R. C/ FUNDACION FAVALORO PARA LA DOCENCIA E INVESTIGACION MEDICA S/ DESPIDO” Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo 

                                                              

AGO 2023
30

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el fallo de primera instancia que rechazó la acción interpuesta por un trabajador quien fue despedido por pérdida de confianza. La demanda fue iniciada por considerarse despedido sin justa causa, asimismo reclamó por daño moral por supuestos malos tratos y discriminación por parte del empleador por ser su condición de portador de HIV positivo y adujo no haber sido debidamente notificado mediante carta documento.

El trabajador se desempeñaba en el puesto de cajero para la empresa demandada donde realizó una nota de crédito por un producto que no había vendido a cliente alguno. Dicha conducta fue advertida por su supervisor y comunicada a los jerárquicos de la empresa quienes ante esta situación deciden desvincularlo enviando una carta documento al domicilio denunciado. Sin embargo, la carta documento remitida, no pudo ser entregada porque el trabajador se habría mudado de ese lugar.

El juzgado de primera instancia considera que dicha comunicación fue válida y eficaz toda vez que era responsabilidad del trabajador haber informado en su debido tiempo, el cambio de domicilio a su empleador. A su vez, consideró que el accionar de él trabajador  fue de gravedad tal que justificó la medida disolutoria del vínculo laboral adoptado por la empresa.

La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo confirmó la validez de la carta documento dado que no fue recibida por culpa del destinatario quien no informó debidamente la  modificación del domicilio al empleador. También juzgó acertado la justa causa del despido por pérdida de confianza por haber incurrido en una conducta reprochable, un hecho desleal rechazando así reclamo de indemnizaciones por art 232, 233 (preaviso) y 245 la LCT (despido sin justa causa). Sumado a eso, el actor no logró demostrar malos tratos ni daño psíquico por lo que desestimó el reclamo por daño moral.

Fuente: "C.R. c/ T. S.A y otros s/ Despido" Tribunal: Sala VII Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo 

AGO 2023
23

La Sala V de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, hizo lugar al reclamo de una trabajadora que había sido rechazado por la sentencia de Primera Instancia quien se dio por despedida ante la negativa de la empresa de otorgarle nuevas tareas acordes a su condición médica.

La trabajadora invocó que contaba con alta médica con indicación de tareas especiales, por supuesta incapacidad residual devenida de una intervención quirúrgica de hemorroidectomía, sin aclarar el tipo de padecimiento sobreviniente ni la merma de su capacidad laborativa.

La empleadora hizo uso del art. 210 de la LCT, que establece que “El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador” y citó a la trabajadora en varias ocasiones para ser evaluada por profesionales médicos. Pese a ello, la actora reiteró la intimación a su empleador por dación de tareas diferenciales, hecho que se realizaría una vez que la parte empleadora tuviera en su poder los resultados de los estudios realizados.

Ante esto, la actora se dio por despedida de manera apresurada, según lo determinado en Primera Instancia.

Sin embargo, en fallo de Cámara, la Alzada dictaminó que , la demandada en aras de la conservación del contrato de trabajo debió adoptar otras medidas a fin de resolver la discrepancia médica sin demorar más de 44 días en resolver la cuestión, lapso de tiempo que estuvo sin expedirse de manera certera ante el requerimiento de la trabajadora.

Agrega, que debió acreditar que no disponía de puestos de trabajo en ningún sector de la empresa para asignar a la trabajadora o que debió haber otorgado tareas en forma efectiva o, en su defecto, abonarle salarios hasta tanto se expidiera el servicio de medicina laboral, por lo que la negativa a reincorporar a la accionante en la situación fáctica descripta constituyó injuria grave en los términos del art. 242 LCT “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”.

Fuente: "V.C.M c/ Lafayatte Hotel S.A y otros s/ Despido" Tribunal: Sala V Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

                                                       

AGO 2023
16

La Sala VIII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, ratificó la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda deducida por la trabajadora quien fue desvinculada de la empresa Tramando S.A. por motivos de reestructuración de la organización, más precisamente, por el cierre del local.

La demandada adujo que la desvinculación se debió por culpa exclusiva y única de la trabajadora y pretendía abonarle la indemnización reducida del art 247 de la LCT que dispone que "En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley". Sin embargo, en primera instancia se advierte que la demandada no pudo explicar los motivos que imputan a la trabajadora como culpable de la ruptura del vínculo laboral como así tampoco invocó el art 247 de la LCT en la comunicación de despido por lo que no es debido que se ampare en el mismo. Por lo cual condenó al empleador al pago total de la indemnización prevista en el art 245 LCT.

La Alzada ratifica lo resuelto en primera instancia diciendo que la reestructuración de la empresa no habilita el despido sin pago de indemnización por lo que lo considera un despido sin causa justificada y agrega, que la empresa no pudo demostrar que la restructuración aludida obedeció a un suceso  ajeno, imprevisible, inevitable e inimputable  y que lo habilitaría a resarcir el despido en los términos del art 247 LCT.

                                             

AGO 2023
09

 La Sala II Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Santa Fe estableció que fue discriminatorio el despido de un trabajador que había solicitado una reducción de su jornada de trabajo por razones de salud mental.

Entendió la mencionada Sala que el despido del actor fue injustificado, ya que la demandada estaba obligada a aceptar la reducción de la jornada de trabajo por cuestiones médicas; por el contrario, la conducta que asumió fue contraria a la relación, comportándose en forma oportunista y ante un vacío legal expreso intentó imponer a la parte actora los daños que eran consecuencia de la reducción de su jornada.

La conducta de la demandada fue discriminatoria, porque cuando estaba sancionando el incumplimiento de una jornada que pretendía debía cumplirse, en realidad estaba imponiendo al actor la asunción de las consecuencias laborales de su estado de salud mental, afectando los intereses que son especialmente protegidos en función de su dignidad.

Cabe destacar que el trabajador acompaño oportunamente los certificados médicos que acreditaban su condición médica tal es su obligación.

La expectativa del actor de imponer a la demandada la obligación de aceptar un cambio en la jornada de trabajo por razones de salud es legítima, dado que, ante la necesidad de la persona en función de sus intereses constitucionalmente protegidos, lo que se espera de la empresa es una conducta cooperativa hacia una ‘razonable readecuación de las condiciones de trabajo’ que posibilite la continuación de la relación.

Por todo lo expuesto, la sala consideró que se trataba de un despido discrimatorio y por tal motivo agravó la condena al empleador aplicando una multa de 13 veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios.

Fuente: “S. D. A. c/ Bolsa de Comercio de Santa Fe s/ cobro de pesos – rubros laborales" Tribunal: Sala II Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Santa Fe.

                                              

AGO 2023
02

La Sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo confirmó  la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda por despido indirecto iniciada por una trabajadora quien al retornar a su lugar de trabajo luego de haberse cumplido su licencia por enfermedad, fue informada sobre el cambio del lugar de efectiva prestación de tareas.

Dicha modificación implicaba un mayor tiempo de traslado de la empleada desde su hogar hacia el nuevo lugar de trabajo como así también un mayor gasto que pese a haber sido reclamado por la trabajadora, no fue asumido por la empresa.

Tampoco pudo justificar la modificación de las condiciones laborales haciendo que la Alzada confirme que el empleador incurrió en abuso del “Ius Variandi”.

Es importante recordar que el empleador posee la potestad de modificar las condiciones laborales consideradas no esenciales, conocida jurídicamente como “Ius Variandi”, pero con los siguientes límites:

a) Razonabilidad: que la modificación no sea arbitraria

b) Funcionalidad: que obedezca a un motivo atendible

c) Indemnidad del trabajador: que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado.

Fuente: “L, M. L. c/ SOS S.A. s/ despido” Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo 

JUL 2023
19

 El Superior Tribunal de Justicia de la provincia de Corrientes confirmó la sentencia de primera instancia de los autos caratulados "S, M. B. C/SHONKO S.A. S/ INDEMNIZACIÓN LABORAL", que obliga a la demandada a abonar la indemnización según art.182 de la LCT por no haber mediado causal justificada de despido y habiendo sido probado el despido por maternidad de la actora.

La Cámara por su parte tuvo en cuenta la importancia del bien jurídico tutelado, en este caso, la maternidad, amparado por la  Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la mujer y por  la ley 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, por lo que a pesar de que el despido fue fuera del plazo de sospecha (art. 178 de la LCT), en este caso, a un mes y medio de haberse vencido el mismo, corresponde reconocer que existió discriminación por maternidad.

Asimismo, la actora cumplió con su parte de la carga de la prueba pudiendo demostrar fehacientemente que la cercanía del despido fue con la fecha de terminación del período de sospecha y por prueba testimonial que respaldó lo antedicho, rechazando todo argumento por parte de la empresa que se amparó en una reorganización funcional que no pudo demostrar.

Fuente: Sentencia Superior Tribunal de Justicia. "S, M B C/Shonko S.A. S/ indemnización laboral"

                                                 

JUL 2023
12

El ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad social de la nación, mediante Resolución 887/2023 estableció que los trabajadores afectados  en su movilidad a los fines de la concurrencia a sus puestos de trabajo como consecuencia de las medidas de fuerza tomadas por la UNIÓN TRANVIARIOS AUTOMOTOR (UTA) del pasado viernes 07/07/2023 conservarán el derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales.

Dicho ministerio fundó su decisión en que se trata de una situación de fuerza mayor no atribuible a los trabajadores, definiendo fuerza mayor como “…se configura cuando ese impedimento no ha podido ser evitado (art. 1730 Cód. Civil y Comercial) y exime de responsabilidad a ambas partes del cumplimiento de sus obligaciones: al trabajador, de poner sus servicios a disposición del empleador y a éste, de dar ocupación, ya que también es ajeno a aquel”

Por este motivo, entiende el Ministerio, resulta imprescindible garantizar la no afectación del derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales, es decir, no corresponde descuento alguno y los trabajadores no dejarán de percibir su plus por presentismo por este motivo.

Por último, pero no menos importante también establece que los trabajadores deberán acreditar que se encontraron afectados por la medida de fuerza, debiendo en caso de divergencias interpretativas, “resolverse la cuestión por la vía del diálogo social entre empleadores, o sus representantes, y las organizaciones representativas de trabajadores”.

Fuente: Resolución 887/2023 del Ministerio de Trabajo, empleo y seguridad social de la Nación.

                                                     

JUL 2023
05

La cámara de Apelaciones del trabajo de Concepción del Uruguay condeno a una empresa a pagar indemnización por despido sin causa a un trabajador que había sido despedido por haber insultado a su superior jerárquico en una video llamada privada por considerar que no ameritaba la desvinculación del mismo.

Para llegar a esta conclusión, la Cámara tuvo en consideración que en la misma conversación donde se produjeron los insultos, el trabajador se disculpó por los mismos alegando que esa forma de hablar se debió a la confianza que tenía con su superior al cual conocía de hace más de 20 años.

“El hecho de que exista un vínculo de compañerismo, confianza y estima por tantos años lleva necesariamente a una forma de trato más desinhibida respecto de aquellas personas con las que alguien no tiene ningún tipo de relación, y más allá de que se tratara de un superior jerárquico, esto debe ser también ponderado”

Además, la cámara pondero que el diálogo conflictivo tuvo lugar en una plataforma digital privada y sólo tuvieron acceso a la conversación el trabajador y su jefe, por lo que no se trató de un acto que trascendió a terceros, ya sean compañeros de trabajo o clientes de la empresa. Esto último, dijeron los jueces, “descarta la posibilidad de desautorizar o perjudicar la imagen del superior jerárquico frente a los compañeros de tareas o dañar a la empresa frente a potenciales consumidores.”

Por último, pero no menos importante, se tuvo en cuenta que el trabajador en 11 años y ocho meses de antigüedad no poseía sanción disciplinaria alguna, por lo que la empresa “…debió acudir a otras medidas sancionatorias para castigar la inconducta del dependiente antes de optar por la más grave sanción”

                                            

JUN 2023
28

La Sala VIII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo desestimó la demanda de un trabajador que se consideró despedido atento que el tribunal considero que no existía causa que lo justifique.

La empresa, en pleno uso de sus facultades de dirección, notifico al trabajador sobre un cambio de su día de franco. Sin perjuicio de ello, el trabajador no se presentó a trabajar.

Consecuentemente la empresa aplicó una sanción de 4 días sin goce de sueldo, la cual fue impugnada por el trabajador y ratificada nuevamente por el empleador.

Por dicho motivo el trabajador se consideró despedido.

Sin embargo, se rechazó la demanda toda vez que la cámara consideró que no existía causa que motive el despido indirecto, más aun teniendo en cuenta que el trabajador podría haber reclamado los haberes descontados y mantener el trabajo, antes que extinguir el largo vínculo que unía a las partes.

Cabe destacar también, que la sanción aplicada al trabajador cumplía con todos los requisitos de procedencia, a saber: Contemporaneidad, proporcionalidad, no duplicación de sanciones, por escrito y expresando la causa de la misma, siendo en el caso mencionado la inasistencia injustificada.

Fuente: “EXPTE. N° 67955/2017 - “A. A. V. c/ Happening S.A.Y Otros s/ Despido” – CNTRAB - SALA VIII –”

                                                         

MAY 2023
31

Confirman que corresponde rechazar el pedido de un empleado de indilgar un episodio cardiaco a una situación de estrés laboral cuando existen factores de riesgo.

En el expediente “C. M. A. c/ Nextel Communications Argentina S.R.L. y otros s/ daños y perjuicios ” se ha decidido que resulta procedente rechazar el reclamo laboral entablado por un empleado   que adujo haber sufrido un episodio cardíaco a raíz del estrés laboral al que fue sometido, acusando a la empresa por no haber adoptado medidas de seguridad e higiene, por no haber probado que la situación de estrés invocada haya sido el factor determinante en el desencadenamiento de la patología por la que debió ser intervenido.

Más aun teniendo en cuenta que se trata de una persona que luego de casi una vida entera siendo fumador, con ciertas patologías no muy bien controladas y varios indicios de una vida sedentaria, pretende imputar su episodio cardíaco al estrés laboral que habría sufrido por trabajar en una empresa que no solo brindaba buenas condiciones de trabajo, sino que además le ofrecía la realización de controles periódicos, a los que no se sometía.

En resumen, debe rechazarse el reclamo que pretende endilgar a una situación de stress laboral no probada un padecimiento sufrido por el trabajador cuando la empresa ha ofrecido controles periódicos, buenas condiciones de trabajo, etc.

                                                        

MAY 2023
24

Confirman que resulta procedente el despido con justa causa de un trabajador que utiliza computadora de trabajo para ingresar a redes sociales y demás plataformas.

En el expediente “N. F. c/ Pollolin S.A. s/ ordinario” se ha decidido que resulta procedente rechazar el reclamo laboral entablado por un empleado encargado del mantenimiento de las maquinarias del establecimiento demandado, que fuera despedido luego de comprobarse que utilizaba la computadora del trabajo para cuestiones personales.

Más precisamente, ingresar a redes sociales, ver series, leer noticias y mirar pornografía, y a causa de no realizar sus tareas, las mismas debían realizarse en el turno siguiente, demorando la producción de la empresa, toda vez que el actor se excedió en su conducta, conjugándose en la misma, los elementos y requisitos tipificantes de la injuria laboral.

En resumen, resulta cuestionable la actitud de un trabajador que, no en forma ocasional o por una emergencia, sino en forma habitual navega constantemente en diversas páginas que nada tienen que ver con su trabajo y dentro de la jornada laboral, implicando una reducción de su rendimiento, y produciendo una violación al deber de diligencia, ya que el acceso a un sistema informático y al uso de Internet que provee el empleador posee, conforme lo indicado por el artículo 84 de la LCT, las características de una herramienta de trabajo, la cual debe ser utilizada para el cumplimiento de las tareas asignadas y no para fines personales.

                                                  

ABR 2023
19

La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, en la causa L. 124.119, 'A, M. E. contra Establecimiento Metalúrgica BH S.R.L. y otros. Despido', resolvió que En el contexto de la transferencia de un establecimiento, es deber de la empresa continuadora registrar el contrato de trabajo con la indicación de la fecha en que el trabajador ingresó a laborar para el transmitente, y no desde el momento en que se hizo cargo del establecimiento incluso en casos donde la sociedad se constituyó posteriormente.

El art 225 de la Ley de contrato de trabajo establece “En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.”

La suprema Corte aclaró en esta inteligencia que los deberes del adquirente abarcan el reconocimiento de la antigüedad de los trabajadores incluso en el caso de que la sociedad se haya registrado con fecha posterior al comienzo del vínculo laboral con la empresa transmitente.-

                                                        

ABR 2023
12

 La Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los autos “R. L. J. C/ COLEGIO JUAN BAUTISTA ALBERDI S.A.E. Y OTROS S/ DESPIDO” entendió que el trabajador se desempeñaba de forma autónoma y libre y sin estar sujeto a órdenes, instrucciones o controles en su prestación.

En este escenario, los jueces María Dora González y Victor Pesino advirtieron que cuando se discute la naturaleza jurídica del vínculo existente entre quien ejerce su profesión de manera liberal (por ejemplo soporte informático) “no siempre se presentan con características ostensibles, por lo que deben ser resueltas en cada oportunidad con un análisis individual y pormenorizados de cada situación única y particular”.

También advirtieron que para tener por acreditada la existencia de un vínculo de naturaleza laboral “se requiere la triple subordinación: técnica, económica y jurídica”, aunque en este tipo de relaciones (profesionales que prestan servicios a terceros) la subordinación técnica “puede considerarse diluida y hasta inexistente; no ocurre lo propio con la dependencia económica y jurídica”.

Al respecto, los vocales señalaron que el profesional se dedica a la prestación de servicios y bajo una explotación propia que gira bajo el nombre de fantasía -de su titularidad- y por los que percibió sumas de dinero mediante cheques. “Se desempeñaba en forma autónoma y libre y sin estar sujeto a órdenes, instrucciones o controles en su prestación, desarrollando su actividad en interés y por cuenta propia, lo cual desvirtúa la presunción del art. 23 LCT y, por ende, la actividad del accionante no fue realizada en el marco de una relación laboral”, concluyó el tribunal.

                                                       

ABR 2023
05

En la causa "R., EL c/Zirma SA y otros s/Despido", el juez de primera instancia admitió la demanda presentada contra Zirma SA, pero la desestimó en relación a J.A.C y M.G.M ya que no encontró evidencia fáctica o jurídica suficiente para condenarlos.

La Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó el rechazo de la demanda, ya que no se pudo demostrar que las personas físicas demandadas han incurrido en ilícitos contractuales para sustentar la acción. Específicamente, los jueces explicaron que no se presentaron pruebas que indiquen que la empresa demandada haya cometido alguna conducta fraudulenta o evasora que haya vulnerado los derechos de terceros, más allá de la extinción injustificada del contrato de trabajo. Por lo tanto, no procede una condena solidaria en las personas físicas demandadas.

Además, aunque se hayan admitido resarcimientos por la extinción contractual y diferencias salariales, no se ha demostrado que la demandante haya sufrido perjuicios patrimoniales a causa de un ilícito contractual o una conducta fraudulenta por parte de la empresa, ni que esta haya sido creada con el fin de evitar la aplicación de las normas del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

En relación a la falta de exhibición de libros, los jueces destacaron que esto no indica no obstante la presencia de un presupuesto fraudulento.

Fuente:  "R., E. L. c/Zirma S.A. y otros s/Despido"

                                                     

MAR 2023
22

Por prueba insuficiente para verificar el nexo de causalidad entre las patologías informadas por el perito médico y las tareas a cargo del actor, la Jueza de primera instancia rechazó la demanda sobre cobro de una indemnización contra la Aseguradora de Riesgos del Trabajo.

La Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmo el rechazo de la instancia inferior, considerando que los elementos probatorios incorporados resultan insuficientes para confirmar que los extremos fácticos relatados en la presentación inaugural e invocada en el sustento de la acción, fueran resultado de las tareas desempeñadas por el trabajador a favor de la empleadora. 

Así también, los magistrados sostuvieron que aun cuando el perito médico constató el resultado de incapacidad, "la relación de causalidad adecuada es fruto de una valoración jurídica que no depende solo de la existencia de incapacidad, sino de que la limitación funcional debe ser consecuencia de las tareas prestada, prueba cuya carga pesaba sobre la actora".  A raíz de ello, los jueces confirmaron la sentencia apelada. 

Fuente: "A., H. M. c/Antonio Baldino e Hijos S.A. y otro s/Despido"

                                                            

MAR 2023
15

 Un club de fútbol debe abonar al jugador que padece esclerosis lateral amiotrofia, salarios que se devenguen hasta que alance la edad de cuarenta años (por ser ésta la edad máxima promedio en la que se retiran los jugadores de fútbol profesional).

La Justicia Laboral falló a favor de la demanda del actor, un jugador de fútbol quien padece una enfermedad inculpable (ELA), la cual no tiene cura y le impide la práctica de su profesión. El actor comenzó a gozar de licencia médica con goce de haberes y luego fue colocado en reserva de puesto.

