MAY 2023
31

Confirman que corresponde rechazar el pedido de un empleado de indilgar un episodio cardiaco a una situación de estrés laboral cuando existen factores de riesgo.

En el expediente “C. M. A. c/ Nextel Communications Argentina S.R.L. y otros s/ daños y perjuicios ” se ha decidido que resulta procedente rechazar el reclamo laboral entablado por un empleado   que adujo haber sufrido un episodio cardíaco a raíz del estrés laboral al que fue sometido, acusando a la empresa por no haber adoptado medidas de seguridad e higiene, por no haber probado que la situación de estrés invocada haya sido el factor determinante en el desencadenamiento de la patología por la que debió ser intervenido.

Más aun teniendo en cuenta que se trata de una persona que luego de casi una vida entera siendo fumador, con ciertas patologías no muy bien controladas y varios indicios de una vida sedentaria, pretende imputar su episodio cardíaco al estrés laboral que habría sufrido por trabajar en una empresa que no solo brindaba buenas condiciones de trabajo, sino que además le ofrecía la realización de controles periódicos, a los que no se sometía.

En resumen, debe rechazarse el reclamo que pretende endilgar a una situación de stress laboral no probada un padecimiento sufrido por el trabajador cuando la empresa ha ofrecido controles periódicos, buenas condiciones de trabajo, etc.

                                                        

MAY 2023
24

Confirman que resulta procedente el despido con justa causa de un trabajador que utiliza computadora de trabajo para ingresar a redes sociales y demás plataformas.

En el expediente “N. F. c/ Pollolin S.A. s/ ordinario” se ha decidido que resulta procedente rechazar el reclamo laboral entablado por un empleado encargado del mantenimiento de las maquinarias del establecimiento demandado, que fuera despedido luego de comprobarse que utilizaba la computadora del trabajo para cuestiones personales.

Más precisamente, ingresar a redes sociales, ver series, leer noticias y mirar pornografía, y a causa de no realizar sus tareas, las mismas debían realizarse en el turno siguiente, demorando la producción de la empresa, toda vez que el actor se excedió en su conducta, conjugándose en la misma, los elementos y requisitos tipificantes de la injuria laboral.

En resumen, resulta cuestionable la actitud de un trabajador que, no en forma ocasional o por una emergencia, sino en forma habitual navega constantemente en diversas páginas que nada tienen que ver con su trabajo y dentro de la jornada laboral, implicando una reducción de su rendimiento, y produciendo una violación al deber de diligencia, ya que el acceso a un sistema informático y al uso de Internet que provee el empleador posee, conforme lo indicado por el artículo 84 de la LCT, las características de una herramienta de trabajo, la cual debe ser utilizada para el cumplimiento de las tareas asignadas y no para fines personales.

                                                  

ABR 2023
19

La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, en la causa L. 124.119, 'A, M. E. contra Establecimiento Metalúrgica BH S.R.L. y otros. Despido', resolvió que En el contexto de la transferencia de un establecimiento, es deber de la empresa continuadora registrar el contrato de trabajo con la indicación de la fecha en que el trabajador ingresó a laborar para el transmitente, y no desde el momento en que se hizo cargo del establecimiento incluso en casos donde la sociedad se constituyó posteriormente.

El art 225 de la Ley de contrato de trabajo establece “En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.”

La suprema Corte aclaró en esta inteligencia que los deberes del adquirente abarcan el reconocimiento de la antigüedad de los trabajadores incluso en el caso de que la sociedad se haya registrado con fecha posterior al comienzo del vínculo laboral con la empresa transmitente.-

                                                        

ABR 2023
12

 La Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los autos “R. L. J. C/ COLEGIO JUAN BAUTISTA ALBERDI S.A.E. Y OTROS S/ DESPIDO” entendió que el trabajador se desempeñaba de forma autónoma y libre y sin estar sujeto a órdenes, instrucciones o controles en su prestación.

En este escenario, los jueces María Dora González y Victor Pesino advirtieron que cuando se discute la naturaleza jurídica del vínculo existente entre quien ejerce su profesión de manera liberal (por ejemplo soporte informático) “no siempre se presentan con características ostensibles, por lo que deben ser resueltas en cada oportunidad con un análisis individual y pormenorizados de cada situación única y particular”.

También advirtieron que para tener por acreditada la existencia de un vínculo de naturaleza laboral “se requiere la triple subordinación: técnica, económica y jurídica”, aunque en este tipo de relaciones (profesionales que prestan servicios a terceros) la subordinación técnica “puede considerarse diluida y hasta inexistente; no ocurre lo propio con la dependencia económica y jurídica”.

Al respecto, los vocales señalaron que el profesional se dedica a la prestación de servicios y bajo una explotación propia que gira bajo el nombre de fantasía -de su titularidad- y por los que percibió sumas de dinero mediante cheques. “Se desempeñaba en forma autónoma y libre y sin estar sujeto a órdenes, instrucciones o controles en su prestación, desarrollando su actividad en interés y por cuenta propia, lo cual desvirtúa la presunción del art. 23 LCT y, por ende, la actividad del accionante no fue realizada en el marco de una relación laboral”, concluyó el tribunal.

                                                       

ABR 2023
05

En la causa "R., EL c/Zirma SA y otros s/Despido", el juez de primera instancia admitió la demanda presentada contra Zirma SA, pero la desestimó en relación a J.A.C y M.G.M ya que no encontró evidencia fáctica o jurídica suficiente para condenarlos.

La Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó el rechazo de la demanda, ya que no se pudo demostrar que las personas físicas demandadas han incurrido en ilícitos contractuales para sustentar la acción. Específicamente, los jueces explicaron que no se presentaron pruebas que indiquen que la empresa demandada haya cometido alguna conducta fraudulenta o evasora que haya vulnerado los derechos de terceros, más allá de la extinción injustificada del contrato de trabajo. Por lo tanto, no procede una condena solidaria en las personas físicas demandadas.

Además, aunque se hayan admitido resarcimientos por la extinción contractual y diferencias salariales, no se ha demostrado que la demandante haya sufrido perjuicios patrimoniales a causa de un ilícito contractual o una conducta fraudulenta por parte de la empresa, ni que esta haya sido creada con el fin de evitar la aplicación de las normas del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

En relación a la falta de exhibición de libros, los jueces destacaron que esto no indica no obstante la presencia de un presupuesto fraudulento.

Fuente:  "R., E. L. c/Zirma S.A. y otros s/Despido"

                                                     

MAR 2023
22

Por prueba insuficiente para verificar el nexo de causalidad entre las patologías informadas por el perito médico y las tareas a cargo del actor, la Jueza de primera instancia rechazó la demanda sobre cobro de una indemnización contra la Aseguradora de Riesgos del Trabajo.

La Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmo el rechazo de la instancia inferior, considerando que los elementos probatorios incorporados resultan insuficientes para confirmar que los extremos fácticos relatados en la presentación inaugural e invocada en el sustento de la acción, fueran resultado de las tareas desempeñadas por el trabajador a favor de la empleadora. 

Así también, los magistrados sostuvieron que aun cuando el perito médico constató el resultado de incapacidad, "la relación de causalidad adecuada es fruto de una valoración jurídica que no depende solo de la existencia de incapacidad, sino de que la limitación funcional debe ser consecuencia de las tareas prestada, prueba cuya carga pesaba sobre la actora".  A raíz de ello, los jueces confirmaron la sentencia apelada. 

Fuente: "A., H. M. c/Antonio Baldino e Hijos S.A. y otro s/Despido"

                                                            

MAR 2023
15

 Un club de fútbol debe abonar al jugador que padece esclerosis lateral amiotrofia, salarios que se devenguen hasta que alance la edad de cuarenta años (por ser ésta la edad máxima promedio en la que se retiran los jugadores de fútbol profesional).

La Justicia Laboral falló a favor de la demanda del actor, un jugador de fútbol quien padece una enfermedad inculpable (ELA), la cual no tiene cura y le impide la práctica de su profesión. El actor comenzó a gozar de licencia médica con goce de haberes y luego fue colocado en reserva de puesto.

El Convenio de la actividad establece que en enfermedades como aquella el club está obligado a abonarle el salario hasta su alta, inclusive si esta sucede posterior al vencimiento del contrato. Siendo el Convenio más favorable al jugador que la LCT, se declara la aplicación de dicha convención por mayoría.

Fuente: “M. E. D. c/ Club Atlético Huracán s/ Despido”

                                                     

MAR 2023
10

El próximo 23 de marzo de 2023 comienza a regir la obligación establecida en el decreto reglamentario  144/2022,  que en los establecimientos de trabajo donde presten tareas CIEN (100) personas o más, independientemente de las modalidades de contratación, se deberán ofrecer espacios de cuidado para niños y niñas de entre CUARENTA Y CINCO (45) días y TRES (3) años de edad, que estén a cargo de los trabajadores y las trabajadoras durante la respectiva jornada de trabajo, los cuales deberán ser habilitados de acuerdo a la normativa de cada jurisdicción.

Se determina que a los efectos del cómputo de la cantidad de personas que trabajan en el establecimiento, se tendrán en cuenta tanto las y los dependientes del establecimiento principal, como aquellas y aquellos dependientes de otras empresas, en tanto presten servicios en el establecimiento principal.

Si bien la obligación principal es la de habilitar estos espacios, el decreto indica que en los Convenios Colectivos de Trabajo podrá preverse en su reemplazo, el pago de una suma dineraria no remunerativa, en concepto de reintegro de gastos de guardería o trabajo de cuidado de personas, debidamente documentados.  Cuando la prestación sea realizada mediante la modalidad de teletrabajo, está permitida la compensación económica.

En este sentido, se considerará que los gastos están debidamente documentados cuando emanen de una institución habilitada por la autoridad nacional o autoridad local, según correspondiere, o cuando estén originados en el trabajo de asistencia, acompañamiento y cuidado de personas registrado bajo el Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, previsto en la Ley N° 26.844.

El monto a reintegrar en concepto de pago por guardería o trabajo de asistencia y cuidado no terapéutico de personas no podrá ser inferior a una suma equivalente al CUARENTA POR CIENTO (40 %) del salario mensual correspondiente a la categoría “Asistencia y Cuidados de Personas” del Personal con retiro del régimen previsto en la Ley N° 26.844, o al monto efectivamente gastado en caso de que este sea menor.

En los Contratos de Trabajo a Tiempo Parcial, el monto a reintegrar será proporcional al que le corresponda a un trabajador o una trabajadora a tiempo completo.

El decreto aclara que los empleadores y las empleadoras podrán subcontratar la implementación de los espacios de cuidado, en tanto los mismos cumplan con las condiciones exigidas.

La falta de cumplimiento de dicha obligación se considerará en el ámbito de la Jurisdicción Nacional una infracción laboral muy grave en los términos del artículo 4º del Anexo II de la Ley Nº 25.212 que prevé  multa del cincuenta por ciento (50%) al dos mil por ciento (2.000%) del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado (Ley 25.212, Anexo II, Art. 5º ap. 3º) y, en caso de reincidencia: a) Se podrá clausurar el establecimiento hasta un máximo de diez (10) días, manteniéndose, entre tanto, el derecho de los trabajadores al cobro de las remuneraciones, debiendo, en caso de tratarse de empresas que prestan servicios públicos esenciales, garantizarse los servicios mínimos y b) El empleador quedará inhabilitado por un (1) año para acceder a licitaciones públicas y será suspendido de los registros de proveedores o aseguradores de los Estados nacional y provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

                                                          

NOV 2022
16

La justicia laboral consintió como fecha de finalización del vínculo laboral la fecha del acta notarial en la cual se le intentó notificar al empleado del despido, si bien éste se negó a firmar dicha acta, por entender dicho acto puso en la esfera de conocimiento del actor la comunicación del despido.

En efecto, ello se resolvió en un fallo dictado por la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo, quien modificó la sentencia de primera instancia en la causa “B. P. E. vs. Diagnóstico por Imágenes de Alta Complejidad Dr. Deragopyan S.A. y otro s. Despido” al indicar que el valor probatorio del acta notarial como herramienta de notificación del despido al actor resulta suficiente, sin perjuicio de la negativa de éste de firmar dicha acta.

En efecto, los funcionarios corroboraron que consta en el instrumento que el notario invitó a firmar al trabajador, quién se habría negado a suscribir el documento por considerarlo innecesario. Sin embargo, conforme el art. 311, Código Civil y Comercial, si bien dichas actas están sujetas a los requisitos de las escrituras públicas, se establecen determinados supuestos que permiten al notario no conocer o identificar a las personas con quienes tratará a los efectos de realizar las notificaciones, requerimientos y otras diligencias (inc. d) o pueden autorizarse aun cuando alguno de los interesados se rehúse a firmar, de lo cual debe dejarse constancia (inc. e), tal como ocurrió en este caso.

En este contexto, comprendieron que no puede sostenerse que la notificación que se realizó mediante acta notarial, no tuvo los efectos referidos por la norma por el hecho de haberse simplemente negado a firmar, por cuanto ello no obsta a la validez del acto, máxime si dicha falta es imputable al trabajador que decidió negarse.

Por último, indicaron que no es un aspecto negado por el actor que hubiera presenciado la reunión en cuestión, ya que de su escrito inicial surge en forma indubitada que tomó conocimiento del acta notarial, por lo que la justicia resolvió por tener como fecha del distracto, contrariamente a lo sostenido por la jueza de grado, el día del acta notarial en la cual surge la causal del despido invocada por la empresa.

                                                

OCT 2022
26

En efecto, la justicia laboral rechazó una demanda iniciada por un trabajador contra su empleador alegando aquél que la renuncia presentada a la empresa había sido hecha bajo presión y sin  su consentimiento, sentenciando el Tribunal interviniente que dicha renuncia no resultó nula lo que fundamentó el rechazo de la acción impetrada.

En esos términos, la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “D., E.  vs. F. S.A. s. Despido”, en donde se estableció que de las constancias de la causa no surge acreditado que el actor haya suscripto su despacho de renuncia sin intención, discernimiento o libertad (art. 260, Código Civil y Comercial).

Sumado a ello,  los testigos aportados por el mismo trabajador  no dieron cuenta de las circunstancias en virtud de las cuales el accionante habría sido incitado a renunciar a su empleo, es decir, no indicaron concretamente quién o quiénes lo habrían inducido a renunciar.

Por ello, si bien el actor se retractó de la renuncia al día siguiente de haberla enviado, alegando en el intercambio telegráfico posterior haber sido presionado por su empleador para remitirla, no aportó pruebas suficientes para tener por acreditadas esas circunstancias.

Por último, el Tribunal resolvió que no existieron en la causa elementos suficientes que permitan considerar que el documento postal emitido por el actor en forma personal y con su respectiva firma, no fueran una expresión libre y válida de su voluntad, ejerciendo por propia elección una facultad conferida por el ordenamiento jurídico para extinguir sin causa la relación laboral, cuestión fundamental a la hora de la retractación, por lo que el Tribunal rechazó el pedido de nulidad de la renuncia cursada por el trabajador y con ello, las indemnizaciones solicitadas.

                                                        

 

OCT 2022
19

En efecto, recordamos que el Decreto de Necesidad y Urgencia N°34/2019, dictado por el Poder Ejecutivo Nacional, había fijado que el trabajador que fuera despedido sin justa causa de su trabajo, tendría el derecho de reclamar “el doble de la indemnización correspondiente de conformidad a la legislación vigente.”, decreto el cual se mantuvo vigente hasta el pasado mes de junio de 2022, aunque con diversas modificaciones a su texto original.

De ese entendimiento, los juzgados laborales, ya han comenzado a hacer aplicación en sus sentencias de dicho agravamiento, tal como en la causa “C. D., A. C. vs. Arte Radiotelevisivo Argentino S.A. (Artear S.A.) s. Despido”, en donde la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resolvió confirmar la sentencia de grado que había condenado al empleador a abonar, además de las indemnizaciones típicas, la doble indemnización.

En esos términos, el tribunal dijo que: “Dado que la extinción por despido injustificado se produjo durante la vigencia de la emergencia ocupacional declarada por el DNU 34/2019 corresponde mantener lo decidido en grado en cuanto dispuso la aplicación de la duplicación indemnizatoria”, agregando que “no cabe hacer distinciones no consideradas en la norma; esto es, inaplicabilidad a los casos de despido indirecto o a trabajadores alcanzados por regímenes especiales, en el caso, por el Estatuto del Periodista Profesional.”.

Por ello, siempre ha sido de nuestra recomendación, evaluar cada caso en contrato a la hora de tomar la decisión de proceder con una desvinculación durante la vigencia de dicho Decreto, ya que las consecuencias en caso de una sentencia en contra podrían ser, como en este caso, sumamente más gravosas, si bien recordamos que dicho Decreto actualmente no se encuentra vigente, puesto que se mantuvo desde el 13/12/2019 y hasta el 30/06/2022.

                                                    

SEP 2022
28

En efecto, en el caso “F., R. vs. A., José Gustavo s. Demanda laboral”, la justicia entendió que cuando un trabajador alega una registración deficiente en los libros laborales, en este caso una fecha de registración posterior a la que denunciaba el trabajador, debe ser éste quien la acredite mediante pruebas contundentes.

En esos términos, el Supremo Tribunal de Justicia Correntina, entendió que a fin de destruir el trabajador una fecha de ingreso registrada posterior a la real, debe contar con declaraciones testimoniales que prueben la razón de sus dichos, o sea que logren recordar los deponentes el año que dijo el dependiente haber ingresado y que ello no coincida con la fecha que consta en los recibos de haberes y demás documentación laboral. De ese modo, quien declara debe saber y generar convicción en el juzgador acerca de la veracidad de lo que cuenta.

En ese sentido, la justicia entendió que resultó insuficiente el hecho de que los tres declarantes hayan manifestado "haberlo visto" al actor en una fecha “aproximada” (al 2004/2005) porque solían comprar allí, sin dar cuenta de algún otro motivo que los remonte a un recuerdo de tantos años atrás (más de quince años). Ello así en tanto sólo se limitaron a manifestar escuetamente su concurrencia al lugar (corralón del demandado) para comprar, siendo esa la única razón por la que sabían y/o conocían de la supuesta fecha de ingreso del actor pero sin dar mayores razones objetivas y/o explicaciones que respalden aquel conocimiento (tales como, elementos que compraron, cuántos, frecuencia con la que lo hacían, etc.) y tornen confiable sus aseveraciones respeto al punto debatido.

Por ello, se decidió por rechazar el recurso interpuesto por el trabajador contra la sentencia de Cámara que tuvo como fecha de ingreso la existente en la documentación laboral llevada por el empleador y no la expresada por los testigos ofrecidos por la actora y por el trabajador mismo.

                                                        

SEP 2022
21

La justicia entendió que el arreglo por la salida del trabajador resultó ajustada a derecho ya que tuvo plena voluntad de arribar a un acuerdo que le fue beneficioso y que, a contrapartida, no existió amenaza de despido en caso de no aceptarlo.

En efecto, en el caso “F., F. vs. Lan Argentina S.A. y otro/ s. Despido”, la Sala VI de la Cámara de Apelaciones del trabajo, entendió que para diferenciar las transacciones legítimas de las viciadas, una pauta de valoración puede consistir en considerar la situación institucional de la empresa, afirmando que la figura de la renuncia negociada puede ser utilizada por empresas que transitan un momento de crisis como alternativa de la aplicación del art. 247, LCT, por lo que la apertura de un registro de aspirantes a renunciar y la falta de compulsión empresaria para que los trabajadores se adhieran al sistema permitiría inferir que la negociación fue producto de un libre acuerdo de voluntades y no de una imposición unilateral patronal efectuada bajo amenaza de despido.

La justicia aclaró que si bien la negociación se dio dentro de un proceso de emergencia económica por el COVID-19, tal factor juega a favor de la empresa pues no puede desconocerse que tal situación excepcional afectó seriamente la actividad de la demandada.

Asimismo, se pudo acreditar que el actor percibió una gratificación extraordinaria por cese levemente superior a la suma que le hubiere correspondido por despido sin causa teniendo en consideración su remuneración y antigüedad, además del otorgamiento de ciertos beneficios específicos como seguro de salud y tickets de viajes aeronáuticos, por lo que no existió un acuerdo peyorativo de derechos patrimoniales para el trabajador, por lo que se consideró válido el acuerdo extintivo en tanto el trabajador no demostró que su voluntad se hubiera encontrado viciada, ni puede presumirse que haya sido forzado a suscribir el instrumento desvinculatorio.

                                                

 

JUL 2022
27

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo estableció que en los casos en que el trabajador no reclame la misiva ante el correo pese haberse dejado aviso correspondiente debe entenderse a la misma como notificada.

Ello sucedió en el marco de las actuaciones “C. L. C. C/ HAIR SYSTEM S.A. S/ DESPIDO”” en donde el  tribunal interviniente entendió si bien resulta cierto que quien utiliza un medio de comunicación es responsable del riesgo propio de dicho medio, tal principio no resulta aplicable cuando se utilizó un medio común para este tipo de comunicaciones (telegrama) y la noticia no llegó a cumplir su cometido por culpa del destinatario.

Es decir, cuando la carta documento es devuelta por el Correo con la atestación “cerrado con aviso”, debe admitirse la validez de la notificación. El carácter recepticio de la denuncia del contrato de trabajo no exige que necesariamente el destinatario tenga conocimiento efectivo de la comunicación. Es suficiente para ello que el mensaje hubiere podido llegar a destino si aquél hubiera obrado con la diligencia necesaria a esos fines. Si se ha dejado un aviso de visita, y el trabajador no retira del correo la misiva, ello deja a las claras una actitud impropia de las buenas relaciones laborales (art. 63, LCT). Con el aviso de Correo, el trabajador debe presentarse en las oficinas de éste y retirar la pieza postal.

                                                                          

JUL 2022
13

El tribunal interviniente desestimo la causal de fuerza mayor invocada por la empleadora a fin de abonar a la trabajadora una indemnización reducida.

Ello sucedió en el marco de las actuaciones “T., A. E. c/ OSHER SA s/ ORDINARIO – DESPIDO” donde el tribunal entendió corresponde el pago total de la indemnización por cesantía incausada toda vez que la  empresa no demostró que se hubieran cerrado los locales donde trabajaba la actora, como tampoco haber cumplimentado el procedimiento preventivo de crisis para poder despedir y pagar la mitad de la indemnización por antigüedad.

El magistrado expresó que el cierre de algunos locales comerciales -en los que no se desempeñaba la actora- constituye en todo caso una característica propia de la actividad que de ninguna manera resulta imprevisible y ajena a la empresa, y destacó que ésta no esgrimió siquiera -y mucho menos demostró en juicio- una merma en la venta de sus productos o razones de envergadura económica que justificaran la modalidad de extinción elegida.

El juez reseñó que cuando el trabajador cuestiona la causal de falta o disminución de trabajo, el empleador debe probarla en el juicio que le inicia y, si hubiera resuelto no realizar el procedimiento preventivo de crisis o no lo hubiera completado, no puede ni siquiera invocar aquella causal.

El procedimiento preventivo de crisis resulta ser una instancia administrativa ante el Ministerio de Trabajo prevista por la Ley 24.013 en el cual interviene la empresa y el sindicato a fin de evaluar alternativas previo aplicar despidos o suspensiones por motivos de fuerza mayor.

                                                                   

JUL 2022
06

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a una empresa a pagar en forma íntegra los salarios que habían sido abonados parcialmente en período de ASPO.

Ello sucedió en el marco de las actuaciones “R. L. L. c/ Dabra S.A. s/ medida cautelar” en donde el  tribunal interviniente entendió que es procedente la medida cautelar solicitada por la trabajadora y condenó a la empresa demandada a pagar en forma íntegra de los salarios que habría abonado parcialmente entre abril y junio de 2020, habida cuenta que el salario es una obligación estructural de la relación laboral regulada como deber del empleador en el art. 74 de la LCT, y está garantizado por el art. 14 bis de la Constitución Nacional; y la justificación de la merma salarial, aún en las difíciles circunstancias que se viven, no puede resultar una carga exclusiva del trabajador.

