NOV 2024
27

En un reciente fallo, la Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió que los contratos de concesión comercial entre una automotriz y su concesionario no están sujetos al impuesto de sellos, destacando la importancia de la instrumentación de los actos jurídicos como requisito esencial para la aplicación de este tributo.

El caso surgió a raíz de una controversia entre la Dirección General de Rentas de la Provincia de Misiones y una reconocida automotriz, en relación con contratos de concesión comercial firmados con su concesionario. Según el organismo fiscal, dichos contratos debían tributar impuesto de sellos, utilizando una estimación de ventas mínimas de vehículos como base imponible.

La automotriz argumentó que estos contratos no formalizaban de manera autosuficiente las operaciones de compraventa o prestación de servicios, ya que se limitaban a otorgar al concesionario el derecho a adquirir productos, sin detallar las condiciones específicas de las transacciones, como precios, volúmenes o contraprestaciones.

Los tribunales de Misiones rechazaron los argumentos de la automotriz y validaron la imposición del impuesto, al considerar que los contratos de concesión eran de carácter oneroso. Según este criterio, la onerosidad era suficiente para configurar el hecho imponible, aun cuando los contratos no especifican las condiciones concretas de las operaciones comerciales.

La Corte Suprema, al analizar el recurso extraordinario presentado por la automotriz, concluyó que los contratos en cuestión no cumplían con los requisitos de instrumentación necesarios para aplicar el impuesto de sellos. Si bien reconoció que los contratos eran onerosos, señaló que no formalizaban las operaciones específicas de compraventa de vehículos, repuestos o prestación de servicios, lo que impedía que configurarán el hecho imponible del tributo.

El Tribunal Supremo enfatizó que para que el impuesto de sellos sea aplicable, es indispensable que exista un instrumento formal que documente de manera clara y completa las operaciones sujetas a tributación. Dado que en este caso no se cumplía con dicho requisito, declaró que la determinación del impuesto carecía de fundamento y dejó sin efecto la sentencia apelada, favoreciendo a Toyota.

Fuente: CSJN, T. A S.A. c/ Provincia de Misiones - Dirección General de Rentas s/ demanda contencioso administrativa, 21/11/2024.

                                                           

MAY 2024
29

La Sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo ratificó la sentencia de primera instancia haciendo lugar a la demanda por despido iniciada por una trabajadora cuyo empleador introdujo cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo al decidir unilateralmente una reducción de la jornada de trabajo y remuneración de la accionante.

La Sala entendió que “La variación de la jornada de la trabajadora de nocturna a vespertina, con disminución de su carga horaria y de su remuneración, afecta el núcleo central del contrato de trabajadora al resultar la extensión de la jornada un componente esencial que no puede modificarse unilateralmente por la empleadora en perjuicio de la trabajadora sin su consentimiento. Los trabajadores no son partícipes del riesgo empresario, resultando inoponible a la actora el argumento de que el cambio obedeció a la decisión de un cliente de cerrar una campaña en la que ella participaba”

Es importante recordar que el empleador posee la potestad de modificar las condiciones laborales consideradas no esenciales, conocida jurídicamente como “Ius Variandi”, pero con los siguientes límites:

a) Razonabilidad: que la modificación no sea arbitraria

b) Funcionalidad: que obedezca a un motivo atendible

c) Indemnidad del trabajador: que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado

En el caso analizado, el empleador sobrepaso los límites mencionados toda vez que tal lo interpretado por la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones le provocó a la trabajadora un menoscabo patrimonial que le ocasionó un perjuicio material.

Fuente: “F P N C/KONECTA Y OTROS S/DESPIDO” - Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, SALA X.

                                                     

ABR 2024
25

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que rechazo la demanda interpuesta por un trabajador que impugnó el acuerdo celebrado con su empleador con motivo de una rescisión del contrato laboral. En el escrito de la demanda manifestó que fue firmado bajo coerción y sin contar con asistencia letrada. Además, argumentó que se le abonó una suma en concepto de “gratificación extraordinaria” la que significaría una indemnización por despido directo.