El Convenio de la actividad establece que en enfermedades como aquella el club está obligado a abonarle el salario hasta su alta, inclusive si esta sucede posterior al vencimiento del contrato. Siendo el Convenio más favorable al jugador que la LCT, se declara la aplicación de dicha convención por mayoría.

Fuente: “M. E. D. c/ Club Atlético Huracán s/ Despido”

                                                     

MAR 2023
10

El próximo 23 de marzo de 2023 comienza a regir la obligación establecida en el decreto reglamentario  144/2022,  que en los establecimientos de trabajo donde presten tareas CIEN (100) personas o más, independientemente de las modalidades de contratación, se deberán ofrecer espacios de cuidado para niños y niñas de entre CUARENTA Y CINCO (45) días y TRES (3) años de edad, que estén a cargo de los trabajadores y las trabajadoras durante la respectiva jornada de trabajo, los cuales deberán ser habilitados de acuerdo a la normativa de cada jurisdicción.

Se determina que a los efectos del cómputo de la cantidad de personas que trabajan en el establecimiento, se tendrán en cuenta tanto las y los dependientes del establecimiento principal, como aquellas y aquellos dependientes de otras empresas, en tanto presten servicios en el establecimiento principal.

Si bien la obligación principal es la de habilitar estos espacios, el decreto indica que en los Convenios Colectivos de Trabajo podrá preverse en su reemplazo, el pago de una suma dineraria no remunerativa, en concepto de reintegro de gastos de guardería o trabajo de cuidado de personas, debidamente documentados.  Cuando la prestación sea realizada mediante la modalidad de teletrabajo, está permitida la compensación económica.

En este sentido, se considerará que los gastos están debidamente documentados cuando emanen de una institución habilitada por la autoridad nacional o autoridad local, según correspondiere, o cuando estén originados en el trabajo de asistencia, acompañamiento y cuidado de personas registrado bajo el Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, previsto en la Ley N° 26.844.

El monto a reintegrar en concepto de pago por guardería o trabajo de asistencia y cuidado no terapéutico de personas no podrá ser inferior a una suma equivalente al CUARENTA POR CIENTO (40 %) del salario mensual correspondiente a la categoría “Asistencia y Cuidados de Personas” del Personal con retiro del régimen previsto en la Ley N° 26.844, o al monto efectivamente gastado en caso de que este sea menor.

En los Contratos de Trabajo a Tiempo Parcial, el monto a reintegrar será proporcional al que le corresponda a un trabajador o una trabajadora a tiempo completo.

El decreto aclara que los empleadores y las empleadoras podrán subcontratar la implementación de los espacios de cuidado, en tanto los mismos cumplan con las condiciones exigidas.

La falta de cumplimiento de dicha obligación se considerará en el ámbito de la Jurisdicción Nacional una infracción laboral muy grave en los términos del artículo 4º del Anexo II de la Ley Nº 25.212 que prevé  multa del cincuenta por ciento (50%) al dos mil por ciento (2.000%) del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado (Ley 25.212, Anexo II, Art. 5º ap. 3º) y, en caso de reincidencia: a) Se podrá clausurar el establecimiento hasta un máximo de diez (10) días, manteniéndose, entre tanto, el derecho de los trabajadores al cobro de las remuneraciones, debiendo, en caso de tratarse de empresas que prestan servicios públicos esenciales, garantizarse los servicios mínimos y b) El empleador quedará inhabilitado por un (1) año para acceder a licitaciones públicas y será suspendido de los registros de proveedores o aseguradores de los Estados nacional y provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

                                                          

NOV 2022
16

La justicia laboral consintió como fecha de finalización del vínculo laboral la fecha del acta notarial en la cual se le intentó notificar al empleado del despido, si bien éste se negó a firmar dicha acta, por entender dicho acto puso en la esfera de conocimiento del actor la comunicación del despido.

En efecto, ello se resolvió en un fallo dictado por la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo, quien modificó la sentencia de primera instancia en la causa “B. P. E. vs. Diagnóstico por Imágenes de Alta Complejidad Dr. Deragopyan S.A. y otro s. Despido” al indicar que el valor probatorio del acta notarial como herramienta de notificación del despido al actor resulta suficiente, sin perjuicio de la negativa de éste de firmar dicha acta.

En efecto, los funcionarios corroboraron que consta en el instrumento que el notario invitó a firmar al trabajador, quién se habría negado a suscribir el documento por considerarlo innecesario. Sin embargo, conforme el art. 311, Código Civil y Comercial, si bien dichas actas están sujetas a los requisitos de las escrituras públicas, se establecen determinados supuestos que permiten al notario no conocer o identificar a las personas con quienes tratará a los efectos de realizar las notificaciones, requerimientos y otras diligencias (inc. d) o pueden autorizarse aun cuando alguno de los interesados se rehúse a firmar, de lo cual debe dejarse constancia (inc. e), tal como ocurrió en este caso.

En este contexto, comprendieron que no puede sostenerse que la notificación que se realizó mediante acta notarial, no tuvo los efectos referidos por la norma por el hecho de haberse simplemente negado a firmar, por cuanto ello no obsta a la validez del acto, máxime si dicha falta es imputable al trabajador que decidió negarse.

Por último, indicaron que no es un aspecto negado por el actor que hubiera presenciado la reunión en cuestión, ya que de su escrito inicial surge en forma indubitada que tomó conocimiento del acta notarial, por lo que la justicia resolvió por tener como fecha del distracto, contrariamente a lo sostenido por la jueza de grado, el día del acta notarial en la cual surge la causal del despido invocada por la empresa.

                                                

OCT 2022
26

En efecto, la justicia laboral rechazó una demanda iniciada por un trabajador contra su empleador alegando aquél que la renuncia presentada a la empresa había sido hecha bajo presión y sin  su consentimiento, sentenciando el Tribunal interviniente que dicha renuncia no resultó nula lo que fundamentó el rechazo de la acción impetrada.

En esos términos, la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “D., E.  vs. F. S.A. s. Despido”, en donde se estableció que de las constancias de la causa no surge acreditado que el actor haya suscripto su despacho de renuncia sin intención, discernimiento o libertad (art. 260, Código Civil y Comercial).

Sumado a ello,  los testigos aportados por el mismo trabajador  no dieron cuenta de las circunstancias en virtud de las cuales el accionante habría sido incitado a renunciar a su empleo, es decir, no indicaron concretamente quién o quiénes lo habrían inducido a renunciar.

Por ello, si bien el actor se retractó de la renuncia al día siguiente de haberla enviado, alegando en el intercambio telegráfico posterior haber sido presionado por su empleador para remitirla, no aportó pruebas suficientes para tener por acreditadas esas circunstancias.

Por último, el Tribunal resolvió que no existieron en la causa elementos suficientes que permitan considerar que el documento postal emitido por el actor en forma personal y con su respectiva firma, no fueran una expresión libre y válida de su voluntad, ejerciendo por propia elección una facultad conferida por el ordenamiento jurídico para extinguir sin causa la relación laboral, cuestión fundamental a la hora de la retractación, por lo que el Tribunal rechazó el pedido de nulidad de la renuncia cursada por el trabajador y con ello, las indemnizaciones solicitadas.

                                                        

 

OCT 2022
19

En efecto, recordamos que el Decreto de Necesidad y Urgencia N°34/2019, dictado por el Poder Ejecutivo Nacional, había fijado que el trabajador que fuera despedido sin justa causa de su trabajo, tendría el derecho de reclamar “el doble de la indemnización correspondiente de conformidad a la legislación vigente.”, decreto el cual se mantuvo vigente hasta el pasado mes de junio de 2022, aunque con diversas modificaciones a su texto original.

De ese entendimiento, los juzgados laborales, ya han comenzado a hacer aplicación en sus sentencias de dicho agravamiento, tal como en la causa “C. D., A. C. vs. Arte Radiotelevisivo Argentino S.A. (Artear S.A.) s. Despido”, en donde la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resolvió confirmar la sentencia de grado que había condenado al empleador a abonar, además de las indemnizaciones típicas, la doble indemnización.

En esos términos, el tribunal dijo que: “Dado que la extinción por despido injustificado se produjo durante la vigencia de la emergencia ocupacional declarada por el DNU 34/2019 corresponde mantener lo decidido en grado en cuanto dispuso la aplicación de la duplicación indemnizatoria”, agregando que “no cabe hacer distinciones no consideradas en la norma; esto es, inaplicabilidad a los casos de despido indirecto o a trabajadores alcanzados por regímenes especiales, en el caso, por el Estatuto del Periodista Profesional.”.

Por ello, siempre ha sido de nuestra recomendación, evaluar cada caso en contrato a la hora de tomar la decisión de proceder con una desvinculación durante la vigencia de dicho Decreto, ya que las consecuencias en caso de una sentencia en contra podrían ser, como en este caso, sumamente más gravosas, si bien recordamos que dicho Decreto actualmente no se encuentra vigente, puesto que se mantuvo desde el 13/12/2019 y hasta el 30/06/2022.

                                                    

SEP 2022
28

En efecto, en el caso “F., R. vs. A., José Gustavo s. Demanda laboral”, la justicia entendió que cuando un trabajador alega una registración deficiente en los libros laborales, en este caso una fecha de registración posterior a la que denunciaba el trabajador, debe ser éste quien la acredite mediante pruebas contundentes.

En esos términos, el Supremo Tribunal de Justicia Correntina, entendió que a fin de destruir el trabajador una fecha de ingreso registrada posterior a la real, debe contar con declaraciones testimoniales que prueben la razón de sus dichos, o sea que logren recordar los deponentes el año que dijo el dependiente haber ingresado y que ello no coincida con la fecha que consta en los recibos de haberes y demás documentación laboral. De ese modo, quien declara debe saber y generar convicción en el juzgador acerca de la veracidad de lo que cuenta.

En ese sentido, la justicia entendió que resultó insuficiente el hecho de que los tres declarantes hayan manifestado "haberlo visto" al actor en una fecha “aproximada” (al 2004/2005) porque solían comprar allí, sin dar cuenta de algún otro motivo que los remonte a un recuerdo de tantos años atrás (más de quince años). Ello así en tanto sólo se limitaron a manifestar escuetamente su concurrencia al lugar (corralón del demandado) para comprar, siendo esa la única razón por la que sabían y/o conocían de la supuesta fecha de ingreso del actor pero sin dar mayores razones objetivas y/o explicaciones que respalden aquel conocimiento (tales como, elementos que compraron, cuántos, frecuencia con la que lo hacían, etc.) y tornen confiable sus aseveraciones respeto al punto debatido.

Por ello, se decidió por rechazar el recurso interpuesto por el trabajador contra la sentencia de Cámara que tuvo como fecha de ingreso la existente en la documentación laboral llevada por el empleador y no la expresada por los testigos ofrecidos por la actora y por el trabajador mismo.

                                                        

SEP 2022
21

La justicia entendió que el arreglo por la salida del trabajador resultó ajustada a derecho ya que tuvo plena voluntad de arribar a un acuerdo que le fue beneficioso y que, a contrapartida, no existió amenaza de despido en caso de no aceptarlo.

En efecto, en el caso “F., F. vs. Lan Argentina S.A. y otro/ s. Despido”, la Sala VI de la Cámara de Apelaciones del trabajo, entendió que para diferenciar las transacciones legítimas de las viciadas, una pauta de valoración puede consistir en considerar la situación institucional de la empresa, afirmando que la figura de la renuncia negociada puede ser utilizada por empresas que transitan un momento de crisis como alternativa de la aplicación del art. 247, LCT, por lo que la apertura de un registro de aspirantes a renunciar y la falta de compulsión empresaria para que los trabajadores se adhieran al sistema permitiría inferir que la negociación fue producto de un libre acuerdo de voluntades y no de una imposición unilateral patronal efectuada bajo amenaza de despido.

La justicia aclaró que si bien la negociación se dio dentro de un proceso de emergencia económica por el COVID-19, tal factor juega a favor de la empresa pues no puede desconocerse que tal situación excepcional afectó seriamente la actividad de la demandada.

Asimismo, se pudo acreditar que el actor percibió una gratificación extraordinaria por cese levemente superior a la suma que le hubiere correspondido por despido sin causa teniendo en consideración su remuneración y antigüedad, además del otorgamiento de ciertos beneficios específicos como seguro de salud y tickets de viajes aeronáuticos, por lo que no existió un acuerdo peyorativo de derechos patrimoniales para el trabajador, por lo que se consideró válido el acuerdo extintivo en tanto el trabajador no demostró que su voluntad se hubiera encontrado viciada, ni puede presumirse que haya sido forzado a suscribir el instrumento desvinculatorio.

                                                

 

JUL 2022
27

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo estableció que en los casos en que el trabajador no reclame la misiva ante el correo pese haberse dejado aviso correspondiente debe entenderse a la misma como notificada.

Ello sucedió en el marco de las actuaciones “C. L. C. C/ HAIR SYSTEM S.A. S/ DESPIDO”” en donde el  tribunal interviniente entendió si bien resulta cierto que quien utiliza un medio de comunicación es responsable del riesgo propio de dicho medio, tal principio no resulta aplicable cuando se utilizó un medio común para este tipo de comunicaciones (telegrama) y la noticia no llegó a cumplir su cometido por culpa del destinatario.

Es decir, cuando la carta documento es devuelta por el Correo con la atestación “cerrado con aviso”, debe admitirse la validez de la notificación. El carácter recepticio de la denuncia del contrato de trabajo no exige que necesariamente el destinatario tenga conocimiento efectivo de la comunicación. Es suficiente para ello que el mensaje hubiere podido llegar a destino si aquél hubiera obrado con la diligencia necesaria a esos fines. Si se ha dejado un aviso de visita, y el trabajador no retira del correo la misiva, ello deja a las claras una actitud impropia de las buenas relaciones laborales (art. 63, LCT). Con el aviso de Correo, el trabajador debe presentarse en las oficinas de éste y retirar la pieza postal.

                                                                          

JUL 2022
13

El tribunal interviniente desestimo la causal de fuerza mayor invocada por la empleadora a fin de abonar a la trabajadora una indemnización reducida.

Ello sucedió en el marco de las actuaciones “T., A. E. c/ OSHER SA s/ ORDINARIO – DESPIDO” donde el tribunal entendió corresponde el pago total de la indemnización por cesantía incausada toda vez que la  empresa no demostró que se hubieran cerrado los locales donde trabajaba la actora, como tampoco haber cumplimentado el procedimiento preventivo de crisis para poder despedir y pagar la mitad de la indemnización por antigüedad.

El magistrado expresó que el cierre de algunos locales comerciales -en los que no se desempeñaba la actora- constituye en todo caso una característica propia de la actividad que de ninguna manera resulta imprevisible y ajena a la empresa, y destacó que ésta no esgrimió siquiera -y mucho menos demostró en juicio- una merma en la venta de sus productos o razones de envergadura económica que justificaran la modalidad de extinción elegida.

El juez reseñó que cuando el trabajador cuestiona la causal de falta o disminución de trabajo, el empleador debe probarla en el juicio que le inicia y, si hubiera resuelto no realizar el procedimiento preventivo de crisis o no lo hubiera completado, no puede ni siquiera invocar aquella causal.

El procedimiento preventivo de crisis resulta ser una instancia administrativa ante el Ministerio de Trabajo prevista por la Ley 24.013 en el cual interviene la empresa y el sindicato a fin de evaluar alternativas previo aplicar despidos o suspensiones por motivos de fuerza mayor.

                                                                   

JUL 2022
06

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a una empresa a pagar en forma íntegra los salarios que habían sido abonados parcialmente en período de ASPO.

Ello sucedió en el marco de las actuaciones “R. L. L. c/ Dabra S.A. s/ medida cautelar” en donde el  tribunal interviniente entendió que es procedente la medida cautelar solicitada por la trabajadora y condenó a la empresa demandada a pagar en forma íntegra de los salarios que habría abonado parcialmente entre abril y junio de 2020, habida cuenta que el salario es una obligación estructural de la relación laboral regulada como deber del empleador en el art. 74 de la LCT, y está garantizado por el art. 14 bis de la Constitución Nacional; y la justificación de la merma salarial, aún en las difíciles circunstancias que se viven, no puede resultar una carga exclusiva del trabajador.

En estos términos, la Cámara Nacional de Apelaciones abre el juego para el inicio de reclamos masivos de trabajadores que han visto reducidos sus remuneraciones durante la pandemia, generando una gran inseguridad jurídica.

Corresponde destacar que la empresa no había firmado un convenio con la trabajadora a fin de formalizar la suspensión y reducción salarial.

Fuente: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, “R. L. L. c/ Dabra S.A. s/ medida cautelar”, Expte. 28788/21, 7/03/22

                                                               

JUN 2022
29

En efecto, la Corte Suprema de Justicia Nacional, haciendo uso de la conocida doctrina sobre la “arbitrariedad de las sentencias”, revocó la decisión del Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Corrientes y ordenó condenar a la Municipalidad de Esquina, Provincia de Corrientes, por haber tenido mal registrado a un trabajador que prestó tareas a dicha municipalidad, quien alegaba estar bajo un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, mientras que su empleadora, decía que se trataba de una modalidad de trabajo eventual.

Ello sucedió en la causa “S., O. V. vs. Municipalidad de Esquina (Corrientes) y/o quien resulte responsable s. Acción contenciosa administrativa” en donde justamente la CSJN con fecha del 21/06/2022”, entendió que según surge de las constancias acreditadas de los actuados, el actor se había desempeñado durante más de 10 años en tareas de recolección de residuos, colocación de adoquines y limpieza de desagües en favor del municipio demandado, percibiendo remuneraciones en forma quincenal mediante la suscripción de planillas, lo cual fue calificado y acreditado por el superior tribunal provincial como trabajo “en negro”, pero en el marco de contrataciones de personal no permanente de la administración pública, o sea bajo una modalidad de trabajo eventual.

Así las cosas, los jueces indicaron que la propia municipalidad, tanto en su respuesta telegráfica como en su contestación de demanda, alegó que la vinculación contractual había sido de carácter temporario y eventual, más no produjo prueba alguna para sustentar tal afirmación. En tales condiciones, ante esa orfandad probatoria el tribunal anterior no pudo, sin incurrir en dogmatismo, calificar como “eventuales” las labores prestadas, menos aún cuando, según su propia descripción, esas tareas aparecen como habituales del quehacer en el espacio público municipal y fueron llevadas a cabo por el actor durante más de una década y sin ningún tipo de registración, ajustándose en ese sentido a un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

En esos términos, La Corte resolvió que dicha circunstancia era una evidente desviación de poder, al encubrir un trabajo que debió haber revestido carácter permanente o indeterminado, pero bajo el ropaje de una supuesta actividad precaria y eventual. Esa actitud irregular, usada para el beneficio de la Municipalidad de Esquina al momento de disponer la desvinculación del trabajador, había generado en este último una legítima expectativa de permanencia laboral que merecía la protección que el art. 14 bis de la Constitución Nacional otorga al trabajador contra el “despido arbitrario”, por lo que resultó para la corte reprochable.

Por ello, resolvió que la modalidad de trabajo eventual no fue acreditada, entiendo que se trataba de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, por lo que procedió a revocar la sentencia apelada por el trabajador con arreglo a la conocida doctrina del Tribunal sobre arbitrariedad de sentencias, debiendo, por ende, devolver la causa al juzgado de origen a fin de que se dicte un nuevo pronunciamiento condenando a la Municipalidad demandada, en los términos que la Suprema Corte dispuso.

                                                              

JUN 2022
22

Una de las causales que justifican el despido en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo es la pérdida de confianza, que, si bien la norma no la específica, podemos decir que es uno o más hechos generados por el trabajador (hecho objetivo) que da como consecuencia un estado subjetivo negativo en el empleador y que impide que el vínculo laboral continúe por sus cauces normales, atento la gravedad injuriante del hecho. Esto quiere decir que el trabajador hizo algo que no debía hacer o no hizo lo que debía, y por ese motivo se generó la situación en el empleador de que no puede confiar más en él ya que probablemente vuelva a reiterar su conducta y generarle perjuicios patrimoniales.

Así, es que sucedió en la causa “H., I. Pilar vs. Sidus S.A. y otro s. Despido”, en donde la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo entendió que debe proceder la demanda instaurada por una trabajadora que fue incorrectamente despedida por la empresa al no ser acreditado ni fundamentado el supuesto de pérdida de confianza alegado por la empleadora al despedirla alegando justa causa.

En los argumentos de la defensa, la demandada indicó que la actora fue despedida por haber ejecutado tareas y comprometerse en nombre de la empresa sin autorización alguna (invitación cursada a un tercero por correo electrónico para asistir a un congreso en el exterior), ello mientras se encontraba con licencia por enfermedad, por lo que no debía ejercer dichas tareas al estar suspendidos ciertos efectos del contrato de trabajo, exponiendo con su accionar la imagen y responsabilidad de la empresa frente a terceros.

Así las cosas, el Tribunal a los efectos de fundar su sentencia  indica que no logra advertir cuál es el perjuicio concreto que el accionar de la actora le generó a la demandada,  siendo que agrega que tampoco la demandada acreditó que existiera un protocolo específico para realizar la invitación efectuada por la actora, advirtiendo que la accionante no se extralimitó en sus funciones teniendo en cuenta que, en definitiva, no se probó que no estuviera autorizada a actuar de la manera que lo hizo, teniendo en consideración las funciones gerenciales que cumplía y los 18 años de antigüedad que llevaba en la empresa.