En estos términos, la Cámara Nacional de Apelaciones abre el juego para el inicio de reclamos masivos de trabajadores que han visto reducidos sus remuneraciones durante la pandemia, generando una gran inseguridad jurídica.

Corresponde destacar que la empresa no había firmado un convenio con la trabajadora a fin de formalizar la suspensión y reducción salarial.

Fuente: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, “R. L. L. c/ Dabra S.A. s/ medida cautelar”, Expte. 28788/21, 7/03/22

                                                               

JUN 2022
29

En efecto, la Corte Suprema de Justicia Nacional, haciendo uso de la conocida doctrina sobre la “arbitrariedad de las sentencias”, revocó la decisión del Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Corrientes y ordenó condenar a la Municipalidad de Esquina, Provincia de Corrientes, por haber tenido mal registrado a un trabajador que prestó tareas a dicha municipalidad, quien alegaba estar bajo un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, mientras que su empleadora, decía que se trataba de una modalidad de trabajo eventual.

Ello sucedió en la causa “S., O. V. vs. Municipalidad de Esquina (Corrientes) y/o quien resulte responsable s. Acción contenciosa administrativa” en donde justamente la CSJN con fecha del 21/06/2022”, entendió que según surge de las constancias acreditadas de los actuados, el actor se había desempeñado durante más de 10 años en tareas de recolección de residuos, colocación de adoquines y limpieza de desagües en favor del municipio demandado, percibiendo remuneraciones en forma quincenal mediante la suscripción de planillas, lo cual fue calificado y acreditado por el superior tribunal provincial como trabajo “en negro”, pero en el marco de contrataciones de personal no permanente de la administración pública, o sea bajo una modalidad de trabajo eventual.

Así las cosas, los jueces indicaron que la propia municipalidad, tanto en su respuesta telegráfica como en su contestación de demanda, alegó que la vinculación contractual había sido de carácter temporario y eventual, más no produjo prueba alguna para sustentar tal afirmación. En tales condiciones, ante esa orfandad probatoria el tribunal anterior no pudo, sin incurrir en dogmatismo, calificar como “eventuales” las labores prestadas, menos aún cuando, según su propia descripción, esas tareas aparecen como habituales del quehacer en el espacio público municipal y fueron llevadas a cabo por el actor durante más de una década y sin ningún tipo de registración, ajustándose en ese sentido a un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

En esos términos, La Corte resolvió que dicha circunstancia era una evidente desviación de poder, al encubrir un trabajo que debió haber revestido carácter permanente o indeterminado, pero bajo el ropaje de una supuesta actividad precaria y eventual. Esa actitud irregular, usada para el beneficio de la Municipalidad de Esquina al momento de disponer la desvinculación del trabajador, había generado en este último una legítima expectativa de permanencia laboral que merecía la protección que el art. 14 bis de la Constitución Nacional otorga al trabajador contra el “despido arbitrario”, por lo que resultó para la corte reprochable.

Por ello, resolvió que la modalidad de trabajo eventual no fue acreditada, entiendo que se trataba de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, por lo que procedió a revocar la sentencia apelada por el trabajador con arreglo a la conocida doctrina del Tribunal sobre arbitrariedad de sentencias, debiendo, por ende, devolver la causa al juzgado de origen a fin de que se dicte un nuevo pronunciamiento condenando a la Municipalidad demandada, en los términos que la Suprema Corte dispuso.

                                                              

JUN 2022
22

Una de las causales que justifican el despido en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo es la pérdida de confianza, que, si bien la norma no la específica, podemos decir que es uno o más hechos generados por el trabajador (hecho objetivo) que da como consecuencia un estado subjetivo negativo en el empleador y que impide que el vínculo laboral continúe por sus cauces normales, atento la gravedad injuriante del hecho. Esto quiere decir que el trabajador hizo algo que no debía hacer o no hizo lo que debía, y por ese motivo se generó la situación en el empleador de que no puede confiar más en él ya que probablemente vuelva a reiterar su conducta y generarle perjuicios patrimoniales.

Así, es que sucedió en la causa “H., I. Pilar vs. Sidus S.A. y otro s. Despido”, en donde la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo entendió que debe proceder la demanda instaurada por una trabajadora que fue incorrectamente despedida por la empresa al no ser acreditado ni fundamentado el supuesto de pérdida de confianza alegado por la empleadora al despedirla alegando justa causa.

En los argumentos de la defensa, la demandada indicó que la actora fue despedida por haber ejecutado tareas y comprometerse en nombre de la empresa sin autorización alguna (invitación cursada a un tercero por correo electrónico para asistir a un congreso en el exterior), ello mientras se encontraba con licencia por enfermedad, por lo que no debía ejercer dichas tareas al estar suspendidos ciertos efectos del contrato de trabajo, exponiendo con su accionar la imagen y responsabilidad de la empresa frente a terceros.

Así las cosas, el Tribunal a los efectos de fundar su sentencia  indica que no logra advertir cuál es el perjuicio concreto que el accionar de la actora le generó a la demandada,  siendo que agrega que tampoco la demandada acreditó que existiera un protocolo específico para realizar la invitación efectuada por la actora, advirtiendo que la accionante no se extralimitó en sus funciones teniendo en cuenta que, en definitiva, no se probó que no estuviera autorizada a actuar de la manera que lo hizo, teniendo en consideración las funciones gerenciales que cumplía y los 18 años de antigüedad que llevaba en la empresa.

En tales condiciones, la justicia confirmó la solución dispuesta en primera instancia que consideró injustificado el despido de la actora, por los argumentos antes dispuesto e indicando que el obrar de la demandada se perfiló contrario a la vocación de continuidad del vínculo laboral cuya preservación incumbe a ambas partes (arts. 10 y 63, LCT). Vale decir que no sólo no se acreditó haberse configurado el supuesto de pérdida de confianza que explicáramos al inicio, sino que además recordó que el hecho, para constituir  una justa causa de despido, debe revestir una gravedad de tal magnitud que pueda desplazar el principio que rige en el derecho laboral de conservación del empleo.

                                                    

ABR 2022
13

La justicia indicó que el empleador debe obrar con cautela

En el caso, el empleador había indicado que tres profesionales de la salud determinaron que la trabajadora se encontraba en condiciones de retomar tareas, pero ante la discrepancia con lo dictaminado por el médico de la trabajadora, quien indicó que no estaría en condiciones psicológicas de trabajar, quien debió demostrar lo contrario fue la parte empleadora, y no logró hacerlo.

En efecto, ello se dispuso en la causa “R., Alicia Noemí vs. Casino Buenos Aires S.A. CIE S.A. UTE s. Despido”, en donde la Sala VIII dijo que si bien la demandada aseveró que la actora fue examinada por tres especialistas, solo demostró la autenticidad de uno de los informes médicos que, además, no resultó concluyente acerca de la total recuperación de la trabajadora de su patología psiquiátrica, ni mucho menos que se encontrase en condiciones de prestar sus tareas habituales en forma normal. En los restantes informes se advirtió una importante divergencia en las consideraciones que habrían vertido los profesionales intervinientes, todo lo cual, se exhibe insuficiente para respaldar lo dicho por la demandada consistente en ratificar el alta médica e intimar a la accionante para que retome tareas, actitud que se presenta desajustada a los deberes impuestos en la ley de Contratos de Trabajo.

Sumado a ello, la circunstancia referida por la accionada, en cuanto a que los profesionales de los servicios médicos contratados por su parte habrían concluido que la actora se encontraba apta para trabajar, no desvirtúa por sí sola los certificados aportados por la trabajadora, pues ello sólo constituye una discrepancia entre opiniones médicas y no existe disposición alguna que otorgue primacía a la certificación patronal.

Ante la indicada divergencia de opiniones médicas, era la empleadora quien debía arbitrar -por encontrarse en mejores condiciones fácticas-, una solución para determinar la real situación del empleado (como convocar una junta médica con participación de profesionales de ambas partes, requerir la opinión de facultativos de algún organismo público, etc.).

En tales términos, las comunicaciones cursadas por la accionante, en las que informó el diagnóstico de su médico tratante y la recomendación de reposo, a la par que puso a disposición el pertinente certificado médico, imponían a la empleadora la obligación de obrar con mayor diligencia para la constatación de las condiciones psíquicas de su dependiente, a fin de extremar los recaudos y no así de insistir en su postura de pretender el cese de la licencia sin abonar los días no trabajados, situación que justificó el despido indirecto decidido por la accionante.

                                                      

MAR 2022
31

En este caso, la justicia entendió que resultó sumamente apresurado el despido indirecto que invocó el trabajador por una supuesta negativa a otorgar tareas por parte de su empleador, pero si bien se acreditó dicha negativa de tareas, el trabajador se terminó considerando despedido apenas unos días después de intimar para que se le aclare la situación laboral.

Ello sucedió en la causa “R. C., G. vs. Establecimiento Los Calvos S.R.L. s. Despido”, en donde el actor, ante negativa de tareas de su empleador, intimó para que se aclare su situación laboral y ante el silencio de la demandada a sus misivas, se consideró despedido de forma apresurada y sin considerar la recepción o no de las cartas documentos por su empleador.

La Sala X, entendió que según surge acreditado por la documental adjuntada, el actor intimó a su empleadora durante dos días consecutivos para que le asigne tareas ante una alegada negativa de labores y ante la invocada falta de respuesta a esos emplazamientos, se consideró despedido al día posterior a la segunda intimación.

Pero, del informe del Correo Argentino detalló que las dos primeras misivas y la notificación del despido indirecto (todas cursadas en el término de tres días) salieron a distribución recién una semana después de haber sido impuestas.

De tal forma, la decisión rupturista del trabajador resultó por demás apresurada ya que conforme lo dicho, al momento en se colocó en situación de despido siquiera aun habían salido del correo las intimaciones que había cursado y respecto a las cuales invocó silencio por parte de la demandada como causal que justificara su decisión rupturista.

Por ello, la justicia entendió que era evidente que en el caso no transcurrió el plazo mínimo y razonable de 2 días hábiles establecido por la ley de Contratos de Trabajo, para hacer efectiva la presunción prevista por la norma aludida, y en esos términos se resolvió como apresurado e injustificado el despido dispuesto por el trabajador.

                                                           

MAR 2022
23

En efecto, la justicia entendió que resultó injustificado y desproporcionado el despido con causa del trabajador que invocó por incumplimiento de tareas, mal desempeño de las mismas, llamados de atención y demás, pero sin que exista un hecho desencadenante que justifique la ruptura del vínculo laboral, sino solo repetición de incumplimientos repetitivos, lo que fue a criterio de la cámara laboral, una violación al principio penal de “non bis in idem”, o sea el principio de no poder ser juzgado dos veces por la misma causa.

Ello sucedió en la causa “M, E. G.l vs. ALPI Asociación Civil s. Despido”, en donde el actor fue despedido por variados llamados de atención por ausencias sin aviso y llegadas tarde, por mal desempeño de las funciones y por no dejar asentado en el registro de actividades las tareas realizadas.

Sin perjuicio de ello, la justicia entendió que los "malos antecedentes laborales" -en este caso apercibimientos- pueden servir de apoyo en un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata, directa y nítidamente determinada y acreditada que justifique la decisión adoptada. En el caso, no se han dado estas últimas circunstancias ya que no se ha demostrado un hecho grave y desencadenante contemporáneo al distracto, sino que se ha invocado una serie de antecedentes disciplinarios cuyas causales ya fueron motivos de sanciones con anterioridad.

En definitiva, el empleador no pudo válidamente aplicar por dichas faltas o incumplimientos del trabajador otra nueva sanción; por lo que los jueces aplicaron el principio del derecho penal "non bis in idem", y concluyendo que el despido resuelto por la empleadora constituyó una sanción que violó el principio de derecho penal aplicado al fuero laboral de no ser sancionado dos veces por la misma causa, pues implicó una duplicación de sanciones por los mismos hechos.

                                                 

MAR 2022
09

Recordamos que por medio del DNU 678/2021, sancionado a fines de Octubre del 2021, el Gobierno Nacional decreto que la presencialidad a los lugares de trabajo volvía en su totalidad, tanto en el sector privado como en el público, Resolución que jamás fue modificada a la fecha, por lo que continúa vigente.

En esos términos, el art. 6 del mentado DNU indica que solo estarán dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo, con carácter excepcional, aquellos trabajadores que acrediten fehacientemente estar comprendidos en los grupos de alto riesgo (particularmente las personas incluidas en los inc. V y VI del art. 3 de la Resol. 627/2020 del Ministerio de Salud), o sea personas con: Inmunodeficiencias congénitas, asplenia y/o desnutrición grave; VIH dependiendo del status; Personas con medicación inmunosupresora o corticoides en altas dosis; y pacientes oncológicos y/o trasplantados, pero en estado sensible. De esa forma, se finalizó con la dispensa de asistir a los lugares de trabajo a quienes formen parte de los que antes eran considerados como grupo de riesgo, en parte claro está.

Con relación a que si las personas deben vacunarse o no contra el COVID-19 para asistir a los lugares de trabajo, el Decreto no hace ninguna mención, pero si manda a los empleadores a garantizar las condiciones de higiene y seguridad establecidas por la autoridad sanitaria para preservar la salud de todos y prevenir los contagios. Como sabemos, el Gobierno Nacional ha ido informando y actualizando las medidas y protocolos para combatir y/o prevenir los contagios, como así también los pasos a seguir en caso de contraer el virus.

En resumen, actualmente la presencialidad en los lugares de trabajo es total, y solo están dispensados de concurrir aquellos que presenten enfermedades y/o factores de alto riesgo de salud contra el COVID-19, conforme lo antes mencionado por el Ministerio de Salud, pero con ello solo no alcanza, ya que el DNU 678/2021, aclara que dichas personas deben acreditar la enfermedad y/o condición de alto riesgo para gozar de la dispensa, y además tendrán que renovar dicha situación luego de los 30 días y siempre y cuando subsistan las causales que dieron lugar a la dispensa del deber de asistencia al lugar de trabajo.

                                              

MAR 2022
02

En este caso, la justicia nacional entendió que es procedente el despido en el que se colocó el trabajador, atento que logró demostrar la existencia de un contrato de trabajo mediante pruebas testimoniales y periciales con su empleador quien negó una relación laboral entre las partes.  

En efecto, la realidad es que cuando existe un vínculo laboral no registrado, es quien lo alega quien debe demostrarlo. En el caso “M., Omar H. vs. MYS Management S.A. y otro s. Despido” la Sala II de la Cámara del trabajo, en sentido contrario al juez de primera instancia, entendió que en el caso, el trabajador logró acreditar la existencia de la relación laboral, mediante pruebas testimoniales junto con la prueba pericial informativa, la cuales no fueron nunca impugnadas por la parte demandada.

La justicia indicó que las empresas suelen proporcionar a sus trabajadores una casilla de correo electrónico que se identifica de alguna forma con el dependiente y el dominio de Internet del empleador. Se dijo que el correo electrónico laboral constituye una herramienta proporcionada en el marco de un contrato de trabajo. En el caso, del informe del perito en sistemas -no impugnado por el empleador- surgió que si bien no se pudo corroborar la autenticidad de los mails agregados por el accionante, por no existir copia de resguardo ni registros de correos electrónicos asociados al dominio del empleador para poder efectuar su cotejo con la documental adjuntada, el experto informó que, de la impresión del correo electrónico, surge que el mail informado por el trabajador estuvo afectada al dominio del empleador, lo cual constituye un fuerte indicio de que se le brindó un correo corporativo.

Sin perjuicio de ello, también se aclaró que existían elementos que demostraron el desempeño del actor en las condiciones relatadas en su demanda, ello con sustento en los dichos de los testigos del trabajador y que no resultaron desvirtuados por prueba alguna por parte del empleador. Por último, la parte demandada no aportó ningún elemento objetivo que evidencie que el actor fuera un profesional autónomo que permitiera calificarlo como un empresario de los servicios que prestó en su favor. Por ello, la justicia resolvió que entre las partes si existió una relación laboral cuyo desconocimiento por el empleador importó una injuria suficiente para justificar el despido indirecto decidido por el trabajador.

                                                     

FEB 2022
02

La prueba testimonial suele jugar un rol preponderante cuando se trata de comprobar la existencia de una relación laboral no registrada o comúnmente llamada “en negro”, y en este caso la justicia entendió que los testimonios aportados por dos de los testigos que propuso la parte actora fueron determinantes para acreditar la existencia del vínculo laboral entre la trabajadora y la empleadora demandada. 

En efecto, así sucedió en la causa “Flores, L. M. vs. Rataka S.A. y otro s Despido” en donde la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II, entendió que la valoración de la prueba testimonial, basando su crítica en que las declaraciones de las dos testigos propuestas por la parte trabajadora resultaron importantes para demostrar la relación laboral. Si bien la demandada indica que dichos testimonios fueron parciales y sesgados en favor de la actora por tener con ésta una amistad, ambas dicentes declararon bajo juramento que no eran amigas de la accionante, y los argumentos de la demandada al respecto fueron dogmáticos, pues el hecho de que una de ellas compartiera poco tiempo de trabajo con la actora no importa que pretendiera favorecerla por una improbable amistad, ni el hecho de que la otra testigo concurriera a prestar declaración, pese a no estar notificada, importa que se presentara a dar su testimonio por ser amiga íntima, ya que gestión no puede confundirse con amistad.

En esos términos, los jueces entendieron que las manifestaciones de las testigos resultaron complementarias, indicando que el pago sin registro lo efectuaba la encargada o una cajera, dicho por una y otra testigo, hecho que no se advierte como contradictorio ni menos discordante, pues es dable entender que en el marco de un proceder clandestino la modalidad de pago varía, sin que esto implique que las testigos mintieran. Ambos testimonios fueron concordantes en cuanto a la existencia de pagos en negro.

Así, la crítica de la demandada, referida a la valoración de la prueba testimonial, no logró rebatir el análisis de la sentencia de primera instancia, por lo que se confirmó que existió una relación laboral no registrada y por ende, la situación de despido en la que se colocó la trabajadora al reclamar la registración de la relación laboral fue acertada. Así fue que la justicia resolvió condenar a la parte demandada al pago de las indemnizaciones laborales pretendidas por la trabajadora que se consideró despedida.

                                                        

DIC 2021
27

DIC 2021
15

La justicia entendió que el trabajador al haber realizado entrevistas laborales y haberse sometido a un examen preocupacional para ingresar a otra empresa del rubro, mientras requería de su empleador demandado la modificación del horario de jornada laboral para todo el personal, resulta incompatible con la intención de continuar con el vínculo laboral y contrario al principio de la buena fe, por lo que consideró improcedente la situación de despido en la que se colocó el trabajador.

En efecto, en la causa “G., M. F. vs. Capex S.A. s. Despido por causales genéricas”, la justicia de Neuquén rechazó la demanda, indicando asimismo que la nueva empleadora comunicó el alta temprana en la AFIP en forma contemporánea al despido decidido por parte del trabajador por no haber restablecido la empresa demandada las condiciones de trabajo, lo que refuerza el apresuramiento de su decisión y la ausencia de justificación de las inasistencias.  

Así las cosas, se resolvió que el cambio en el diagrama de jornada laboral de turnos y descansos implementado por la firma empleadora para todo el personal del área de operaciones no importó una decisión unilateral de la empresa, sino que fue el resultado de un proceso de negociación en curso. Tanto es así que, tal como dijeron los testigos, la modificación implementada por la patronal, mereció ajustes posteriores mediante la incorporación de un franco, lo que refuerza la idea de consenso entre las partes.

Por último, aclaró que la variación dispuesta por el empleador se ajustó a las facultades de dirección y distribución del tiempo de trabajo, que le asisten por imperio de los arts. 65 y 197, LCT, que lejos de resultar arbitraria, respondió a una necesidad funcional que atendió a los fines de la empresa y como resultado del diálogo con sus trabajadores.

En resumen, el hecho de que la empresa haya optado por la determinación de un diagrama de turnos y descansos distinto al presentado en alguna de las propuestas realizadas por los trabajadores, entre ellos el actor, en modo alguno importó un ejercicio abusivo de la facultad que le confiere el art. 66, LCT, de dirección y organización de la empresa, por lo cual decide rechazar la demanda.

                                               

DIC 2021
07

La justicia entendió que la trabajadora fue víctima de un claro supuesto de hostigamiento que derivó en un despido que resultó ser discriminatorio y por lo tanto injustificado por parte del empleador, ello al haberse acreditado que la causa de despido habría sido motivada por la relación parental que tenía la trabajadora con el ex secretario del sindicato.  

En esos términos, la Cámara confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “W., A. B. vs. Obra Social del Personal de la Industria del Neumático y otros s. Despido”, al acreditarse que la actora resultó víctima de una política de hostigamiento y de un despido injustificado, como así también discriminatorio, esto último por motivos de género y en virtud de su vínculo parental con quien fuera el anterior secretario general del sindicato al que pertenece la obra social codemandada.

La justicia vio que en la causa existían suficientes evidencias que autorizan a tener por acreditado que, tras las elecciones que se llevaron a cabo en la entidad sindical y en las que la lista a la que pertenecía el padre de la accionante resultó perdidosa, en la obra social accionada se produjeron numerosas desvinculaciones de empleados que habían ingresado con la gestión anterior. Ello surgía no solo de los testimonios prestados a propuesta de la accionante, sino también de aquellos propuestos por las propias demandadas. Cabe afirmar que existen suficientes indicios que por su número, gravedad, precisión y concordancia, conducen a una "creencia racional" sobre la existencia de la motivación discriminatoria denunciada al demandar, puesto que puede inferirse la pertenencia de la actora a un grupo vulnerable, debido a que fue contratada por las anteriores autoridades de la obra social, cuyo máximo exponente era nada menos que su padre, circunstancia que era conocida por quienes ingresaron como nuevas autoridades a partir de las elecciones sindicales.

En resumen, la justicia entendió que los elementos probatorios aportados evidenciaban una seria sospecha acerca de la motivación discriminatoria del despido dispuesto, y sumado a ello, la obra social demandada no logró comprobar que el despido de la reclamante obedeció a causas reales, proporcionadas y extrañas a las indicadas por la trabajadora, con entidad suficiente como para motivar la ruptura contractual y que en forma objetiva y razonable autoricen a concluir que la decisión del despido no fue producto de un acto de discriminación.

                     

DIC 2021
01

Recordando una reciente nota publicada por nosotros, vimos cómo un acuerdo conciliatorio suscripto entre un trabajador y su empleador terminó declarándose nulo, atento que el trabajador se retractó del mismo antes de que éste sea homologado. En este caso, la justicia declaró válido un acuerdo firmado también entre el trabajador y la empresa empleadora demandada, ya que el acuerdo ya había sido homologado por la autoridad administrativa aplicable.

En efecto, ello sucedió en la causa “F., B. L. vs. Jumbo Retail Argentina S.A. s. Despido” la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones, en sentido contrario al juez de primera instancia, consideró que el acuerdo extintivo conciliatorio homologado por la Subsecretaría de Trabajo, Industria y Comercio del Gobierno de CABA resulta válido, al sostener que el consentimiento prestado por la trabajadora no fue inválido, y que lo pactado no era violatorio del orden público laboral.

En el acuerdo se expresó que, una vez percibido el monto pactado, la actora nada más tendría que reclamar por la relación que la vinculara con su empleadora, imputando lo abonado a la indemnización prevista por la ley. A ese entendimiento, la justicia dijo que era aplicable el “Plenario 137 CNAT” caso en el cual la trabajadora contó con patrocinio letrado tanto al momento de suscribir, como de ratificar el acuerdo, y no se demostró que su voluntad hubiera estado afectada por vicio alguno o que el letrado no haya sido elegido por ella misma.