En la sentencia primera instancia, se tuvo por comprobado que no existieron elementos que dejaran entrever la existencia de dolo, violencia o que el empleado haya concurrido al acto sin la capacidad para hacerlo, a su vez se tuvo en cuenta el tiempo trascurrido de un año entre la celebración de dicho acuerdo y la interposición del reclamo que restó sustento a la eventual coerción ejercida sobre su voluntad.

Asimismo, se destacó que la posibilidad de aceptar una suma dineraria a propósito de la rescisión por mutuo acuerdo, no significa que dicho acto haya emanado de la voluntad unilateral del empleador, lo que lleva a considerar que entre él y el trabajador pudieron acordar dar fin al vínculo laboral fijando suma de dinero o no aunque la circunstancia de haber pactado el pago de una gratificación en modo alguno puede por sí misma alterar la modalidad de extinción vincular contemplada en el art. 241 LCT.

La Cámara agregó que resulta válido el acuerdo celebrado en los términos del art. 241 de la LCT por ante escribano público, y mediante el cual el trabajador aceptó rescindir de común acuerdo la relación con su empleador percibiendo una gratificación extraordinaria por ello más una gratificación voluntaria por única vez, manteniendo por un año la cobertura médica de la accionada para él y su grupo familiar.

 FUENTE: E.R.O. C/ HSBC Bank Argentina S.A S/ DESPIDO - TRIBUNAL: CNAT

                                                       

DIC 2023
20

La Cámara de Apelaciones del Trabajo confirmó el decisorio de primera instancia que no hizo lugar al reclamo iniciado por un transportista quien prestaba servicios a Artesanías Avícolas SRL y se consideró despedido ante la negativa de la empresa de reconocer la relación laboral. La empresa, por su parte, sostuvo que el vínculo que los unía era de naturaleza comercial ya que el transportista brindaba servicio de flete de mercadería cuando resultaba insuficiente el transporte propio de la empresa.

Según el fallo de primera instancia y en análisis de las pruebas ofrecidas, sobre todo las pruebas testimoniales, quedó acreditado que el transportista explotaba su propia empresa de transporte de cargas para terceros y contaba con personal propio quienes recibían el pago según un acuerdo que mantenían con el dueño del vehículo.

Asimismo, las demás pruebas evidenciaron que la facturación era realizada por parte del fletero semanalmente en conceptos de “viajes”. Concluyendo que el hecho de que el transportista recibiera indicaciones de la empresa en cuanto a lugar y modo de entrega de la mercadería no lleva a confirmar la existencia de una relación laboral dependiente.

La Cámara pese a la apelación efectuada por el transportista, confirmó la sentencia de grado agregando que resulta relevante el hecho de que el transporte sea un vehículo propio de quien presta servicios, quien también asumió los gastos de mantenimiento, riesgos de transporte y mercaderías como así también la posibilidad de sustitución por otro chofer.

Además, las órdenes impuestas por la empresa son también propias de una relación comercial porque responden a toda organización empresarial y no únicamente consecuencias de una relación laboral dependiente.

Fuente: "S.C.M.A.F c/ Artesanías Avícolas S.R.L S/ Despido” Tribunal: Sala X - CNTRAB 

                                                            

DIC 2023
06

Un trabajador entabló una demanda contra su empleador tendiente a obtener pagos indemnizatorios y declarar la nulidad de la rescisión de mutuo acuerdo del contrato de trabajo firmado acusando que se trató de un despido encubierto dado que fue incitado a firmar bajo presión.  A su vez, esgrime que la gratificación que recibió fue considerablemente menor al monto que le correspondía y que el acuerdo no fue homologado por el Ministerio de Trabajo, sino que fue hecho ante escribano público lo que le quita toda validez y atenta contra el principio de la irrenunciabilidad de los derechos.

El decisorio de primera instancia rechazó la demanda y dictaminó que desde el punto de vista formal, al acta notarial cumple con lo normado en el art. 241 LCT que establece que “las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente (…)”. La norma pretende la concurrencia en el acto del discernimiento, intención y libertad del trabajador no siendo requisito la homologación por parte del estado. Asimismo, si bien el trabajador recibió una gratificación por cese, el art 241 LCT no lo prevé por lo que rechaza pago de diferencia indemnizatoria alguna.