En tales condiciones, la justicia confirmó la solución dispuesta en primera instancia que consideró injustificado el despido de la actora, por los argumentos antes dispuesto e indicando que el obrar de la demandada se perfiló contrario a la vocación de continuidad del vínculo laboral cuya preservación incumbe a ambas partes (arts. 10 y 63, LCT). Vale decir que no sólo no se acreditó haberse configurado el supuesto de pérdida de confianza que explicáramos al inicio, sino que además recordó que el hecho, para constituir  una justa causa de despido, debe revestir una gravedad de tal magnitud que pueda desplazar el principio que rige en el derecho laboral de conservación del empleo.

                                                    

ABR 2022
13

La justicia indicó que el empleador debe obrar con cautela

En el caso, el empleador había indicado que tres profesionales de la salud determinaron que la trabajadora se encontraba en condiciones de retomar tareas, pero ante la discrepancia con lo dictaminado por el médico de la trabajadora, quien indicó que no estaría en condiciones psicológicas de trabajar, quien debió demostrar lo contrario fue la parte empleadora, y no logró hacerlo.

En efecto, ello se dispuso en la causa “R., Alicia Noemí vs. Casino Buenos Aires S.A. CIE S.A. UTE s. Despido”, en donde la Sala VIII dijo que si bien la demandada aseveró que la actora fue examinada por tres especialistas, solo demostró la autenticidad de uno de los informes médicos que, además, no resultó concluyente acerca de la total recuperación de la trabajadora de su patología psiquiátrica, ni mucho menos que se encontrase en condiciones de prestar sus tareas habituales en forma normal. En los restantes informes se advirtió una importante divergencia en las consideraciones que habrían vertido los profesionales intervinientes, todo lo cual, se exhibe insuficiente para respaldar lo dicho por la demandada consistente en ratificar el alta médica e intimar a la accionante para que retome tareas, actitud que se presenta desajustada a los deberes impuestos en la ley de Contratos de Trabajo.

Sumado a ello, la circunstancia referida por la accionada, en cuanto a que los profesionales de los servicios médicos contratados por su parte habrían concluido que la actora se encontraba apta para trabajar, no desvirtúa por sí sola los certificados aportados por la trabajadora, pues ello sólo constituye una discrepancia entre opiniones médicas y no existe disposición alguna que otorgue primacía a la certificación patronal.

Ante la indicada divergencia de opiniones médicas, era la empleadora quien debía arbitrar -por encontrarse en mejores condiciones fácticas-, una solución para determinar la real situación del empleado (como convocar una junta médica con participación de profesionales de ambas partes, requerir la opinión de facultativos de algún organismo público, etc.).

En tales términos, las comunicaciones cursadas por la accionante, en las que informó el diagnóstico de su médico tratante y la recomendación de reposo, a la par que puso a disposición el pertinente certificado médico, imponían a la empleadora la obligación de obrar con mayor diligencia para la constatación de las condiciones psíquicas de su dependiente, a fin de extremar los recaudos y no así de insistir en su postura de pretender el cese de la licencia sin abonar los días no trabajados, situación que justificó el despido indirecto decidido por la accionante.

                                                      

MAR 2022
31

En este caso, la justicia entendió que resultó sumamente apresurado el despido indirecto que invocó el trabajador por una supuesta negativa a otorgar tareas por parte de su empleador, pero si bien se acreditó dicha negativa de tareas, el trabajador se terminó considerando despedido apenas unos días después de intimar para que se le aclare la situación laboral.

Ello sucedió en la causa “R. C., G. vs. Establecimiento Los Calvos S.R.L. s. Despido”, en donde el actor, ante negativa de tareas de su empleador, intimó para que se aclare su situación laboral y ante el silencio de la demandada a sus misivas, se consideró despedido de forma apresurada y sin considerar la recepción o no de las cartas documentos por su empleador.

La Sala X, entendió que según surge acreditado por la documental adjuntada, el actor intimó a su empleadora durante dos días consecutivos para que le asigne tareas ante una alegada negativa de labores y ante la invocada falta de respuesta a esos emplazamientos, se consideró despedido al día posterior a la segunda intimación.

Pero, del informe del Correo Argentino detalló que las dos primeras misivas y la notificación del despido indirecto (todas cursadas en el término de tres días) salieron a distribución recién una semana después de haber sido impuestas.

De tal forma, la decisión rupturista del trabajador resultó por demás apresurada ya que conforme lo dicho, al momento en se colocó en situación de despido siquiera aun habían salido del correo las intimaciones que había cursado y respecto a las cuales invocó silencio por parte de la demandada como causal que justificara su decisión rupturista.

Por ello, la justicia entendió que era evidente que en el caso no transcurrió el plazo mínimo y razonable de 2 días hábiles establecido por la ley de Contratos de Trabajo, para hacer efectiva la presunción prevista por la norma aludida, y en esos términos se resolvió como apresurado e injustificado el despido dispuesto por el trabajador.

                                                           

MAR 2022
23

En efecto, la justicia entendió que resultó injustificado y desproporcionado el despido con causa del trabajador que invocó por incumplimiento de tareas, mal desempeño de las mismas, llamados de atención y demás, pero sin que exista un hecho desencadenante que justifique la ruptura del vínculo laboral, sino solo repetición de incumplimientos repetitivos, lo que fue a criterio de la cámara laboral, una violación al principio penal de “non bis in idem”, o sea el principio de no poder ser juzgado dos veces por la misma causa.

Ello sucedió en la causa “M, E. G.l vs. ALPI Asociación Civil s. Despido”, en donde el actor fue despedido por variados llamados de atención por ausencias sin aviso y llegadas tarde, por mal desempeño de las funciones y por no dejar asentado en el registro de actividades las tareas realizadas.

Sin perjuicio de ello, la justicia entendió que los "malos antecedentes laborales" -en este caso apercibimientos- pueden servir de apoyo en un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata, directa y nítidamente determinada y acreditada que justifique la decisión adoptada. En el caso, no se han dado estas últimas circunstancias ya que no se ha demostrado un hecho grave y desencadenante contemporáneo al distracto, sino que se ha invocado una serie de antecedentes disciplinarios cuyas causales ya fueron motivos de sanciones con anterioridad.

En definitiva, el empleador no pudo válidamente aplicar por dichas faltas o incumplimientos del trabajador otra nueva sanción; por lo que los jueces aplicaron el principio del derecho penal "non bis in idem", y concluyendo que el despido resuelto por la empleadora constituyó una sanción que violó el principio de derecho penal aplicado al fuero laboral de no ser sancionado dos veces por la misma causa, pues implicó una duplicación de sanciones por los mismos hechos.

                                                 

MAR 2022
09

Recordamos que por medio del DNU 678/2021, sancionado a fines de Octubre del 2021, el Gobierno Nacional decreto que la presencialidad a los lugares de trabajo volvía en su totalidad, tanto en el sector privado como en el público, Resolución que jamás fue modificada a la fecha, por lo que continúa vigente.

En esos términos, el art. 6 del mentado DNU indica que solo estarán dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo, con carácter excepcional, aquellos trabajadores que acrediten fehacientemente estar comprendidos en los grupos de alto riesgo (particularmente las personas incluidas en los inc. V y VI del art. 3 de la Resol. 627/2020 del Ministerio de Salud), o sea personas con: Inmunodeficiencias congénitas, asplenia y/o desnutrición grave; VIH dependiendo del status; Personas con medicación inmunosupresora o corticoides en altas dosis; y pacientes oncológicos y/o trasplantados, pero en estado sensible. De esa forma, se finalizó con la dispensa de asistir a los lugares de trabajo a quienes formen parte de los que antes eran considerados como grupo de riesgo, en parte claro está.

Con relación a que si las personas deben vacunarse o no contra el COVID-19 para asistir a los lugares de trabajo, el Decreto no hace ninguna mención, pero si manda a los empleadores a garantizar las condiciones de higiene y seguridad establecidas por la autoridad sanitaria para preservar la salud de todos y prevenir los contagios. Como sabemos, el Gobierno Nacional ha ido informando y actualizando las medidas y protocolos para combatir y/o prevenir los contagios, como así también los pasos a seguir en caso de contraer el virus.

En resumen, actualmente la presencialidad en los lugares de trabajo es total, y solo están dispensados de concurrir aquellos que presenten enfermedades y/o factores de alto riesgo de salud contra el COVID-19, conforme lo antes mencionado por el Ministerio de Salud, pero con ello solo no alcanza, ya que el DNU 678/2021, aclara que dichas personas deben acreditar la enfermedad y/o condición de alto riesgo para gozar de la dispensa, y además tendrán que renovar dicha situación luego de los 30 días y siempre y cuando subsistan las causales que dieron lugar a la dispensa del deber de asistencia al lugar de trabajo.

                                              

MAR 2022
02

En este caso, la justicia nacional entendió que es procedente el despido en el que se colocó el trabajador, atento que logró demostrar la existencia de un contrato de trabajo mediante pruebas testimoniales y periciales con su empleador quien negó una relación laboral entre las partes.  

En efecto, la realidad es que cuando existe un vínculo laboral no registrado, es quien lo alega quien debe demostrarlo. En el caso “M., Omar H. vs. MYS Management S.A. y otro s. Despido” la Sala II de la Cámara del trabajo, en sentido contrario al juez de primera instancia, entendió que en el caso, el trabajador logró acreditar la existencia de la relación laboral, mediante pruebas testimoniales junto con la prueba pericial informativa, la cuales no fueron nunca impugnadas por la parte demandada.

La justicia indicó que las empresas suelen proporcionar a sus trabajadores una casilla de correo electrónico que se identifica de alguna forma con el dependiente y el dominio de Internet del empleador. Se dijo que el correo electrónico laboral constituye una herramienta proporcionada en el marco de un contrato de trabajo. En el caso, del informe del perito en sistemas -no impugnado por el empleador- surgió que si bien no se pudo corroborar la autenticidad de los mails agregados por el accionante, por no existir copia de resguardo ni registros de correos electrónicos asociados al dominio del empleador para poder efectuar su cotejo con la documental adjuntada, el experto informó que, de la impresión del correo electrónico, surge que el mail informado por el trabajador estuvo afectada al dominio del empleador, lo cual constituye un fuerte indicio de que se le brindó un correo corporativo.

Sin perjuicio de ello, también se aclaró que existían elementos que demostraron el desempeño del actor en las condiciones relatadas en su demanda, ello con sustento en los dichos de los testigos del trabajador y que no resultaron desvirtuados por prueba alguna por parte del empleador. Por último, la parte demandada no aportó ningún elemento objetivo que evidencie que el actor fuera un profesional autónomo que permitiera calificarlo como un empresario de los servicios que prestó en su favor. Por ello, la justicia resolvió que entre las partes si existió una relación laboral cuyo desconocimiento por el empleador importó una injuria suficiente para justificar el despido indirecto decidido por el trabajador.

                                                     

FEB 2022
02

La prueba testimonial suele jugar un rol preponderante cuando se trata de comprobar la existencia de una relación laboral no registrada o comúnmente llamada “en negro”, y en este caso la justicia entendió que los testimonios aportados por dos de los testigos que propuso la parte actora fueron determinantes para acreditar la existencia del vínculo laboral entre la trabajadora y la empleadora demandada. 

En efecto, así sucedió en la causa “Flores, L. M. vs. Rataka S.A. y otro s Despido” en donde la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II, entendió que la valoración de la prueba testimonial, basando su crítica en que las declaraciones de las dos testigos propuestas por la parte trabajadora resultaron importantes para demostrar la relación laboral. Si bien la demandada indica que dichos testimonios fueron parciales y sesgados en favor de la actora por tener con ésta una amistad, ambas dicentes declararon bajo juramento que no eran amigas de la accionante, y los argumentos de la demandada al respecto fueron dogmáticos, pues el hecho de que una de ellas compartiera poco tiempo de trabajo con la actora no importa que pretendiera favorecerla por una improbable amistad, ni el hecho de que la otra testigo concurriera a prestar declaración, pese a no estar notificada, importa que se presentara a dar su testimonio por ser amiga íntima, ya que gestión no puede confundirse con amistad.

En esos términos, los jueces entendieron que las manifestaciones de las testigos resultaron complementarias, indicando que el pago sin registro lo efectuaba la encargada o una cajera, dicho por una y otra testigo, hecho que no se advierte como contradictorio ni menos discordante, pues es dable entender que en el marco de un proceder clandestino la modalidad de pago varía, sin que esto implique que las testigos mintieran. Ambos testimonios fueron concordantes en cuanto a la existencia de pagos en negro.

Así, la crítica de la demandada, referida a la valoración de la prueba testimonial, no logró rebatir el análisis de la sentencia de primera instancia, por lo que se confirmó que existió una relación laboral no registrada y por ende, la situación de despido en la que se colocó la trabajadora al reclamar la registración de la relación laboral fue acertada. Así fue que la justicia resolvió condenar a la parte demandada al pago de las indemnizaciones laborales pretendidas por la trabajadora que se consideró despedida.

                                                        

DIC 2021
27

DIC 2021
15

La justicia entendió que el trabajador al haber realizado entrevistas laborales y haberse sometido a un examen preocupacional para ingresar a otra empresa del rubro, mientras requería de su empleador demandado la modificación del horario de jornada laboral para todo el personal, resulta incompatible con la intención de continuar con el vínculo laboral y contrario al principio de la buena fe, por lo que consideró improcedente la situación de despido en la que se colocó el trabajador.

En efecto, en la causa “G., M. F. vs. Capex S.A. s. Despido por causales genéricas”, la justicia de Neuquén rechazó la demanda, indicando asimismo que la nueva empleadora comunicó el alta temprana en la AFIP en forma contemporánea al despido decidido por parte del trabajador por no haber restablecido la empresa demandada las condiciones de trabajo, lo que refuerza el apresuramiento de su decisión y la ausencia de justificación de las inasistencias.  

Así las cosas, se resolvió que el cambio en el diagrama de jornada laboral de turnos y descansos implementado por la firma empleadora para todo el personal del área de operaciones no importó una decisión unilateral de la empresa, sino que fue el resultado de un proceso de negociación en curso. Tanto es así que, tal como dijeron los testigos, la modificación implementada por la patronal, mereció ajustes posteriores mediante la incorporación de un franco, lo que refuerza la idea de consenso entre las partes.

Por último, aclaró que la variación dispuesta por el empleador se ajustó a las facultades de dirección y distribución del tiempo de trabajo, que le asisten por imperio de los arts. 65 y 197, LCT, que lejos de resultar arbitraria, respondió a una necesidad funcional que atendió a los fines de la empresa y como resultado del diálogo con sus trabajadores.

En resumen, el hecho de que la empresa haya optado por la determinación de un diagrama de turnos y descansos distinto al presentado en alguna de las propuestas realizadas por los trabajadores, entre ellos el actor, en modo alguno importó un ejercicio abusivo de la facultad que le confiere el art. 66, LCT, de dirección y organización de la empresa, por lo cual decide rechazar la demanda.

                                               

DIC 2021
07

La justicia entendió que la trabajadora fue víctima de un claro supuesto de hostigamiento que derivó en un despido que resultó ser discriminatorio y por lo tanto injustificado por parte del empleador, ello al haberse acreditado que la causa de despido habría sido motivada por la relación parental que tenía la trabajadora con el ex secretario del sindicato.  

En esos términos, la Cámara confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “W., A. B. vs. Obra Social del Personal de la Industria del Neumático y otros s. Despido”, al acreditarse que la actora resultó víctima de una política de hostigamiento y de un despido injustificado, como así también discriminatorio, esto último por motivos de género y en virtud de su vínculo parental con quien fuera el anterior secretario general del sindicato al que pertenece la obra social codemandada.

La justicia vio que en la causa existían suficientes evidencias que autorizan a tener por acreditado que, tras las elecciones que se llevaron a cabo en la entidad sindical y en las que la lista a la que pertenecía el padre de la accionante resultó perdidosa, en la obra social accionada se produjeron numerosas desvinculaciones de empleados que habían ingresado con la gestión anterior. Ello surgía no solo de los testimonios prestados a propuesta de la accionante, sino también de aquellos propuestos por las propias demandadas. Cabe afirmar que existen suficientes indicios que por su número, gravedad, precisión y concordancia, conducen a una "creencia racional" sobre la existencia de la motivación discriminatoria denunciada al demandar, puesto que puede inferirse la pertenencia de la actora a un grupo vulnerable, debido a que fue contratada por las anteriores autoridades de la obra social, cuyo máximo exponente era nada menos que su padre, circunstancia que era conocida por quienes ingresaron como nuevas autoridades a partir de las elecciones sindicales.

En resumen, la justicia entendió que los elementos probatorios aportados evidenciaban una seria sospecha acerca de la motivación discriminatoria del despido dispuesto, y sumado a ello, la obra social demandada no logró comprobar que el despido de la reclamante obedeció a causas reales, proporcionadas y extrañas a las indicadas por la trabajadora, con entidad suficiente como para motivar la ruptura contractual y que en forma objetiva y razonable autoricen a concluir que la decisión del despido no fue producto de un acto de discriminación.

                     

DIC 2021
01

Recordando una reciente nota publicada por nosotros, vimos cómo un acuerdo conciliatorio suscripto entre un trabajador y su empleador terminó declarándose nulo, atento que el trabajador se retractó del mismo antes de que éste sea homologado. En este caso, la justicia declaró válido un acuerdo firmado también entre el trabajador y la empresa empleadora demandada, ya que el acuerdo ya había sido homologado por la autoridad administrativa aplicable.

En efecto, ello sucedió en la causa “F., B. L. vs. Jumbo Retail Argentina S.A. s. Despido” la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones, en sentido contrario al juez de primera instancia, consideró que el acuerdo extintivo conciliatorio homologado por la Subsecretaría de Trabajo, Industria y Comercio del Gobierno de CABA resulta válido, al sostener que el consentimiento prestado por la trabajadora no fue inválido, y que lo pactado no era violatorio del orden público laboral.

En el acuerdo se expresó que, una vez percibido el monto pactado, la actora nada más tendría que reclamar por la relación que la vinculara con su empleadora, imputando lo abonado a la indemnización prevista por la ley. A ese entendimiento, la justicia dijo que era aplicable el “Plenario 137 CNAT” caso en el cual la trabajadora contó con patrocinio letrado tanto al momento de suscribir, como de ratificar el acuerdo, y no se demostró que su voluntad hubiera estado afectada por vicio alguno o que el letrado no haya sido elegido por ella misma.

En virtud de ello, se concluyó que el acuerdo fue regularmente suspcrito y sin afectar derechos de orden público, con lo que la mera disconformidad posterior de la trabajadora con el resultado de lo acordado no justificaba la anulación de lo pactado, máxime cuando dicho acuerdo ya había sido homologado por la autoridad competente, tal como se hubiera comentado en publicaciones anteriores, por lo que la justicia rechazó la demanda por despido sin causa iniciada por la trabajadora, declarando válido el acuerdo conciliatorio homologado. 

                                                          

NOV 2021
17

La justicia declara procedente un despido con justa causa invocado por el empleador atento la desobediencia de su dependiente, el retiro del lugar de trabajo intempestivo, y los antecedentes disciplinarios que acumulaba, utilizando como ruptura del vínculo, el trato irreverente proferido a personal jerárquico de la empleadora.

En efecto, sucedió en los autos “B., M. A. vs. Establecimientos Contesa y otro s. Despido” en donde se confirmó la sentencia del juez de primera instancia que consideró justificado el despido del trabajador en tanto se tuvo por acreditado mediante prueba testimonial que éste, en la fecha indicada en la misiva de despido, se retiró 30 minutos antes de su lugar de trabajo y, al ser requerido por su supervisor para que retomara sus labores, no le obedeció y además le faltó el respeto. A ello se sumaron las numerosas sanciones disciplinarias y llamados de atención que tuvo el actor, a lo largo del relativamente breve período que duró la relación laboral (poco más de 3 años).

Si bien tales sanciones fueron desconocidas en lo específico, dos testigos ratificaron el deficitario comportamiento que tenía el trabajador en la empresa, así como las sanciones que le eran aplicadas. En última instancia, la falta cometida por el actor de desafectar su lugar de trabajo, sumada a los reiterados incumplimientos y a la falta de respeto hacia su superior jerárquico, permiten ratificar que el despido dispuesto por la demandada fue ajustado a derecho y por ende legítimo, por haber el empleado violado las normas laborales vigentes.

                                 

NOV 2021
10

En efecto, un trabajador demandó a la empresa luego de haber sido despedido con justa causa alegando pérdida de confianza, imputándosele haber intentado “manosear” a una médica que le practicaba una extracción de sangre a los fines de realizarle los exámenes médicos anuales. La profesional redactó un informe donde relató lo sucedido en la privacidad del consultorio entre el accionante y ella y al haberse acreditado las conductas abusadoras, la justicia consideró válido el despido.  