En virtud de ello, se concluyó que el acuerdo fue regularmente suspcrito y sin afectar derechos de orden público, con lo que la mera disconformidad posterior de la trabajadora con el resultado de lo acordado no justificaba la anulación de lo pactado, máxime cuando dicho acuerdo ya había sido homologado por la autoridad competente, tal como se hubiera comentado en publicaciones anteriores, por lo que la justicia rechazó la demanda por despido sin causa iniciada por la trabajadora, declarando válido el acuerdo conciliatorio homologado. 

                                                          

NOV 2021
17

La justicia declara procedente un despido con justa causa invocado por el empleador atento la desobediencia de su dependiente, el retiro del lugar de trabajo intempestivo, y los antecedentes disciplinarios que acumulaba, utilizando como ruptura del vínculo, el trato irreverente proferido a personal jerárquico de la empleadora.

En efecto, sucedió en los autos “B., M. A. vs. Establecimientos Contesa y otro s. Despido” en donde se confirmó la sentencia del juez de primera instancia que consideró justificado el despido del trabajador en tanto se tuvo por acreditado mediante prueba testimonial que éste, en la fecha indicada en la misiva de despido, se retiró 30 minutos antes de su lugar de trabajo y, al ser requerido por su supervisor para que retomara sus labores, no le obedeció y además le faltó el respeto. A ello se sumaron las numerosas sanciones disciplinarias y llamados de atención que tuvo el actor, a lo largo del relativamente breve período que duró la relación laboral (poco más de 3 años).

Si bien tales sanciones fueron desconocidas en lo específico, dos testigos ratificaron el deficitario comportamiento que tenía el trabajador en la empresa, así como las sanciones que le eran aplicadas. En última instancia, la falta cometida por el actor de desafectar su lugar de trabajo, sumada a los reiterados incumplimientos y a la falta de respeto hacia su superior jerárquico, permiten ratificar que el despido dispuesto por la demandada fue ajustado a derecho y por ende legítimo, por haber el empleado violado las normas laborales vigentes.

                                 

NOV 2021
10

En efecto, un trabajador demandó a la empresa luego de haber sido despedido con justa causa alegando pérdida de confianza, imputándosele haber intentado “manosear” a una médica que le practicaba una extracción de sangre a los fines de realizarle los exámenes médicos anuales. La profesional redactó un informe donde relató lo sucedido en la privacidad del consultorio entre el accionante y ella y al haberse acreditado las conductas abusadoras, la justicia consideró válido el despido.  

Fue así que, en la causa “D., J. M. vs. Cervecería y Maltería Quilmes S.A. s. Despido” la Sala VIII de la justicia laboral entendió que si bien las declaraciones no resultaron corroboradas por ninguna de las personas mencionadas en la exposición de la médica y con las cuales mantuvo contacto de manera inmediata luego del episodio, en la valoración de la prueba realizada, uno de los testimonios dio cuenta del estado de nerviosismo en que se encontró la médica luego de la situación narrada y de los dichos del trabajador, que al ser interpelado por lo acontecido, admitió haber “rozado” a la médica. En esos términos, dicho testigo logró afirmar no solo del estado de la médica, sino que una vez acaecido el hecho, le preguntó al trabajador sobre lo ocurrido y éste no habría negado el episodio, ni impugnado dicha declaración. 

Así, ante la denuncia realizada por la médica que resultó ser verosímil, y la no impugnación del testimonio por parte del trabajador acusado en su descargo, se terminó resolviendo su culpabilidad. La justicia entendió que existieron indicios que permitieron generar convicción respecto a que efectivamente existió una actitud de abuso o acoso sexual por parte del trabajador despedido hacia la persona que le estaba realizando la extracción de sangre, accionar que ameritó el distracto por pérdida de confianza.

OCT 2021
27

Fue así, que, la justicia declaró nulo un acuerdo firmado entre el trabajador y la empresa empleadora demandada, al entender que el trabajador se habría retractado del acuerdo al que habían arribado con su empleador y presentado ante el Ministerio de Trabajo, y dicha retractación se formalizó por escrito antes de que el mismo fuera homologado.

En efecto, ello sucedió en la causa “F. C. Irene vs. Miralejos S.A. s. Despido.” En donde la Sala V de la Cámara del Trabajo, consideró que, si la parte trabajadora se retractó del acuerdo al que habría arribado con su empleador, antes de que este homologue, el mismo es pasible de anularse, siempre y cuando se notifique fehacientemente a la autoridad administrativa de ese desistimiento previo a la homologación y el motivo del mismo, donde la trabajadora alegó falta de consentimiento en el acuerdo al que se arribó.

En el caso, la trabajadora fue despedida por su empleador y por su salida firmó un acuerdo conciliatorio a los fines de abonársele la debida indemnización y comprometiéndose a no reclamarle más nada a la empresa, pero al no verse satisfecha con los términos del mismo, declinó su consentimiento y por ello resultó procedente la nulidad del acuerdo, haciéndose por consiguiente lugar a la acción por despido incausado entablado por la trabajadora.

En resumen, la manifestación de dejar sin efecto el acuerdo celebrado mediante notificación al ente administrador que lo recibió, en este caso el Ministerio de Trabajo, y ello en forma previa a la resolución homologatoria, determina que no existió el debido consentimiento que perfecciona el acto jurídico, quedando dicho acuerdo viciado, y por consiguiente nulo. Por ello, se aclara que los acuerdos firmados entre un empleador y el trabajador y presentados ante la autoridad de aplicación, pueden ser declarados nulos (o sea que no se aplique) y por ello no deben cumplirse hasta tanto no sean homologados por la autoridad administrativa aplicable por lo menos, que en este caso es el Ministerio de Trabajo.

OCT 2021
20

En efecto, la justicia rechazó la demanda contra la empresa empleadora haciendo lugar y validando el despido con justa causa invocado por la demandada ante la presentación de certificados médicos apócrifos por parte del trabajador para justificar sus ausencias.

Fue así que, en la causa “L. C. A. vs. Wal Mart Argentina S.R.L. y otro s. Accidente - Acción civil” La Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo, determinó que ante la investigación iniciada por el empleador para determinar si las certificaciones entregadas por el trabajador eran o no legítimas, y recurriéndose a la ayuda de un perito calígrafo quien informó que dos de las profesionales no habían suscripto las certificaciones cuestionadas y que, en la confección de tres de dichos certificados, había intervenido el trabajador, por lo que el despido del empleador acusando la presentación de certificados apócrifos fue legítimo.

En esos términos, la pericial caligráfica realizada en la causa reveló que los certificados médicos individualizados se corresponden con la escritura del actor, y bajo este esquema fáctico la injuria denunciada fue acreditada fehacientemente, teniendo la misma la suficiente gravedad para justificar la ruptura del vínculo en tanto se configuró un accionar doloso y malicioso contrario al principio de buena fe y lealtad (arts. 62, 63 y 242, LCT).  La pericial realizada reveló que los certificados médicos.

Por ello, entendemos que la presentación de certificados médicos falsos o adulterados por el trabajador son prueba suficiente para poder invocar una pérdida de confianza y violación de los principios de buena fe y lealtad laboral, pudiendo de esa forma despedir con justa causa al trabajador, siempre y cuenta la falsedad de los certificados puedan ser debidamente acreditados.

OCT 2021
06

En efecto, la justicia condenó a la empresa demandada haciendo lugar a una demanda iniciada por el trabajador por despido indirecto ante varios incumplimientos perpetrados por la parte empleadora, y luego en segunda instancia, la justicia hizo extensible dicha condena a los socios de la empresa, por el supuesto de responsabilidad solidaria.

Fue así que, en la causa “D. C. C/ Nicoluc S.A. y Otros s/ despido”- Expte. n°48181/2013, la Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió mantener la condena a la demandada pero modificando parcialmente la sentencia a los fines de extender la responsabilidad a las personas físicas codemandadas por el supuesto de responsabilidad solidaria, atento que quedó acreditado que la conducta ilícita de quienes formaron parte del directorio de la sociedad condenada y que ejercían las facultades de controlante, actuaron casi como sujeto empleador y representando a la persona jurídica, haciendo que deban responder solidariamente con la empresa demandada.

En esos términos, la sociedad demandada como las personas físicas reconocieron su calidad de integrantes del directorio de NICOLUC s.a. obrando ello de la prueba producida en autos por la documental acompañada, dando como consecuencia que tanto el director como el vicepresidente de la sociedad eran los controlantes de la misma y quienes ejercían la dirección y control de la misma, dando como resultado que las conductas e incumplimientos descritos y acreditados por la actora, le sean imputables a socios de la empresa codemandadas.

En suma, es menester aseverar que para que las personas físicas codemandadas por su calidad de controlador o representantes de una empresa empleadora sean exceptuadas de responder solidariamente, se debe demostrar que los mismos no incidieron en las conductas fraudulentas cometidas por la empresa o bien que no existieron tales conductas en perjuicio de un trabajador, caso que no ocurrió en autos, entiendo la justicia que la responsabilidad les cabía.

SEP 2021
29

El Gobierno Nacional, Mediante Decreto 660/2021 sancionado el 27/09 trajo como principal novedad un programa en el que el Estado Nacional pagará una porción del sueldo de las trabajadoras de casas particulares durante seis meses, siempre y cuando la parte empleadora registre y pague los correspondientes aportes, contribuciones, ART y el porcentaje del sueldo restante.

En estos términos, en el “Programa” llamada “PROGRAMA DE RECUPERACIÓN ECONÓMICA, GENERACIÓN DE EMPLEO E INCLUSIÓN SOCIAL PARA LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES DE CASAS PARTICULARES”, el empleador debe dar de alta a su trabajadora en la AFIP, y el Estado de esa forma crea una cuenta sueldo en el Banco Nación (BNA a nombre de la trabajadora y transfiere allí, de manera mensual, un porcentaje del salario neto declarado (30% o 50% según corresponda) y el empleador deberá afrontar el pago mediante transferencia también del porcentaje restante.

El monto será del 50% de la remuneración neta mensual mínima cuando sus empleadores tengan un ingreso bruto mensual “inferior al 70% del mínimo no imponible del impuesto a las Ganancias” (en la actualidad, es de $117.374).

¿Cuál es la vigencia y la compatibilidad con otros beneficios? ¿Quiénes pueden solicitarla?

Pueden solicitarla empleadores que durante los DOCE (12) meses calendario inmediatos anteriores a la entrada en vigencia del presente decreto hayan obtenido ingresos brutos de cualquier naturaleza, cuyo promedio mensual sea igual o inferior a la suma de PESOS CIENTO SETENTA Y CINCO MIL ($ 175.000) y que registren una nueva relación laboral comprendida en el Régimen establecido en la Ley de personal de casas particulares a partir de la fecha de inicio del Programa.

Tendrá una vigencia de 6 meses desde el momento del alta de la trabajadora. El empleador/a deberá percibir ingresos mensuales “inferiores al mínimo no imponible de Ganancias”.

El monto mensual máximo del beneficio será de PESOS QUINCE MIL ($15.000) en todos los casos.

La trabajadora deberá trabajar como mínimo 12 horas semanales y podrá estar inscripta únicamente bajo la nómina de un empleador o empleadora.

El acceso al beneficio “no genera incompatibilidad con otros beneficios”, asignaciones y programas sociales, con excepción de la pensión no contributiva por invalidez, pensión no contributiva madre de 7 hijos y pensión no contributiva por vejez.

El programa comenzará a regir desde el 1 de octubre y estará vigente hasta el 31 de diciembre 2021. La inscripción permanecerá abierta durante tres meses: octubre, noviembre y diciembre.

Fuente: Decreto 660/2021.

AGO 2021
25

En efecto, en la causa “E. D. H. c/ Asociart ART S.A. s/ Enfermedad accidente” la justicia determinó que corresponde admitir una demanda contra una ART porque se comprobó que la enfermedad que padecía el actor tuvo relación de causalidad con el ejercicio abusivo del ius variandi y los malos tratos propiciados por sus superiores.

En esos términos, el tribunal entendió que la demanda de un trabajador contra la ART era procedente, si bien fue una situación muy particular, resulta evidente que el mal trato de sus superiores, unido al permanente cambio de tareas, generó en el actor una situación de malestar que  tuvo como consecuencia una patología de carácter psiquiátrico, logrando corroborarse luego a través de los análisis clínicos, que al accionante se le desencadenó una diabetes, que si bien tenía un predisponente hereditario, puede surgir cuando la persona sufre un estado de estrés o angustia severos, no siendo dato menor que el trabajador era una persona muy joven.

Por ello, los cambios de funciones por más que hayan sido debidamente remunerados, resultan denigrantes para el trabajador, generando mucha presión y estrés sobre el mismo, y ello sí que constituye un ius variandi abusivo y arbitrario, en cuanto que no se ha probado la existencia de una justificación objetiva de la empresa para ello y en cuanto que crea una situación humillante para el trabajador. Por último, la justicia indicó que resulta irrazonable e inconstitucional la prohibición de considerar no resarcibles a las enfermedades no incluidas en el listado vinculadas con el trabajo, haciendo por ello, responsable a la ART por la enfermedad ocasionada.

En efecto, en la causa “E. D. H. c/ Asociart ART S.A. s/ Enfermedad accidente” la justicia determinó que corresponde admitir una demanda contra una ART porque se comprobó que la enfermedad que padecía el actor tuvo relación de causalidad con el ejercicio abusivo del ius variandi y los malos tratos propiciados por sus superiores.

En esos términos, el tribunal entendió que la demanda de un trabajador contra la ART era procedente, si bien fue una situación muy particular, resulta evidente que el mal trato de sus superiores, unido al permanente cambio de tareas, generó en el actor una situación de malestar que  tuvo como consecuencia una patología de carácter psiquiátrico, logrando corroborarse luego a través de los análisis clínicos, que al accionante se le desencadenó una diabetes, que si bien tenía un predisponente hereditario, puede surgir cuando la persona sufre un estado de estrés o angustia severos, no siendo dato menor que el trabajador era una persona muy joven.

Por ello, los cambios de funciones por más que hayan sido debidamente remunerados, resultan denigrantes para el trabajador, generando mucha presión y estrés sobre el mismo, y ello sí que constituye un ius variandi abusivo y arbitrario, en cuanto que no se ha probado la existencia de una justificación objetiva de la empresa para ello y en cuanto que crea una situación humillante para el trabajador. Por último, la justicia indicó que resulta irrazonable e inconstitucional la prohibición de considerar no resarcibles a las enfermedades no incluidas en el listado vinculadas con el trabajo, haciendo por ello, responsable a la ART por la enfermedad ocasionada.

AGO 2021
18

En efecto, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X, resolvió condenar tanto a la ART, como al empleador del trabajador por no estar registrado, tras sufrir este último un accidente durante la jornada laboral.

En este caso, en los autos “G. F. C. EZEQUIEL C/ MUDARTE S.R.L Y OTRO S/ ACCIDENTE - ACCIÓN CIVIL”, se destaca que el trabajador se desempeñaba en una firma dedicada a la prestación del servicio de transporte de cargas, mercaderías generales, fletes y mudanza, actividad que usualmente no suele estar registrada. Durante un traslado, el actor fue “apretado” contra un árbol por el camión utilizado por la empresa, sufriendo graves lesiones.

Por ello, la justicia determinó que, sin perjuicio de que la aseguradora cuestionó la condena y sostuvo que el empleado no se encontraba en el listado de trabajadores dependientes provisto por la empleadora al momento de suscribir el contrato de afiliación, ambas partes debían hacerse cargo del accidente laboral, aunque haya indicado la ART que no recibió denuncia alguna respecto del siniestro.

En esos términos, se dijo que el hecho de que el actor se encontraba trabajando para la empleadora en forma totalmente clandestina, la realidad es que, si el empleador omite declarar su obligación de pago o la contratación de un trabajador, la ART otorgará las prestaciones, y podrá repetir del empleador el costo de éstas. Al no haber distinción alguna respecto a qué tipo de prestaciones debe brindar la aseguradora, lo cual lleva a entender que el término incluye ambas obligaciones, en especie y dineraria, quedando luego en la esfera del ente gestor la posibilidad de repetir su costo, extremo obviamente ajeno al trabajador.

En suma, si bien al no estar registrado el trabajador el responsable principal es el empleador, la ART también puede ser condenada al pago de las prestaciones por el accidente, aunque luego podría reclamarle el costo a la empresa, dando como consecuencia, la completa responsabilidad de la parte empleadora por el accidente laboral.

AGO 2021
11

En efecto, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V, en la causa “L. G. R. c/ Agrupación Grupo Rhuo Servicios Compartidos y otros s/ otros reclamos” resolvió rechazar la sanción conminatoria del art. 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, la que indica que si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, debe pagar al trabajador una multa, pues la presunción de veracidad no se proyecta sobre hechos que no han sido invocados expresamente, y en este caso el trabajador no cumplió con la intimación exigida por la ley al pago de los aportes retenidos.

En esos términos, la justicia indicó que la presunción de veracidad establecida por el art. 71, L.O. no se proyecta sobre los presupuestos formales exigidos por la normativa de aplicación ni tampoco sobre hechos que no han sido expresamente invocados, y lo cierto es que en ningún tramo del relato fáctico efectuado en la demanda se invocó que la demandada hubiera retenido los aportes con destino a la seguridad social, como tampoco se denunció expresamente que frente a ello y a la omisión de ingresarlos a los organismos de la seguridad social correspondientes, la actora haya intimado a su ex empleadora para que los integre y que ésta última no lo haya hecho.

En esta oportunidad, y sin perjuicio de que la parte empleadora no se había presentado en tiempo y forma a contestar la demanda, la justicia entendió que, al no verse configurados los requisitos de la ley para imponerle la multa por falta de pago de aportes al empleador, no correspondía aplicarse la misma. Ello deja sentada la importancia de cumplir siempre con las normativas previsionales, a los fines de evitar la aplicación de multas que pueden prevenirse sin la necesidad de aportar mayores pruebas a la causa.

JUN 2021
28

En efecto, nuevamente las medidas dispuestas por el Gobierno Nacional que prohíben los despidos sin causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, y las suspensiones dispuestas por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, con excepción del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, vigente desde principios de marzo del año 2020, ha sido extendida en esta oportunidad hasta fin de año por medio del DNU 413/2021 sancionado el día de hoy.

Como indicamos en otras oportunidades, estas medidas han sido modificadas y mantenidas desde la sanción del DNU 39/21, que flexibilizó la prohibición de despidos y suspensiones inicial del DNU 329/2020 y sus prórrogas, medidas que luego fueron prorrogadas sucesivamente, pero agregando la importante modificación de excluir de las prohibiciones al personal del régimen de la industria de la construcción de la Ley Nº22.250.

En estos términos, el Decreto de Necesidad y Urgencia que ha prorrogado las medidas de prohibición de despidos y suspensiones, prorroga las prohibiciones tanto de despidos como de suspensiones en idénticos términos que los establecidos por el DNU 345/21 ya comentado, pero en esta oportunidad, extendiéndose hasta fin de año, más precisamente hasta el 31/12/2021.

La medida fue adoptada y firmada por el mismo presidente Alberto Fernández y todos los ministros, en los considerandos, en el DNU se señala que, a causa de la pandemia, el Estado Nacional “ha adoptado medidas de contención que tienen como objetivo ayudar a las empresas a sobrellevar los efectos de la emergencia”. Asimismo, se explica que “la segunda ola de la COVID-19 que azota al país debe ser acompañada por medidas acordes que contemplen la protección de la salud de la población y coadyuven a morigerar el impacto de las medidas sanitarias sobre el empleo”. En ese sentido, concluyen que es necesario acompañar las medidas de emergencia prorrogando la adopción de aquellas que resguardan los puestos de trabajo, como herramientas de política laboral necesarias para la protección de los trabajadores.

En suma, el Gobierno ha prorrogado nuevamente y en los mismos términos la prohibición de despedir, continuando con la aplicación de la prohibición a las relaciones laborales nacidas antes del 13/12/2019 (según DNU 39/21), y hasta fin de año, al igual que la carga de indemnizar doblemente al trabajar en el caso de que sea despedido sin causa y el despido sea rechazado por este, pero sin reclamar la invalidez del despido. 

JUN 2021
16

Se continúan prorrogando las medidas de prevención que el Gobierno Nacional sancionó mediante el DNU 287/2021 el 30/04, prorrogándose en dos oportunidades, siendo la última el pasado sábado 12/06 mediante el DNU 381/2021, continuándose en ese sentido con las nuevas restricciones para la circulación de las personas hasta el 25/06, a los fines de combatir el riesgo de contagio de COVID-19, continuando, asimismo, con el cierre de fronteras, dispuesto por la Decisión Administrativa 2250/2020, prorrogado el pasado 11/06 mediante el DNU 589/2021 hasta el 25/06 también.

Sin perjuicio de ello, recordemos que mediante la Res. Conjunta 4/2021 sancionada por el Ministerio de Salud y el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social, el Gobierno había dispuesto que los trabajadores vacunados contra el COVID-19, entre ellos mayores de 60 años, embarazadas y ciertos trabajadores incluidos en grupos de riesgo, podían ser convocados por sus empleadores para prestar tareas, lo que trajo una gran oposición del sector trabajador.

En estos términos, a fines del pasado mes de mayo, el Juzgado Contencioso N°23 de la C.A.B.A. resolvió ordenar al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que para establecer el retorno a la actividad presencial de agentes del subsistema de salud pública de la C.A.B.A. dispensados, ajuste su conducta a la atribución establecida en el artículo 2 del decreto 120/AJG/2021, ello importa la existencia previa de un acto administrativo adecuadamente motivado, a los efectos de no contrariar las normas y no exponer a los trabajadores en cuestión.

En efecto, en la causa “Asociación Trabajadores del Estado c/ GCBA s/ Amparo, Salud, Otros”, la justicia porteña decidió hacer lugar al pedido de los Trabajadores del Estado, toda vez que la decisión impuesta de que el personal que hubiera recibido al menos la primera dosis de cualquiera de las vacunas destinadas a generar inmunidad contra el COVID-19 debe presentarse a tomar servicios de manera presencial no luce ajustada al criterio que emerge del art. 2º del decreto en cuestión, pues tergiversa el sentido de la norma involucrada e impide efectuar el análisis de razonabilidad de la convocatoria.

Dicha Resolución sancionada por el Jefe de Gobierno de la C.A.B.A., establece en su Artículo 2° establece que el personal del Subsistema Público de Salud de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires alcanzado por el artículo 1° de esta resolución (o sea, la vuelta a la presencialidad de los vacunados), podrá ser asignado a la prestación de servicios presenciales en las áreas de alta circulación viral de COVID- 19 siempre que hayan transcurrido catorce (14) días de haber completado el esquema de vacunación en su totalidad, mientras que el personal que cuente con una sola dosis prestará servicios de manera presencial en áreas de los efectores del Subsistema Público de Salud que no tengan alta circulación viral de COVID-19.  

Como vemos, los Gobernantes deben trabajar sobre la marcha con las medidas que posibilitan y reglamentan la vuelta al trabajo presencial, mientras que la justicia debe resolver sobre los casos en que estas normas se confronten.

Se continúan prorrogando las medidas de prevención que el Gobierno Nacional sancionó mediante el DNU 287/2021 el 30/04, prorrogándose en dos oportunidades, siendo la última el pasado sábado 12/06 mediante el DNU 381/2021, continuándose en ese sentido con las nuevas restricciones para la circulación de las personas hasta el 25/06, a los fines de combatir el riesgo de contagio de COVID-19, continuando, asimismo, con el cierre de fronteras, dispuesto por la Decisión Administrativa 2250/2020, prorrogado el pasado 11/06 mediante el DNU 589/2021 hasta el 25/06 también.