Sin embargo, ante este fallo y la apelación deducida por el empleado, la Cámara dictaminó en contrario y adujo que la cuestión no debe resolverse solo en miras de cumplimiento de recaudos formales de la celebración del acuerdo extintivo sino que es necesario analizar las pruebas del contexto y situación personal del trabajador, tan así que de la prueba testimonial surgió que la empresa estaba atravesando un procedimiento preventivo de crisis incurriendo en intimidaciones y presiones sistemáticas sobre los trabajadores que viciaron la voluntad del empleado y lo llevaron a la firma de la  extinción del vínculo laboral. Cabe aclarar que la gratificación por disolución recibida configuraba un 44% de lo correspondiente en conceptos indemnizatorios.

En este sentido, la Cámara de Apelaciones revoca el decisorio y concluye que el convenio firmado no fue válido y encubrió un despido directo correspondiendo el pago de indemnizaciones por despido incausado computando la gratificación recibida como pago a cuenta del total.

Fuente: "A.S.O. c/ SERVICIOS ESPECIALES SAN ANTONIO S.A. S/ Despido” Tribunal: SALA V- CNTRAB 

                                                    

MAY 2023
31

En el marco de un recurso de queja ante la Corte, la Procuración General de la Nación emitió dictamen contra de la aplicación del impuesto de sellos por la provincia de Misiones a los contratos de adhesión firmados entre una concesionaria automotriz y la empresa fabricante.

El  Dictamen  de la procuración tiene origen en el planteo de un recurso de Queja por rechazo de recurso extraordinario contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Misiones. El mencionado tribunal ratificó la aplicación del impuesto de sellos respecto de una concesionaria distribuidora de la marca KIA y su fabricante. 

El tribunal afirmó que existía entre aquellas un vínculo contractual  establecido a través de una "solicitud de adhesión" y el Reglamento General para Concesionarios, los cuales son firmados por los concesionarios y luego enviados a Kia para su evaluación. Entendió que estos documentos se consideran contratos de adhesión que son alcanzados por el impuesto de sellos. Considero que se verifica su aplicación atento la aceptación de las cláusulas preestablecidas por la marca, y la posterior aceptación tácita al llevar a cabo actos que formalizan la relación y validan el instrumento y las condiciones en él insertas.

La Procuradora entendió que la decisión del Tribunal provincial era errónea en tanto la impositiva local se encuentra en contravención a lo establecido por la ley de coparticipación federal la que exige que el  instrumento que se grava con impuesto de sellos grabado cumpla con los requisitos y caracteres de un título jurídico que permita exigir el cumplimiento de las obligaciones prescindiendo de cualquier otro documento. 

Es decir, sin perjuicio de otros requisitos, el contrato de  adhesión queda excluido del impuesto en cuestión atento que cuenta únicamente con la firma del titular o apoderado del concesionario y requiere la demostración de los “hechos desplegados de manera inequívoca por parte de la fabricante para el perfeccionamiento del contrato y de la relación contractual. 

Fuente: CSJN, Dictamen de la Procuración, Queja“K. Arg. c/ Dirección General de Rentas de la Provincia de Misiones” , 22/03/2023. 

                                       

MAY 2023
03

El trabajador en el marco del expediente” M. N. A. c/Autopistas Urbanas SA s/despido”  apeló la sentencia de primera instancia porque la jueza  consideró que el despido dispuesto por su empleadora,  fue justificado (art. 242 de la LCT) y en consecuencia rechazó la demanda.

En efecto, la empleadora procedió a despedir al trabajador en virtud de las graves irregularidades en las que incurrió  en su condición de cajero de la estación Peaje Alberti. Aduce el empleador que el trabajador durante la relación laboral dió paso como exento de pago a vehículos no identificados y clasificó con una categoría inferior a los vehículos, respecto de la detectada por el sistema de filmación que capta las imágenes, amén de identificar otras 42 irregularidades.

Por haber actuado de un modo injurioso y configurador de pérdida de confianza el empleador plantea la insostenibilidad del contrato de trabajo, procediendo al despido del trabajador.