Fue así que, en la causa “D., J. M. vs. Cervecería y Maltería Quilmes S.A. s. Despido” la Sala VIII de la justicia laboral entendió que si bien las declaraciones no resultaron corroboradas por ninguna de las personas mencionadas en la exposición de la médica y con las cuales mantuvo contacto de manera inmediata luego del episodio, en la valoración de la prueba realizada, uno de los testimonios dio cuenta del estado de nerviosismo en que se encontró la médica luego de la situación narrada y de los dichos del trabajador, que al ser interpelado por lo acontecido, admitió haber “rozado” a la médica. En esos términos, dicho testigo logró afirmar no solo del estado de la médica, sino que una vez acaecido el hecho, le preguntó al trabajador sobre lo ocurrido y éste no habría negado el episodio, ni impugnado dicha declaración. 

Así, ante la denuncia realizada por la médica que resultó ser verosímil, y la no impugnación del testimonio por parte del trabajador acusado en su descargo, se terminó resolviendo su culpabilidad. La justicia entendió que existieron indicios que permitieron generar convicción respecto a que efectivamente existió una actitud de abuso o acoso sexual por parte del trabajador despedido hacia la persona que le estaba realizando la extracción de sangre, accionar que ameritó el distracto por pérdida de confianza.

OCT 2021
27

Fue así, que, la justicia declaró nulo un acuerdo firmado entre el trabajador y la empresa empleadora demandada, al entender que el trabajador se habría retractado del acuerdo al que habían arribado con su empleador y presentado ante el Ministerio de Trabajo, y dicha retractación se formalizó por escrito antes de que el mismo fuera homologado.

En efecto, ello sucedió en la causa “F. C. Irene vs. Miralejos S.A. s. Despido.” En donde la Sala V de la Cámara del Trabajo, consideró que, si la parte trabajadora se retractó del acuerdo al que habría arribado con su empleador, antes de que este homologue, el mismo es pasible de anularse, siempre y cuando se notifique fehacientemente a la autoridad administrativa de ese desistimiento previo a la homologación y el motivo del mismo, donde la trabajadora alegó falta de consentimiento en el acuerdo al que se arribó.

En el caso, la trabajadora fue despedida por su empleador y por su salida firmó un acuerdo conciliatorio a los fines de abonársele la debida indemnización y comprometiéndose a no reclamarle más nada a la empresa, pero al no verse satisfecha con los términos del mismo, declinó su consentimiento y por ello resultó procedente la nulidad del acuerdo, haciéndose por consiguiente lugar a la acción por despido incausado entablado por la trabajadora.

En resumen, la manifestación de dejar sin efecto el acuerdo celebrado mediante notificación al ente administrador que lo recibió, en este caso el Ministerio de Trabajo, y ello en forma previa a la resolución homologatoria, determina que no existió el debido consentimiento que perfecciona el acto jurídico, quedando dicho acuerdo viciado, y por consiguiente nulo. Por ello, se aclara que los acuerdos firmados entre un empleador y el trabajador y presentados ante la autoridad de aplicación, pueden ser declarados nulos (o sea que no se aplique) y por ello no deben cumplirse hasta tanto no sean homologados por la autoridad administrativa aplicable por lo menos, que en este caso es el Ministerio de Trabajo.

OCT 2021
20

En efecto, la justicia rechazó la demanda contra la empresa empleadora haciendo lugar y validando el despido con justa causa invocado por la demandada ante la presentación de certificados médicos apócrifos por parte del trabajador para justificar sus ausencias.

Fue así que, en la causa “L. C. A. vs. Wal Mart Argentina S.R.L. y otro s. Accidente - Acción civil” La Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo, determinó que ante la investigación iniciada por el empleador para determinar si las certificaciones entregadas por el trabajador eran o no legítimas, y recurriéndose a la ayuda de un perito calígrafo quien informó que dos de las profesionales no habían suscripto las certificaciones cuestionadas y que, en la confección de tres de dichos certificados, había intervenido el trabajador, por lo que el despido del empleador acusando la presentación de certificados apócrifos fue legítimo.

En esos términos, la pericial caligráfica realizada en la causa reveló que los certificados médicos individualizados se corresponden con la escritura del actor, y bajo este esquema fáctico la injuria denunciada fue acreditada fehacientemente, teniendo la misma la suficiente gravedad para justificar la ruptura del vínculo en tanto se configuró un accionar doloso y malicioso contrario al principio de buena fe y lealtad (arts. 62, 63 y 242, LCT).  La pericial realizada reveló que los certificados médicos.

Por ello, entendemos que la presentación de certificados médicos falsos o adulterados por el trabajador son prueba suficiente para poder invocar una pérdida de confianza y violación de los principios de buena fe y lealtad laboral, pudiendo de esa forma despedir con justa causa al trabajador, siempre y cuenta la falsedad de los certificados puedan ser debidamente acreditados.

OCT 2021
06

En efecto, la justicia condenó a la empresa demandada haciendo lugar a una demanda iniciada por el trabajador por despido indirecto ante varios incumplimientos perpetrados por la parte empleadora, y luego en segunda instancia, la justicia hizo extensible dicha condena a los socios de la empresa, por el supuesto de responsabilidad solidaria.

Fue así que, en la causa “D. C. C/ Nicoluc S.A. y Otros s/ despido”- Expte. n°48181/2013, la Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió mantener la condena a la demandada pero modificando parcialmente la sentencia a los fines de extender la responsabilidad a las personas físicas codemandadas por el supuesto de responsabilidad solidaria, atento que quedó acreditado que la conducta ilícita de quienes formaron parte del directorio de la sociedad condenada y que ejercían las facultades de controlante, actuaron casi como sujeto empleador y representando a la persona jurídica, haciendo que deban responder solidariamente con la empresa demandada.

En esos términos, la sociedad demandada como las personas físicas reconocieron su calidad de integrantes del directorio de NICOLUC s.a. obrando ello de la prueba producida en autos por la documental acompañada, dando como consecuencia que tanto el director como el vicepresidente de la sociedad eran los controlantes de la misma y quienes ejercían la dirección y control de la misma, dando como resultado que las conductas e incumplimientos descritos y acreditados por la actora, le sean imputables a socios de la empresa codemandadas.

En suma, es menester aseverar que para que las personas físicas codemandadas por su calidad de controlador o representantes de una empresa empleadora sean exceptuadas de responder solidariamente, se debe demostrar que los mismos no incidieron en las conductas fraudulentas cometidas por la empresa o bien que no existieron tales conductas en perjuicio de un trabajador, caso que no ocurrió en autos, entiendo la justicia que la responsabilidad les cabía.

SEP 2021
29

El Gobierno Nacional, Mediante Decreto 660/2021 sancionado el 27/09 trajo como principal novedad un programa en el que el Estado Nacional pagará una porción del sueldo de las trabajadoras de casas particulares durante seis meses, siempre y cuando la parte empleadora registre y pague los correspondientes aportes, contribuciones, ART y el porcentaje del sueldo restante.

En estos términos, en el “Programa” llamada “PROGRAMA DE RECUPERACIÓN ECONÓMICA, GENERACIÓN DE EMPLEO E INCLUSIÓN SOCIAL PARA LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES DE CASAS PARTICULARES”, el empleador debe dar de alta a su trabajadora en la AFIP, y el Estado de esa forma crea una cuenta sueldo en el Banco Nación (BNA a nombre de la trabajadora y transfiere allí, de manera mensual, un porcentaje del salario neto declarado (30% o 50% según corresponda) y el empleador deberá afrontar el pago mediante transferencia también del porcentaje restante.

El monto será del 50% de la remuneración neta mensual mínima cuando sus empleadores tengan un ingreso bruto mensual “inferior al 70% del mínimo no imponible del impuesto a las Ganancias” (en la actualidad, es de $117.374).

¿Cuál es la vigencia y la compatibilidad con otros beneficios? ¿Quiénes pueden solicitarla?

Pueden solicitarla empleadores que durante los DOCE (12) meses calendario inmediatos anteriores a la entrada en vigencia del presente decreto hayan obtenido ingresos brutos de cualquier naturaleza, cuyo promedio mensual sea igual o inferior a la suma de PESOS CIENTO SETENTA Y CINCO MIL ($ 175.000) y que registren una nueva relación laboral comprendida en el Régimen establecido en la Ley de personal de casas particulares a partir de la fecha de inicio del Programa.

Tendrá una vigencia de 6 meses desde el momento del alta de la trabajadora. El empleador/a deberá percibir ingresos mensuales “inferiores al mínimo no imponible de Ganancias”.

El monto mensual máximo del beneficio será de PESOS QUINCE MIL ($15.000) en todos los casos.

La trabajadora deberá trabajar como mínimo 12 horas semanales y podrá estar inscripta únicamente bajo la nómina de un empleador o empleadora.

El acceso al beneficio “no genera incompatibilidad con otros beneficios”, asignaciones y programas sociales, con excepción de la pensión no contributiva por invalidez, pensión no contributiva madre de 7 hijos y pensión no contributiva por vejez.

El programa comenzará a regir desde el 1 de octubre y estará vigente hasta el 31 de diciembre 2021. La inscripción permanecerá abierta durante tres meses: octubre, noviembre y diciembre.

Fuente: Decreto 660/2021.

AGO 2021
25

En efecto, en la causa “E. D. H. c/ Asociart ART S.A. s/ Enfermedad accidente” la justicia determinó que corresponde admitir una demanda contra una ART porque se comprobó que la enfermedad que padecía el actor tuvo relación de causalidad con el ejercicio abusivo del ius variandi y los malos tratos propiciados por sus superiores.

En esos términos, el tribunal entendió que la demanda de un trabajador contra la ART era procedente, si bien fue una situación muy particular, resulta evidente que el mal trato de sus superiores, unido al permanente cambio de tareas, generó en el actor una situación de malestar que  tuvo como consecuencia una patología de carácter psiquiátrico, logrando corroborarse luego a través de los análisis clínicos, que al accionante se le desencadenó una diabetes, que si bien tenía un predisponente hereditario, puede surgir cuando la persona sufre un estado de estrés o angustia severos, no siendo dato menor que el trabajador era una persona muy joven.

Por ello, los cambios de funciones por más que hayan sido debidamente remunerados, resultan denigrantes para el trabajador, generando mucha presión y estrés sobre el mismo, y ello sí que constituye un ius variandi abusivo y arbitrario, en cuanto que no se ha probado la existencia de una justificación objetiva de la empresa para ello y en cuanto que crea una situación humillante para el trabajador. Por último, la justicia indicó que resulta irrazonable e inconstitucional la prohibición de considerar no resarcibles a las enfermedades no incluidas en el listado vinculadas con el trabajo, haciendo por ello, responsable a la ART por la enfermedad ocasionada.

En efecto, en la causa “E. D. H. c/ Asociart ART S.A. s/ Enfermedad accidente” la justicia determinó que corresponde admitir una demanda contra una ART porque se comprobó que la enfermedad que padecía el actor tuvo relación de causalidad con el ejercicio abusivo del ius variandi y los malos tratos propiciados por sus superiores.

En esos términos, el tribunal entendió que la demanda de un trabajador contra la ART era procedente, si bien fue una situación muy particular, resulta evidente que el mal trato de sus superiores, unido al permanente cambio de tareas, generó en el actor una situación de malestar que  tuvo como consecuencia una patología de carácter psiquiátrico, logrando corroborarse luego a través de los análisis clínicos, que al accionante se le desencadenó una diabetes, que si bien tenía un predisponente hereditario, puede surgir cuando la persona sufre un estado de estrés o angustia severos, no siendo dato menor que el trabajador era una persona muy joven.

Por ello, los cambios de funciones por más que hayan sido debidamente remunerados, resultan denigrantes para el trabajador, generando mucha presión y estrés sobre el mismo, y ello sí que constituye un ius variandi abusivo y arbitrario, en cuanto que no se ha probado la existencia de una justificación objetiva de la empresa para ello y en cuanto que crea una situación humillante para el trabajador. Por último, la justicia indicó que resulta irrazonable e inconstitucional la prohibición de considerar no resarcibles a las enfermedades no incluidas en el listado vinculadas con el trabajo, haciendo por ello, responsable a la ART por la enfermedad ocasionada.

AGO 2021
18

En efecto, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X, resolvió condenar tanto a la ART, como al empleador del trabajador por no estar registrado, tras sufrir este último un accidente durante la jornada laboral.

En este caso, en los autos “G. F. C. EZEQUIEL C/ MUDARTE S.R.L Y OTRO S/ ACCIDENTE - ACCIÓN CIVIL”, se destaca que el trabajador se desempeñaba en una firma dedicada a la prestación del servicio de transporte de cargas, mercaderías generales, fletes y mudanza, actividad que usualmente no suele estar registrada. Durante un traslado, el actor fue “apretado” contra un árbol por el camión utilizado por la empresa, sufriendo graves lesiones.

Por ello, la justicia determinó que, sin perjuicio de que la aseguradora cuestionó la condena y sostuvo que el empleado no se encontraba en el listado de trabajadores dependientes provisto por la empleadora al momento de suscribir el contrato de afiliación, ambas partes debían hacerse cargo del accidente laboral, aunque haya indicado la ART que no recibió denuncia alguna respecto del siniestro.

En esos términos, se dijo que el hecho de que el actor se encontraba trabajando para la empleadora en forma totalmente clandestina, la realidad es que, si el empleador omite declarar su obligación de pago o la contratación de un trabajador, la ART otorgará las prestaciones, y podrá repetir del empleador el costo de éstas. Al no haber distinción alguna respecto a qué tipo de prestaciones debe brindar la aseguradora, lo cual lleva a entender que el término incluye ambas obligaciones, en especie y dineraria, quedando luego en la esfera del ente gestor la posibilidad de repetir su costo, extremo obviamente ajeno al trabajador.

En suma, si bien al no estar registrado el trabajador el responsable principal es el empleador, la ART también puede ser condenada al pago de las prestaciones por el accidente, aunque luego podría reclamarle el costo a la empresa, dando como consecuencia, la completa responsabilidad de la parte empleadora por el accidente laboral.

AGO 2021
11

En efecto, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V, en la causa “L. G. R. c/ Agrupación Grupo Rhuo Servicios Compartidos y otros s/ otros reclamos” resolvió rechazar la sanción conminatoria del art. 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, la que indica que si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, debe pagar al trabajador una multa, pues la presunción de veracidad no se proyecta sobre hechos que no han sido invocados expresamente, y en este caso el trabajador no cumplió con la intimación exigida por la ley al pago de los aportes retenidos.

En esos términos, la justicia indicó que la presunción de veracidad establecida por el art. 71, L.O. no se proyecta sobre los presupuestos formales exigidos por la normativa de aplicación ni tampoco sobre hechos que no han sido expresamente invocados, y lo cierto es que en ningún tramo del relato fáctico efectuado en la demanda se invocó que la demandada hubiera retenido los aportes con destino a la seguridad social, como tampoco se denunció expresamente que frente a ello y a la omisión de ingresarlos a los organismos de la seguridad social correspondientes, la actora haya intimado a su ex empleadora para que los integre y que ésta última no lo haya hecho.

En esta oportunidad, y sin perjuicio de que la parte empleadora no se había presentado en tiempo y forma a contestar la demanda, la justicia entendió que, al no verse configurados los requisitos de la ley para imponerle la multa por falta de pago de aportes al empleador, no correspondía aplicarse la misma. Ello deja sentada la importancia de cumplir siempre con las normativas previsionales, a los fines de evitar la aplicación de multas que pueden prevenirse sin la necesidad de aportar mayores pruebas a la causa.

JUN 2021
28

En efecto, nuevamente las medidas dispuestas por el Gobierno Nacional que prohíben los despidos sin causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, y las suspensiones dispuestas por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, con excepción del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, vigente desde principios de marzo del año 2020, ha sido extendida en esta oportunidad hasta fin de año por medio del DNU 413/2021 sancionado el día de hoy.

Como indicamos en otras oportunidades, estas medidas han sido modificadas y mantenidas desde la sanción del DNU 39/21, que flexibilizó la prohibición de despidos y suspensiones inicial del DNU 329/2020 y sus prórrogas, medidas que luego fueron prorrogadas sucesivamente, pero agregando la importante modificación de excluir de las prohibiciones al personal del régimen de la industria de la construcción de la Ley Nº22.250.

En estos términos, el Decreto de Necesidad y Urgencia que ha prorrogado las medidas de prohibición de despidos y suspensiones, prorroga las prohibiciones tanto de despidos como de suspensiones en idénticos términos que los establecidos por el DNU 345/21 ya comentado, pero en esta oportunidad, extendiéndose hasta fin de año, más precisamente hasta el 31/12/2021.

La medida fue adoptada y firmada por el mismo presidente Alberto Fernández y todos los ministros, en los considerandos, en el DNU se señala que, a causa de la pandemia, el Estado Nacional “ha adoptado medidas de contención que tienen como objetivo ayudar a las empresas a sobrellevar los efectos de la emergencia”. Asimismo, se explica que “la segunda ola de la COVID-19 que azota al país debe ser acompañada por medidas acordes que contemplen la protección de la salud de la población y coadyuven a morigerar el impacto de las medidas sanitarias sobre el empleo”. En ese sentido, concluyen que es necesario acompañar las medidas de emergencia prorrogando la adopción de aquellas que resguardan los puestos de trabajo, como herramientas de política laboral necesarias para la protección de los trabajadores.

En suma, el Gobierno ha prorrogado nuevamente y en los mismos términos la prohibición de despedir, continuando con la aplicación de la prohibición a las relaciones laborales nacidas antes del 13/12/2019 (según DNU 39/21), y hasta fin de año, al igual que la carga de indemnizar doblemente al trabajar en el caso de que sea despedido sin causa y el despido sea rechazado por este, pero sin reclamar la invalidez del despido. 

JUN 2021
16

Se continúan prorrogando las medidas de prevención que el Gobierno Nacional sancionó mediante el DNU 287/2021 el 30/04, prorrogándose en dos oportunidades, siendo la última el pasado sábado 12/06 mediante el DNU 381/2021, continuándose en ese sentido con las nuevas restricciones para la circulación de las personas hasta el 25/06, a los fines de combatir el riesgo de contagio de COVID-19, continuando, asimismo, con el cierre de fronteras, dispuesto por la Decisión Administrativa 2250/2020, prorrogado el pasado 11/06 mediante el DNU 589/2021 hasta el 25/06 también.

Sin perjuicio de ello, recordemos que mediante la Res. Conjunta 4/2021 sancionada por el Ministerio de Salud y el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social, el Gobierno había dispuesto que los trabajadores vacunados contra el COVID-19, entre ellos mayores de 60 años, embarazadas y ciertos trabajadores incluidos en grupos de riesgo, podían ser convocados por sus empleadores para prestar tareas, lo que trajo una gran oposición del sector trabajador.

En estos términos, a fines del pasado mes de mayo, el Juzgado Contencioso N°23 de la C.A.B.A. resolvió ordenar al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que para establecer el retorno a la actividad presencial de agentes del subsistema de salud pública de la C.A.B.A. dispensados, ajuste su conducta a la atribución establecida en el artículo 2 del decreto 120/AJG/2021, ello importa la existencia previa de un acto administrativo adecuadamente motivado, a los efectos de no contrariar las normas y no exponer a los trabajadores en cuestión.

En efecto, en la causa “Asociación Trabajadores del Estado c/ GCBA s/ Amparo, Salud, Otros”, la justicia porteña decidió hacer lugar al pedido de los Trabajadores del Estado, toda vez que la decisión impuesta de que el personal que hubiera recibido al menos la primera dosis de cualquiera de las vacunas destinadas a generar inmunidad contra el COVID-19 debe presentarse a tomar servicios de manera presencial no luce ajustada al criterio que emerge del art. 2º del decreto en cuestión, pues tergiversa el sentido de la norma involucrada e impide efectuar el análisis de razonabilidad de la convocatoria.

Dicha Resolución sancionada por el Jefe de Gobierno de la C.A.B.A., establece en su Artículo 2° establece que el personal del Subsistema Público de Salud de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires alcanzado por el artículo 1° de esta resolución (o sea, la vuelta a la presencialidad de los vacunados), podrá ser asignado a la prestación de servicios presenciales en las áreas de alta circulación viral de COVID- 19 siempre que hayan transcurrido catorce (14) días de haber completado el esquema de vacunación en su totalidad, mientras que el personal que cuente con una sola dosis prestará servicios de manera presencial en áreas de los efectores del Subsistema Público de Salud que no tengan alta circulación viral de COVID-19.  

Como vemos, los Gobernantes deben trabajar sobre la marcha con las medidas que posibilitan y reglamentan la vuelta al trabajo presencial, mientras que la justicia debe resolver sobre los casos en que estas normas se confronten.

Se continúan prorrogando las medidas de prevención que el Gobierno Nacional sancionó mediante el DNU 287/2021 el 30/04, prorrogándose en dos oportunidades, siendo la última el pasado sábado 12/06 mediante el DNU 381/2021, continuándose en ese sentido con las nuevas restricciones para la circulación de las personas hasta el 25/06, a los fines de combatir el riesgo de contagio de COVID-19, continuando, asimismo, con el cierre de fronteras, dispuesto por la Decisión Administrativa 2250/2020, prorrogado el pasado 11/06 mediante el DNU 589/2021 hasta el 25/06 también.