Sin perjuicio de ello, recordemos que mediante la Res. Conjunta 4/2021 sancionada por el Ministerio de Salud y el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social, el Gobierno había dispuesto que los trabajadores vacunados contra el COVID-19, entre ellos mayores de 60 años, embarazadas y ciertos trabajadores incluidos en grupos de riesgo, podían ser convocados por sus empleadores para prestar tareas, lo que trajo una gran oposición del sector trabajador.

En estos términos, a fines del pasado mes de mayo, el Juzgado Contencioso N°23 de la C.A.B.A. resolvió ordenar al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que para establecer el retorno a la actividad presencial de agentes del subsistema de salud pública de la C.A.B.A. dispensados, ajuste su conducta a la atribución establecida en el artículo 2 del decreto 120/AJG/2021, ello importa la existencia previa de un acto administrativo adecuadamente motivado, a los efectos de no contrariar las normas y no exponer a los trabajadores en cuestión.

En efecto, en la causa “Asociación Trabajadores del Estado c/ GCBA s/ Amparo, Salud, Otros”, la justicia porteña decidió hacer lugar al pedido de los Trabajadores del Estado, toda vez que la decisión impuesta de que el personal que hubiera recibido al menos la primera dosis de cualquiera de las vacunas destinadas a generar inmunidad contra el COVID-19 debe presentarse a tomar servicios de manera presencial no luce ajustada al criterio que emerge del art. 2º del decreto en cuestión, pues tergiversa el sentido de la norma involucrada e impide efectuar el análisis de razonabilidad de la convocatoria.

Dicha Resolución sancionada por el Jefe de Gobierno de la C.A.B.A., establece en su Artículo 2° establece que el personal del Subsistema Público de Salud de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires alcanzado por el artículo 1° de esta resolución (o sea, la vuelta a la presencialidad de los vacunados), podrá ser asignado a la prestación de servicios presenciales en las áreas de alta circulación viral de COVID- 19 siempre que hayan transcurrido catorce (14) días de haber completado el esquema de vacunación en su totalidad, mientras que el personal que cuente con una sola dosis prestará servicios de manera presencial en áreas de los efectores del Subsistema Público de Salud que no tengan alta circulación viral de COVID-19.  

Como vemos, los Gobernantes deben trabajar sobre la marcha con las medidas que posibilitan y reglamentan la vuelta al trabajo presencial, mientras que la justicia debe resolver sobre los casos en que estas normas se confronten.

JUN 2021
09

Es una obligación y un deber que el empleador tenga un legajo laboral de sus dependientes, ello no solo para tener un control de sus recursos, sino también para cuando finaliza la relación laboral, ya sea por un despido o por una simple renuncia del trabajador.

En esos términos, recordamos que el legajo personal es un elemento básico que debe tener el empleador a fin de contar con los datos de la relación laboral y la documentación que respalde la historia del trabajador. El mismo, debería estar siempre actualizado y completo ya que es de gran utilidad no sólo para cumplir con las disposiciones legales sino también para cuestiones internas de la organización puesto que contiene toda la historia del trabajador en la empresa.

En efecto, se debe confeccionar un legajo por cada empleado, clasificado según las necesidades de la organización. Debería incluir Información personal del trabajador, Información del contrato de trabajo celebrado, datos del grupo familiar e información de la salud del trabajador. También será importante tener Información relacionada con el comportamiento del empleado, o sea un registro de antecedentes laborales, ello será fundamental para el caso de querer despedirlo con causa.

En cuanto a la Información personal del trabajador: Es necesario incluir toda la información y documentación relacionada con el trabajador, como la solicitud de ingreso: es una planilla que el trabajador debe confeccionar antes de ingresar a la empresa con todos los datos necesarios para registrar la relación laboral e informar a todos los organismos pertinentes a los efectos de cumplir con las disposiciones legales. Es importante que dicha ficha esté firmada por el trabajador. También deberá tenerse el Currículum; Constancia de CUIL; Fotocopia de la primera y segunda hoja del Documento y del último domicilio declarado.; Comprobantes respaldatorios de títulos secundarios, terciarios y/o universitarios, cursos, seminarios etc; Declaración de domicilio: es muy importante contar con esta información actualizada para que las notificaciones que se realicen al empleado tengan validez; Información del Contrato de Trabajo celebrado; Constancia de Alta en el Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social; Si es necesario por la modalidad de contratación elegida, el contrato firmado por ambas partes; Recibos de sueldos firmados por el trabajador.

También debemos contar con los datos del grupo familiar, siendo importante la declaración de el/los beneficiarios del seguro de vida obligatorio y Formularios de ANSES Ps.2.4 y Ps.5.3, como así también la nota sobre los requisitos para percibir las asignaciones familiares; Si la trabajadora está embarazada, certificado que acredite dicha condición con la aclaración de la fecha probable de parto; Si el trabajador percibe asignaciones familiares. Otro dato importante, será la Información de la salud del trabajador, Informe de aptitud del examen médico preocupacional sobre todo, siendo también de suma importancia el registro de ausencias por enfermedad y/o los certificados médicos que avale el otorgamiento de licencias por enfermedad.

Por último, para el momento en que se analice el despido con causa de un trabajar, además de lo ya mencionado, será importante contar con un Reglamento interno firmado por el trabajador; con las Suspensiones y/o sanciones disciplinarias; un Informe de evaluación periódica del desempeño, y en general, el registro de antecedentes laborales. Para luego de finalizada la relación laboral, se deberá contar con Telegrama de desvinculación (renuncia, despido, e intercambio telegráfico en general); Certificación de Servicios Art. 80 y Certificación de Aportes y contribuciones. 

MAY 2021
28

En efecto, la medida dispuesta por el Gobierno Nacional que prohíbe los despidos sin causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, y las suspensiones dispuestas por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, con excepción del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, vigente desde principios de marzo del año 2020, ha sido extendida en esta oportunidad por otros 30 días más.

Si bien dichas medidas han sido modificadas desde la sanción del DNU 39/21, ya que más que continuar con la prohibición de despidos y suspensiones, dispuesta por medio del DNU 329/2020 y sus prórrogas, la flexibilizó, medidas que luego fueron prorrogadas en todos sus términos por el DNU N°266/21 hasta el día lunes 31 de mayo de 2021, pero agregando la importante modificación de excluir de las prohibiciones al personal del régimen de la industria de la construcción de la Ley Nº22.250. 

En esta oportunidad, el Decreto de Necesidad y Urgencia que ha prorrogado las medidas de prohibición de despidos y suspensiones, sancionado en el día de hoy, ha sido el N°345/2021 y prórroga las prohibiciones tanto de despidos como de suspensiones en idénticos términos que los establecidos por el DNU 266/21 ya comentado, hasta el día 30 de junio de 2021.

Sin perjuicio de ello, los números oficiales muestran que, a pesar de que rigió durante prácticamente toda la pandemia en Argentina (marzo 2020), la prohibición de despidos no pudo detener el deterioro del mercado laboral. El empleo registrado, según la medición del Ministerio de Trabajo, en base al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), cayó en 2020 en 223 mil trabajadores, por lo que pasó a ser de 11,9 millones y en este 2021, continúa en aumento.

En suma, el Gobierno ha prorrogado nuevamente y en los mismos términos la prohibición de despidos, pero continuando con la aplicación de la prohibición, a las relaciones laborales nacidas antes del 13/12/2019 (según DNU 39/21), y aún así, no ha logrado paliar el efecto de despidos masivos.

MAY 2021
26

Como sabemos, con fecha del pasado viernes 21/05, el Gobierno Nacional sancionó el DNU 334/2021 sobre las “Medidas Generales de Prevención”, que no es más ni menos que una nueva restricción para la circulación de las personas tal como sucedió allá por marzo del pasado año.

En efecto, el art. 3 del mencionado Decreto, indica que hasta el 30 del corriente mes y los días 5 y 6 de junio, habrá suspensiones de la presencialidad en las actividades económicas, industriales, comerciales, de servicios, culturales, deportivas, religiosas, educativas, turísticas, recreativas y sociales.  Sumado a ello, dice que los trabajadores deberán realizar sus tareas bajo la modalidad de teletrabajo, cuando ello sea posible, pero, cuando no sea posible, recibirán una compensación no remunerativa equivalente a su remuneración habitual neta de aportes y contribuciones al sistema de seguridad social, prohibiendo la circulación a estos trabajadores también.

Luego, en el inc. b de tal art. dice que Las personas deberán permanecer en sus residencias habituales y solo podrán desplazarse para aprovisionarse de artículos de limpieza, medicamentos y alimentos y otros artículos de necesidad en los comercios esenciales y para retiro de compras autorizadas por el decreto, siempre en cercanía a sus domicilios, tomando medidas estrictas, tal como sucedió al comienzo de la pandemia, autorizándose solamente salidas de esparcimiento y prohibiendo todo tipo de reuniones sociales.

Por último, los arts. 4 y 5 indica quienes están exceptuados de las restricciones, o sea quienes pueden circular, o en otras palabras, trabajar, sin perjuicio de que los comercios no esenciales y en general los no incluidos en las excepciones a la restricciones, podrían trabajar pero solo con la modalidad de teletrabajo. En esos términos, mencionamos de manera sintetizada quienes quedan habilitados para circular según el art. 4:

1. Personal de Salud, Fuerzas de seguridad, Fuerzas Armadas, actividad migratoria, Servicio Meteorológico Nacional, bomberos y control de tráfico aéreo.

2. Autoridades superiores de los Gobiernos Nacional, Provinciales, Municipales convocados. Poder Legislativo y los que dispongan sus autoridades, como así también personal diplomático y consular extranjero acreditado ante el Gobierno argentino.

3. Personas que deban asistir a otras con discapacidad, a familiares que necesiten asistencia, a personas mayores, a niños, a niñas o a adolescentes. Personas que deban atender una situación de fuerza mayor.

4. Personas afectadas a la realización de servicios funerarios, entierros y cremaciones.

5. Personas afectadas a la atención de comedores escolares, comunitarios y merenderos.

6. Personal que se desempeña en los servicios de comunicación audiovisuales, radiales y gráficos. Actividades de telecomunicaciones, internet fija y móvil; servicios digitales y las actividades de mantenimiento de servidores.

7. Personal afectado a la obra pública y a tareas de seguridad en demoliciones.

8. Supermercados mayoristas y minoristas y comercios minoristas de proximidad, de alimentos, higiene personal y limpieza. Farmacias. Ferreterías. Veterinarias. Provisión de garrafas. Como así también actividades vinculadas a la cadena de valor e insumos de la industria de la alimentación; de higiene personal y limpieza; de equipamiento médico, medicamentos, vacunas y otros insumos sanitarios.

9. Actividades vinculadas con la producción, distribución y comercialización agropecuaria y pesca.

10. Actividades vinculadas con el comercio exterior.

11. Recolección, transporte y tratamiento de residuos sólidos urbanos, peligrosos y patogénicos.

12. Mantenimiento de los servicios básicos (agua, electricidad, gas, comunicaciones, etc.) y atención de emergencias.

13. Transporte público de pasajeros, transporte de mercaderías, petróleo, combustibles y GLP.

14.  Reparto a domicilio de alimentos, medicamentos, productos de higiene, de limpieza y otros insumos de necesidad.

15.  Servicios de lavandería, servicios postales y de distribución de paquetería, como así también servicios esenciales de vigilancia, limpieza y guardia.

16.  Guardias mínimas que aseguren la operación y mantenimiento de Yacimientos de Petróleo y Gas, plantas de tratamiento y/o refinación de petróleo y gas, transporte y distribución de energía eléctrica, combustibles líquidos, petróleo y gas, estaciones expendedoras de combustibles y generadores de energía eléctrica.

17. Sociedad del Estado Casa de Moneda, servicios de cajeros automáticos, transporte de caudales y todas aquellas actividades que el BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA autorice. Actividad bancaria con atención al público, exclusivamente con sistema de turnos. Las autoridades de la Comisión Nacional de Valores podrán autorizar la actividad de una dotación mínima de personal y la de sus regulados en caso de resultar necesario.

18. Operación de Centrales Nucleares. Hoteles afectados al servicio de emergencia sanitaria. Operación de aeropuertos. Operación de garajes y estacionamientos con dotaciones mínimas.

19. Y por último, las personas que deban concurrir a vacunarse con su acompañante, si fuere necesario.

Asimismo, se indica que todas las personas exceptuadas conforme este artículo deberán portar el “Certificado Único Habilitante para Circulación - Emergencia COVID-19” que las habilite a circular y, en su caso, al uso de transporte público, indicando que los desplazamientos de las personas exceptuadas deberán limitarse al estricto cumplimiento de la actividad autorizada.

Por último, el art. 5 alude a las personas que también podrán circular, pero SIN el beneficio del uso del transporte público, esta lista se sintetiza a continuación:

1. Personal de Industrias que se realicen bajo procesos continuos cuya interrupción implique daños estructurales en las líneas de producción y/o maquinarias.

2. Retiro de alimentos en locales gastronómicos de cercanía.

3. Producción y distribución de biocombustibles, como así también exploración, prospección, producción, transformación y comercialización de combustible nuclear.

4. Servicios esenciales de sanitización, mantenimiento, fumigaciones y manejo integrado de plagas y actividades vinculadas con la producción, distribución y comercialización forestal y minera.

5. Talleres para mantenimiento y reparación de automotores y motocicletas exclusivamente para transporte público, mantenimiento y reparación de bicicletas. Ventas de repuestos, partes y piezas para automotores, motocicletas y bicicletas, únicamente bajo la modalidad de entrega puerta a puerta.

6. Establecimientos que desarrollen actividades de cobranza de servicios e impuestos.

7. Personas que deban trasladarse para realizar viajes al exterior.

8. Venta de mercadería ya elaborada de comercios minoristas a través de plataformas de comercio electrónico, venta telefónica y otros mecanismos que no requieran contacto personal con clientes y únicamente mediante la modalidad de entrega a domicilio o retiro. En ningún caso podrán abrir sus puertas al público. Todo ello conforme la Decisión Administrativa N° 524/20, y, por último, industrias que realicen producción para la exportación.

MAY 2021
19

Si bien la causal de despido por falta o disminución de trabajo siempre ha tenido que ser debidamente justificada y acreditada por el empleador, ya que la causal supone que no le es imputable a éste, la realidad es que con la pandemia de por medio, este instituto que prevé la indemnización al trabajador en la mitad de la indemnización por despido sin causa, ha pasado a ser de aplicación aún más restrictiva.

La crisis a la que refiere el instituto, salvo excepciones, refiere a las más diversas actividades de las organizaciones empresariales como los sistemas de cobros, de pagos y de ventas, acceso a crédito o a la refinanciación menguando el capital de giro o de respaldo disponible, canales de venta, distribución y de proveedores, paralización de  los planes de expansión e inversión reducción de la productividad,  la parálisis o suspensión de líneas productivas o de establecimientos, dificultad o imposibilidad de cumplimiento de los contratos, nivel y la calidad de empleo, entre otras consecuencias, que claramente se adaptan a lo que la pandemia ha generado, pero claramente, no puede ser motivo de un despido.

En efecto, recientemente la Sala VI de la Cámara del Trabajo ha resuelto sobre la aplicación restrictiva de la figura del despido en los términos del art. 247 de la LCT, excluyendo como causal el riesgo empresario. Fue así que en la causa “Villanueva, Ana Angela c. Tecnic Limp S.A. s/ Despido”, el tribunal indicó que la directiva prevista en el art. 247 LCT no cobija situaciones de riesgo empresario como la pérdida de clientela, la caída de ventas, la crisis económica y demás factores engendrados por el sistema de competencia comercial y la producción capitalista, debiendo la parte empresaria acreditar que tal situación le es ajena, inimputable e imprevisible.

Por ello, sin perjuicio de que en épocas de pandemia estaría más que justificado un despido por fuerza mayor o disminución de trabajo, que recordemos, fueron prohibidos por diversos Decretos Presidenciales y que continúan a la fecha, la justicia no ampara dicha causal y aplica de manera muy restrictiva esta figura del derecho laboral, debiendo acreditar fehacientemente el despido.

MAY 2021
12

Como hemos comentado anteriormente, para efectuar un despido con justa causa en los términos del art. 242 de la Ley de Contratos de Trabajo, es esencial tener un registro de sanciones disciplinarias del trabajador en cuestión, sobre todo si el trabajador tiene una antigüedad muy elevada. En esos términos, cuando se efectúa un despido por acumulación de faltas o sanciones, debemos respetar los principios de progresividad y razonabilidad de las faltas.

En efecto, un despido deviene injustificado cuando hay una falta de acreditación de los hechos que motivaron el despido, o sea que debe haber una serie de antecedentes disciplinarios para justificar un despido por sanciones, por lo que deviene ilegítimo un despido sin acreditar antecedentes disciplinarios.

En esos términos, por ejemplo, en la causa “Giacona, Ignacio Carlos c/ Banco Hipotecario S.A. s/ despido”, la Sala VIII recientemente ha dicho que, a la hora de considerar un despido con causa por faltas, se tiene en cuenta la antigüedad del actor en la empresa demandada, que fue de 10 años, y la falta de acreditación objetiva de los hechos que se le imputaron en la comunicación del despido y que algunos de estos datan de un año antes del despido, cabe concluir que el despido invocado por la empleadora no fue ajustada a derecho, máxime si se tiene en cuenta que el actor carecía de antecedentes disciplinarios acreditados al momento de ser despedido.

Este suele ser el criterio de los tribunales del fuero en materia de despidos, ya que las desvinculaciones causadas, cuando se fundan en una acumulación de sanciones o faltas, deben seguir una serie de requisitos para quedar debidamente configuradas. En efecto, la Ley faculta al empleador a aplicar sanciones disciplinarias proporcionales a las faltas de conducta cometidas por el trabajador, y para aplicarlas, debemos tener en cuenta los siguientes recaudos:

                                1. Las sanciones pueden consistir en un llamado de atención o apercibimiento, seguido de suspensiones sin goce de haberes, y por último el despido, que será la sanción máxima.

                               2. Las sanciones deben ser graduales, razonadas y proporcionales, iniciando por un apercibimiento para luego aplicar suspensiones y dependiendo de la gravedad de la falta, podemos aplicar el despido con justa causa.

                              3. Las causales de las sanciones son incumplimientos del trabajador respecto de la Ley de Contrato de Trabajo, de cláusulas del contrato de trabajo o de normas previstas en los Convenios Colectivos de Trabajo. (incumplimiento de tareas, ausencias, llegadas tarde, etc.)

                              4. Debe existir contemporaneidad entre el hecho y la fecha en la cual es notificada la sanción, aunque queda exceptuada la situación que requiere un tiempo más largo para su investigar e instrucción de un sumario interno.

                             5. La sanción debe ser notificada al empleado por escrito, ya sea mediante nota, telegrama o acta notarial, detallando el incumplimiento en forma clara y precisa.

                             6. Por último, recordemos que si la sanción consiste en una suspensión a las tareas, no debe exceder de treinta días en un año, computado a partir de la primera.

Por lo expuesto, recordamos que los despidos con causa que se efectúen con motivo a una acumulación de faltas disciplinarias del trabajador se deberán tener en cuenta la acreditación de estas sanciones, junto con la progresividad y la razonabilidad de las sanciones aplicadas, que fundamenten en última instancia el despido con causa.

MAY 2021
06

Haciendo un breve paso por los Decretos de Necesidad y Urgencia que dispuso el Gobierno Nacional por causa del COVID-19, recordamos que el decreto 329/2020, fue el primero en salir y fue el que prohibió los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por 60 días a partir del 31/3/2020.

Luego, el decreto 487/2020 y el decreto 624/2020 extendieron el plazo de esta norma en los mismos términos y con los mismos alcances hasta fines de Julio del 2020.

Por otro lado, el decreto 891/2020 extiende la prohibición de los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por 60 días contados partir del 30 de noviembre del 2020, para luego sancionar el decreto 39/2021 que extendió la prohibición de los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por 60 días contados partir del 30 de enero de 2021, pero con una importante modificación, que solo aplicaría para las contrataciones anteriores al 14/12/2019.

También se prohibió efectuar suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por el plazo de 60 días contados a partir del 30 de enero del 2021, salvo las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, norma que fue aceptada desde un principio y que jamás se modificó su alcance, siendo esta una herramienta muy utilizada para las empresas durante el 2020.

Luego, el reciente decreto 266/2021 prohibió los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor hasta el 31 de mayo de 2021, con una nueva e importante modificación, que fue la exclusión del régimen de la construcción a esta norma. Asimismo, este decreto 266/2021 prohíbe las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo hasta el 31 de mayo de 2021 salvo las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo

Recordamos que los despidos y las suspensiones que se realicen sin respetar las prohibiciones no producen ningún efecto y las relaciones laborales se mantienen vigentes.

Por último, hacemos un breve repaso de cuando no se aplican estas prohibiciones de despidos y suspensiones:

A los trabajadores contratados después del 14 de diciembre de 2019 (fecha de entrada en vigencia del Decreto N° 34/19).

Al sector público nacional.

Al Personal de la industria de la construcción (Ley 22.250).

ABR 2021
29

En efecto, el Derecho Laboral suele castigar reaccionando frente a maniobras evasivas, y conductas simuladas o fraudulentas, muy comunes en el ámbito del trabajo bajo la forma de tres artículos pivotes en la ley de contrato de trabajo los arts. 29, 29bis 30, complementados por normas civiles y comerciales, según el caso, cuando existe más de un empleador que responde por los derechos del trabajador, que puede ejercerlos contra ellos.

No obstante, el solo hecho de que una empresa contrate y adquiera la prestación de servicios de otra empresa, no implica lisa y llanamente el fraude laboral de ambas empresas en el supuesto que el trabajador reclame por la relación laboral con su empleador, que en este caso, es la empresa prestadora de servicios.

En estos términos, en la reciente sentencia que recayó en la causa “Gómez, Catalina Sol vs. Banco Hipotecario S.A. y otro s. Despido”, la Sala IX de la Cámara del Trabajo, indicó con buen criterio que la sola circunstancia de que el banco codemandado haya contratado los servicios de un tercero para la prestación del servicio de informática no implica "per se" que, en este caso, haya mediado una conducta fraudulenta en los términos del art. 29, LCT, en perjuicio de los intereses del trabajador.

En esa causa, se determinó mediante la pericia contable que entre la empleadora de la trabajadora y la entidad bancaria existió un vínculo comercial, no siendo un dato menor que esta última no era la única empresa con la cual tenía nexo comercial y que ambas demandadas constituyeron sujetos de derecho bien diferenciados. Asimismo, indicó que los diferentes testimonios fueron contestes en señalar que a la actora le abonaba su remuneración la consultora que la había contratado y no el banco. En resumen, la Cámara consideró inaplicable al caso lo dispuesto en el art. 29, LCT.

Por ello, recordamos que, en el caso que se caiga como codemandado en un caso de fraude laboral en los términos del art. 29 de la LCT, debemos demostrar que la relación laboral es entre la empresa para la cual se presta servicios y el trabajador que reclama, aportando las pruebas necesarias para tal efecto.

ABR 2021
22

Luego de la sanción del DNU 39/21, que más que continuar con la prohibición de despidos sin justa, dispuesta por medio del DNU 329/2020 y sus prórrogas, la flexibilizó, en el día de hoy, jueves 22 de abril, el Gobierno sancionó un nuevo Decreto prorrogando lo dispuesto por el DNU 39/21.