La magistrada de primera instancia rechazó la acción entablada  por el trabajador al considerar que el cese contractual dispuesto por la demandada resultó justificado (art.242 de la LCT) en tanto la accionada logró demostrar en la causa mediante prueba válida los incumplimientos endilgados al trabajador en la misiva rescisoria que propiciaron la imposibilidad de continuar con el vínculo entre las partes.

Elevado el expediente a la Cámara de Apelaciones, entiende la Sala X el recurso de apelación interpuesto por el actor contra la sentencia de primera instancia, en cuyo decisorio el Tribunal decide confirmar el fallo de grado en el aspecto cuestionado, dado que consideró que la magistrada de la instancia previa había valorado la prueba pericial técnica de conformidad con las reglas de la sana crítica (art.477, C.P.C.C.N.) no habiendo las conclusiones técnicas  merecido oportuna objeción de ninguna de las partes. Asimismo sostiene el Tribunal que la operatoria que se llevaba a cabo para el control del cumplimiento de tareas y cómo operaba el sistema del cobro de peajes había sido relatada de forma concordante por los testigos ofrecidos por la parte demandada, otorgando a dichos testimonios eficacia convictiva y con debida razón de sus dichos .

                                                             

FEB 2023
08

 Como hemos analizado anteriormente en diversos fallos, una de las formas para poner fin a la relación laboral, y la forma natural, es por la jubilación ordinaria del trabajador.

Respecto a ello, la ley de contrato de trabajo prevé que en los casos que el trabajador que haya cumplido los 70 años y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal establecida, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndose los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. En cuanto el empleador entregue al trabajador la documentación mencionada para iniciar el trámite, se deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio por un plazo máximo de un 1 año, luego de que suceda cualquier de esos supuestos, se entenderá que la relación laboral quedará extinta sin que el empleador deba pagar suma alguna al empleado en concepto de indemnización por antigüedad.

Por otro lado, dicha intimación, implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.

Sin perjuicio de ello, la normativa vigente también indica que el trabajador, dependiendo el caso, podrá solicitar la jubilación a los 60 o 65 años, dependiendo de su género y de si cumple con los requisitos legales. De lo contrario, el trabajador podrá continuar prestando tareas y el empleador deberá continuar la relación hasta los 70 años, oportunidad en la cual recién podrá intimar al trabajador a jubilarse, siempre y cuando cuente con los 30 años de aportes que fija la ley.

En ese sentido, si el trabajador iniciare espontáneamente los trámites jubilatorios, el plazo de 1 año mencionado de mantenimiento de relación laboral, debe computarse a partir de que el empleador cumple con su obligación de suministrar los certificados correspondientes.

En el caso donde un trabajador luego del goce del beneficio de la jubilación, continúa prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador. En el marco de lo contemplado en el artículo 253 de la Ley de Contrato de Trabajo, si el trabajador y el empleador se pusieron de acuerdo para que éste continúe trabajando de la misma manera en que lo venía haciendo, la nueva relación sólo puede tener por causa fuente un contrato de trabajo nuevo distinto del anterior. En resumen, la relación anterior quedará extinta sin obligación de pago de indemnización alguna, y se dará inicio a una nueva, computando a partir de allí la antigüedad adquirida luego de jubilarse, y así lo ha entendido la jurisprudencia mayoritaria.

Ahora bien, ¿qué sucede en el caso en que el trabajador obtiene el beneficio de la jubilación, no le informa a su empleador dicha situación y sigue trabajando? En ese supuesto y de configurarse una situación de despido, sólo resulta computable como antigüedad a los efectos del pago de la indemnización prevista en el art 245 LCT, la acumulada por el empleado con posterioridad a la obtención del beneficio previsional.

                                                          

MAY 2022
04

Como hemos adelantado en nuestra nota anterior, una de las causales de extinción del contrato de trabajo es mediante lo dispuesto en los arts. 252 y 253 de la Ley de Contratos de Trabajo, esto es, la intimación, a partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU), para que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines, aclarando la ley, que a partir de ese momento, se debe mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio o pase el plazo de un (1) año.