Sin perjuicio de ello, recordemos que mediante la Res. Conjunta 4/2021 sancionada por el Ministerio de Salud y el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social, el Gobierno había dispuesto que los trabajadores vacunados contra el COVID-19, entre ellos mayores de 60 años, embarazadas y ciertos trabajadores incluidos en grupos de riesgo, podían ser convocados por sus empleadores para prestar tareas, lo que trajo una gran oposición del sector trabajador.

En estos términos, a fines del pasado mes de mayo, el Juzgado Contencioso N°23 de la C.A.B.A. resolvió ordenar al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que para establecer el retorno a la actividad presencial de agentes del subsistema de salud pública de la C.A.B.A. dispensados, ajuste su conducta a la atribución establecida en el artículo 2 del decreto 120/AJG/2021, ello importa la existencia previa de un acto administrativo adecuadamente motivado, a los efectos de no contrariar las normas y no exponer a los trabajadores en cuestión.

En efecto, en la causa “Asociación Trabajadores del Estado c/ GCBA s/ Amparo, Salud, Otros”, la justicia porteña decidió hacer lugar al pedido de los Trabajadores del Estado, toda vez que la decisión impuesta de que el personal que hubiera recibido al menos la primera dosis de cualquiera de las vacunas destinadas a generar inmunidad contra el COVID-19 debe presentarse a tomar servicios de manera presencial no luce ajustada al criterio que emerge del art. 2º del decreto en cuestión, pues tergiversa el sentido de la norma involucrada e impide efectuar el análisis de razonabilidad de la convocatoria.

Dicha Resolución sancionada por el Jefe de Gobierno de la C.A.B.A., establece en su Artículo 2° establece que el personal del Subsistema Público de Salud de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires alcanzado por el artículo 1° de esta resolución (o sea, la vuelta a la presencialidad de los vacunados), podrá ser asignado a la prestación de servicios presenciales en las áreas de alta circulación viral de COVID- 19 siempre que hayan transcurrido catorce (14) días de haber completado el esquema de vacunación en su totalidad, mientras que el personal que cuente con una sola dosis prestará servicios de manera presencial en áreas de los efectores del Subsistema Público de Salud que no tengan alta circulación viral de COVID-19.  

Como vemos, los Gobernantes deben trabajar sobre la marcha con las medidas que posibilitan y reglamentan la vuelta al trabajo presencial, mientras que la justicia debe resolver sobre los casos en que estas normas se confronten.

JUN 2021
09

Es una obligación y un deber que el empleador tenga un legajo laboral de sus dependientes, ello no solo para tener un control de sus recursos, sino también para cuando finaliza la relación laboral, ya sea por un despido o por una simple renuncia del trabajador.

En esos términos, recordamos que el legajo personal es un elemento básico que debe tener el empleador a fin de contar con los datos de la relación laboral y la documentación que respalde la historia del trabajador. El mismo, debería estar siempre actualizado y completo ya que es de gran utilidad no sólo para cumplir con las disposiciones legales sino también para cuestiones internas de la organización puesto que contiene toda la historia del trabajador en la empresa.

En efecto, se debe confeccionar un legajo por cada empleado, clasificado según las necesidades de la organización. Debería incluir Información personal del trabajador, Información del contrato de trabajo celebrado, datos del grupo familiar e información de la salud del trabajador. También será importante tener Información relacionada con el comportamiento del empleado, o sea un registro de antecedentes laborales, ello será fundamental para el caso de querer despedirlo con causa.

En cuanto a la Información personal del trabajador: Es necesario incluir toda la información y documentación relacionada con el trabajador, como la solicitud de ingreso: es una planilla que el trabajador debe confeccionar antes de ingresar a la empresa con todos los datos necesarios para registrar la relación laboral e informar a todos los organismos pertinentes a los efectos de cumplir con las disposiciones legales. Es importante que dicha ficha esté firmada por el trabajador. También deberá tenerse el Currículum; Constancia de CUIL; Fotocopia de la primera y segunda hoja del Documento y del último domicilio declarado.; Comprobantes respaldatorios de títulos secundarios, terciarios y/o universitarios, cursos, seminarios etc; Declaración de domicilio: es muy importante contar con esta información actualizada para que las notificaciones que se realicen al empleado tengan validez; Información del Contrato de Trabajo celebrado; Constancia de Alta en el Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social; Si es necesario por la modalidad de contratación elegida, el contrato firmado por ambas partes; Recibos de sueldos firmados por el trabajador.

También debemos contar con los datos del grupo familiar, siendo importante la declaración de el/los beneficiarios del seguro de vida obligatorio y Formularios de ANSES Ps.2.4 y Ps.5.3, como así también la nota sobre los requisitos para percibir las asignaciones familiares; Si la trabajadora está embarazada, certificado que acredite dicha condición con la aclaración de la fecha probable de parto; Si el trabajador percibe asignaciones familiares. Otro dato importante, será la Información de la salud del trabajador, Informe de aptitud del examen médico preocupacional sobre todo, siendo también de suma importancia el registro de ausencias por enfermedad y/o los certificados médicos que avale el otorgamiento de licencias por enfermedad.

Por último, para el momento en que se analice el despido con causa de un trabajar, además de lo ya mencionado, será importante contar con un Reglamento interno firmado por el trabajador; con las Suspensiones y/o sanciones disciplinarias; un Informe de evaluación periódica del desempeño, y en general, el registro de antecedentes laborales. Para luego de finalizada la relación laboral, se deberá contar con Telegrama de desvinculación (renuncia, despido, e intercambio telegráfico en general); Certificación de Servicios Art. 80 y Certificación de Aportes y contribuciones. 

MAY 2021
28

En efecto, la medida dispuesta por el Gobierno Nacional que prohíbe los despidos sin causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, y las suspensiones dispuestas por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, con excepción del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, vigente desde principios de marzo del año 2020, ha sido extendida en esta oportunidad por otros 30 días más.

Si bien dichas medidas han sido modificadas desde la sanción del DNU 39/21, ya que más que continuar con la prohibición de despidos y suspensiones, dispuesta por medio del DNU 329/2020 y sus prórrogas, la flexibilizó, medidas que luego fueron prorrogadas en todos sus términos por el DNU N°266/21 hasta el día lunes 31 de mayo de 2021, pero agregando la importante modificación de excluir de las prohibiciones al personal del régimen de la industria de la construcción de la Ley Nº22.250. 

En esta oportunidad, el Decreto de Necesidad y Urgencia que ha prorrogado las medidas de prohibición de despidos y suspensiones, sancionado en el día de hoy, ha sido el N°345/2021 y prórroga las prohibiciones tanto de despidos como de suspensiones en idénticos términos que los establecidos por el DNU 266/21 ya comentado, hasta el día 30 de junio de 2021.

Sin perjuicio de ello, los números oficiales muestran que, a pesar de que rigió durante prácticamente toda la pandemia en Argentina (marzo 2020), la prohibición de despidos no pudo detener el deterioro del mercado laboral. El empleo registrado, según la medición del Ministerio de Trabajo, en base al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), cayó en 2020 en 223 mil trabajadores, por lo que pasó a ser de 11,9 millones y en este 2021, continúa en aumento.

En suma, el Gobierno ha prorrogado nuevamente y en los mismos términos la prohibición de despidos, pero continuando con la aplicación de la prohibición, a las relaciones laborales nacidas antes del 13/12/2019 (según DNU 39/21), y aún así, no ha logrado paliar el efecto de despidos masivos.

MAY 2021
26

Como sabemos, con fecha del pasado viernes 21/05, el Gobierno Nacional sancionó el DNU 334/2021 sobre las “Medidas Generales de Prevención”, que no es más ni menos que una nueva restricción para la circulación de las personas tal como sucedió allá por marzo del pasado año.

En efecto, el art. 3 del mencionado Decreto, indica que hasta el 30 del corriente mes y los días 5 y 6 de junio, habrá suspensiones de la presencialidad en las actividades económicas, industriales, comerciales, de servicios, culturales, deportivas, religiosas, educativas, turísticas, recreativas y sociales.  Sumado a ello, dice que los trabajadores deberán realizar sus tareas bajo la modalidad de teletrabajo, cuando ello sea posible, pero, cuando no sea posible, recibirán una compensación no remunerativa equivalente a su remuneración habitual neta de aportes y contribuciones al sistema de seguridad social, prohibiendo la circulación a estos trabajadores también.

Luego, en el inc. b de tal art. dice que Las personas deberán permanecer en sus residencias habituales y solo podrán desplazarse para aprovisionarse de artículos de limpieza, medicamentos y alimentos y otros artículos de necesidad en los comercios esenciales y para retiro de compras autorizadas por el decreto, siempre en cercanía a sus domicilios, tomando medidas estrictas, tal como sucedió al comienzo de la pandemia, autorizándose solamente salidas de esparcimiento y prohibiendo todo tipo de reuniones sociales.

Por último, los arts. 4 y 5 indica quienes están exceptuados de las restricciones, o sea quienes pueden circular, o en otras palabras, trabajar, sin perjuicio de que los comercios no esenciales y en general los no incluidos en las excepciones a la restricciones, podrían trabajar pero solo con la modalidad de teletrabajo. En esos términos, mencionamos de manera sintetizada quienes quedan habilitados para circular según el art. 4:

1. Personal de Salud, Fuerzas de seguridad, Fuerzas Armadas, actividad migratoria, Servicio Meteorológico Nacional, bomberos y control de tráfico aéreo.

2. Autoridades superiores de los Gobiernos Nacional, Provinciales, Municipales convocados. Poder Legislativo y los que dispongan sus autoridades, como así también personal diplomático y consular extranjero acreditado ante el Gobierno argentino.

3. Personas que deban asistir a otras con discapacidad, a familiares que necesiten asistencia, a personas mayores, a niños, a niñas o a adolescentes. Personas que deban atender una situación de fuerza mayor.

4. Personas afectadas a la realización de servicios funerarios, entierros y cremaciones.

5. Personas afectadas a la atención de comedores escolares, comunitarios y merenderos.

6. Personal que se desempeña en los servicios de comunicación audiovisuales, radiales y gráficos. Actividades de telecomunicaciones, internet fija y móvil; servicios digitales y las actividades de mantenimiento de servidores.

7. Personal afectado a la obra pública y a tareas de seguridad en demoliciones.

8. Supermercados mayoristas y minoristas y comercios minoristas de proximidad, de alimentos, higiene personal y limpieza. Farmacias. Ferreterías. Veterinarias. Provisión de garrafas. Como así también actividades vinculadas a la cadena de valor e insumos de la industria de la alimentación; de higiene personal y limpieza; de equipamiento médico, medicamentos, vacunas y otros insumos sanitarios.

9. Actividades vinculadas con la producción, distribución y comercialización agropecuaria y pesca.

10. Actividades vinculadas con el comercio exterior.

11. Recolección, transporte y tratamiento de residuos sólidos urbanos, peligrosos y patogénicos.

12. Mantenimiento de los servicios básicos (agua, electricidad, gas, comunicaciones, etc.) y atención de emergencias.

13. Transporte público de pasajeros, transporte de mercaderías, petróleo, combustibles y GLP.

14.  Reparto a domicilio de alimentos, medicamentos, productos de higiene, de limpieza y otros insumos de necesidad.

15.  Servicios de lavandería, servicios postales y de distribución de paquetería, como así también servicios esenciales de vigilancia, limpieza y guardia.

16.  Guardias mínimas que aseguren la operación y mantenimiento de Yacimientos de Petróleo y Gas, plantas de tratamiento y/o refinación de petróleo y gas, transporte y distribución de energía eléctrica, combustibles líquidos, petróleo y gas, estaciones expendedoras de combustibles y generadores de energía eléctrica.

17. Sociedad del Estado Casa de Moneda, servicios de cajeros automáticos, transporte de caudales y todas aquellas actividades que el BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA autorice. Actividad bancaria con atención al público, exclusivamente con sistema de turnos. Las autoridades de la Comisión Nacional de Valores podrán autorizar la actividad de una dotación mínima de personal y la de sus regulados en caso de resultar necesario.

18. Operación de Centrales Nucleares. Hoteles afectados al servicio de emergencia sanitaria. Operación de aeropuertos. Operación de garajes y estacionamientos con dotaciones mínimas.

19. Y por último, las personas que deban concurrir a vacunarse con su acompañante, si fuere necesario.

Asimismo, se indica que todas las personas exceptuadas conforme este artículo deberán portar el “Certificado Único Habilitante para Circulación - Emergencia COVID-19” que las habilite a circular y, en su caso, al uso de transporte público, indicando que los desplazamientos de las personas exceptuadas deberán limitarse al estricto cumplimiento de la actividad autorizada.

Por último, el art. 5 alude a las personas que también podrán circular, pero SIN el beneficio del uso del transporte público, esta lista se sintetiza a continuación:

1. Personal de Industrias que se realicen bajo procesos continuos cuya interrupción implique daños estructurales en las líneas de producción y/o maquinarias.

2. Retiro de alimentos en locales gastronómicos de cercanía.

3. Producción y distribución de biocombustibles, como así también exploración, prospección, producción, transformación y comercialización de combustible nuclear.

4. Servicios esenciales de sanitización, mantenimiento, fumigaciones y manejo integrado de plagas y actividades vinculadas con la producción, distribución y comercialización forestal y minera.

5. Talleres para mantenimiento y reparación de automotores y motocicletas exclusivamente para transporte público, mantenimiento y reparación de bicicletas. Ventas de repuestos, partes y piezas para automotores, motocicletas y bicicletas, únicamente bajo la modalidad de entrega puerta a puerta.

6. Establecimientos que desarrollen actividades de cobranza de servicios e impuestos.

7. Personas que deban trasladarse para realizar viajes al exterior.

8. Venta de mercadería ya elaborada de comercios minoristas a través de plataformas de comercio electrónico, venta telefónica y otros mecanismos que no requieran contacto personal con clientes y únicamente mediante la modalidad de entrega a domicilio o retiro. En ningún caso podrán abrir sus puertas al público. Todo ello conforme la Decisión Administrativa N° 524/20, y, por último, industrias que realicen producción para la exportación.

MAY 2021
19

Si bien la causal de despido por falta o disminución de trabajo siempre ha tenido que ser debidamente justificada y acreditada por el empleador, ya que la causal supone que no le es imputable a éste, la realidad es que con la pandemia de por medio, este instituto que prevé la indemnización al trabajador en la mitad de la indemnización por despido sin causa, ha pasado a ser de aplicación aún más restrictiva.

La crisis a la que refiere el instituto, salvo excepciones, refiere a las más diversas actividades de las organizaciones empresariales como los sistemas de cobros, de pagos y de ventas, acceso a crédito o a la refinanciación menguando el capital de giro o de respaldo disponible, canales de venta, distribución y de proveedores, paralización de  los planes de expansión e inversión reducción de la productividad,  la parálisis o suspensión de líneas productivas o de establecimientos, dificultad o imposibilidad de cumplimiento de los contratos, nivel y la calidad de empleo, entre otras consecuencias, que claramente se adaptan a lo que la pandemia ha generado, pero claramente, no puede ser motivo de un despido.

En efecto, recientemente la Sala VI de la Cámara del Trabajo ha resuelto sobre la aplicación restrictiva de la figura del despido en los términos del art. 247 de la LCT, excluyendo como causal el riesgo empresario. Fue así que en la causa “Villanueva, Ana Angela c. Tecnic Limp S.A. s/ Despido”, el tribunal indicó que la directiva prevista en el art. 247 LCT no cobija situaciones de riesgo empresario como la pérdida de clientela, la caída de ventas, la crisis económica y demás factores engendrados por el sistema de competencia comercial y la producción capitalista, debiendo la parte empresaria acreditar que tal situación le es ajena, inimputable e imprevisible.

Por ello, sin perjuicio de que en épocas de pandemia estaría más que justificado un despido por fuerza mayor o disminución de trabajo, que recordemos, fueron prohibidos por diversos Decretos Presidenciales y que continúan a la fecha, la justicia no ampara dicha causal y aplica de manera muy restrictiva esta figura del derecho laboral, debiendo acreditar fehacientemente el despido.

MAY 2021
12

Como hemos comentado anteriormente, para efectuar un despido con justa causa en los términos del art. 242 de la Ley de Contratos de Trabajo, es esencial tener un registro de sanciones disciplinarias del trabajador en cuestión, sobre todo si el trabajador tiene una antigüedad muy elevada. En esos términos, cuando se efectúa un despido por acumulación de faltas o sanciones, debemos respetar los principios de progresividad y razonabilidad de las faltas.

En efecto, un despido deviene injustificado cuando hay una falta de acreditación de los hechos que motivaron el despido, o sea que debe haber una serie de antecedentes disciplinarios para justificar un despido por sanciones, por lo que deviene ilegítimo un despido sin acreditar antecedentes disciplinarios.

En esos términos, por ejemplo, en la causa “Giacona, Ignacio Carlos c/ Banco Hipotecario S.A. s/ despido”, la Sala VIII recientemente ha dicho que, a la hora de considerar un despido con causa por faltas, se tiene en cuenta la antigüedad del actor en la empresa demandada, que fue de 10 años, y la falta de acreditación objetiva de los hechos que se le imputaron en la comunicación del despido y que algunos de estos datan de un año antes del despido, cabe concluir que el despido invocado por la empleadora no fue ajustada a derecho, máxime si se tiene en cuenta que el actor carecía de antecedentes disciplinarios acreditados al momento de ser despedido.

Este suele ser el criterio de los tribunales del fuero en materia de despidos, ya que las desvinculaciones causadas, cuando se fundan en una acumulación de sanciones o faltas, deben seguir una serie de requisitos para quedar debidamente configuradas. En efecto, la Ley faculta al empleador a aplicar sanciones disciplinarias proporcionales a las faltas de conducta cometidas por el trabajador, y para aplicarlas, debemos tener en cuenta los siguientes recaudos:

                                1. Las sanciones pueden consistir en un llamado de atención o apercibimiento, seguido de suspensiones sin goce de haberes, y por último el despido, que será la sanción máxima.

                               2. Las sanciones deben ser graduales, razonadas y proporcionales, iniciando por un apercibimiento para luego aplicar suspensiones y dependiendo de la gravedad de la falta, podemos aplicar el despido con justa causa.

                              3. Las causales de las sanciones son incumplimientos del trabajador respecto de la Ley de Contrato de Trabajo, de cláusulas del contrato de trabajo o de normas previstas en los Convenios Colectivos de Trabajo. (incumplimiento de tareas, ausencias, llegadas tarde, etc.)

                              4. Debe existir contemporaneidad entre el hecho y la fecha en la cual es notificada la sanción, aunque queda exceptuada la situación que requiere un tiempo más largo para su investigar e instrucción de un sumario interno.

                             5. La sanción debe ser notificada al empleado por escrito, ya sea mediante nota, telegrama o acta notarial, detallando el incumplimiento en forma clara y precisa.

                             6. Por último, recordemos que si la sanción consiste en una suspensión a las tareas, no debe exceder de treinta días en un año, computado a partir de la primera.

Por lo expuesto, recordamos que los despidos con causa que se efectúen con motivo a una acumulación de faltas disciplinarias del trabajador se deberán tener en cuenta la acreditación de estas sanciones, junto con la progresividad y la razonabilidad de las sanciones aplicadas, que fundamenten en última instancia el despido con causa.

MAY 2021
06

Haciendo un breve paso por los Decretos de Necesidad y Urgencia que dispuso el Gobierno Nacional por causa del COVID-19, recordamos que el decreto 329/2020, fue el primero en salir y fue el que prohibió los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por 60 días a partir del 31/3/2020.

Luego, el decreto 487/2020 y el decreto 624/2020 extendieron el plazo de esta norma en los mismos términos y con los mismos alcances hasta fines de Julio del 2020.

Por otro lado, el decreto 891/2020 extiende la prohibición de los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por 60 días contados partir del 30 de noviembre del 2020, para luego sancionar el decreto 39/2021 que extendió la prohibición de los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por 60 días contados partir del 30 de enero de 2021, pero con una importante modificación, que solo aplicaría para las contrataciones anteriores al 14/12/2019.

También se prohibió efectuar suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por el plazo de 60 días contados a partir del 30 de enero del 2021, salvo las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, norma que fue aceptada desde un principio y que jamás se modificó su alcance, siendo esta una herramienta muy utilizada para las empresas durante el 2020.

Luego, el reciente decreto 266/2021 prohibió los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor hasta el 31 de mayo de 2021, con una nueva e importante modificación, que fue la exclusión del régimen de la construcción a esta norma. Asimismo, este decreto 266/2021 prohíbe las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo hasta el 31 de mayo de 2021 salvo las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo

Recordamos que los despidos y las suspensiones que se realicen sin respetar las prohibiciones no producen ningún efecto y las relaciones laborales se mantienen vigentes.

Por último, hacemos un breve repaso de cuando no se aplican estas prohibiciones de despidos y suspensiones:

A los trabajadores contratados después del 14 de diciembre de 2019 (fecha de entrada en vigencia del Decreto N° 34/19).

Al sector público nacional.

Al Personal de la industria de la construcción (Ley 22.250).