Como recordamos el DNU 39/21 sancionado por el Gobierno con fecha del 23/01/2021 sintetizaba tanto la prórroga de la prohibición de despidos y suspensiones, como la doble indemnización, pero con un importante cambio: todas las relaciones laborales iniciadas con posterioridad al 13/12/2019, no se verían afectadas por la prohibición de despidos y suspensiones sin justa causa, en los casos que se despida sin justa causa y no se cuestione su eficacia extintiva.

En efecto, el nuevo DNU n°266/21, en su art. 1 indica que se prorroga lo dispuesto por el DNU 39/21, continuando con aquella prohibición de despidos sin causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, y las suspensiones dispuestas por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, con excepción del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, todo ello hasta el día 31 de mayo de 2021.

Tal es así que, según el art. 5, las prohibiciones previstas en los artículos precedentes del presente decreto no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto N° 34/19, o sea del 13/12/2019, ni al Sector Público Nacional. Asimismo, prorroga el art. 7 del DNU 39/21, el cual incluía al COVID-19 como una enfermedad laboral NO listada, cuando se contrajera en el lugar de trabajo.

Por otro lado, un importante agregado a este nuevo DNU, es el del segundo párrafo del art. 5, el cual indica que quedan exceptuados de las prohibiciones quienes se encuentren comprendidos en el régimen legal de trabajo para el personal de la industria de la construcción de la Ley Nº22.250.  

Nuevamente, el Gobierno ha prorrogado la prohibición de despidos, pero flexibilizándolo con respecto los anteriores Decretos, en cuanto a la aplicación de la prohibición, ya que anteriormente, se alcanzaba a las relaciones laborales iniciadas hasta julio del 2020. 

MAR 2021
25

Fue así que, en la causa reservada “G., C. vs. F., M. y otros s. Despido”, la trabajadora demandó a su empleador por entender que había sido despedida por su orientación sexual, y no por el despido con causa invocado por el supuesto bajo rendimiento de la trabajadora, entiendo la justicia de movida que no ésta causal no se había demostrado. En efecto, la Sala VII de la Cámara del Trabajo dijo que una pretensión por discriminación requiere, por su gravedad, la explicitación de las circunstancias fácticas que, concatenadas, conduzcan a demostrar lo que se ha dado en llamar el "hecho discriminatorio".

En el caso, las pruebas reunidas en la causa dieron cuenta de indicios relevantes que permitieron inferir una actitud discriminatoria por parte de la demandada al momento de despedir a la actora. En primer lugar, dijo el tribunal que la causal de despido invocada no fue demostrada, como así tampoco lo manifestado en su responde por la empleadora al expresar que el despido obedeció al bajo rendimiento y a la petición de horario reducido.

Además, los testigos que declararon a propuesta de la accionante coincidieron en señalar que a los pocos meses del ingresó de la actora a la empresa corría un rumor respecto de su orientación sexual, básicamente se decía que era lesbiana. Tales dichos resultaban acertados, pues la versión que expusieron coincidió con la que relató la actora en su demanda, a la par que tomaron conocimiento directo y personal de las cuestiones sobre las que declararon. Es decir, de sus expresiones surgen elementos que permiten concluir que el despido decidido por la demandada fue discriminatorio por la orientación sexual de la actora.

Por ello, la Cámara concluyó que el despido resultó discriminatorio y por ende sin causa, ordenando a la empleadora además al pago de una indemnización por daño moral derivada de ello.

MAR 2021
18

Fue así, que la Cámara del Trabajo consideró injustificado el despido por abandono de trabajo de una empleada tras comprobar que ella avisó acerca de su enfermedad y que demostró sus deseos de continuar en su puesto una vez recuperada.

En efecto, en el caso “Teixeira, Graciela Estela c/Alexander Fleming S.A. s/Despido”, la empleada informó sobre una enfermedad pero, a los pocos días, su empleadora la intimó a que en el plazo de 48hrs se reintegre a su trabajo, bajo apercibimiento abandono de trabajo. La dependiente recepcionó y contentó la misiva negando encontrarse incursa dentro de la situación prevista en el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y que sus ausencias hayan sido injustificadas, como lo invocaba la empleadora, explicando que se encontraba afectada psicológicamente por tratar a diario con pacientes oncológicos, entregando además un certificado médico en el que se le diagnosticaba “síndrome febril y broncoespasmos”.

Sin perjuicio de ello, la empresa decidió terminar con el vínculo porque la dependiente no se había reintegrado a retomar sus tareas y no justificó sus ausencias por más de diez días, por lo que procedió a despedirla por abandono de trabajo.

En esos términos, la Sala II entendió que la demandada resolvió disolver el vínculo laboral “por abandono de trabajo”, pero que era una circunstancia que "no se encontraba configurada en las actuaciones", ya que surgía del intercambio epistolar que la trabajadora siempre exteriorizó su voluntad de continuar el vínculo laboral. Dijo que más allá del cumplimiento de una exigencia de tipo formal -la intimación previa a presentarse a trabajar- deben converger dos elementos: uno de tipo objetivo, que radica en la no concurrencia al trabajo, y otro de tipo subjetivo, representado por la voluntad del empleado de no reintegrarse al empleo.

En ese sentido, como la actora siempre exteriorizó su voluntad de continuar el vínculo laboral, indicando que se encontraba enferma y que no podía concurrir a su lugar de trabajo, conforme certificados médicos acompañados, los jueces sostuvieron que el despido basado en abandono de trabajo careció de justa causa, ya que la accionante contestó oportunamente su requerimiento y expresó su voluntad de continuar el vínculo laboral.

MAR 2021
11

Recordemos que para que pueda configurarse el abandono de trabajo según el art. 244 de la Ley, el empleador debe haber adoptado todas las medidas a su alcance para asegurarse que el trabajador es quien no desea volver a su trabajo y que efectivamente no lo haga. Es así que, usualmente la doctrina y jurisprudencia exige que el empleador curse al menos dos intimaciones por carta documento al trabajador para que en el plazo de 48 horas se presente a trabajar.

Es así que, en el caso “Albertini Kanazawa Carlos Tomás c/ Bussollo, Omar Antonio s/ Despido”, si bien los empleadores demostraron que el trabajador había recibido todas las cartas documento y que aun así el trabajador no había retomado tareas, la Sala II de la Cámara dijo que para la configuración de “abandono de trabajo” como justa causal de despido, más allá del cumplimiento de una exigencia de tipo formal -la intimación previa a retomar tareas por encontrarse ausente- deben existir dos elementos: uno de tipo objetivo, que radica en la no concurrencia al trabajo, y otro de tipo subjetivo, que es la voluntad del empleado de no reintegrarse al empleo.

En efecto, en tal causa, el trabajador respondió las cartas documento del empleador que le intimaban a retomar tareas, manifestando que no era su voluntad abandonar su trabajo, y salvo que sea injustificada la contestación del trabajador, tal respuesta revelaría la inexistencia de la condición subjetiva esencial vinculada a la intención de hacer “abandono de trabajo”, sumado a que “si el trabajador omitiera dar respuesta telegráfica a la intimación de reintegro, tal omisión no prueba por si sola el “abandono”; es necesario que se acredite que, además de no haber respondido, el trabajador no se presentó a trabajar dentro del plazo otorgado.

Finalmente, el tribunal entendió que como no existió evidencia subjetiva y concreta de que el trabajador no se haya presentado o no haya querido presentarse a trabajar, es el empleador quien debe probar el supuesto de abandono, y en el caso no lo hizo, por lo que se rechazó el supuesto de abandono invocado, y se lo condenó a pagar las indemnizaciones laborales.

MAR 2021
09

Si bien la realidad es que la Ley de Contratos de Trabajo no posee normas en específico respecto a los tipos, causales, ni a la graduación de las sanciones, sino solo por el art. 67 de la L.C.T. que establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”, pero no obstante ello, existen ciertos criterios judiciales y preceptos legales que dan claridad a la hora de la correcta configuración de un despido por esta causal, que al ser rebatida en juicio, quien tendrá la última palabra sobre su legitimidad será la justicia.

En primer término, hay que tener en cuenta que las sanciones, y la acumulación de las mismas, para configurar un despido con causa, deben seguir las siguientes reglas o requisitos para su aplicación:

a) Contemporaneidad: Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir, que debe sancionársela en tiempo oportuno, no dejando trascurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido aceptada.

b) Proporcionalidad: La sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. Para efectuar una correcta graduación de la sanción a aplicar no sólo se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador, sino también sus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como también si la falta cometida ha sido reiterada.

c) No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción, o sea que un trabajador que ya fue apercibido por faltar al trabajo sin avisar no puede ser suspendido por 2 días por la misma falta.

Asimismo, existen otros requisitos que aplican para las sanciones en general previas al despido, como ser, expresar la causa en forma clara, comunicarse por escrito y establecer una graduación de las sanciones para luego desembocar, por la acumulación de las faltas en este caso que comentamos, en el despido con justa causa.

MAR 2021
04

En efecto, en la causa “G., A. F. c/ Big FS S.A. s/ Despido”, la Cámara del Trabajo entendió que la práctica desplegada por el empleador, intimando a la trabajadora a retomar tareas y enviándole médicos laborales a su domicilio para confirmar la supuesta enfermedad de la misma, no implicó un hostigamiento o acoso tal como para que la trabajadora pueda considerarse despedida por ello.

En este caso el tribunal consideró oportuno rechazar la demanda por despido iniciada por una trabajadora que adujo padecer hostigamiento debido a que el empleador le enviaba controles médicos domiciliarios y la intimaba a justificar inasistencias y retomar tareas, en el marco de un conflicto motivado por un accidente de trabajo sufrido por la trabajadora.

Sin perjuicio de ello, dado que según entendió la justicia, no pudo considerarse como acreditado que la actora sufriese algún tipo de mobbing (o sea acoso laboral u hostigamiento), pues la parte empleadora solo se limitó a ejercer la facultad de control médico otorgada por el art. 210 de la Ley de Contratos de Trabajo y a requerirle telegráficamente a la actora que justificase sus ausencias, y que adjunte los certificados médicos pertinentes, por lo cual no puede considerarse dicha conducta de la patronal como hostigamiento laboral. Sumado a ello, la trabajadora no invocó hechos, conductas u omisiones de la demandada que revelen la comisión de actos ilícitos y prohibidos, que configuren acoso laboral alguno.

En suma, se dio por rechazada la demanda, atento que no existió ninguna conducta ilegitima por parte de la empresa, por ello, hacemos la aclaración de que en el caso de que un trabajador que no se encuentre con licencia médica, o ya dado de alta en caso de haberla gozado, la empleadora está mas que facultada para intimarlo a justificar ausencias, o bien enviarle un médico laboral, y luego intimarlo a retomar tareas.

MAR 2021
02

Sin dudas, la pérdida de confianza es una causal típica utilizada por el empleador a la hora de efectuar un despido, la cual es un hecho, que, dada la gravedad del mismo, implica la imposibilidad de continuar con la relación laboral.

En efecto, dicha causal se trata de inconductas que pueden manifestarse de distintas maneras pero que tienen en común una afectación esencial de la relación laboral, pues contrarían el principio de buena fe (en los términos del Art. 63 de la Ley de Contratos de Trabajo), y primordialmente, el deber de fidelidad, previsto en el Art. 85 de la misma ley, el cual indica que el trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tengan asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

Por ello, La pérdida de confianza no debe ser un hecho meramente subjetivo, sino que debe manifestarse a través de un hecho o una omisión concretos del trabajador que configuren una injuria que imposibilita la continuidad de la relación laboral, tratándose de actitudes reñidas con pautas mínimas de ética que debe observar el trabajador, relacionadas con el cumplimiento de sus tareas asignadas.

Si bien es una causal de despido que da mucho que hablar, y en última instancia quienes definirán un caso concreto serán los jueces, existen presupuestos comprobables y demostrables que, una vez que son acreditados, habilitan como causa de despido la pérdida de confianza.

FEB 2021
25

En sentido contrario a la causa “M., V. V. vs. Banco Patagonia S.A. s. Despido” que comentáramos recientemente, el día viernes 19/02/2021, la Sala X de la Cámara del Trabajo en la causa “GBF. vs. Metrovías S.A. s. Despido” resolvió hacer lugar a un despido por pérdida de confianza invocado por la empleadora, al entender que estaban acreditados los presupuestos de los art. 62, 63 y 84 y concordantes de la Ley de Contratos de Trabajo.

En efecto, el tribunal determinó que quedó probado que el trabajador, en su lugar de trabajo y durante su jornada, ofrecía a compañeros de trabajo a cambio de dinero, la compra de departamentos mediante un plan de facilidades que otorgaba un organismo oficial, situación que tomó difusión pública tras las denuncias penales efectuadas. Tal proceder resultó contrario al deber de fidelidad del trabajar, que hay en todo contrato de trabajo y exigible aún más en casos como el de autos en los que el trabajador revestía el cargo de Jefe de una de las líneas de subterráneos que operaba la parte empleadora.

No empece a lo expuesto, el hecho de haber sido sobreseído el actor en sede penal respecto de la denuncia formulada por una de las víctimas del engaño en la venta de departamentos, dado que en dichas actuaciones se ventilaron hechos distintos a los que motivaron la demanda por despido. Por ello, si bien cada caso tiene sus particularidades, la justicia resolvió que estaba comprobada la injuria grave del trabajador que invocó la empleadora, resolviendo que se trató de un despido con justa causa, al haberse aportado las pruebas suficientes y comprobado los supuestos legales para invocar esta causal de despido. 

FEB 2021
23

Fue así, que, en la causa “M., V. V. vs. Banco Patagonia S.A. s. Despido” en el día miércoles 17/02/2021, la justicia laboral resolvió que era injustificado un despido por pérdida de confianza invocado por la empleadora debido a que no quedó suficientemente acreditada la causal de despido en los términos de los art. 62, 63 y 84 de la Ley de Contratos de Trabajo.

En esos términos, la Sala I de la Cámara del Trabajo, dijo que si bien una testigo propuesta por la empleadora dio cuenta de los supuestos hechos que se le imputaban al trabajador (haber solicitado y recibido de un cliente de la empleadora la suma de $ 1.500 en concepto de "gastos" por un préstamo otorgado), cabe mencionar que al tiempo de declarar mantenía un vínculo laboral con la demandada, haciéndolo parcial por la simple razón de responder a las órdenes de su empleadora.

Asimismo, dijo que no se acompañaron otros elementos que avalen la versión de la empleadora, salvo un informe de auditoría realizado por la testigo a pedido de la empresa, el que, por otro lado, fue desconocido por el trabajador. Por último, dijo que resulta cuanto menos llamativo que la demandada no haya ofrecido el testimonio del cliente que habría estado involucrado; o bien algún comprobante de extracción bancaria en aquella fecha, por la suma que la trabajadora habría solicitado o alguna filmación que las entidades bancarias tienen por cuestiones de seguridad.

En suma, la justicia determinó que no se había logrado comprobar la injuria grave del trabajador que invocó la empleadora, resolviendo que se trató de un despido sin justa causa. Por ello, a la hora de efectuar un despido con causa, ya que quien tiene la carga de probarlo es la parte empleadora, recomendamos contar siempre con los medios probatorios idóneos para acreditarlo.  

ENE 2021
05

Como hemos comentado anteriormente, el art. 23 de la DNU 956/2020 determinó que los mayores de 60 (sesenta) años y las personas en situación de mayor riesgo se encuentran dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo, percibiendo, en lugar de sus haberes mensuales, una compensación no remunerativa equivalente a su remuneración habitual, neta de aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social. Asimismo, deberán continuar efectuando sobre la remuneración imponible habitual los aportes personales y las contribuciones patronales correspondientes a la Obra Social y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados -INSSJP- (Leyes Nros. 23.660, 23.661 y 19.032).

Asimismo, existe la posibilidad de que, si una persona de estas características decidiese por su propia voluntad volver a trabajar de forma presencial, se correría con el riesgo de que, en caso de que contraiga COVID-19, las Aseguradores de Riesgos de Trabajo no asuman la responsabilidad, amparándose en esta normativa y la Resol. 207/2020 que prohíbe que estas personas trabajen presencialmente, debiendo responder, en ese excepcional caso, directamente el empleador. 

Por ello, aunque sea con la entera conformidad del trabajador, no consideramos recomendable proceder a la reincorporación al trabajo presencial de estas personas que se encuentran, por la normativa vigente, dentro de los grupos de riesgo ante el COVID-19.

DIC 2020
22

En efecto, en la causa “Luciano, Sofía Irene vs. Programa de Atención Médica Integral (PAMI) y otro s. Despido” la Sala VIII de la Cámara del Trabajo, determinó que era improcedente la extinción del vínculo en los términos del art. 252 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT), que indica que a partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años y reúna los requisitos necesarios para acceder a la jubilación, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año. Luego, concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevé la LCT.

En esta causa, el tribunal dijo que para que el empleador pueda valerse del mecanismo previsto en el art. 252, LCT, el trabajador debe reunir los requisitos de edad y de años de servicios con aportes necesarios para obtener la jubilación al momento de la intimación. En el caso, los certificados de servicios y documentación requerida por la norma recién fueron acompañados por el empleador junto con la contestación de demanda; es decir, cuando había pasado en exceso el plazo para que se acoja al beneficio jubilatorio, a más de seis meses de producido el cese de la relación laboral.

Si el empleador quería eximirse de responsabilidad en el supuesto de haber cumplido con la carga legal impuesta, no sólo debió haber constituido en mora al trabajador para que retire la documentación pertinente, sino consignarla judicialmente, toda vez que la simple puesta a disposición no resulta suficiente para eximirse del pago de las indemnizaciones legales por la extinción del vínculo laboral. Asimismo, la Sala agregó que tampoco se demostró que el empleador contara con los aportes necesarios para acceder a la jubilación ordinaria como lo exige la normativa. En consecuencia, el despido dispuesto en los términos del art. 252, LCT, resultó injustificado, y el empleador fue condenado al pago de las indemnizaciones por despido sin causa (art. 245 LCT).

DIC 2020
10

Así que, en la causa “Corvalan, Ramón Humberto vs. Compañía Técnica Sudamericana Sociedad Anónima de Servicios Empresarios (COTECSUD S.A.S.E.) s. Despido”, la Sala II de la Cámara del Trabajo resolvió que el empleador no debe pagar indemnizaciones por el despido indirecto alegado por el trabajador por falta de dación de tareas de su empleador, por considerar el tribunal que la relación había quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes atento el tiempo transcurrido.

En efecto, la justicia entendió que en este caso no correspondía hacer lugar al reclamo planteado por el trabajador ya que la contemporaneidad de la invocación de un incumplimiento por parte de su empleador es un elemento fundamental para que el reclamo sea procedente. En el caso, tal elemento no se cumple pues al tiempo de comunicarse el despido indirecto por parte del trabajador 13 meses después de la falta de dación de tareas, no existía la más mínima relación de contemporaneidad con los hechos en los que habría pretendido fundarse (falta de dación de tareas).

Al no cumplirse tal exigencia, la justicia dijo que no puede sostenerse la existencia de un despido imputable al empleador que justifique la procedencia de los reclamos indemnizatorios, ya que el transcurso de tan considerable lapso sin que ninguna de las partes exigiera recíprocamente de la otra el cumplimiento de las obligaciones propias de un contrato de trabajo -y lo hubieran acreditado en legal forma-, evidencia de modo inequívoco la voluntad concurrente de aquéllas de dar por concluida la relación laboral.  

DIC 2020
03

Es así, que, por medio del Decreto de Necesidad de Urgencia 961/2020, sancionado el pasado lunes 30/11 por el Gobierno Nacional, una vez más se ha prorrogado el derecho que tiene el trabajador, en caso de que el empleador lo despida sin justa causa o con una causal falsa, el derecho a reclamar el pago de una doble indemnización de conformidad con los términos del artículo 3° del Decreto N° 34/19 y la legislación vigente en la materia.

En efecto, esta nueva prórroga dispone, al igual que el DNU 34/2019, que en caso de que se despida sin justa causa a un trabajador, este tendrá derecho a reclamar a su empleador el doble de la indemnización que le correspondería según lo indique la Ley de Contratos de Trabajo, que solo será de aplicación para las contrataciones que se hayan efectuado a partir de la entrada en vigencia del DNU 34/2019, esto es del día 13/12/2019.

Cabe mencionar que en esta oportunidad la prórroga tendrá vigencia solo hasta el día 25 de enero, o sea por menos de 60 días, a diferencia del DNU 34/2019 que fue sancionado por el término de 180 días, al igual que la prórroga del DNU 528/2020, finalizando el plazo de este último el próximo lunes 7 de diciembre, momento en el que comenzará a regir el plazo del nuevo DNU 961/2020.   

Sin perjuicio de ello, se repiten los mismos términos del DNU 34/2019 y el DNU 528/2020, que fue la primera prórroga, determinando que los despidos que se dispongan sin una justa causa, o que se demuestra que la justa causa es falsa, generarán la obligación del empleador a pagar esta doble indemnización, si el trabajador decide reclamarla.

DIC 2020
03

En efecto, en la causa “Alvarez, Ana María vs. Antonio Espósito S.A. s. Despido”, la Sala II de la Cámara del Trabajo resolvió que si bien las mismas partes acompañaron una copia del acuerdo conciliatorio que celebraron ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO), el mismo no había sido Homologado por el Ministerio de Trabajo, autoridad competente que debe ratificar el contenido de este tipo de acuerdos.

En estos términos, la justicia dijo que no estaban acreditados los presupuestos necesarios para que se tenga por firme el acuerdo que habían celebrado el trabajador con su empleador en SECLO, o sea que no existía ninguna prueba de su homologación en el Ministerio, ya que la simple registración del acuerdo por parte del conciliador no alcanza para suplir la homologación, al margen de que ni siquiera fue acompañada la constancia de registración en autos.

Por ello, el tribunal decidió tener por reconocido el acuerdo celebrado en la instancia de SECLO, pero como simple pago a cuenta de lo reclamado por el trabajador, debiendo el empleador abonarle las diferencias salariales que motivaron el juicio por parte del trabajador.

La realidad es que un acuerdo, por mas que haya sido firmado por un funcionario del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria, no debería ser cumplimentado hasta tanto el mismo no sea homologado por la autoridad competente, o sea el Ministerio de Trabajo, ya que dicha autoridad administrativa es quien otorga validez a un acuerdo suscripto en la instancia extrajudicial.

DIC 2020
01

En efecto, la Sala V de la Cámara de Trabajo en la causa “Páez, Eugenio Manuel vs. Cliro S.A. s. Despido” recientemente el tribunal dijo que la interpretación del art. 247 de la Ley de Contratos de Trabajo, o sea, del despido por fuerza mayor o bien falta o disminución de trabajo, debe ser restrictiva, ya que en principio y salvo escasas excepciones, las dificultades económico-financieras que pueden afectar la actividad de la empresa ante determinadas circunstancias no escapan al denominado "riesgo empresario".

En el caso, la eventual falta de trabajo invocada por la demandada con fundamento en la crisis económico-financiera sufrida como consecuencia del freno en el mes de abril de 2017 de las obras; la falta de renovación del contrato de mantenimiento con un cliente importante, la caída de las ventas, conforman un riesgo propio de la actividad empresarial que, como tal, no encuadra en el supuesto de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. Además, se destacó en este caso que la ex empleadora no acreditó las medidas que habría adoptado para intentar paliar tal situación crítica como requiere la norma y tampoco acreditó haber abonado la indemnización reducida que prevé ese art. 247, LCT, norma en la que fundó el distracto.

En resumen, para esta Sala, el despido en este caso fue arbitrario, debiendo la demandada abonarle al trabajador la indemnización por despido sin causa según el art. 245 de la LCT, que si bien este caso data del año 2017, las causas de falta o disminución de trabajo están actualmente ligadas a las consecuencias que ha generado la pandemia del Coronavirus, lo que derivó en que el gobierno haya prohibido el despido en los términos de este instituto, y el despido sin causa por medio del DNU 329/2020 y sus sucesivas prórrogas, para evitar así los despidos masivos, medida que continua manteniéndose a la fecha.      

NOV 2020
26

Con fecha del 09 de noviembre del corriente, la Sala VIII de la Cámara del Trabajo, resolvió que era totalmente válida la extinción por mutuo acuerdo del contrato de trabajo entre trabajador y empleador, que fue protocolizada mediante acta notarial en los términos del primer párrafo del art. 241 de la Ley de Contratos de Trabajo.

En efecto, en la causa “Liberatore, Daniel Gustavo vs. Massalin Particulares S.A. s. Despido”, el trabajador solicitó la declaración de invalidez del acuerdo debido a que se encontraba incapacitado para suscribir tal acuerdo tras reincorporarse de una licencia por enfermedad, producto de un cuadro de neurosis de ansiedad con síntomas depresivos, y que la demandada se aprovechó de su estado de necesidad e indefensión para suscribir el citado acuerdo, pero el tribunal entendió que no se había acreditado tal incapacidad.

Asimismo, dijo que el instrumento público, para ser impugnado debe ser “redargüido de falsedad” o sea ser impugnada su legitimidad, circunstancia que no ocurrió, por lo que -en principio- los hechos insertos en dicho instrumento gozan de plena fe. También indicó que la firma de un convenio del tipo analizado no requiere ni de patrocinio de un abogado, ni de homologación atento a la inexistencia de litigiosidad. Por último, la suma consignada en el acuerdo como liquidación final y gratificación por egreso ($183.000) resultó razonable si se toma en consideración la normativa laboral aplicable a un supuesto de despido sin causa.

En resumen, la justicia entendió que es válido el acuerdo de extinción del contrato laboral por mutuo acuerdo y protocolizado en acta notarial, siempre y cuando se cumplan con los presupuestos de la Ley de Contratos de Trabajo, y el mismo sea razonable, haciendo de esta extinción por mutuo acuerdo, de una útil herramienta tanto para el trabajador como para el empleador.  

NOV 2020
24

Como hemos comentado anteriormente, en este caso la Sala VI de la Cámara del Trabajo en los autos “Pérez, Julia Alejandra vs. Arcos Dorados Argentina S.A. s. Medida cautelar”, hizo lugar al reclamo de la trabajadora que solicitó se deje sin efecto el acuerdo de suspensión laboral, y consecuente reducción salarial, en los términos del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, que el empleador había suscripto con la parte sindical sin su consentimiento expreso ni aceptación personal.

En este caso en particular el tribunal destaca que la actividad de la demandada, la cual era el servicio de gastronomía en restaurantes, retomó su actividad productiva con cierta normalidad, teniendo en cuenta la situación actual, a partir del 01/09/2020 y, como es de público conocimiento, anteriormente la actividad de bares y restaurante con atención al público en el local, estuvo prohibida por normas legales de emergencia durante la pandemia por mucho tiempo y la trabajadora justamente prestaba tareas como cajera en uno de los locales del empleador.

Por ello, si bien el tribunal en principio reconoció como válido el acuerdo de suspensiones laborales firmado entre el empleador y el Sindicato del trabajador por haber sido homologado por el Ministerio de Trabajo, no obstante entiende que el mismo no tuvo el consentimiento expreso del trabajador, y sumado a la reactivación de la actividad del empleador, determinó que corresponde hacer lugar al reclamo del trabajador referido al pago íntegro de su salario (y no el 70 % en concepto de prestaciones no remunerativas por la suspensión dispuesta en los términos del 223 bis) a partir del mes de setiembre y octubre de 2020, así como las remuneraciones de los meses siguientes, hasta la resolución definitiva de la demanda planteada en autos.

En esta causa, se da la particularidad de que la Sala VI reconoce la validez del acuerdo 223 bis homologado por el Ministerio en la que no intervino el trabajador, pero al retomar la actividad el empleador determina suspender los efectos de tal acuerdo suscripto y en consecuencia ordena a pagar íntegramente los salarios del trabajador suspendido.

NOV 2020
16

Es así, que, por medio del Decreto de Necesidad de Urgencia 891/2020 (en adelante DNU) sancionado en el día de hoy 16/11 el Gobierno Nacional, una vez más, ha prorrogado por otros 60 días la prohibición de efectuar despidos y suspensiones sin causa y por causales de fuerza mayor o disminución de trabajo, dispuesto inicialmente por medio del DNU 329/2020 a principios de abril y que se ha ido prorrogando sucesivamente.

En efecto, con este nuevo DNU, el Poder Ejecutivo ha prorrogado nuevamente la prohibición de efectuar despidos y suspensiones incausados por el plazo de SESENTA (60) días más, repitiendo la fórmula, contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto N°761/20, o sea, desde el día 29 de noviembre hasta el miércoles 27 de enero inclusive, manteniendo nuevamente reforzada la estabilidad laboral y los puestos de trabajo, cuidando al sector trabajador.

Los fundamentos de nuevo DNU serán una vez más los mismos que en los DNU 329/2020; 487/2020, 624/2020 y 761/2020, o sea que se dicta en el marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social establecida por la cuarentena obligatoria para contener los contagios por coronavirus, evitando despidos sin justa causa y por causales de fuerza mayor o disminución de trabajo.

Asimismo, se extenderá también por 60 días la prohibición de efectuar suspensiones por iguales causales, aunque quedarán nuevamente exceptuadas las suspensiones que sean pactadas entre el trabajador y el empleador individualmente o bien colectivamente con los trabajadores y sindicatos, debiendo ser estos luego homologadas por el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social, ello en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, herramienta de gran uso debido a las prohibiciones dispuestas por el Poder Ejecutivo.

Por otro lado, este DNU indica en su art. 5 que las disposiciones de este decreto no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia, por ende, no se aplicaría la prohibición a los despidos y suspensiones sin justa causa efectuados con motivo de una nueva contratación, situación que se viene manteniendo desde el DNU 624/2020, sancionado y publicado con fecha del 29/07/2020, comenzando en esa fecha esta excepción a la prohibición dispuesta.

En resumen, se repiten los mismos términos en este nuevo DNU, determinando que los despidos y suspensiones que se lleven a cabo en violación del Decreto no producirán efecto alguno, y se mantendrán vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales, y como ya hemos visto, muchos juzgados nacionales continúan ordenando la reincorporación de trabajadores por ser despidos en contravención de estas prohibiciones

NOV 2020
12

Es así que, teniendo en cuenta que la Ley de Teletrabajo N°27.555 sancionada con fecha del 14/08 dispone en su art. 18 que el Ministerio de Trabajo, como autoridad de aplicación, será el encargado de dictar la reglamentación dentro de los noventa (90) días de sancionada esta ley, cumpliéndose dicho plazo establecido el día 11/11/2020, pero no habiéndose a la fecha dictado la tan aclamada reglamentación.

Sin embargo, el Ministro de Trabajo, Claudio Moroni, estaría trabajando en el decreto reglamentario de la ley, en consulta con empresarios y sindicalistas, contemplando las propuestas del sector que no fueron incluidas en el texto original, buscando dar tranquilidad a ambos sectores, en donde se incluiría, por ejemplo, el tema de la reversibilidad de la modalidad “remota” del trabajador, evitando que los trabajadores que optaran por teletrabajar de entrada, puedan revocar su consentimiento o ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo que dispongan los convenios colectivos del trabajo o en los contratos individuales.

Asimismo, en cuanto a la prohibición de contactar al trabajador fuera de horario laboral, cuando la actividad de la empleadora se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable, se admitiría la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral, pero bajo ningún concepto el trabajador estaría obligado a responder hasta el inicio de su jornada laboral, aunque se analiza en incorporar excepciones cuando la naturaleza de la actividad lo justifique, siempre y cuando sea consensuado por el trabajador.

Por otro lado, con respecto a los trabajadores que tengan personas a cargo, que ejerzan el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado deberían comunicar a la empleadora en forma virtual y con precisión el comienzo y fin de la inactividad. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada, se podría acordar su reducción de acuerdo con las condiciones que se establezcan en la convención colectiva o en el contrato individual de trabajo para el personal no alcanzado por ella.

Por último, la reglamentación contemplaría que la provisión de elementos de trabajo y la compensación de gastos, aún sin comprobantes, no se considerarían remuneratorias y, por ende, no integrarían la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. El agregado polémico sería el de “aún sin comprobantes.

NOV 2020
10

En efecto, con fecha del sábado 07/11, el Gobierno sancionó el DNU 875/2020 que decretó el final del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio (ASPO) en el territorio del AMBA, para comenzar con una nueva etapa de Distanciamiento Social Preventivo y Obligatorio (DISPO), levantando la cuarentena y permitiendo la vuelta a los trabajos, pero imponiendo ciertas medidas protocolares, y todo ello solo de aplicación en el ámbito del Gran Buenos Aires, dejando al resto de las provincias dictar sus propias medidas.

En estos términos, el art. 24 de la DNU 875/2020 ha determinado que los mayores de 60 (sesenta) años y las personas en situación de mayor riesgo se encuentran dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo, teniendo igual tratamiento las mujeres embarazadas y las incluidas en los grupos de riesgo consideradas así por el Ministerio de Salud, como así también aquellas personas cuya presencia en su hogar resulte indispensable para el cuidado de niños, niñas o adolescentes.

Si bien este art. cita la Resol. 207/2020 del Ministerio de Trabajo la cual indica que estas personas gozarán íntegramente de sus remuneraciones, en el párrafo segundo, el mentado art. aclara que estas personas recibirán una compensación no remunerativa equivalente a su remuneración habitual, neta de aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social. Asimismo, deberán continuar efectuando sobre la remuneración imponible habitual los aportes personales y las contribuciones patronales correspondientes a la Obra Social y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados -INSSJP- (Leyes Nros. 23.660, 23.661 y 19.032).

En resumen, mientras se determinaron las medidas para la nueva etapa del Distanciamiento Social, el Gobierno mantuvo en las mismas condiciones a las personas incluidas en los grupos de riesgo, dispensándolas de su deber de concurrir a sus trabajos, aclarando que recibirán una compensación no remunerativa igual a su remuneración habitual.

NOV 2020
09

En efecto, el pasado viernes 06/11, el Gobierno decretó el final del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio (ASPO) en el territorio del AMBA, dando paso a una etapa de Distanciamiento Social Preventivo y Obligatorio (DISPO), por medio de DNU 875/2020.

En estos términos, debemos recordar que la finalización del ASPO, viene de la mano con la entrada en vigencia de la Ley 27.555 de Teletrabajo, la cual disponía que: “…entrará en vigor luego de 90 días contados a partir de la finalización del aislamiento social, preventivo y obligatorio.”, según el art. 19 de la ley y siendo que el Gobierno solo determinó la finalización del ASPO para el territorio de AMBA, la ley de teletrabajo solo aplicará para ésta.

Por otro lado, es importante recalcar que en el art. 18 la Ley indica que el Ministerio de Trabajo Empleo, y Seguridad Social será la autoridad de aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los noventa (90) días, importante decimos, ya que muchos integrantes del sector, tanto empresarial como gremial, esperan que con la reglamentación se aclaren y completen ciertos puntos que expone la Ley.

Con ello, podemos afirmar que, teniendo en cuenta que la Ley 27.555 fue sancionada con fecha del 14/08/2020, y que la misma disponía que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, como autoridad de aplicación, deberá dictar su reglamentación dentro de los noventa (90) días, tendremos la tan esperada reglamentación antes del 14/11/2020, sábado próximo, fecha límite otorgada por la misma ley para su sanción.

NOV 2020
05

En efecto, en la causa “Tebes, Emmanuel Matías vs. Arcos Dorados Argentina S.A. s. Diferencias de salarios” la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió rechazar la solicitud del trabajador de nulidad y no aplicación del acuerdo celebrado entre su Sindicato que la representa y las Cámaras en representación de la parte empleadora, en los términos del art. 223 bis, Ley de Contratos de Trabajo, acuerdo al que adhirió su empleadora y que fue homologado por el Ministerio de Trabajo. Asimismo, solicitó la inconstitucionalidad de la Resolución MTESS 397/2020 en tanto no requiere la conformidad personal de los trabajadores.

Es así que, en este caso en particular y contradiciendo anteriores antecedentes idénticos de estos casos, la Sala V decidió que era procedente el acuerdo de suspensión laboral en los términos del art. 223 bis de la LCT, en el que se redujo su remuneración según los parámetros y pautas del Acuerdo Marco celebrado entre la CGT y la UIA y la Resolución MTESS 397/2020, indicando que no se encuentran reunidos los presupuestos para declarar nulo el acuerdo arribado y restituir de esa manera el sueldo que le fue reducido con motivo al acuerdo.

Si bien la recomendación es que siempre el trabajador consienta el acuerdo de suspensión laboral en los términos del art. 223 bis de la LCT, este tribunal consideró que, al estar reunidos los supuestos prefijados por las autoridades de aplicación, y al estar también homologado el acuerdo mencionado por el Ministerio de Trabajo, no era necesaria la firma -en primera medida- del trabajador para tener por válido el acuerdo, pero, no obstante, la resolución indica que el fondo de la cuestión deberá ser definida por una sentencia final, en la que se determine si es procedente o no la solicitud de inconstitucionalidad de la Resolución MTESS 397/2020 que no solicita la firma del trabajador en los acuerdos del art. 223 bis.

NOV 2020
03

La justicia Santa Fe, con fecha del 8 de octubre, resolvió otorgar una licencia laboral solicitada por la trabajadora a su empleador, el cual se la había negado y le había descontado del salario los días en los que se había ausentado con motivo del cuidado de la hija de 6 años, que había alegado la trabajadora, lo que había motivado en principio el pedido de la licencia.

En efecto, en la causa “E., G. I. vs. Juan Condrac S.A. s. Medida autosatisfactiva”, el Juzgado Laboral N°2 de Rafaela, decidió conceder la licencia dispuesta en el art. 3 de la Resolución 207/2020 del Ministerio de Trabajo, y ordenar el pago de las remuneraciones impagas a la trabajadora atento a que se encontraba al cuidado personal de su hija de 6 años en virtud de la suspensión del dictado de clases presenciales (según lo que había determinado el Gobierno en la Resolución 108/2020 del Ministerio de Educación y DNU 297/2020).

Si bien en la causa en un primer momento la trabajadora no hizo uso de la licencia mencionada y continuó laborando, dejando a su hija al cuidado de una vecina, esta solución dejó de ser posible a fines del mes de Agosto, según demostró la actora. La medida solicitada presupone una solución urgente que da una respuesta adecuada a una situación que reclama una pronta y expedita intervención de la justicia a los fines de evitar la producción de perjuicios en la trabajadora.

Por ello, la justicia hizo lugar a la solicitud de la actora y se intimó a la parte empleadora a que en 24 hs. abone los salarios impagos y, hasta tanto se modifique la situación normativa de emergencia dictada a nivel nacional o provincial, considere justificadas las inasistencias de la actora a su lugar de trabajo por resultar indispensable su presencia en el hogar para el cuidado de su hija, manteniendo el pago de su salario, todo ello bajo apercibimiento de aplicar una multa diaria de $ 4.000 en caso de incumplimiento.

OCT 2020
29

En este caso, la justicia de Mar del Plata en el caso “Cobo Lorca, Diego Armando y otros vs. Expreso Tigre Iguazú S.A. s. Reinstalación (Sumarísimo)”, indicó que resultaba llamativa la causal de despido, en donde el empleador había alegado como causal extintiva el exceso de velocidad como hecho injuriante realizado por los trabajador, que casualmente coincida que en los tres casos habían sido despedidas por conducir con exceso de velocidad en las unidades en las que prestaban servicios también, todos en la misma época.

Por ello, El Tribunal del Trabajo N°2 de Mar del Plata determinó que al haberse dispuesto dicha causal de despido por el empleador y que había llegado a la esfera de conocimiento de los actores en plena vigencia del Decreto 329/2020 (31 de marzo), no cabe más que concluir entonces que los despidos ocurrieron dentro del plazo de la prohibición, violando por tanto el régimen temporal de estabilidad absoluta, siendo consecuentemente nulos los despidos.

En este marco y considerando que el derecho al trabajo se encuentra reconocido no sólo por nuestra Constitución Nacional, sino también por los Tratados Internacionales incorporados a través del inc. 22, art. 75, resulta procedente la medida solicitada por los trabajadores despedidos, ordenándose la reincorporación de los actores en tareas acordes a su categoría dentro del marco del Decreto 487/2020 y del Decreto 297/2020 que dispuso el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio y sus ampliatorios, como así también deberá el empleador acreditar el pago de los salarios correspondientes a los meses de marzo, abril, mayo, junio, julio y agosto de 2020, bajo apercibimiento de fijar multas económicas.

OCT 2020
27

Una vez más, y en este caso en la causa “Cardozo, Gabriela Noemí c/ Atento Argentina S.A. s/ medida cautelar” la justicia determinó que era nula la suspensión laboral aplicada a la trabajadora por encontrarse violada la prohibición de suspensiones laborales dispuesta por el DNU 329/2020 (y sus prórrogas) y en consecuencia igualmente nulo el acuerdo de suspensión laboral en los términos del 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) acordado entre la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios y la Cámara Argentina de Centros de Contacto ya que el mismo se dispuso sin conformidad de la trabajadora.

En efecto, la empresa había acordado la suspensión de la trabajadora en los términos del art. 223 bis de la LCT con una reducción de salario del 20% sin obtener el consentimiento de la parte trabajadora, la cual, al verse perjudicada, inicio una acción de amparo solicitando una medida cautelar para que se le reintegre el porcentaje de salario descontando.

En estos términos la Sala VI de la Cámara del Trabajo resolvió hacer lugar a la medida solicitada por la trabajadora, indicando que el salario es una obligación estructural de la relación laboral regulada como deber del empleador en el art.74 de la LCT, garantizado además por el art. 14 bis de la Constitución Nacional, y que el descuento del salario efectuado sin su consentimiento no era procedente por lo que ordena su reintegro total en el plazo de 48 hrs. de notificado el demandado de la sentencia (que deberá ser por Carta Documento). 

Una vez más, la justicia establece que si bien por el DNU 329/20 (y sus prórrogas) las suspensiones laborales están prohibidas y no surten efecto alguno al disponerse, reconoce que el decreto deja a salvo las previstas en el art.223 bis de la LCT, pero afirma que las suspensiones deben ser acordadas y consentidas individualmente por el trabajador, bajo pena de nulidad, ya que están en juego sus intereses y derechos laborales.

OCT 2020
22

En la causa “Bustamante, Fermín Lorenzo vs. Consignaciones Rurales S.A. y otro s. Despido” tanto el juez de primera instancia, como la Sala IX del Cámara del Trabajo en segunda instancia, al confirmar la sentencia con fecha del 16/09/2020, decidieron que no existieron elementos suficientes para considerar que el acuerdo extintivo en los términos del art. 241 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) haya sido celebrado con la voluntad del trabajador.

El art. 241 de la LCT nos habla de la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por la voluntad de ambas partes, trabajador y empleador, debiendo formalizarse por escrito y presentarse ante un juez o bien ante el Ministerio de Trabajo para su homologación, indicando específicamente que será nulo si se celebra sin la presencia del trabajador. Asimismo, la relación laboral quedará extinguida por voluntad las partes, si ello surge del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que implique sin lugar a duda el abandono de la relación.

Pues en este caso, la prueba que fue aportada en el expediente, indica que la celebración del acto mediante la suscripción de una escritura pública fue presentada al actor y a sus compañeros como la única alternativa frente a la situación en la cual se encontraba la empresa (cierre de plantas por falta de oferta de ganado vacuno). Por ello, el juez consideró que el vínculo no se disolvió en los términos de lo establecido en el art. 241, LCT, debido que no surgía de las actuaciones el cumplimiento del recaudo necesario, la voluntad del trabajador -o voluntad de ambas partes-, y concluyó que cabía otorgar a la desvinculación los efectos de un despido sin causa.

Recordemos que es fundamental para arribar a una extinción laboral en los términos del art. 241 de la LCT, que el trabajador participe, de conformidad y firme el acuerdo que pone fin a la relación laboral, ya que es requisito por excelencia para que el mismo sea homologado.

OCT 2020
16

Por medio de la Resolución Conjunta 10/2020 el Ministerio de Salud y el de Trabajo, Empleo y Seguridad Social ha dispuesto en el día de hoy, viernes 16/10, que determinadas personas que se encuentran en el grupo de riesgo deberán retomar tareas de manera presencial en sus lugares de trabajo.

En efecto, en el art. 1 de la mencionada Resolución indica que las personas con Obesidad Grado II no estarán alcanzadas por la suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo, siempre y cuando se cumplan los recaudos del art. 2.

Dicho artículo reza que Los empleadores deberán otorgar los elementos adecuados para la prevención, protección, limpieza, cuidado y seguridad de los trabajadores y las trabajadoras a las que se refiere el art. 1, con el objetivo de disminuir su nivel de exposición al virus COVID-19, como así también garantizar el cumplimiento de los protocolos sanitarios previstos para cada actividad y facilitar el acceso inmediato a los controles sanitarios pertinentes, cuando resulte necesario.

Asimismo, a principios de este mes el Ministerio de Salud aclaró, mediante la Resolución 1643/2020, que no todas las personas obesas serán consideradas como grupo de riesgo para el coronavirus, sino solamente a aquellas que tengan un determinado índice de masa corporal, agregando que solamente serán calificados como pacientes de riesgo quienes padezcan de sobrepeso con índice de Masa Corporal igual o superior a 35,0 kg/m2 (Obesidad Clase II y III).

Por ello, a fin de no comprometer la capacidad de trabajo de los diferentes sectores, fue que se vio necesario determinar cuál de todos los niveles de obesidad es un condicionante suficiente para suspender “el deber de asistencia” al empleo. En esos términos, se precisó que, si bien las clases de obesidad I y II no implican que la persona no pueda ir a cumplir con sus tareas habituales, obliga a los empleadores a crear las condiciones necesarias a fin de minimizar los riesgos para la salud de estas personas.

OCT 2020
15

La justicia hizo lugar a la acción de amparo iniciada por los delegados gremiales del Hospital Gandulfo de Lomas de Zamora, en donde resolvió condenar al Ministerio de Salud de la Provincia de Buenos Aires a que proceda a la provisión de los elementos de protección personal a los trabajadores de salud que prestaban sus tareas en el mencionado Hospital

En efecto, y teniendo en cuenta el enorme esfuerzo de todo el personal de salud de la nación y la difícil situación sanitaria por la que está transitando nuestro país y el mundo entero, el personal de Salud se alzó requiriendo, por medio de la entidad gremial que los representa, al Ministerio de Salud la provisión de elementos de protección necesarios para combatir el riesgo de contagio del conocido virus del COVID-19.

Es así, que, conforme los insumos detallados en el protocolo de preparación para contrarrestar la contingencia de enfermedad por COVID-19, elaborado por el Ministerio de Salud, actualizado al 30/05/20020 o el que en el futuro lo reemplace; se ha privado o bien limitado el acceso del personal de salud a todos los elementos de protección personal -contemplados en los propios protocolos elaborados por la Administración- frente a la grave situación de emergencia sanitaria actual.

En suma, se entendió que se han violado los principios protectorios del derecho a la salud y a las condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que aseguren la integridad de los trabajadores. Si bien el Ministerio de Salud acompañó un listado de elementos de protección personal que se hallarían en stock en el depósito del establecimiento sanitario, lo cierto es que dicho documento no basta para tener por acreditado que se ha dado cabal cumplimiento con la entrega de la totalidad de los insumos previstos en los protocolos vigentes, ni menos aún que los trabajadores y trabajadoras de la salud hayan tenido la posibilidad de acceder en forma efectiva y oportuna a dichos elementos de protección en resguardo de su salud.