ABR 2021
29

En efecto, el Derecho Laboral suele castigar reaccionando frente a maniobras evasivas, y conductas simuladas o fraudulentas, muy comunes en el ámbito del trabajo bajo la forma de tres artículos pivotes en la ley de contrato de trabajo los arts. 29, 29bis 30, complementados por normas civiles y comerciales, según el caso, cuando existe más de un empleador que responde por los derechos del trabajador, que puede ejercerlos contra ellos.

No obstante, el solo hecho de que una empresa contrate y adquiera la prestación de servicios de otra empresa, no implica lisa y llanamente el fraude laboral de ambas empresas en el supuesto que el trabajador reclame por la relación laboral con su empleador, que en este caso, es la empresa prestadora de servicios.

En estos términos, en la reciente sentencia que recayó en la causa “Gómez, Catalina Sol vs. Banco Hipotecario S.A. y otro s. Despido”, la Sala IX de la Cámara del Trabajo, indicó con buen criterio que la sola circunstancia de que el banco codemandado haya contratado los servicios de un tercero para la prestación del servicio de informática no implica "per se" que, en este caso, haya mediado una conducta fraudulenta en los términos del art. 29, LCT, en perjuicio de los intereses del trabajador.

En esa causa, se determinó mediante la pericia contable que entre la empleadora de la trabajadora y la entidad bancaria existió un vínculo comercial, no siendo un dato menor que esta última no era la única empresa con la cual tenía nexo comercial y que ambas demandadas constituyeron sujetos de derecho bien diferenciados. Asimismo, indicó que los diferentes testimonios fueron contestes en señalar que a la actora le abonaba su remuneración la consultora que la había contratado y no el banco. En resumen, la Cámara consideró inaplicable al caso lo dispuesto en el art. 29, LCT.

Por ello, recordamos que, en el caso que se caiga como codemandado en un caso de fraude laboral en los términos del art. 29 de la LCT, debemos demostrar que la relación laboral es entre la empresa para la cual se presta servicios y el trabajador que reclama, aportando las pruebas necesarias para tal efecto.

ABR 2021
22

Luego de la sanción del DNU 39/21, que más que continuar con la prohibición de despidos sin justa, dispuesta por medio del DNU 329/2020 y sus prórrogas, la flexibilizó, en el día de hoy, jueves 22 de abril, el Gobierno sancionó un nuevo Decreto prorrogando lo dispuesto por el DNU 39/21.

Como recordamos el DNU 39/21 sancionado por el Gobierno con fecha del 23/01/2021 sintetizaba tanto la prórroga de la prohibición de despidos y suspensiones, como la doble indemnización, pero con un importante cambio: todas las relaciones laborales iniciadas con posterioridad al 13/12/2019, no se verían afectadas por la prohibición de despidos y suspensiones sin justa causa, en los casos que se despida sin justa causa y no se cuestione su eficacia extintiva.

En efecto, el nuevo DNU n°266/21, en su art. 1 indica que se prorroga lo dispuesto por el DNU 39/21, continuando con aquella prohibición de despidos sin causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, y las suspensiones dispuestas por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, con excepción del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, todo ello hasta el día 31 de mayo de 2021.

Tal es así que, según el art. 5, las prohibiciones previstas en los artículos precedentes del presente decreto no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto N° 34/19, o sea del 13/12/2019, ni al Sector Público Nacional. Asimismo, prorroga el art. 7 del DNU 39/21, el cual incluía al COVID-19 como una enfermedad laboral NO listada, cuando se contrajera en el lugar de trabajo.

Por otro lado, un importante agregado a este nuevo DNU, es el del segundo párrafo del art. 5, el cual indica que quedan exceptuados de las prohibiciones quienes se encuentren comprendidos en el régimen legal de trabajo para el personal de la industria de la construcción de la Ley Nº22.250.  

Nuevamente, el Gobierno ha prorrogado la prohibición de despidos, pero flexibilizándolo con respecto los anteriores Decretos, en cuanto a la aplicación de la prohibición, ya que anteriormente, se alcanzaba a las relaciones laborales iniciadas hasta julio del 2020. 

MAR 2021
25

Fue así que, en la causa reservada “G., C. vs. F., M. y otros s. Despido”, la trabajadora demandó a su empleador por entender que había sido despedida por su orientación sexual, y no por el despido con causa invocado por el supuesto bajo rendimiento de la trabajadora, entiendo la justicia de movida que no ésta causal no se había demostrado. En efecto, la Sala VII de la Cámara del Trabajo dijo que una pretensión por discriminación requiere, por su gravedad, la explicitación de las circunstancias fácticas que, concatenadas, conduzcan a demostrar lo que se ha dado en llamar el "hecho discriminatorio".

En el caso, las pruebas reunidas en la causa dieron cuenta de indicios relevantes que permitieron inferir una actitud discriminatoria por parte de la demandada al momento de despedir a la actora. En primer lugar, dijo el tribunal que la causal de despido invocada no fue demostrada, como así tampoco lo manifestado en su responde por la empleadora al expresar que el despido obedeció al bajo rendimiento y a la petición de horario reducido.

Además, los testigos que declararon a propuesta de la accionante coincidieron en señalar que a los pocos meses del ingresó de la actora a la empresa corría un rumor respecto de su orientación sexual, básicamente se decía que era lesbiana. Tales dichos resultaban acertados, pues la versión que expusieron coincidió con la que relató la actora en su demanda, a la par que tomaron conocimiento directo y personal de las cuestiones sobre las que declararon. Es decir, de sus expresiones surgen elementos que permiten concluir que el despido decidido por la demandada fue discriminatorio por la orientación sexual de la actora.

Por ello, la Cámara concluyó que el despido resultó discriminatorio y por ende sin causa, ordenando a la empleadora además al pago de una indemnización por daño moral derivada de ello.

MAR 2021
18

Fue así, que la Cámara del Trabajo consideró injustificado el despido por abandono de trabajo de una empleada tras comprobar que ella avisó acerca de su enfermedad y que demostró sus deseos de continuar en su puesto una vez recuperada.

En efecto, en el caso “Teixeira, Graciela Estela c/Alexander Fleming S.A. s/Despido”, la empleada informó sobre una enfermedad pero, a los pocos días, su empleadora la intimó a que en el plazo de 48hrs se reintegre a su trabajo, bajo apercibimiento abandono de trabajo. La dependiente recepcionó y contentó la misiva negando encontrarse incursa dentro de la situación prevista en el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y que sus ausencias hayan sido injustificadas, como lo invocaba la empleadora, explicando que se encontraba afectada psicológicamente por tratar a diario con pacientes oncológicos, entregando además un certificado médico en el que se le diagnosticaba “síndrome febril y broncoespasmos”.

Sin perjuicio de ello, la empresa decidió terminar con el vínculo porque la dependiente no se había reintegrado a retomar sus tareas y no justificó sus ausencias por más de diez días, por lo que procedió a despedirla por abandono de trabajo.

En esos términos, la Sala II entendió que la demandada resolvió disolver el vínculo laboral “por abandono de trabajo”, pero que era una circunstancia que "no se encontraba configurada en las actuaciones", ya que surgía del intercambio epistolar que la trabajadora siempre exteriorizó su voluntad de continuar el vínculo laboral. Dijo que más allá del cumplimiento de una exigencia de tipo formal -la intimación previa a presentarse a trabajar- deben converger dos elementos: uno de tipo objetivo, que radica en la no concurrencia al trabajo, y otro de tipo subjetivo, representado por la voluntad del empleado de no reintegrarse al empleo.

En ese sentido, como la actora siempre exteriorizó su voluntad de continuar el vínculo laboral, indicando que se encontraba enferma y que no podía concurrir a su lugar de trabajo, conforme certificados médicos acompañados, los jueces sostuvieron que el despido basado en abandono de trabajo careció de justa causa, ya que la accionante contestó oportunamente su requerimiento y expresó su voluntad de continuar el vínculo laboral.

MAR 2021
11

Recordemos que para que pueda configurarse el abandono de trabajo según el art. 244 de la Ley, el empleador debe haber adoptado todas las medidas a su alcance para asegurarse que el trabajador es quien no desea volver a su trabajo y que efectivamente no lo haga. Es así que, usualmente la doctrina y jurisprudencia exige que el empleador curse al menos dos intimaciones por carta documento al trabajador para que en el plazo de 48 horas se presente a trabajar.

Es así que, en el caso “Albertini Kanazawa Carlos Tomás c/ Bussollo, Omar Antonio s/ Despido”, si bien los empleadores demostraron que el trabajador había recibido todas las cartas documento y que aun así el trabajador no había retomado tareas, la Sala II de la Cámara dijo que para la configuración de “abandono de trabajo” como justa causal de despido, más allá del cumplimiento de una exigencia de tipo formal -la intimación previa a retomar tareas por encontrarse ausente- deben existir dos elementos: uno de tipo objetivo, que radica en la no concurrencia al trabajo, y otro de tipo subjetivo, que es la voluntad del empleado de no reintegrarse al empleo.

En efecto, en tal causa, el trabajador respondió las cartas documento del empleador que le intimaban a retomar tareas, manifestando que no era su voluntad abandonar su trabajo, y salvo que sea injustificada la contestación del trabajador, tal respuesta revelaría la inexistencia de la condición subjetiva esencial vinculada a la intención de hacer “abandono de trabajo”, sumado a que “si el trabajador omitiera dar respuesta telegráfica a la intimación de reintegro, tal omisión no prueba por si sola el “abandono”; es necesario que se acredite que, además de no haber respondido, el trabajador no se presentó a trabajar dentro del plazo otorgado.

Finalmente, el tribunal entendió que como no existió evidencia subjetiva y concreta de que el trabajador no se haya presentado o no haya querido presentarse a trabajar, es el empleador quien debe probar el supuesto de abandono, y en el caso no lo hizo, por lo que se rechazó el supuesto de abandono invocado, y se lo condenó a pagar las indemnizaciones laborales.

MAR 2021
09

Si bien la realidad es que la Ley de Contratos de Trabajo no posee normas en específico respecto a los tipos, causales, ni a la graduación de las sanciones, sino solo por el art. 67 de la L.C.T. que establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”, pero no obstante ello, existen ciertos criterios judiciales y preceptos legales que dan claridad a la hora de la correcta configuración de un despido por esta causal, que al ser rebatida en juicio, quien tendrá la última palabra sobre su legitimidad será la justicia.

En primer término, hay que tener en cuenta que las sanciones, y la acumulación de las mismas, para configurar un despido con causa, deben seguir las siguientes reglas o requisitos para su aplicación:

a) Contemporaneidad: Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir, que debe sancionársela en tiempo oportuno, no dejando trascurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido aceptada.

b) Proporcionalidad: La sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. Para efectuar una correcta graduación de la sanción a aplicar no sólo se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador, sino también sus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como también si la falta cometida ha sido reiterada.

c) No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción, o sea que un trabajador que ya fue apercibido por faltar al trabajo sin avisar no puede ser suspendido por 2 días por la misma falta.

Asimismo, existen otros requisitos que aplican para las sanciones en general previas al despido, como ser, expresar la causa en forma clara, comunicarse por escrito y establecer una graduación de las sanciones para luego desembocar, por la acumulación de las faltas en este caso que comentamos, en el despido con justa causa.

MAR 2021
04

En efecto, en la causa “G., A. F. c/ Big FS S.A. s/ Despido”, la Cámara del Trabajo entendió que la práctica desplegada por el empleador, intimando a la trabajadora a retomar tareas y enviándole médicos laborales a su domicilio para confirmar la supuesta enfermedad de la misma, no implicó un hostigamiento o acoso tal como para que la trabajadora pueda considerarse despedida por ello.

En este caso el tribunal consideró oportuno rechazar la demanda por despido iniciada por una trabajadora que adujo padecer hostigamiento debido a que el empleador le enviaba controles médicos domiciliarios y la intimaba a justificar inasistencias y retomar tareas, en el marco de un conflicto motivado por un accidente de trabajo sufrido por la trabajadora.

Sin perjuicio de ello, dado que según entendió la justicia, no pudo considerarse como acreditado que la actora sufriese algún tipo de mobbing (o sea acoso laboral u hostigamiento), pues la parte empleadora solo se limitó a ejercer la facultad de control médico otorgada por el art. 210 de la Ley de Contratos de Trabajo y a requerirle telegráficamente a la actora que justificase sus ausencias, y que adjunte los certificados médicos pertinentes, por lo cual no puede considerarse dicha conducta de la patronal como hostigamiento laboral. Sumado a ello, la trabajadora no invocó hechos, conductas u omisiones de la demandada que revelen la comisión de actos ilícitos y prohibidos, que configuren acoso laboral alguno.

En suma, se dio por rechazada la demanda, atento que no existió ninguna conducta ilegitima por parte de la empresa, por ello, hacemos la aclaración de que en el caso de que un trabajador que no se encuentre con licencia médica, o ya dado de alta en caso de haberla gozado, la empleadora está mas que facultada para intimarlo a justificar ausencias, o bien enviarle un médico laboral, y luego intimarlo a retomar tareas.

MAR 2021
02

Sin dudas, la pérdida de confianza es una causal típica utilizada por el empleador a la hora de efectuar un despido, la cual es un hecho, que, dada la gravedad del mismo, implica la imposibilidad de continuar con la relación laboral.

En efecto, dicha causal se trata de inconductas que pueden manifestarse de distintas maneras pero que tienen en común una afectación esencial de la relación laboral, pues contrarían el principio de buena fe (en los términos del Art. 63 de la Ley de Contratos de Trabajo), y primordialmente, el deber de fidelidad, previsto en el Art. 85 de la misma ley, el cual indica que el trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tengan asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

Por ello, La pérdida de confianza no debe ser un hecho meramente subjetivo, sino que debe manifestarse a través de un hecho o una omisión concretos del trabajador que configuren una injuria que imposibilita la continuidad de la relación laboral, tratándose de actitudes reñidas con pautas mínimas de ética que debe observar el trabajador, relacionadas con el cumplimiento de sus tareas asignadas.

Si bien es una causal de despido que da mucho que hablar, y en última instancia quienes definirán un caso concreto serán los jueces, existen presupuestos comprobables y demostrables que, una vez que son acreditados, habilitan como causa de despido la pérdida de confianza.

FEB 2021
25

En sentido contrario a la causa “M., V. V. vs. Banco Patagonia S.A. s. Despido” que comentáramos recientemente, el día viernes 19/02/2021, la Sala X de la Cámara del Trabajo en la causa “GBF. vs. Metrovías S.A. s. Despido” resolvió hacer lugar a un despido por pérdida de confianza invocado por la empleadora, al entender que estaban acreditados los presupuestos de los art. 62, 63 y 84 y concordantes de la Ley de Contratos de Trabajo.

En efecto, el tribunal determinó que quedó probado que el trabajador, en su lugar de trabajo y durante su jornada, ofrecía a compañeros de trabajo a cambio de dinero, la compra de departamentos mediante un plan de facilidades que otorgaba un organismo oficial, situación que tomó difusión pública tras las denuncias penales efectuadas. Tal proceder resultó contrario al deber de fidelidad del trabajar, que hay en todo contrato de trabajo y exigible aún más en casos como el de autos en los que el trabajador revestía el cargo de Jefe de una de las líneas de subterráneos que operaba la parte empleadora.

No empece a lo expuesto, el hecho de haber sido sobreseído el actor en sede penal respecto de la denuncia formulada por una de las víctimas del engaño en la venta de departamentos, dado que en dichas actuaciones se ventilaron hechos distintos a los que motivaron la demanda por despido. Por ello, si bien cada caso tiene sus particularidades, la justicia resolvió que estaba comprobada la injuria grave del trabajador que invocó la empleadora, resolviendo que se trató de un despido con justa causa, al haberse aportado las pruebas suficientes y comprobado los supuestos legales para invocar esta causal de despido. 

FEB 2021
23

Fue así, que, en la causa “M., V. V. vs. Banco Patagonia S.A. s. Despido” en el día miércoles 17/02/2021, la justicia laboral resolvió que era injustificado un despido por pérdida de confianza invocado por la empleadora debido a que no quedó suficientemente acreditada la causal de despido en los términos de los art. 62, 63 y 84 de la Ley de Contratos de Trabajo.

En esos términos, la Sala I de la Cámara del Trabajo, dijo que si bien una testigo propuesta por la empleadora dio cuenta de los supuestos hechos que se le imputaban al trabajador (haber solicitado y recibido de un cliente de la empleadora la suma de $ 1.500 en concepto de "gastos" por un préstamo otorgado), cabe mencionar que al tiempo de declarar mantenía un vínculo laboral con la demandada, haciéndolo parcial por la simple razón de responder a las órdenes de su empleadora.

Asimismo, dijo que no se acompañaron otros elementos que avalen la versión de la empleadora, salvo un informe de auditoría realizado por la testigo a pedido de la empresa, el que, por otro lado, fue desconocido por el trabajador. Por último, dijo que resulta cuanto menos llamativo que la demandada no haya ofrecido el testimonio del cliente que habría estado involucrado; o bien algún comprobante de extracción bancaria en aquella fecha, por la suma que la trabajadora habría solicitado o alguna filmación que las entidades bancarias tienen por cuestiones de seguridad.

En suma, la justicia determinó que no se había logrado comprobar la injuria grave del trabajador que invocó la empleadora, resolviendo que se trató de un despido sin justa causa. Por ello, a la hora de efectuar un despido con causa, ya que quien tiene la carga de probarlo es la parte empleadora, recomendamos contar siempre con los medios probatorios idóneos para acreditarlo.  

ENE 2021
05

Como hemos comentado anteriormente, el art. 23 de la DNU 956/2020 determinó que los mayores de 60 (sesenta) años y las personas en situación de mayor riesgo se encuentran dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo, percibiendo, en lugar de sus haberes mensuales, una compensación no remunerativa equivalente a su remuneración habitual, neta de aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social. Asimismo, deberán continuar efectuando sobre la remuneración imponible habitual los aportes personales y las contribuciones patronales correspondientes a la Obra Social y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados -INSSJP- (Leyes Nros. 23.660, 23.661 y 19.032).

Asimismo, existe la posibilidad de que, si una persona de estas características decidiese por su propia voluntad volver a trabajar de forma presencial, se correría con el riesgo de que, en caso de que contraiga COVID-19, las Aseguradores de Riesgos de Trabajo no asuman la responsabilidad, amparándose en esta normativa y la Resol. 207/2020 que prohíbe que estas personas trabajen presencialmente, debiendo responder, en ese excepcional caso, directamente el empleador. 

Por ello, aunque sea con la entera conformidad del trabajador, no consideramos recomendable proceder a la reincorporación al trabajo presencial de estas personas que se encuentran, por la normativa vigente, dentro de los grupos de riesgo ante el COVID-19.

DIC 2020
22

En efecto, en la causa “Luciano, Sofía Irene vs. Programa de Atención Médica Integral (PAMI) y otro s. Despido” la Sala VIII de la Cámara del Trabajo, determinó que era improcedente la extinción del vínculo en los términos del art. 252 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT), que indica que a partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años y reúna los requisitos necesarios para acceder a la jubilación, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año. Luego, concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevé la LCT.

En esta causa, el tribunal dijo que para que el empleador pueda valerse del mecanismo previsto en el art. 252, LCT, el trabajador debe reunir los requisitos de edad y de años de servicios con aportes necesarios para obtener la jubilación al momento de la intimación. En el caso, los certificados de servicios y documentación requerida por la norma recién fueron acompañados por el empleador junto con la contestación de demanda; es decir, cuando había pasado en exceso el plazo para que se acoja al beneficio jubilatorio, a más de seis meses de producido el cese de la relación laboral.

Si el empleador quería eximirse de responsabilidad en el supuesto de haber cumplido con la carga legal impuesta, no sólo debió haber constituido en mora al trabajador para que retire la documentación pertinente, sino consignarla judicialmente, toda vez que la simple puesta a disposición no resulta suficiente para eximirse del pago de las indemnizaciones legales por la extinción del vínculo laboral. Asimismo, la Sala agregó que tampoco se demostró que el empleador contara con los aportes necesarios para acceder a la jubilación ordinaria como lo exige la normativa. En consecuencia, el despido dispuesto en los términos del art. 252, LCT, resultó injustificado, y el empleador fue condenado al pago de las indemnizaciones por despido sin causa (art. 245 LCT).

DIC 2020
10

Así que, en la causa “Corvalan, Ramón Humberto vs. Compañía Técnica Sudamericana Sociedad Anónima de Servicios Empresarios (COTECSUD S.A.S.E.) s. Despido”, la Sala II de la Cámara del Trabajo resolvió que el empleador no debe pagar indemnizaciones por el despido indirecto alegado por el trabajador por falta de dación de tareas de su empleador, por considerar el tribunal que la relación había quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes atento el tiempo transcurrido.

En efecto, la justicia entendió que en este caso no correspondía hacer lugar al reclamo planteado por el trabajador ya que la contemporaneidad de la invocación de un incumplimiento por parte de su empleador es un elemento fundamental para que el reclamo sea procedente. En el caso, tal elemento no se cumple pues al tiempo de comunicarse el despido indirecto por parte del trabajador 13 meses después de la falta de dación de tareas, no existía la más mínima relación de contemporaneidad con los hechos en los que habría pretendido fundarse (falta de dación de tareas).