CAUSA: Ledesma Núñez, Natalia Liliana y otros vs. Gobierno de la Provincia de Buenos Aires s. Amparo / Cámara de Apelación en lo Contencioso Administrativo.

OCT 2020
13

Como parte del PLAN DE PUESTA EN MARCHA DE LA CUIDAD DE BUENOS AIRES, el gobierno porteño anuncio el día 10 de octubre de 2020, que el servicio doméstico podrá retomar sus tareas a partir del lunes 12 de octubre de 2020. Para ello se deberá tener en cuenta las siguientes sugerencias y protocolos:

Sólo podrán trabajar, en un solo domicilio (casa particular) independientemente de los días y/u horas de trabajo.

No podrán usar el transporte público; su movilidad sólo podrá ser por un medio propio y/o con un transporte privado a cargo del empleador/a.

Se recomienda, en la medida de lo posible, establecer horarios de entrada y salida para el/la trabajador/a; donde haya menor aglomeración de personas en el domicilio y, de este modo, asegurar el distanciamiento personal.

Uso obligatorio de tapabocas, por parte del personal y de toda aquella persona presente al momento de la prestación de tareas.

Mantener una distancia mínima de 1,5/2 metros, entre personas.

No compartir ningún elemento de uso personal (vasos, cubiertos, mate, toallas, etc.).

Tratar de no utilizar el celular en la zona de trabajo. Si se lo utilizara, se debe proceder a una nueva higiene de manos y del artefacto.

Si el/la trabajador/a tiene que salir en su horario laboral (a hacer compras, pasear mascotas, etc.), deberá tomar siempre los mismos recaudos de limpieza y desinfección; como cuando llega al domicilio de trabajo.

En caso de recibir compras, se deberán desinfectar los paquetes, con una solución de alcohol/agua 70/30% o lavandina al 10%; y luego, lavarse las manos.

Por su parte, el Gobernador de la Provincia, Axel Kicillof, anunció que desde el 19 de octubre volverá la actividad de Servicio Doméstico, si es que la semana que viene el Gran La Plata y el Gran Buenos Aires presentan una baja en la cantidad de casos diarios, se habilitará al personal auxiliar de casas particulares.

OCT 2020
13

Recientemente la Sala VIII de la Cámara del Trabajo, ha determinado en la causa “Galeano, Mabel Beatriz vs. Magiana S.A. y otro s. Despido” y a nuestro entender con buen criterio, que la multa de tres sueldos que prevé el art. 80 de la Ley de Contratos de Trabajo, sólo procede cuando no se hace entrega de la documentación allí indicada (formulario 984 AFIP, ANSES 6.2 y certificado de servicio), de modo tal que si requerida dichos certificados por el trabajador, el empleador le hace saber que se encuentran a su disposición, pesa sobre aquél la carga de retirarlos o, en su caso, de demostrar que concurrió y no se le hizo entrega de los mismos.

En primer término cabe recordar que el art 80 L.C.T. prevé  que si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificados de trabajo (formulario 984 AFIP, ANSES 6.2 y certificado de servicio) dentro de los 2 días hábiles de haber sido intimado por el empleado, será sancionado con una indemnización equivalente a tres veces la mejor remuneración normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicio, si éste fuere menor.

Sentado ello,  en el expediente antes indicado los certificados laborales, que la mayoría de los empleadores le temen a la hora de su confección y certificación, estaban confeccionados en tiempo y forma, razón por la cual no era exigible para la empleadora más que hacerle saber a su empleada que estaban disponibles, tal como lo hizo en su momento.

Cabe señalar que si bien la empleadora envió carta documento al trabajador, para informar que los certificados se encontraban a disposición, la misma fue devuelta por "cerrado con aviso", dicha comunicación fue ajustada a derecho, toda vez que fue correctamente dirigida al domicilio del trabajador y esta no pudo ser notificada porque no se encontraba en su domicilio ni tampoco concurrió a la oficina postal a retirar la Carta Documento.

Ahora bien, en este caso en particular, la Justicia interpretó que si los certificados son confeccionados en tiempo oportuno y correcta forma, y la respuesta de la empresa ante la intimación de su entrega es ponerlos a disposición del trabajador, hay cumplimiento de la obligación impuesta por la ley, por lo que se extingue la posibilidad de imponer la multa de tres sueldos indicada por el art. 80 de la Ley de Contratos de Trabajo, que es concebida solo para el caso de incumplimiento de los recaudos aquí señalados.

Sin embargo debemos recordar, que la jurisprudencia mayoritaria pone como carga a la empleadora no solo la confección, y puesta a disposición de los certificados art. 80 LCT, sino también el deber de consignarlos judicialmente, en caso de que el trabajador no concurra a retirarlo atento a que entiende que no basta a los efectos de cumplir con la obligación legal la sólo puesta a disposición formal de los certificados.

OCT 2020
08

Recordando la difícil actualidad económica por la que está atravesando la Argentina por causa del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio producido por la pandemia del COVID-19, la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios, junto con las cámaras del sector mercantil, acordaron renovar el convenio de suspensiones laborales en los términos del artículo 223 bis.

Como primera medida, las asignaciones dinerarias que se otorgarán como “no remunerativas” que abonen los empleadores a sus trabajadores en concepto de suspensiones dispuestas en los términos del art. 223 bis de la Ley 20.744 (Ley de Contratos de Trabajo), no podrán ser inferiores al 75% del salario neto que hubieran percibido el trabajador prestando servicios de manera normal y habitual durante los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2020.

Dicha prórroga del acuerdo indica que el plazo de las suspensiones no podrá ser mayor a los 60 días comenzando a computarse ese término a partir del 1° de octubre de 2020. Asimismo, se deberán realizar los aportes y contribuciones con destino a la obra social (ley 23.660 y ley 23.661), el aporte a OSECAC de 100 pesos y los aportes sindicales (artículo 100 y 101 CCT 130/75) y al INACAP.

Estos acuerdos, si cumplen con las disposiciones mencionadas en el párrafo anterior, serán homologados automáticamente al presentarse en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, teniéndose por cumplidos los preceptos del art. 223 de la Ley de Contratos de Trabajo.

Asimismo, los acuerdos que presenten empresas con hasta 70 trabajadores, siguiendo los preceptos enunciados arriba, no tendrán la necesidad de pasar por el sindicato, tal como lo indica la Resolución 397/20, pudiendo el ministerio homologar automáticamente los acuerdos sin correrle vista a la entidad gremial.

Por último, se acordó convalidar los acuerdos por suspensiones en estos términos, celebrados de manera individual entre los empleadores y sus dependientes desde el vencimiento del anterior acuerdo, que venció el 31 de mayo pasado, que hayan sido presentados ante el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social.

OCT 2020
08

Una de las obligaciones de los empleadores, sobre todo al final la relación laboral, con un dependiente consiste en la entrega de los certificados de trabajo. El trabajador puede exigirlo a su empleador durante la vigencia de la relación laboral o al momento de su extinción, y frente a su requerimiento el empleador debe extenderlo, bajo apercibimiento de tener que abonar una multa. La norma determina que son tres los instrumentos que deben otorgarse para tener por cumplida la obligación legal:

1) Un certificado de trabajo simple, el cual debe contener el tiempo de trabajo, la fecha de ingreso y de egreso, el monto percibido en concepto de remuneración y la calificación profesional adquirida por la tarea desempeñada.

2) La certificación de servicios y remuneraciones, que es la que se realiza utilizando el formulario que provee la Anses, conocido como PS 6.2. En estos casos deberán verificarse no solo la autenticidad y la veracidad de los datos consignados (los cuales deben condecirse con la realidad de la prestación), sino también la fecha de certificación y firma, ya que muchas veces la misma se encuentra rubricada mucho tiempo después de la fecha de exigencia de entrega, lo que atenta contra su debido cumplimiento.

3) El certificado con la constancia mensual de los aportes y contribuciones retenidos con destino a los organismos de la seguridad social.

A partir del 1/8/2008, para generar y emitir las certificaciones de servicios y remuneraciones de sus trabajadores, los empleadores deberán hacerlo vía Internet y poseer la clave de seguridad social generada por la Anses o la clave fiscal emitida por la AFIP (Res. [Anses] 642 y [AFIP] 2312).

Asimismo, El certificado del Art. 80 de la LCT, a partir de octubre de 2015 se ha dispuesto obligatoriamente que su confección sea en forma online desde la página de AFIP con Clave Fiscal, conforme la Resolución Conjunta 3669/2014 AFIP,  Resolución 941/2014 del MTEySS, y la Resolución General 3781 AFIP. 

Suele ser un error común que los empleadores al finalizar la relación laboral no conozcan la documentación que deben entregar a los trabajadores en los términos del art. 80 de la LCT, o bien se entregan de manera deficiente o incompleta, lo que a la hora de un reclamo judicial termina generando el pago de las multas previstas en Art. 45 de la Ley N° 25.345 (B.O. 17/11/2000), lo que implica el pago de tres salarios (el mejor) del trabajador, en concepto de la mentada multa.

Por su parte el Certificado del Art. 80 de la LCT, certifica la prestación de servicios del trabajador, indicando además del detalle de las remuneraciones abonadas a lo largo de toda la relación laboral, todos los aportes y contribuciones a la seguridad social durante toda la relación, tiempo y tipo de servicios y categoría.

Los distintos tribunales del país han señalado que, si la empresa demandada solo ha hecho entrega al trabajador de la certificación de servicios y remuneraciones, pero no del certificado de trabajo con los datos consignados en el apartado 3 (que incluye constancia mensual de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social), o sea entregan fuera de términos, o confeccionados defectuosamente o de manera incompleta, corresponde tener por no cumplida la obligación prevista en el art. 80 LCT e imponer la multa de los tres salarios.

Por ello, recomendamos que se preste especial atención en la confección en tiempo y forma de los certificados en cuestión, a los fines de evitar la multa que impone la normativa aplicable.

OCT 2020
06

Es así como, en la causa “Alarcón Cardozo, Carlos Javier vs. Rotto S.A. s. Medida cautelar”, el juez de primera instancia rechazo el pedido del actor de ser reincorporado a su puesto de trabajo, luego de alegar la parte empleadora que habían finalizado las obras ejecutadas conforme las tareas que realizaba, según su categoría.

En efecto, en este caso, el trabajador fue notificado que no debía presentarse más a trabajar, debido a que la obra para la cual se desempeñaba había finalizado, por lo que quedaba despedido, y al recibir tal notificación, el actor solicito la nulidad del despido, atento la prohibición de los mismos por el DNU 329/2020 dispuesto por el Gobierno Nacional. 

En suma, al haberse rechazado la medida solicitada por la actora a un juez para que se lo reincorpore a su lugar de trabajo, ésta apeló la decisión y fue la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo quien confirmó lo decidido por el juez de primera instancia, negando el pedido de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.

Básicamente, la Sala fundamentó su decisión en que los trabajadores de la construcción no quedaban alcanzados por la prohibición de despidos del DNU 329/2020, y que no era admisible la medida de reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo, debido a las particularidades del régimen de la construcción, y que resolver sobre ello implicaría resolver sobre el fondo de la causa, y eso no le corresponde 

Por eso, es importante entender que la prohibición de despidos dispuesta por el Gobierno Nacional por medio del DNU 329/2020 y sus prórrogas, no aplicable a todo tipo de relaciones laboral existentes, y deberá tenerse en cuenta cada caso en particular.

OCT 2020
01

Como sabemos, a partir del 31 de marzo del corriente fueron prohibidos por el Gobierno Nacional los despidos incausados o por fuerza mayor, y los despidos y suspensiones dispuestos por causales económicas de disminución o falta de trabajo, con excepción de las suspensiones efectuadas en los términos del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, por medio del DNU 329/2020, que se ha ido prorrogando sucesivamente, manteniéndose vigente dicha prohibición hasta el día 27 de noviembre de 2020 inclusive.

Ahora bien, es importante destacar que la prórroga de la prohibición antes aludida dispuesta por el DNU 624/2020 ha traído una novedad. En efecto, en su art. 5 indica que las disposiciones de este decreto no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia, por ende, no quedarán prohibidos y no podrá pedirle la nulidad de los despidos sin justa causa, ni las suspensiones del tipo antes mencionadas, respecto de las relaciones laborales celebradas con posterioridad al 29 de julio del corriente.

En suma, con respecto a las contrataciones realizadas a partir del 29/07/2020, no regirá la prohibición de despidos sin causa, por motivos económicos y de fuerza mayor ni la prohibición de suspensiones por causales económicas y de fuerza mayor, disposición que fue mantenida posteriormente y, también en el art. 5, por la última prorroga de la prohibición de despidos que decretó el Gobierno Nacional por medio del DNU 761/2020 que recientemente hemos comentado, que regirá hasta el 27/11/2020.

No obstante, como hemos mencionado desde un primer momento, siempre es conveniente cuando se haya tomado la decisión de extinguir una relación laboral tomar todos los recaudos del caso, ello a los efectos de evitar las abultadas indemnizaciones de ley sumándose a éstas la doble indemnización prevista en el DNU 34/2019, prorrogado hasta el mes de diciembre del corriente 2020.

Por último, recordamos que sigue siendo una herramienta de gran ayuda, las admitidas suspensiones en los términos del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, para las anteriores contrataciones en donde el empleador podrá acordar con el trabajador la suspensión de efectuar tareas, siempre que se funde en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador contra el pago de una prestación NO remunerativa.

SEP 2020
24

En el día de hoy 24/09, el Gobierno Nacional, ha sancionado un nuevo Decreto de Necesidad y Urgencia (en adelante DNU) a los fines de continuar prorrogando, nuevamente por otros 60 días, la prohibición de despidos y suspensiones sin causa o por causales de fuerza mayor o disminución de trabajo, impuesto por el DNU 329/2020 a principios de abril y prorrogado sucesivamente hasta la fecha.

En efecto, el nuevo Decreto de Necesidad y Urgencia 761/2020, ha prorrogado la prohibición de despidos y suspensiones por el plazo de SESENTA (60) días más, contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto N°624/20, o sea, hasta el día 30 de septiembre, extendiéndose en este caso dicha prohibición hasta el 30 de noviembre, ponderando una vez más, la estabilidad laboral y los puestos de trabajo, inclinándose como desde un principio por el sector trabajador.

Los fundamentos del nuevo decreto serán los mismos que en los DNU 329/2020; 487/2020 y 624/2020, se dictará en el marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social establecida por la cuarentena obligatoria para contener el coronavirus, manteniendo así los puestos de trabajo evitando despidos sin justa causa.

Asimismo, se extenderá por dos meses la prohibición de efectuar suspensiones por los mismos motivos anteriormente dichos, aunque quedarán exceptuadas, como en los DNU anteriores, las suspensiones que sean pactadas entre el trabajador y el empleador individualmente o bien colectivamente con los trabajadores y sindicatos, debiendo ser estos luego homologadas por el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social, esto en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, del cual hemos hablado en notas pasadas como una eficaz herramienta para la empresa.

Con respecto a esto último, la UIA y la CGT deberán negociar los términos del acuerdo ya firmado, a los fines de prorrogar el mismo, a los efectos de facilitar las suspensiones de personal sin tareas contra el pago de una prestación que no podrá ser inferior al 75% del sueldo neto, en concepto de una suma NO remunerativa, ya que esto ha dado lugar a numerosos acuerdos de empresas y sindicatos con un tope de descuento salarial.

Dato no menor es que el presente DNU indica en su art. 5 que las disposiciones de este decreto, no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia, por ende, podrían efectuarse un despido sin justa causa con motivo a una contratación posterior al primero de octubre, pero afrontando las indemnizaciones laborales, así como la Doble Indemnización del Dec. 34/2019 y su prórroga hasta fines de este año.

Para resumir y reiterar los términos del nuevo DNU, se espera que, al igual que en los decretos anteriores, se determine que los despidos y suspensiones que se lleven a cabo en violación del decreto no producirán efecto alguno, y se mantendrán vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales, y como ya hemos visto, muchos juzgados nacionales ya han determinado la reincorporación de trabajadores por ser despidos en contravención del DNU.

SEP 2020
10

La Corte Suprema revocó un fallo de la Cámara Federal de Salta que había declarado la inconstitucionalidad de la Ley de Asociaciones Sindicales en cuanto solo permite celebrar convenios colectivos de trabajo a los sindicatos con personería gremial.

En su sentencia, afirmó que es incuestionable la validez constitucional del artículo 31 de esa ley que reconoce a los sindicatos con la personería gremial, capacidad para llevar una negociación colectiva, en defensa de los intereses de los trabajadores. Así validó un convenio colectivo en el ámbito de la Municipalidad de Salta, que dejó afuera a un sindicato con inscripción simple, o sea sin personería gremial.

A través de su resolución, la Corte Suprema mencionó los casos anteriores que le tocó resolver en donde jamás se había cuestionado la facultad de negociación conferida a los sindicatos con personería gremial para negociar colectivamente. Por esto, consideró que la Cámara salteña había “distorsionado” la jurisprudencia en cuanto a la libertad sindical.

Rosatti, uno de los jueces de la corte, por su parte puntualizó que lo que estaba en juego refería a dos cláusulas de la Constitución: la que consagra el derecho de toda persona a crear o participar en una “organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial” (art. 14 bis, primer párrafo) y la que otorga a los gremios la capacidad de “participar en convenios colectivos de trabajo”. Pero Eso no autorizaría en una negociación a excluir a sindicatos menos representativos porque sería incumplir el artículo 14 bis de la Constitución, explicó la jueza.

En relación con la primera cláusula indicó que en muchas oportunidades se había expresado que “la Constitución Nacional estableció para nuestro país, un modelo sindical libre, democrático y desburocratizado” por lo que “el régimen legal infraconstitucional no puede quitar tales derechos justificándolo “en la mayor representatividad del sindicato con personería gremial”.

Asimismo, dijo que “En el ámbito de la negociación para celebrar convenios colectivos, la “mayor representatividad” de un sindicato debe expresarse en la composición dentro de las negociaciones paritarias, sin que ello autorice a excluir a los sindicatos menos representativos. De lo contrario se estaría desvirtuando el art. 14 bis de la Constitución, no sólo en referencia a la organización interna de los gremios sino también a la relación intergremial”.

Finalmente, sostuvo que en el sistema constitucional argentino las cláusulas de una normativa no pueden ser entendidas como una modificación o restricción de derechos y garantías establecidos en la Constitución Nacional, concluyendo entonces que los sindicatos sin personería gremial en los términos de la ley de gremios, no pueden modificar convenios colectivos de trabajo. 

AGO 2020
11

El pasado 31 de julio del corriente vencía el acuerdo marco que había suscripto la Unión Industrial Argentina (UIA) con la Confederación General del Trabajo (CGT) sobre la posibilidad de suspender a los trabajadores que tiene el empleador, en los términos del art. 223 bis, del que tanto hablamos, de la Ley de Contratos de Trabajo.

En efecto, esta gran herramienta de la que disponen los empleadores para afrontar el pago de sueldos de sus empleados se prorrogará hasta fines de septiembre y continúa previendo, entre otras cosas, la posibilidad de suspender a trabajadores contra el pago de una suma no remunerativa que puede ser de hasta un 75%, como máximo de recorte, del sueldo del trabajador en cuestión.

La nueva prórroga, que será idéntica al acuerdo anteriormente suscripto por estas entidades a fines del mes de abril por medio de la resolución 397/2020, y que fuera a su vez prorrogado hasta fines de julio, brinda la posibilidad de suspender masivamente a la nómina de empleados de los empleadores que se encuentran paradas o bien con una explotación de su actividad muy inferior.

No obstante, este convenio marco de la CGT con la UIA, tendrá de todas formas la intervención de cada sindicato propio de cada actividad, el cual se encargará de dar los lineamientos que considere oportunos para los acuerdos, fijando sus propios porcentajes y duraciones, entre otros parámetros, y al final dará el visto bueno o no de los acuerdos de suspensiones arreglados entre empleadores y trabajadores, previo a ser llevados al Ministerio de Trabajo para su homologación.

Este acuerdo fue diseñado como una salida de los empleadores ante la crisis que impactó en la mayor parte de la economía por las medidas de aislamiento obligatorio que determinó el gobierno, el cual había garantizado en el primer Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) el “goce íntegro” de los sueldos para los trabajadores eximidos de concurrir a sus puestos por la cuarentena, en los hechos varias cámaras empresarias y hasta grandes empresas, que se vieron sumamente perjudicados por las medidas, habían hecho saber sus intenciones de pactar reducciones de sueldos para su personal.

La normativa que mantuvo indemnes los salarios de los trabajadores en la cuarentena se complementó luego con el Decreto 329/2020 que prohibió los despidos y las suspensiones unilaterales, pero mantuvo la vigencia del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, que habilita la suscripción de acuerdos de suspensiones totales o parciales por razones de fuerza mayor o falta de trabajo entre empleadores y representantes gremiales, con el consentimiento del trabajador, a cambio del pago de sueldos reducidos y en valores no remunerativos durante el período de crisis. La vigencia de ese artículo sirvió de base para la instauración del acuerdo suscripto en abril entre la UIA y la CGT.

AGO 2020
06

Como es sabido, el DNU 329/2020, sus sucesivas prórrogas, ha prohibido la posibilidad de despedir o suspender a trabajadores sin justa causa o por causales de falta de trabajo o fuerza mayor, por ahora, hasta el día 30 de septiembre según la prórroga del DNU 624/2020.

No obstante, también es sabido que la única herramienta con la que cuenta el empleador, en el caso de no poder brindar puestos de trabajo a sus dependientes, es la suspensión laboral que contempla el art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo.

Dicho acuerdo, que permite el recorte del sueldo en hasta un 25% máximo, a pagar como suma no remunerativa, debe ser esencialmente acordado, suscripto y aceptado por el trabajador, sin perjuicio de la intervención gremial en la negociación de los acuerdos y la posterior homologación por el Ministerio de Trabajo.

En estos términos, y al margen de la participación de los sindicatos y el ministerio de trabajo, el que tendrá la última palabra en cuanto a la validez del será acuerdo, será el trabajador, tal es así que, por ejemplo, el juzgado laboral N°2 de Posadas, Misiones, en la causa “Mareco, Julián Andrés y otros vs. Expreso Singer S.A. de Transporte s. Autosatisfactivas”, rechazó los acuerdo a los que había arribado el empleador junto con el sindicato, por no haber consentimiento de los trabajadores.

En ese orden, el juzgado resolvió conceder una medida para que los choferes trabajadores cobrarán las remuneraciones que les correspondían, que la empleadora no les había abonado en los meses de marzo, abril y mayo, junto con el aguinaldo, por los supuestos acuerdos a los que habían arribado con el sindicato y llevados luego al Ministerio de Trabajo.

En este caso, la empleadora alegó que en fecha 15/05/2020 la Unión Tranviarios Automotor celebró un acuerdo con la Cámara Empresaria de Larga Distancia a la que pertenece la demandada, dicho acuerdo, no fue homologado según lo requiere la Res. 397/2020 Ministerio de Trabajo, pero la empleadora entendió que sus obligaciones se encontraban cumplidas, al haber percibido sus trabajadores el 50% de sus haberes netos con los ATP otorgados por el gobierno nacional (art. 8, DNU 376/2020), mas la suma percibida por el acuerdo por el art. 223 bis. 

Por su parte, los trabajadores negaron haber dado autorización alguna en los términos del art. 22, Decreto 467/1988, reglamentario de la Ley de Asociaciones Sindicales (que refiere al consentimiento por escrito de los trabajadores en favor de la entidad sindical para representar sus intereses individuales) y aún más, sostuvieron que tal acuerdo nunca les fue notificado.