Al no cumplirse tal exigencia, la justicia dijo que no puede sostenerse la existencia de un despido imputable al empleador que justifique la procedencia de los reclamos indemnizatorios, ya que el transcurso de tan considerable lapso sin que ninguna de las partes exigiera recíprocamente de la otra el cumplimiento de las obligaciones propias de un contrato de trabajo -y lo hubieran acreditado en legal forma-, evidencia de modo inequívoco la voluntad concurrente de aquéllas de dar por concluida la relación laboral.  

DIC 2020
03

Es así, que, por medio del Decreto de Necesidad de Urgencia 961/2020, sancionado el pasado lunes 30/11 por el Gobierno Nacional, una vez más se ha prorrogado el derecho que tiene el trabajador, en caso de que el empleador lo despida sin justa causa o con una causal falsa, el derecho a reclamar el pago de una doble indemnización de conformidad con los términos del artículo 3° del Decreto N° 34/19 y la legislación vigente en la materia.

En efecto, esta nueva prórroga dispone, al igual que el DNU 34/2019, que en caso de que se despida sin justa causa a un trabajador, este tendrá derecho a reclamar a su empleador el doble de la indemnización que le correspondería según lo indique la Ley de Contratos de Trabajo, que solo será de aplicación para las contrataciones que se hayan efectuado a partir de la entrada en vigencia del DNU 34/2019, esto es del día 13/12/2019.

Cabe mencionar que en esta oportunidad la prórroga tendrá vigencia solo hasta el día 25 de enero, o sea por menos de 60 días, a diferencia del DNU 34/2019 que fue sancionado por el término de 180 días, al igual que la prórroga del DNU 528/2020, finalizando el plazo de este último el próximo lunes 7 de diciembre, momento en el que comenzará a regir el plazo del nuevo DNU 961/2020.   

Sin perjuicio de ello, se repiten los mismos términos del DNU 34/2019 y el DNU 528/2020, que fue la primera prórroga, determinando que los despidos que se dispongan sin una justa causa, o que se demuestra que la justa causa es falsa, generarán la obligación del empleador a pagar esta doble indemnización, si el trabajador decide reclamarla.

DIC 2020
03

En efecto, en la causa “Alvarez, Ana María vs. Antonio Espósito S.A. s. Despido”, la Sala II de la Cámara del Trabajo resolvió que si bien las mismas partes acompañaron una copia del acuerdo conciliatorio que celebraron ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO), el mismo no había sido Homologado por el Ministerio de Trabajo, autoridad competente que debe ratificar el contenido de este tipo de acuerdos.

En estos términos, la justicia dijo que no estaban acreditados los presupuestos necesarios para que se tenga por firme el acuerdo que habían celebrado el trabajador con su empleador en SECLO, o sea que no existía ninguna prueba de su homologación en el Ministerio, ya que la simple registración del acuerdo por parte del conciliador no alcanza para suplir la homologación, al margen de que ni siquiera fue acompañada la constancia de registración en autos.

Por ello, el tribunal decidió tener por reconocido el acuerdo celebrado en la instancia de SECLO, pero como simple pago a cuenta de lo reclamado por el trabajador, debiendo el empleador abonarle las diferencias salariales que motivaron el juicio por parte del trabajador.

La realidad es que un acuerdo, por mas que haya sido firmado por un funcionario del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria, no debería ser cumplimentado hasta tanto el mismo no sea homologado por la autoridad competente, o sea el Ministerio de Trabajo, ya que dicha autoridad administrativa es quien otorga validez a un acuerdo suscripto en la instancia extrajudicial.

DIC 2020
01

En efecto, la Sala V de la Cámara de Trabajo en la causa “Páez, Eugenio Manuel vs. Cliro S.A. s. Despido” recientemente el tribunal dijo que la interpretación del art. 247 de la Ley de Contratos de Trabajo, o sea, del despido por fuerza mayor o bien falta o disminución de trabajo, debe ser restrictiva, ya que en principio y salvo escasas excepciones, las dificultades económico-financieras que pueden afectar la actividad de la empresa ante determinadas circunstancias no escapan al denominado "riesgo empresario".

En el caso, la eventual falta de trabajo invocada por la demandada con fundamento en la crisis económico-financiera sufrida como consecuencia del freno en el mes de abril de 2017 de las obras; la falta de renovación del contrato de mantenimiento con un cliente importante, la caída de las ventas, conforman un riesgo propio de la actividad empresarial que, como tal, no encuadra en el supuesto de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. Además, se destacó en este caso que la ex empleadora no acreditó las medidas que habría adoptado para intentar paliar tal situación crítica como requiere la norma y tampoco acreditó haber abonado la indemnización reducida que prevé ese art. 247, LCT, norma en la que fundó el distracto.

En resumen, para esta Sala, el despido en este caso fue arbitrario, debiendo la demandada abonarle al trabajador la indemnización por despido sin causa según el art. 245 de la LCT, que si bien este caso data del año 2017, las causas de falta o disminución de trabajo están actualmente ligadas a las consecuencias que ha generado la pandemia del Coronavirus, lo que derivó en que el gobierno haya prohibido el despido en los términos de este instituto, y el despido sin causa por medio del DNU 329/2020 y sus sucesivas prórrogas, para evitar así los despidos masivos, medida que continua manteniéndose a la fecha.      

NOV 2020
26

Con fecha del 09 de noviembre del corriente, la Sala VIII de la Cámara del Trabajo, resolvió que era totalmente válida la extinción por mutuo acuerdo del contrato de trabajo entre trabajador y empleador, que fue protocolizada mediante acta notarial en los términos del primer párrafo del art. 241 de la Ley de Contratos de Trabajo.

En efecto, en la causa “Liberatore, Daniel Gustavo vs. Massalin Particulares S.A. s. Despido”, el trabajador solicitó la declaración de invalidez del acuerdo debido a que se encontraba incapacitado para suscribir tal acuerdo tras reincorporarse de una licencia por enfermedad, producto de un cuadro de neurosis de ansiedad con síntomas depresivos, y que la demandada se aprovechó de su estado de necesidad e indefensión para suscribir el citado acuerdo, pero el tribunal entendió que no se había acreditado tal incapacidad.

Asimismo, dijo que el instrumento público, para ser impugnado debe ser “redargüido de falsedad” o sea ser impugnada su legitimidad, circunstancia que no ocurrió, por lo que -en principio- los hechos insertos en dicho instrumento gozan de plena fe. También indicó que la firma de un convenio del tipo analizado no requiere ni de patrocinio de un abogado, ni de homologación atento a la inexistencia de litigiosidad. Por último, la suma consignada en el acuerdo como liquidación final y gratificación por egreso ($183.000) resultó razonable si se toma en consideración la normativa laboral aplicable a un supuesto de despido sin causa.

En resumen, la justicia entendió que es válido el acuerdo de extinción del contrato laboral por mutuo acuerdo y protocolizado en acta notarial, siempre y cuando se cumplan con los presupuestos de la Ley de Contratos de Trabajo, y el mismo sea razonable, haciendo de esta extinción por mutuo acuerdo, de una útil herramienta tanto para el trabajador como para el empleador.  

NOV 2020
24

Como hemos comentado anteriormente, en este caso la Sala VI de la Cámara del Trabajo en los autos “Pérez, Julia Alejandra vs. Arcos Dorados Argentina S.A. s. Medida cautelar”, hizo lugar al reclamo de la trabajadora que solicitó se deje sin efecto el acuerdo de suspensión laboral, y consecuente reducción salarial, en los términos del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, que el empleador había suscripto con la parte sindical sin su consentimiento expreso ni aceptación personal.

En este caso en particular el tribunal destaca que la actividad de la demandada, la cual era el servicio de gastronomía en restaurantes, retomó su actividad productiva con cierta normalidad, teniendo en cuenta la situación actual, a partir del 01/09/2020 y, como es de público conocimiento, anteriormente la actividad de bares y restaurante con atención al público en el local, estuvo prohibida por normas legales de emergencia durante la pandemia por mucho tiempo y la trabajadora justamente prestaba tareas como cajera en uno de los locales del empleador.

Por ello, si bien el tribunal en principio reconoció como válido el acuerdo de suspensiones laborales firmado entre el empleador y el Sindicato del trabajador por haber sido homologado por el Ministerio de Trabajo, no obstante entiende que el mismo no tuvo el consentimiento expreso del trabajador, y sumado a la reactivación de la actividad del empleador, determinó que corresponde hacer lugar al reclamo del trabajador referido al pago íntegro de su salario (y no el 70 % en concepto de prestaciones no remunerativas por la suspensión dispuesta en los términos del 223 bis) a partir del mes de setiembre y octubre de 2020, así como las remuneraciones de los meses siguientes, hasta la resolución definitiva de la demanda planteada en autos.

En esta causa, se da la particularidad de que la Sala VI reconoce la validez del acuerdo 223 bis homologado por el Ministerio en la que no intervino el trabajador, pero al retomar la actividad el empleador determina suspender los efectos de tal acuerdo suscripto y en consecuencia ordena a pagar íntegramente los salarios del trabajador suspendido.

NOV 2020
16

Es así, que, por medio del Decreto de Necesidad de Urgencia 891/2020 (en adelante DNU) sancionado en el día de hoy 16/11 el Gobierno Nacional, una vez más, ha prorrogado por otros 60 días la prohibición de efectuar despidos y suspensiones sin causa y por causales de fuerza mayor o disminución de trabajo, dispuesto inicialmente por medio del DNU 329/2020 a principios de abril y que se ha ido prorrogando sucesivamente.

En efecto, con este nuevo DNU, el Poder Ejecutivo ha prorrogado nuevamente la prohibición de efectuar despidos y suspensiones incausados por el plazo de SESENTA (60) días más, repitiendo la fórmula, contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto N°761/20, o sea, desde el día 29 de noviembre hasta el miércoles 27 de enero inclusive, manteniendo nuevamente reforzada la estabilidad laboral y los puestos de trabajo, cuidando al sector trabajador.

Los fundamentos de nuevo DNU serán una vez más los mismos que en los DNU 329/2020; 487/2020, 624/2020 y 761/2020, o sea que se dicta en el marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social establecida por la cuarentena obligatoria para contener los contagios por coronavirus, evitando despidos sin justa causa y por causales de fuerza mayor o disminución de trabajo.

Asimismo, se extenderá también por 60 días la prohibición de efectuar suspensiones por iguales causales, aunque quedarán nuevamente exceptuadas las suspensiones que sean pactadas entre el trabajador y el empleador individualmente o bien colectivamente con los trabajadores y sindicatos, debiendo ser estos luego homologadas por el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social, ello en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, herramienta de gran uso debido a las prohibiciones dispuestas por el Poder Ejecutivo.

Por otro lado, este DNU indica en su art. 5 que las disposiciones de este decreto no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia, por ende, no se aplicaría la prohibición a los despidos y suspensiones sin justa causa efectuados con motivo de una nueva contratación, situación que se viene manteniendo desde el DNU 624/2020, sancionado y publicado con fecha del 29/07/2020, comenzando en esa fecha esta excepción a la prohibición dispuesta.

En resumen, se repiten los mismos términos en este nuevo DNU, determinando que los despidos y suspensiones que se lleven a cabo en violación del Decreto no producirán efecto alguno, y se mantendrán vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales, y como ya hemos visto, muchos juzgados nacionales continúan ordenando la reincorporación de trabajadores por ser despidos en contravención de estas prohibiciones

NOV 2020
12

Es así que, teniendo en cuenta que la Ley de Teletrabajo N°27.555 sancionada con fecha del 14/08 dispone en su art. 18 que el Ministerio de Trabajo, como autoridad de aplicación, será el encargado de dictar la reglamentación dentro de los noventa (90) días de sancionada esta ley, cumpliéndose dicho plazo establecido el día 11/11/2020, pero no habiéndose a la fecha dictado la tan aclamada reglamentación.

Sin embargo, el Ministro de Trabajo, Claudio Moroni, estaría trabajando en el decreto reglamentario de la ley, en consulta con empresarios y sindicalistas, contemplando las propuestas del sector que no fueron incluidas en el texto original, buscando dar tranquilidad a ambos sectores, en donde se incluiría, por ejemplo, el tema de la reversibilidad de la modalidad “remota” del trabajador, evitando que los trabajadores que optaran por teletrabajar de entrada, puedan revocar su consentimiento o ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo que dispongan los convenios colectivos del trabajo o en los contratos individuales.

Asimismo, en cuanto a la prohibición de contactar al trabajador fuera de horario laboral, cuando la actividad de la empleadora se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable, se admitiría la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral, pero bajo ningún concepto el trabajador estaría obligado a responder hasta el inicio de su jornada laboral, aunque se analiza en incorporar excepciones cuando la naturaleza de la actividad lo justifique, siempre y cuando sea consensuado por el trabajador.

Por otro lado, con respecto a los trabajadores que tengan personas a cargo, que ejerzan el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado deberían comunicar a la empleadora en forma virtual y con precisión el comienzo y fin de la inactividad. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada, se podría acordar su reducción de acuerdo con las condiciones que se establezcan en la convención colectiva o en el contrato individual de trabajo para el personal no alcanzado por ella.

Por último, la reglamentación contemplaría que la provisión de elementos de trabajo y la compensación de gastos, aún sin comprobantes, no se considerarían remuneratorias y, por ende, no integrarían la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. El agregado polémico sería el de “aún sin comprobantes.

NOV 2020
10

En efecto, con fecha del sábado 07/11, el Gobierno sancionó el DNU 875/2020 que decretó el final del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio (ASPO) en el territorio del AMBA, para comenzar con una nueva etapa de Distanciamiento Social Preventivo y Obligatorio (DISPO), levantando la cuarentena y permitiendo la vuelta a los trabajos, pero imponiendo ciertas medidas protocolares, y todo ello solo de aplicación en el ámbito del Gran Buenos Aires, dejando al resto de las provincias dictar sus propias medidas.

En estos términos, el art. 24 de la DNU 875/2020 ha determinado que los mayores de 60 (sesenta) años y las personas en situación de mayor riesgo se encuentran dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo, teniendo igual tratamiento las mujeres embarazadas y las incluidas en los grupos de riesgo consideradas así por el Ministerio de Salud, como así también aquellas personas cuya presencia en su hogar resulte indispensable para el cuidado de niños, niñas o adolescentes.

Si bien este art. cita la Resol. 207/2020 del Ministerio de Trabajo la cual indica que estas personas gozarán íntegramente de sus remuneraciones, en el párrafo segundo, el mentado art. aclara que estas personas recibirán una compensación no remunerativa equivalente a su remuneración habitual, neta de aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social. Asimismo, deberán continuar efectuando sobre la remuneración imponible habitual los aportes personales y las contribuciones patronales correspondientes a la Obra Social y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados -INSSJP- (Leyes Nros. 23.660, 23.661 y 19.032).

En resumen, mientras se determinaron las medidas para la nueva etapa del Distanciamiento Social, el Gobierno mantuvo en las mismas condiciones a las personas incluidas en los grupos de riesgo, dispensándolas de su deber de concurrir a sus trabajos, aclarando que recibirán una compensación no remunerativa igual a su remuneración habitual.

NOV 2020
09

En efecto, el pasado viernes 06/11, el Gobierno decretó el final del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio (ASPO) en el territorio del AMBA, dando paso a una etapa de Distanciamiento Social Preventivo y Obligatorio (DISPO), por medio de DNU 875/2020.

En estos términos, debemos recordar que la finalización del ASPO, viene de la mano con la entrada en vigencia de la Ley 27.555 de Teletrabajo, la cual disponía que: “…entrará en vigor luego de 90 días contados a partir de la finalización del aislamiento social, preventivo y obligatorio.”, según el art. 19 de la ley y siendo que el Gobierno solo determinó la finalización del ASPO para el territorio de AMBA, la ley de teletrabajo solo aplicará para ésta.

Por otro lado, es importante recalcar que en el art. 18 la Ley indica que el Ministerio de Trabajo Empleo, y Seguridad Social será la autoridad de aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los noventa (90) días, importante decimos, ya que muchos integrantes del sector, tanto empresarial como gremial, esperan que con la reglamentación se aclaren y completen ciertos puntos que expone la Ley.

Con ello, podemos afirmar que, teniendo en cuenta que la Ley 27.555 fue sancionada con fecha del 14/08/2020, y que la misma disponía que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, como autoridad de aplicación, deberá dictar su reglamentación dentro de los noventa (90) días, tendremos la tan esperada reglamentación antes del 14/11/2020, sábado próximo, fecha límite otorgada por la misma ley para su sanción.

NOV 2020
05

En efecto, en la causa “Tebes, Emmanuel Matías vs. Arcos Dorados Argentina S.A. s. Diferencias de salarios” la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió rechazar la solicitud del trabajador de nulidad y no aplicación del acuerdo celebrado entre su Sindicato que la representa y las Cámaras en representación de la parte empleadora, en los términos del art. 223 bis, Ley de Contratos de Trabajo, acuerdo al que adhirió su empleadora y que fue homologado por el Ministerio de Trabajo. Asimismo, solicitó la inconstitucionalidad de la Resolución MTESS 397/2020 en tanto no requiere la conformidad personal de los trabajadores.

Es así que, en este caso en particular y contradiciendo anteriores antecedentes idénticos de estos casos, la Sala V decidió que era procedente el acuerdo de suspensión laboral en los términos del art. 223 bis de la LCT, en el que se redujo su remuneración según los parámetros y pautas del Acuerdo Marco celebrado entre la CGT y la UIA y la Resolución MTESS 397/2020, indicando que no se encuentran reunidos los presupuestos para declarar nulo el acuerdo arribado y restituir de esa manera el sueldo que le fue reducido con motivo al acuerdo.

Si bien la recomendación es que siempre el trabajador consienta el acuerdo de suspensión laboral en los términos del art. 223 bis de la LCT, este tribunal consideró que, al estar reunidos los supuestos prefijados por las autoridades de aplicación, y al estar también homologado el acuerdo mencionado por el Ministerio de Trabajo, no era necesaria la firma -en primera medida- del trabajador para tener por válido el acuerdo, pero, no obstante, la resolución indica que el fondo de la cuestión deberá ser definida por una sentencia final, en la que se determine si es procedente o no la solicitud de inconstitucionalidad de la Resolución MTESS 397/2020 que no solicita la firma del trabajador en los acuerdos del art. 223 bis.

NOV 2020
03

La justicia Santa Fe, con fecha del 8 de octubre, resolvió otorgar una licencia laboral solicitada por la trabajadora a su empleador, el cual se la había negado y le había descontado del salario los días en los que se había ausentado con motivo del cuidado de la hija de 6 años, que había alegado la trabajadora, lo que había motivado en principio el pedido de la licencia.

En efecto, en la causa “E., G. I. vs. Juan Condrac S.A. s. Medida autosatisfactiva”, el Juzgado Laboral N°2 de Rafaela, decidió conceder la licencia dispuesta en el art. 3 de la Resolución 207/2020 del Ministerio de Trabajo, y ordenar el pago de las remuneraciones impagas a la trabajadora atento a que se encontraba al cuidado personal de su hija de 6 años en virtud de la suspensión del dictado de clases presenciales (según lo que había determinado el Gobierno en la Resolución 108/2020 del Ministerio de Educación y DNU 297/2020).

Si bien en la causa en un primer momento la trabajadora no hizo uso de la licencia mencionada y continuó laborando, dejando a su hija al cuidado de una vecina, esta solución dejó de ser posible a fines del mes de Agosto, según demostró la actora. La medida solicitada presupone una solución urgente que da una respuesta adecuada a una situación que reclama una pronta y expedita intervención de la justicia a los fines de evitar la producción de perjuicios en la trabajadora.

Por ello, la justicia hizo lugar a la solicitud de la actora y se intimó a la parte empleadora a que en 24 hs. abone los salarios impagos y, hasta tanto se modifique la situación normativa de emergencia dictada a nivel nacional o provincial, considere justificadas las inasistencias de la actora a su lugar de trabajo por resultar indispensable su presencia en el hogar para el cuidado de su hija, manteniendo el pago de su salario, todo ello bajo apercibimiento de aplicar una multa diaria de $ 4.000 en caso de incumplimiento.

OCT 2020
29

En este caso, la justicia de Mar del Plata en el caso “Cobo Lorca, Diego Armando y otros vs. Expreso Tigre Iguazú S.A. s. Reinstalación (Sumarísimo)”, indicó que resultaba llamativa la causal de despido, en donde el empleador había alegado como causal extintiva el exceso de velocidad como hecho injuriante realizado por los trabajador, que casualmente coincida que en los tres casos habían sido despedidas por conducir con exceso de velocidad en las unidades en las que prestaban servicios también, todos en la misma época.

Por ello, El Tribunal del Trabajo N°2 de Mar del Plata determinó que al haberse dispuesto dicha causal de despido por el empleador y que había llegado a la esfera de conocimiento de los actores en plena vigencia del Decreto 329/2020 (31 de marzo), no cabe más que concluir entonces que los despidos ocurrieron dentro del plazo de la prohibición, violando por tanto el régimen temporal de estabilidad absoluta, siendo consecuentemente nulos los despidos.

En este marco y considerando que el derecho al trabajo se encuentra reconocido no sólo por nuestra Constitución Nacional, sino también por los Tratados Internacionales incorporados a través del inc. 22, art. 75, resulta procedente la medida solicitada por los trabajadores despedidos, ordenándose la reincorporación de los actores en tareas acordes a su categoría dentro del marco del Decreto 487/2020 y del Decreto 297/2020 que dispuso el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio y sus ampliatorios, como así también deberá el empleador acreditar el pago de los salarios correspondientes a los meses de marzo, abril, mayo, junio, julio y agosto de 2020, bajo apercibimiento de fijar multas económicas.

OCT 2020
27

Una vez más, y en este caso en la causa “Cardozo, Gabriela Noemí c/ Atento Argentina S.A. s/ medida cautelar” la justicia determinó que era nula la suspensión laboral aplicada a la trabajadora por encontrarse violada la prohibición de suspensiones laborales dispuesta por el DNU 329/2020 (y sus prórrogas) y en consecuencia igualmente nulo el acuerdo de suspensión laboral en los términos del 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) acordado entre la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios y la Cámara Argentina de Centros de Contacto ya que el mismo se dispuso sin conformidad de la trabajadora.

En efecto, la empresa había acordado la suspensión de la trabajadora en los términos del art. 223 bis de la LCT con una reducción de salario del 20% sin obtener el consentimiento de la parte trabajadora, la cual, al verse perjudicada, inicio una acción de amparo solicitando una medida cautelar para que se le reintegre el porcentaje de salario descontando.

En estos términos la Sala VI de la Cámara del Trabajo resolvió hacer lugar a la medida solicitada por la trabajadora, indicando que el salario es una obligación estructural de la relación laboral regulada como deber del empleador en el art.74 de la LCT, garantizado además por el art. 14 bis de la Constitución Nacional, y que el descuento del salario efectuado sin su consentimiento no era procedente por lo que ordena su reintegro total en el plazo de 48 hrs. de notificado el demandado de la sentencia (que deberá ser por Carta Documento). 

Una vez más, la justicia establece que si bien por el DNU 329/20 (y sus prórrogas) las suspensiones laborales están prohibidas y no surten efecto alguno al disponerse, reconoce que el decreto deja a salvo las previstas en el art.223 bis de la LCT, pero afirma que las suspensiones deben ser acordadas y consentidas individualmente por el trabajador, bajo pena de nulidad, ya que están en juego sus intereses y derechos laborales.

OCT 2020
22

En la causa “Bustamante, Fermín Lorenzo vs. Consignaciones Rurales S.A. y otro s. Despido” tanto el juez de primera instancia, como la Sala IX del Cámara del Trabajo en segunda instancia, al confirmar la sentencia con fecha del 16/09/2020, decidieron que no existieron elementos suficientes para considerar que el acuerdo extintivo en los términos del art. 241 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) haya sido celebrado con la voluntad del trabajador.

El art. 241 de la LCT nos habla de la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por la voluntad de ambas partes, trabajador y empleador, debiendo formalizarse por escrito y presentarse ante un juez o bien ante el Ministerio de Trabajo para su homologación, indicando específicamente que será nulo si se celebra sin la presencia del trabajador. Asimismo, la relación laboral quedará extinguida por voluntad las partes, si ello surge del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que implique sin lugar a duda el abandono de la relación.

Pues en este caso, la prueba que fue aportada en el expediente, indica que la celebración del acto mediante la suscripción de una escritura pública fue presentada al actor y a sus compañeros como la única alternativa frente a la situación en la cual se encontraba la empresa (cierre de plantas por falta de oferta de ganado vacuno). Por ello, el juez consideró que el vínculo no se disolvió en los términos de lo establecido en el art. 241, LCT, debido que no surgía de las actuaciones el cumplimiento del recaudo necesario, la voluntad del trabajador -o voluntad de ambas partes-, y concluyó que cabía otorgar a la desvinculación los efectos de un despido sin causa.

Recordemos que es fundamental para arribar a una extinción laboral en los términos del art. 241 de la LCT, que el trabajador participe, de conformidad y firme el acuerdo que pone fin a la relación laboral, ya que es requisito por excelencia para que el mismo sea homologado.

OCT 2020
16

Por medio de la Resolución Conjunta 10/2020 el Ministerio de Salud y el de Trabajo, Empleo y Seguridad Social ha dispuesto en el día de hoy, viernes 16/10, que determinadas personas que se encuentran en el grupo de riesgo deberán retomar tareas de manera presencial en sus lugares de trabajo.

En efecto, en el art. 1 de la mencionada Resolución indica que las personas con Obesidad Grado II no estarán alcanzadas por la suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo, siempre y cuando se cumplan los recaudos del art. 2.

Dicho artículo reza que Los empleadores deberán otorgar los elementos adecuados para la prevención, protección, limpieza, cuidado y seguridad de los trabajadores y las trabajadoras a las que se refiere el art. 1, con el objetivo de disminuir su nivel de exposición al virus COVID-19, como así también garantizar el cumplimiento de los protocolos sanitarios previstos para cada actividad y facilitar el acceso inmediato a los controles sanitarios pertinentes, cuando resulte necesario.

Asimismo, a principios de este mes el Ministerio de Salud aclaró, mediante la Resolución 1643/2020, que no todas las personas obesas serán consideradas como grupo de riesgo para el coronavirus, sino solamente a aquellas que tengan un determinado índice de masa corporal, agregando que solamente serán calificados como pacientes de riesgo quienes padezcan de sobrepeso con índice de Masa Corporal igual o superior a 35,0 kg/m2 (Obesidad Clase II y III).

Por ello, a fin de no comprometer la capacidad de trabajo de los diferentes sectores, fue que se vio necesario determinar cuál de todos los niveles de obesidad es un condicionante suficiente para suspender “el deber de asistencia” al empleo. En esos términos, se precisó que, si bien las clases de obesidad I y II no implican que la persona no pueda ir a cumplir con sus tareas habituales, obliga a los empleadores a crear las condiciones necesarias a fin de minimizar los riesgos para la salud de estas personas.

OCT 2020
15

La justicia hizo lugar a la acción de amparo iniciada por los delegados gremiales del Hospital Gandulfo de Lomas de Zamora, en donde resolvió condenar al Ministerio de Salud de la Provincia de Buenos Aires a que proceda a la provisión de los elementos de protección personal a los trabajadores de salud que prestaban sus tareas en el mencionado Hospital

En efecto, y teniendo en cuenta el enorme esfuerzo de todo el personal de salud de la nación y la difícil situación sanitaria por la que está transitando nuestro país y el mundo entero, el personal de Salud se alzó requiriendo, por medio de la entidad gremial que los representa, al Ministerio de Salud la provisión de elementos de protección necesarios para combatir el riesgo de contagio del conocido virus del COVID-19.

Es así, que, conforme los insumos detallados en el protocolo de preparación para contrarrestar la contingencia de enfermedad por COVID-19, elaborado por el Ministerio de Salud, actualizado al 30/05/20020 o el que en el futuro lo reemplace; se ha privado o bien limitado el acceso del personal de salud a todos los elementos de protección personal -contemplados en los propios protocolos elaborados por la Administración- frente a la grave situación de emergencia sanitaria actual.

En suma, se entendió que se han violado los principios protectorios del derecho a la salud y a las condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que aseguren la integridad de los trabajadores. Si bien el Ministerio de Salud acompañó un listado de elementos de protección personal que se hallarían en stock en el depósito del establecimiento sanitario, lo cierto es que dicho documento no basta para tener por acreditado que se ha dado cabal cumplimiento con la entrega de la totalidad de los insumos previstos en los protocolos vigentes, ni menos aún que los trabajadores y trabajadoras de la salud hayan tenido la posibilidad de acceder en forma efectiva y oportuna a dichos elementos de protección en resguardo de su salud.

CAUSA: Ledesma Núñez, Natalia Liliana y otros vs. Gobierno de la Provincia de Buenos Aires s. Amparo / Cámara de Apelación en lo Contencioso Administrativo.

OCT 2020
13

Como parte del PLAN DE PUESTA EN MARCHA DE LA CUIDAD DE BUENOS AIRES, el gobierno porteño anuncio el día 10 de octubre de 2020, que el servicio doméstico podrá retomar sus tareas a partir del lunes 12 de octubre de 2020. Para ello se deberá tener en cuenta las siguientes sugerencias y protocolos:

Sólo podrán trabajar, en un solo domicilio (casa particular) independientemente de los días y/u horas de trabajo.

No podrán usar el transporte público; su movilidad sólo podrá ser por un medio propio y/o con un transporte privado a cargo del empleador/a.

Se recomienda, en la medida de lo posible, establecer horarios de entrada y salida para el/la trabajador/a; donde haya menor aglomeración de personas en el domicilio y, de este modo, asegurar el distanciamiento personal.

Uso obligatorio de tapabocas, por parte del personal y de toda aquella persona presente al momento de la prestación de tareas.

Mantener una distancia mínima de 1,5/2 metros, entre personas.

No compartir ningún elemento de uso personal (vasos, cubiertos, mate, toallas, etc.).

Tratar de no utilizar el celular en la zona de trabajo. Si se lo utilizara, se debe proceder a una nueva higiene de manos y del artefacto.

Si el/la trabajador/a tiene que salir en su horario laboral (a hacer compras, pasear mascotas, etc.), deberá tomar siempre los mismos recaudos de limpieza y desinfección; como cuando llega al domicilio de trabajo.

En caso de recibir compras, se deberán desinfectar los paquetes, con una solución de alcohol/agua 70/30% o lavandina al 10%; y luego, lavarse las manos.

Por su parte, el Gobernador de la Provincia, Axel Kicillof, anunció que desde el 19 de octubre volverá la actividad de Servicio Doméstico, si es que la semana que viene el Gran La Plata y el Gran Buenos Aires presentan una baja en la cantidad de casos diarios, se habilitará al personal auxiliar de casas particulares.

OCT 2020
13

Recientemente la Sala VIII de la Cámara del Trabajo, ha determinado en la causa “Galeano, Mabel Beatriz vs. Magiana S.A. y otro s. Despido” y a nuestro entender con buen criterio, que la multa de tres sueldos que prevé el art. 80 de la Ley de Contratos de Trabajo, sólo procede cuando no se hace entrega de la documentación allí indicada (formulario 984 AFIP, ANSES 6.2 y certificado de servicio), de modo tal que si requerida dichos certificados por el trabajador, el empleador le hace saber que se encuentran a su disposición, pesa sobre aquél la carga de retirarlos o, en su caso, de demostrar que concurrió y no se le hizo entrega de los mismos.

En primer término cabe recordar que el art 80 L.C.T. prevé  que si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificados de trabajo (formulario 984 AFIP, ANSES 6.2 y certificado de servicio) dentro de los 2 días hábiles de haber sido intimado por el empleado, será sancionado con una indemnización equivalente a tres veces la mejor remuneración normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicio, si éste fuere menor.

Sentado ello,  en el expediente antes indicado los certificados laborales, que la mayoría de los empleadores le temen a la hora de su confección y certificación, estaban confeccionados en tiempo y forma, razón por la cual no era exigible para la empleadora más que hacerle saber a su empleada que estaban disponibles, tal como lo hizo en su momento.

Cabe señalar que si bien la empleadora envió carta documento al trabajador, para informar que los certificados se encontraban a disposición, la misma fue devuelta por "cerrado con aviso", dicha comunicación fue ajustada a derecho, toda vez que fue correctamente dirigida al domicilio del trabajador y esta no pudo ser notificada porque no se encontraba en su domicilio ni tampoco concurrió a la oficina postal a retirar la Carta Documento.

Ahora bien, en este caso en particular, la Justicia interpretó que si los certificados son confeccionados en tiempo oportuno y correcta forma, y la respuesta de la empresa ante la intimación de su entrega es ponerlos a disposición del trabajador, hay cumplimiento de la obligación impuesta por la ley, por lo que se extingue la posibilidad de imponer la multa de tres sueldos indicada por el art. 80 de la Ley de Contratos de Trabajo, que es concebida solo para el caso de incumplimiento de los recaudos aquí señalados.

Sin embargo debemos recordar, que la jurisprudencia mayoritaria pone como carga a la empleadora no solo la confección, y puesta a disposición de los certificados art. 80 LCT, sino también el deber de consignarlos judicialmente, en caso de que el trabajador no concurra a retirarlo atento a que entiende que no basta a los efectos de cumplir con la obligación legal la sólo puesta a disposición formal de los certificados.

OCT 2020
08

Recordando la difícil actualidad económica por la que está atravesando la Argentina por causa del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio producido por la pandemia del COVID-19, la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios, junto con las cámaras del sector mercantil, acordaron renovar el convenio de suspensiones laborales en los términos del artículo 223 bis.

Como primera medida, las asignaciones dinerarias que se otorgarán como “no remunerativas” que abonen los empleadores a sus trabajadores en concepto de suspensiones dispuestas en los términos del art. 223 bis de la Ley 20.744 (Ley de Contratos de Trabajo), no podrán ser inferiores al 75% del salario neto que hubieran percibido el trabajador prestando servicios de manera normal y habitual durante los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2020.

Dicha prórroga del acuerdo indica que el plazo de las suspensiones no podrá ser mayor a los 60 días comenzando a computarse ese término a partir del 1° de octubre de 2020. Asimismo, se deberán realizar los aportes y contribuciones con destino a la obra social (ley 23.660 y ley 23.661), el aporte a OSECAC de 100 pesos y los aportes sindicales (artículo 100 y 101 CCT 130/75) y al INACAP.

Estos acuerdos, si cumplen con las disposiciones mencionadas en el párrafo anterior, serán homologados automáticamente al presentarse en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, teniéndose por cumplidos los preceptos del art. 223 de la Ley de Contratos de Trabajo.

Asimismo, los acuerdos que presenten empresas con hasta 70 trabajadores, siguiendo los preceptos enunciados arriba, no tendrán la necesidad de pasar por el sindicato, tal como lo indica la Resolución 397/20, pudiendo el ministerio homologar automáticamente los acuerdos sin correrle vista a la entidad gremial.

Por último, se acordó convalidar los acuerdos por suspensiones en estos términos, celebrados de manera individual entre los empleadores y sus dependientes desde el vencimiento del anterior acuerdo, que venció el 31 de mayo pasado, que hayan sido presentados ante el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social.

OCT 2020
08

Una de las obligaciones de los empleadores, sobre todo al final la relación laboral, con un dependiente consiste en la entrega de los certificados de trabajo. El trabajador puede exigirlo a su empleador durante la vigencia de la relación laboral o al momento de su extinción, y frente a su requerimiento el empleador debe extenderlo, bajo apercibimiento de tener que abonar una multa. La norma determina que son tres los instrumentos que deben otorgarse para tener por cumplida la obligación legal:

1) Un certificado de trabajo simple, el cual debe contener el tiempo de trabajo, la fecha de ingreso y de egreso, el monto percibido en concepto de remuneración y la calificación profesional adquirida por la tarea desempeñada.

2) La certificación de servicios y remuneraciones, que es la que se realiza utilizando el formulario que provee la Anses, conocido como PS 6.2. En estos casos deberán verificarse no solo la autenticidad y la veracidad de los datos consignados (los cuales deben condecirse con la realidad de la prestación), sino también la fecha de certificación y firma, ya que muchas veces la misma se encuentra rubricada mucho tiempo después de la fecha de exigencia de entrega, lo que atenta contra su debido cumplimiento.

3) El certificado con la constancia mensual de los aportes y contribuciones retenidos con destino a los organismos de la seguridad social.

A partir del 1/8/2008, para generar y emitir las certificaciones de servicios y remuneraciones de sus trabajadores, los empleadores deberán hacerlo vía Internet y poseer la clave de seguridad social generada por la Anses o la clave fiscal emitida por la AFIP (Res. [Anses] 642 y [AFIP] 2312).

Asimismo, El certificado del Art. 80 de la LCT, a partir de octubre de 2015 se ha dispuesto obligatoriamente que su confección sea en forma online desde la página de AFIP con Clave Fiscal, conforme la Resolución Conjunta 3669/2014 AFIP,  Resolución 941/2014 del MTEySS, y la Resolución General 3781 AFIP. 

Suele ser un error común que los empleadores al finalizar la relación laboral no conozcan la documentación que deben entregar a los trabajadores en los términos del art. 80 de la LCT, o bien se entregan de manera deficiente o incompleta, lo que a la hora de un reclamo judicial termina generando el pago de las multas previstas en Art. 45 de la Ley N° 25.345 (B.O. 17/11/2000), lo que implica el pago de tres salarios (el mejor) del trabajador, en concepto de la mentada multa.

Por su parte el Certificado del Art. 80 de la LCT, certifica la prestación de servicios del trabajador, indicando además del detalle de las remuneraciones abonadas a lo largo de toda la relación laboral, todos los aportes y contribuciones a la seguridad social durante toda la relación, tiempo y tipo de servicios y categoría.

Los distintos tribunales del país han señalado que, si la empresa demandada solo ha hecho entrega al trabajador de la certificación de servicios y remuneraciones, pero no del certificado de trabajo con los datos consignados en el apartado 3 (que incluye constancia mensual de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social), o sea entregan fuera de términos, o confeccionados defectuosamente o de manera incompleta, corresponde tener por no cumplida la obligación prevista en el art. 80 LCT e imponer la multa de los tres salarios.

Por ello, recomendamos que se preste especial atención en la confección en tiempo y forma de los certificados en cuestión, a los fines de evitar la multa que impone la normativa aplicable.

OCT 2020
06

Es así como, en la causa “Alarcón Cardozo, Carlos Javier vs. Rotto S.A. s. Medida cautelar”, el juez de primera instancia rechazo el pedido del actor de ser reincorporado a su puesto de trabajo, luego de alegar la parte empleadora que habían finalizado las obras ejecutadas conforme las tareas que realizaba, según su categoría.

En efecto, en este caso, el trabajador fue notificado que no debía presentarse más a trabajar, debido a que la obra para la cual se desempeñaba había finalizado, por lo que quedaba despedido, y al recibir tal notificación, el actor solicito la nulidad del despido, atento la prohibición de los mismos por el DNU 329/2020 dispuesto por el Gobierno Nacional. 

En suma, al haberse rechazado la medida solicitada por la actora a un juez para que se lo reincorpore a su lugar de trabajo, ésta apeló la decisión y fue la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo quien confirmó lo decidido por el juez de primera instancia, negando el pedido de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.

Básicamente, la Sala fundamentó su decisión en que los trabajadores de la construcción no quedaban alcanzados por la prohibición de despidos del DNU 329/2020, y que no era admisible la medida de reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo, debido a las particularidades del régimen de la construcción, y que resolver sobre ello implicaría resolver sobre el fondo de la causa, y eso no le corresponde 

Por eso, es importante entender que la prohibición de despidos dispuesta por el Gobierno Nacional por medio del DNU 329/2020 y sus prórrogas, no aplicable a todo tipo de relaciones laboral existentes, y deberá tenerse en cuenta cada caso en particular.

OCT 2020
01

Como sabemos, a partir del 31 de marzo del corriente fueron prohibidos por el Gobierno Nacional los despidos incausados o por fuerza mayor, y los despidos y suspensiones dispuestos por causales económicas de disminución o falta de trabajo, con excepción de las suspensiones efectuadas en los términos del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, por medio del DNU 329/2020, que se ha ido prorrogando sucesivamente, manteniéndose vigente dicha prohibición hasta el día 27 de noviembre de 2020 inclusive.

Ahora bien, es importante destacar que la prórroga de la prohibición antes aludida dispuesta por el DNU 624/2020 ha traído una novedad. En efecto, en su art. 5 indica que las disposiciones de este decreto no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia, por ende, no quedarán prohibidos y no podrá pedirle la nulidad de los despidos sin justa causa, ni las suspensiones del tipo antes mencionadas, respecto de las relaciones laborales celebradas con posterioridad al 29 de julio del corriente.

En suma, con respecto a las contrataciones realizadas a partir del 29/07/2020, no regirá la prohibición de despidos sin causa, por motivos económicos y de fuerza mayor ni la prohibición de suspensiones por causales económicas y de fuerza mayor, disposición que fue mantenida posteriormente y, también en el art. 5, por la última prorroga de la prohibición de despidos que decretó el Gobierno Nacional por medio del DNU 761/2020 que recientemente hemos comentado, que regirá hasta el 27/11/2020.

No obstante, como hemos mencionado desde un primer momento, siempre es conveniente cuando se haya tomado la decisión de extinguir una relación laboral tomar todos los recaudos del caso, ello a los efectos de evitar las abultadas indemnizaciones de ley sumándose a éstas la doble indemnización prevista en el DNU 34/2019, prorrogado hasta el mes de diciembre del corriente 2020.

Por último, recordamos que sigue siendo una herramienta de gran ayuda, las admitidas suspensiones en los términos del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, para las anteriores contrataciones en donde el empleador podrá acordar con el trabajador la suspensión de efectuar tareas, siempre que se funde en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador contra el pago de una prestación NO remunerativa.