Entonces, incumplidos los requisitos de validez del acuerdo mencionado en los términos del art. 223 bis y 218, LCT (falta de homologación y notificación por escrito) no les resulta oponible a los actores, por más que exista consenso entre el gremio y la empresa.

Por ello, El juzgado, con buen criterio determinó que, en virtud de la garantía de intangibilidad de las remuneraciones impuesta por el DNU 297/2020, se ordena a la demandada abonar los haberes adeudados y devengados hasta la fecha, correspondientes al saldo del mes de marzo, haberes de abril, mayo y junio, así como el SAC correspondiente al primer semestre de 2020, hasta alcanzar un monto igual al percibido como salario correspondiente al mes de febrero de 2020.

Es así que, como hemos indicado en anteriores ocasiones, a la hora de suscribir un acuerdo en los términos del art. 223 de la Ley de Contratos de Trabajo, el cual es la única opción de suspensión viable por la actual prohibición de despidos, es esencial la aceptación y firma de los trabajadores en sus respectivos acuerdos.

JUN 2020
08

A través de la resol. 475/20 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, publicada en fecha 08/06/2020 , se prorrogó  por el plazo de 60 días la vigencia las suspensiones de trabajadores sin tareas durante la cuarentena, con una rebaja del 25 por ciento en sus salarios.

Esta decisión, firmada por el Ministro de Trabajo, Claudio Moroni, había sido acordada entre  la UNIÓN INDUSTRIAL ARGENTINA y la CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO que solicitaron  la renovación de dicho plazo por sesenta días más,  ante el vencimiento del convenio original, que estuvo en vigencia hasta el primero de junio pasado.

El acuerdo establece que las empresas podrán solicitar la suspensión de aquellos empleados que no puedan cumplir ninguna tarea como consecuencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio. En este caso, las compañías les deberán abonar una prestación no remunerativa equivalente al 75% del sueldo neto.   

JUN 2020
05

El acuerdo marco firmado entre La Unión Industrial Argentina (UIA) y la Confederación General del Trabajo (CGT) por las suspensiones 223bis de la Ley de Contrato de Trabajo, fue prorrogado por 60 días . Acuerdo que facilita las suspensiones del personal sin tareas por la cuarentena y fija para cada trabajador una prestación no remunerativa equivalente al 75% del sueldo neto.

No solo se propone prorrogar la vigencia de las suspensiones pactadas según los términos el artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, sino que también se busca establecer las condiciones de la mayor celeridad posible para su homologación, con la continuidad de los puestos de trabajo durante el plazo por el que se extenderá lo acordado. En este mismo orden se realizó un pedido al Ministerio de Trabajo para que tenga una vía automática de homologación las suspensiones que se adhieran a sus términos por hasta 60 días.

El acuerdo marco entre la UIA y la CGT, se había firmado el 27 de abril de 2020 y venció su implementación el 31 de mayo de 2020, la prórroga del mismo comenzará a regir una vez que el Ministerio de Trabajo arbitre las normas pertinentes para su implementación.

JUN 2020
02

En sintonía con la resolución del Tribunal del Trabajo N° 4 de la justicia de La Plata, el pasado 28/5/20, el Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo N° 10 ha fallado a favor de la reincorporación de un trabajador despedido en los términos del art. 92 bis LCT, mismo criterio, pero esta vez, el protagonista fue un Juzgado Nacional.

Es así que, en la causa “Maidana, Thomas Maximiliano c/ PDV Retail S.A. s/ Medida Cautelar” este Juzgado resolvió haciendo lugar a la medida cautelar solicitada y mandando a reinstalar al actor a su puesto de trabajo, abonando salarios caídos, bajo apercibimiento, nuevamente, de la aplicación de astreintes.

En este caso, el accionante ingresó a trabajar 22/01/20, cumpliendo funciones de repositor en diferentes supermercados y el 21/04/2020 se le ordenó volver a su casa para que luego el 29/04 recibiera la CD de despido en los términos del art. 92 bis LCT, sin exponer una causal -vale aclarar-, a partir del 21/04 que fue el mismo día que le indicaron que no debía, por el momento, ir a prestar tareas.

No obstante las falencias evidentes de este despido, el juzgado, ante la alegación del accionante de la prohibición de despido en los términos del DNU 329/20, exigiendo como medida cautelar que se lo reintegre a su trabajo, decidió otorgar dicha cautelar fundándose solamente en los presupuestos legales, que son el peligro en la demora y la verosimilitud del derecho.

En resumen, el juez indicó que el despido configurado era violatorio del Dec. 329/20, por el simple hecho de despedir durante la vigencia del mismo, contrariando el art. 2 del mencionado DNU.

De esta forma, la justicia nacional en este caso, vino a afianzar y consolidar el criterio que venimos exponiendo, en cuanto a que los despidos sin causa son violatorios del DNU 329/20, sin importar que el despido sea en los términos del art. 92 bis de la LCT, creando un verdadero precedente a nivel Nación en esta oportunidad.

Por ello, y manteniendo nuestra perspectiva de que el Decreto específicamente habla de “Despidos sin causa o por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor” sin aclarar los casos de despidos en periodos de prueba, insistimos en la importancia de justificar el despido, invocando una justa causal de la extinción del vínculo.

Tal como se estudiará anteriormente, reconocemos que el famoso periodo de prueba de la LCT, cuando se dan todos sus presupuestos, es un beneficio para el empleador, que puede optar por no continuar con el contrato laboral con un trabajador, beneficio tal que es reconocido por la misma LCT y el trabajador, no concretándose hasta pasados los tres meses, la relación laboral.

En conclusión, continuamos manteniendo que, a la hora de configurar un despido en los términos del art. 92 bis LCT, deben tomarse ciertos recaudos necesarios, y cumpliendo los presupuestos de ley, se puede lograr que el despido sea conducente, esto so pena, en caso de no cumplir, de caer en una prohibición de despido y tener que reincorporar el trabajador ya desvinculado, con todo lo que eso conlleva. 

MAY 2020
20

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo ha habilitado mediante la Resolución N° 44/20, la implementación de la Mesa de Entradas Virtual (MEV) a través de la plataforma “e-Servicios-SRT”, en la cual se podrá hacer todas las presentaciones que realizaba antes en forma presencial en las sucursales habilitadas por la entidad.

En principio se encuentran habilitados en esta plataforma 3 trámites laborales:

-Reconocimiento de enfermedad profesional del Coronavirus COVID-19 que se encuentra reglamentado.

-Divergencia en las prestaciones.

-Divergencia en el alta.

En este mismo orden también se podrá realizar presentaciones de expedientes que ya estén en curso, estas son: presentación de pruebas ;alegatos; aclaratorias; rectificatorias : apelación de dictamenes médicos ;apelaciones de una Disposición del Servicio de Homologación ;presentaciones de documentación por requerimiento de las Comisiones Médicas (CM); presentaciones de Historia Clínica ,nuevo turno para nueva audiencia o estudio médico; pronto despacho; Traslado de expediente a otra CM; desarchivo y archivo de un expediente;  visado de estudios preocupacionales ;informar cambio de domicilio y alta o baja de un apoderado.

Asimismo la GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE COMISIONES MÉDICAS (G.A.C.M.), o en su caso, la GERENCIA GENERAL (G.G.) de la S.R.T. ampliarán los motivos de trámites habilitados en la medida en que la atención a través de los canales remotos implementados y la situación sanitaria imperante en las distintas jurisdicciones permitan su tramitación.

MAY 2020
18

La UOCRA había firmado acuerdos por suspensiones del Art 223 bis de la LCT para los trabajadores de la construcción, en  iguales  parámetros  a los que se  firmaron entre  la UIA y la CGT, siendo las medidas las que  paso a detallar:

-          Las empresas abonarán a los trabajadores de la construcción que se hayan visto o se vean impedidos de prestar tareas por razones de fuerza mayor, una asignación no remunerativa de conformidad a lo establecido en el Artículo 223 bis de la L.C.T., comprendido entre los periodos del 1 de abril de 2020 y 31 de mayo de 2020.-

-          Los trabajadores de la construcción percibirán prestaciones no remunerativas con el monto equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del salario neto, incluido el adicional por presentismo y otros adicionales, que el trabajador debiera percibir de haber prestado tareas en forma efectiva, durante el período en cuestión. Dicha asignación se liquidará bajo el concepto “Asignación no remunerativa Art. 223 bis de la L.C.T.”.

-          Las empleadoras tendrían que    tributar sobre la asignación no remunerativa los aportes y las contribuciones establecidas en las Leyes 23660 y 23661, quedando también sujeta al pago de la cuota sindical, del seguro de vida convencional, del Fondo de Investigación, Capacitación y Seguridad (F.I.C.S.), el Fondo de Cese Laboral y Contribución Art. 12 Ley 22.250.

-           En el caso que la empresas hubieran gestionado y recibido el beneficio previsto por el Decreto 376/20, ART. 1, Punto b), su monto será descontado y compensado hasta su concurrencia del neto de la asignación no remunerativa establecida, de manera que el pago que cada trabajador perciba no sea menor al 75% pactado.

Claramente los parámetros indicados están en clara relación a los dados en su momento por la CGT y la UIA.- Solo restaría esperar la homologación del acuerdo.

MAY 2020
14

MAY 2020
14

MAY 2020
14

MAY 2020
08

REGULACIÓN DEL PROCESO DE HOMOLOGACIÓN DE LAS SUSPENSIONES ART 223 bis LCT

En fecha 29 de abril del 2020, se publicó en el boletín oficial la Resol del MTSS  397/2020, mediante la cual se reguló el proceso de presentación de los acuerdos de suspensiones en los términos del artículo 223 bis LCT, con el objetivo de prever el mecanismo y control de legalidad de los mismos para su posterior homologación.

Es por ello que ya han comenzado a ingresarse los pedidos de homologación por ante el organismo de aplicación para su control de legalidad, habiéndoles dado curso a los mismos.

La resolución  establece que las presentaciones que, en conjunto, efectúen las entidades sindicales con personería gremial y las empresas, para la aplicación de suspensiones conforme al artículo 223 bis de la Ley N° 20.744  y sus modificatorias, que se ajusten íntegramente a los parámetros dispuestos en el acuerdo de la CGT y UIA ( la reducción del salario no podrá ser inferior al 75% del salario neto, y se deberá pagar la obra social , seguro de salud y cuota sindical) y acompañen el listado de personal afectado, serán homologadas, previo control de legalidad de esta Autoridad de Aplicación.

En este mismo orden aquellas presentaciones  que  efectúen las empresas para la aplicación de suspensiones conforme al artículo 223 bis de la Ley N° 20.744  y sus modificatorias, que se ajusten íntegramente a los parámetros dispuestos en el acuerdo de la CGT y UIA ( la reducción del salario no podrá ser inferior al 75% del salario neto, y se deberá pagar la obra social , seguro de salud y cuota sindical) y acompañen el listado de personal afectado, serán remitidas en vista a la entidad sindical con personería gremial correspondiente por el plazo de 3 días, pudiendo ser prorrogado por 2 días adicionales a solicitud de la representación gremial. Vencido el plazo indicado, el silencio de la entidad sindical la tendrá por conforme respecto del acuerdo sugerido por la representación empleadora.

Recordamos que conforme lo resuelto en la referida resolución,  al momento de homologar los acuerdos se tendrán en cuenta los siguientes parámetros, a saber:

-          La reducción del salario no podrán ser menos el 75% del salario Neto (bolsillo) o el 83% del salario bruto que le hubiera correspondido al trabajador en caso de haber laborado,

-          De ese monto se realizará el pago de los aportes y contribuciones a la obra social según ley 23660, 23661,  y cuota  sindical.

-          Las empresas que apliquen el acuerdo deberán mantener su dotación de trabajadores sin alteraciones ni despidos durante un plazo igual a la vigencia de este convenio.

Quedan excluidos de la suspensión y la reducción los trabajadores que prestan servicios desde su lugar de aislamiento y aquellos dispensados del deber de trabajar (mayores de 60 años, embarazadas, en grupo de riesgo).

MAY 2020
08

LIQUIDACIÓN DEL SALARIO CORRESPONDIENTE A ABRIL/2020  Y PAGO A CUENTA MES DE MAYO.-

A través de la Resol. 408/20 del MTSS , publicada el día 8 de abril de 2020, se efectuaron algunas  aclaraciones con relación a la liquidación de haberes de abril de 2020 y el salario complementario, a saber:

1) Los empleadores que hubiesen efectuado el pago total o parcial de haberes correspondiente al mes de abril de 2020 en forma previa a la percepción por parte de sus trabajadores dependientes del beneficio del Salario Complementario, y cuyo monto, sumado el pago del beneficio del Salario Complementario correspondiente a dicho mes, supere el monto que le hubiere correspondido percibir a cada trabajador por parte de su empleador, podrán imputar el monto excedente a cuenta del pago del salario correspondiente al mes de mayo de 2020.

2) En el caso que los empleadores hubiesen abonado la asignación en dinero prevista en el artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo y se diere la misma situación descripta anteriormente, podrán computar el monto excedente a cuenta del pago de la asignación en dinero correspondiente al mes de mayo de 2020.

ABR 2020
30

MARCO PARA LAS SUSPENSIONES REMUNERADAS. ART. 223BIS LCT. ACUERDO UIA-CONFEDERACIÓN GENERAL DE TRABAJO. 

En fecha 31 de abril de 2020 se publicó en el boletín oficial la resolución del  Ministerio de trabajo N° 397/20, en relación al acuerdo entre la CGT y la UIA.

Dicho  acuerdo tiene tres ejes importantes:

a) suspensiones con prestaciones dinerarias

b) reducción de hasta el 25% respecto al salario que hubiere debido percibir (salario neto)

c) obligación de mantener la dotación de personal.

Suspensiones con prestaciones dinerarias - plazo}

Se establece que las empresas comprometidas por el acuerdo firmado, podrán disponer la suspensión en los términos del Art. 223 bis de la LCT, en forma individual o colectiva.

Las suspensiones no podrán exceder los 60 días, comenzando a regir desde el primero de Abril de 2020. Los empleadores podrán disponer la aplicación de las suspensiones en forma simultánea, alternativa, rotativa, total o parcial, según sus respectivas realidades productivas.

Monto de la prestación

La compensación no remunerativa a pagar no puede ser inferior al 75% del salario neto que le hubiera correspondido al trabajador. Sobre este monto deberán realizarse la totalidad de los aportes y contribuciones por la ley 23660 y 23661 y el aporte establecido en el art. 9 del acuerdo paritario del sector correspondiente al año 2019 o cualquier otra contribución con destino a OSECAC y aportes y contribuciones sindicales ( arts. 100 y 101 CCT 130/75) y acta de acuerdo del 8 de abril del 2008 homologada por resolución Nro. 600/2008 a favor del INACAP.

En este caso, las sumas que deban percibir tendrán carácter no remunerativo excepto respecto de los aportes y contribuciones al sistema de salud y al instituto nacional de servicios sociales y contribuciones sindicales.

Se ha admitido, como pago a cuenta, la ayuda establecida por el Programa de Asistencia al Empleo (ATP).

Personal Excluido

No se puede suspender al personal que preste servicios desde su casa realizando tareas home office o teletrabajo. Tampoco se puede incluir a los trabajadores excluidos del deber de asistencia al lugar del trabajo por la dispensa por ser un grupo de riesgo en su salud ( mayores o patologías preexistentes).

Verificado el cumplimiento de dichos parámetros, la autoridad de aplicación homologara en forma automática los acuerdos que se presenten dando por cumplimentados los requisitos establecidos en el art 223bis de la LCT.

En el caso en que estos puntos no se cumplan, el acuerdo será sometido al control previo de esta autoridad de aplicación que en cada en cada supuesto, indicará las consideraciones que correspondan en orden al trámite requerido.

Obligación de mantener la nómina. Quienes apliquen este acuerdo marco deberán mantener su dotación de trabajadores sin alteraciones ni despidos durante un plazo igual a la vigencia del convenio.

Aplicación.

Las presentaciones que, en conjunto, efectúen las entidades sindicales con personería gremial y las empresas, para la aplicación de suspensiones conforme al artículo 223 bis de la Ley N° 20.744  y sus modificatorias, que se ajusten íntegramente al acuerdo adjunto a la Resolución  397/20 y acompañen el listado de personal afectado, serán homologadas, previo control de legalidad de esta Autoridad de Aplicación. Igual criterio se seguirá en aquellos casos en que el acuerdo sea más beneficioso para los trabajadores.

Se deberá realizar el trámite administrativo ante la autoridad a aplicación (Ministerio de Trabajo de la Nación) o Secretarias de trabajo provinciales, se le dará intervención al sindicato.

Es decir serán remitidas en vista a la entidad sindical con personería gremial correspondiente por el plazo de 3 días, pudiendo ser prorrogado por 2 días adicionales a solicitud de la representación gremial. Vencido el plazo indicado, el silencio de la entidad sindical la tendrá por conforme respecto del acuerdo sugerido por la representación empleadora.

La oposición de la entidad sindical a los términos del acuerdo sugerido por la representación empleadora, vigentes los plazos indicados en el primer párrafo del presente artículo, importará para las partes la apertura de una instancia de diálogo y negociación.

Las presentaciones que efectúen las partes para la aplicación de suspensiones conforme al artículo 223 bis de la Ley N° 20.744  y sus modificatorias, que no se ajusten íntegramente al acuerdo adjunto a la presente Resolución serán sometidos al control previo de esta Autoridad de Aplicación que, en cada supuesto, indicará las consideraciones que correspondan en orden al trámite requerido.

A los efectos previstos en los trámites regulados por la presente Resolución, en este marco de emergencia y excepción, y solo a estos fines, las partes deberán consignar en su presentación inicial una declaración jurada acerca de la autenticidad de las firmas allí insertas en los términos previstos por el artículo 109 del Decreto N° 1759/72.

La presente medida tendrá vigencia a partir de su publicación en el Boletín Oficial.

ABR 2020
23

LLEGA EL SECLO DE FORMA ELECTRONICA  Y A DISTANCIA.

En fecha 23 de abril de 2020, se publicó en boletín oficial la Resol del MTSS 344/20 mediante la cual se manifiesta que es  indispensable habilitar  en su totalidad la PLATAFORMA DE USO DEL PORTAL SECLO WEB, aprobada por Resolución de la SECRETARIA DE TRABAJO Nº 444/09, para las presentaciones, solicitudes de turno de audiencia obligatoria y/o espontáneas, notificaciones, comunicaciones y cualquier otra actuación que se lleve a cabo ante dicho portal en el marco de cualquier actuación iniciada ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) y del Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, de la Dirección Nacional de Conciliación Obligatoria y Personal de Casas Particulares, dependientes de la SECRETARIA DE TRABAJO del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.

En dicha resolución se establece que:

-.  Para la celebración de audiencias y actuaciones administrativas en el ámbito del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, que sean necesarias para la continuidad y sustanciación de los distintos trámites en curso y/o que se inicien en lo sucesivo, se utilizarán las plataformas virtuales en uso y autorizadas por esta Cartera de Estado y/o cualquier medio electrónico que asegure el cumplimiento de la finalidad perseguida garantizando el debido proceso.

-.Las partes y sus letrados patrocinantes, en su caso, deberán constituir obligatoriamente un domicilio en una casilla de correo electrónico y denunciar un número de teléfono celular, donde deberán efectuarse válidamente todas las notificaciones

-. Asimismo, en el caso del trabajador reclamante, será obligatorio el carácter personal del número de celular denunciado.

-. En caso de arribar a un acuerdo que implique obligaciones de pago, se deberán denunciar los números de cuenta de titularidad de las partes a fin que puedan cumplirse las mismas mediante la modalidad de transferencias bancarias, siendo para el caso del trabajador la cuenta de su titularidad personal.

-. Los acuerdos y sus ratificaciones realizadas en los términos de la presente resolución tendrán la misma validez que los celebrados en forma presencial.

Definitivamente lo que se busca es activar el sistema , logrando  un avance importantísimo en la digitalización de los expedientes administrativos. Sin dudas es un viaje de ida.-

ABR 2020
03

¿EXISTE PLAZO PARA LAS SUSPENSIONES CONCERTADAS PREVISTAS EN EL ART 223 BIS LCT?

En nuestro Derecho, así como en la mayoría de las legislaciones, durante las suspensiones dispuestas por razones económicas, disciplinarias y fuerza mayor, los trabajadores no perciben remuneración de su empleador, habiendo la ley de contrato de trabajo dispuesto plazos máximos de extensión de las mismas. En el caso de las medidas debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador y disciplinarias, el lapso máximo permitido es de 30 días por año, en tanto que para la fuerza mayor  puede alcanzar a 75 días en el mismo período, no pudiendo exceder entre todas ellas el plazo máximo de 90 días en un año. ( Art. 220 y 221 LCT)

Sin embargo  en el caso de las suspensiones previstas en el art. 223 bis LCT  los plazos de la suspensión pueden ser consensuados con los trabajadores en forma individual o con el sindicato en forma colectiva, motivo por el cual NO se aplica los plazos antes mencionados. Hay que recordar que a diferencia de lo que sucede con las sanciones por cuestiones económicas, disciplinarias y fuerza mayor, en los supuestos de las suspensiones consensuadas (art 223 bis LCT) los trabajadores cobran durante todo el período en el cual no prestan servicio, una asignación no remunerativa ( cuyo importe también es acordado entre las partes) respecto de las cuales no tributa en lo previsional ni ganancias, solo obra social y seguro de salud.

Se debe tener presente que el tiempo de suspensión debe computarse a los fines de la antigüedad del trabajador.

Es por ello que la opción prevista por el art, 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo es una ágil y eficiente herramienta a los fines de sobrellevar temporalmente situaciones de crisis de ocupación laboral.

MAR 2020
20

Que obligaciones tiene el empleador ante el teletrabajo. -

El día 17 de marzo de 2020 fue publicada en el Boletín Oficial de la Nación la Resolución 21/2020 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, que tiene por finalidad facilitar la inmediata implementación del teletrabajo en el sector privado.

La Resolución 21/2020 se enmarca en las políticas generales para contener la pandemia ocasionada por el Coronavirus COVID-19 en virtud las cuales el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación  dictó diversas normas tendientes a, por un lado, proteger a los trabajadores que estuvieran en los grupos de riesgo y, por el otro, intentar evitar la transmisión del virus mediante la disminución de la afluencia de personas a los ámbitos laborales.

Ante esta situacion la Resolución 21/2020 exime a los empleadores, en el contexto de emergencia aludido, de cumplir con las exigencias de la Resolución 1552/12. Es decir que los empleadores NO tendrán la obligación de proveer a los teletrabajadores ciertos elementos ergonómicos y de higiene laboral, a saber: (i) silla ergonómica; (ii) extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123); (iii) botiquín de primeros auxilios; (iv) almohadilla para ratón (“pad mouse”); y (v) Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo.Es consecuencia los empleadores que habiliten a sus trabajadores a teletrabajar sólo deberán denunciar, ante la ART a la que estuvieran afiliados, los siguientes datos:

* nómina de trabajadores afectados (apellido, nombre y CUIL);

* domicilio donde se desempeñará la tarea y frecuencia (días y horas por semana).

Vale aclarar que el teletrabajo, debe ser entendido como “la prestación de tareas por parte del trabajador, fuera del establecimiento del empleador, en forma regular y mediante la utilización de elementos tecnológicos usualmente provistos por el empleador”, el aparece como una alternativa razonable para conciliar la protección de la integridad de los trabajadores con la necesidad de mantener la actividad económica por parte del empleador.

En resumidas cuenta la resolución 21/2020 viene a allanar el camino para la inmediata implementación del teletrabajo, hecho que lleva a plantearnos las modalidades de trabajo existentes hasta el momento.