En efecto, concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo se extingue sin obligación para el empleador del pago de indemnización alguna, teniendo como particularidad que si bien esa relación laboral se extingue, el trabajador podrá continuar prestando servicios para el empleador y de manera ininterrumpida, naciendo una nueva relación laboral.

En esos términos, el trabajador con el beneficio de la jubilación otorgada, podrá continuar prestando tareas para el mismo empleador, con o sin interrupción de la relación laboral, ya que luego del goce de dicho beneficio, se considera como que la fecha del acuerdo de la prestación extingue el vínculo laboral habido, dando como nuevo inicio del cómputo de la antigüedad posterior al mismo. 

O sea que, una vez extinguida la relación laboral por jubilación según dispone la ley, la antigüedad comenzará a computarse desde 0, naciendo una nueva, por más que el trabajador nunca deje de prestar tareas para el mismo empleador.

Ello fue determinado por el Fallo Plenario de la causa “C D C, I. M. c/ AREVA S.A. s/ LEY 14.546”, un caso emblemático en la materia, en donde en un fallo muy discutido y con un voto en contra, los jueces de la Cámara Nacional del Trabajo determinaron en la sentencia del día 05/06/2009, que es aplicable lo dispuesto por el art. 253, último párrafo de la L.C.T., al caso de un trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, esto es, la finalización de la relación laboral para dar inicio a una nueva, computando la antigüedad del trabajador desde 0..

                                                             

NOV 2021
24

Las sanciones disciplinarias son facultades del empleador, y su función es tanto punitiva como correctiva, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la ley de contrato de trabajo, del convenio colectivo, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo. Así, el art. 67 de la L.C.T. establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”.

En esos términos, para aplicar una sanción disciplinaria se debe expresar la causa de la sanción en forma clara, lo que implica que la causa de la sanción sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron. Esta sanción debe comunicarse por escrito, ya sea un telegrama, carta documento o nota firmada por el trabajador. Por último, la sanción debe ser una medida legalmente admisible, excluyéndose: cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador o abuso de derecho, multas, la modificación de los términos del contrato o cualquier medida que tienda a provocar su alejamiento de la empresa o que implique una discriminación y conculque el principio de igualdad de trato.

                                                        

 

SEP 2021
01

Si bien, la CSJN a sentando criterio en una serie de fallos, que ya son leading cases, en cuanto que   no se encuentra alcanzados por el impuesto a las ganancias aquellos conceptos cuyo pago está motivado por la extinción de la relación laboral, indemnizaciones, gratificaciones por cese y otros rubros, y por ende, el empleador no debe actuar como agente de retención.

En dos fallos de las Cámaras federales de la Ciudad de Buenos Aires resolvió sobre algunos conceptos que resultan conflictivos tales como “indemnización sustitutiva de preaviso” en uno, y en otro, sobre las “vacaciones no gozadas”, y “Gratificación por Resultados”.

En el primero de los fallos, se trató sobre los conceptos “indemnización sustitutiva de preaviso” y “vacaciones no gozadas”, la Cámara revertió  fallo favorable del tribunal fiscal, y entendió que dichos conceptos están gravados por el impuesto a las ganancias. El tribunal revoco el criterio del Tribunal Fiscal sobre el concepto  “indemnización sustitutiva del preaviso” en razón que esta previsto específicamente en la norma del impuesto como no exento (inc. i ,art. 26). En cuanto al concepto “vacaciones no gozadas” sostuvo que ese rubro no es percibido como consecuencia de la extinción de la relación laboral, sino que constituye un fruto derivado de una fuente productiva que tiene plena vinculación con la relación laboral por ende gravado.

En el segundo fallo, la Cámara revoco el criterio de la primera instancia, y respecto del planteo hizo lugar a la apelación del actor considerando que las sumas abonadas en concepto de “Gratificación por Resultados” no se encontraban gravadas por el impuesto, en razón de que el concepto  no cumple con la “teoría de la fuente”, en línea con los precedentes de la CSJN.

Además, en los mismos autos quedaron firmes algunos conceptos por “Gratificación 241” y “Gratificación por Confidencialidad”, que en primer instancia se resolvieron a favor del contribuyente por entender que aquellos tenían como causa la extinción del contrato de trabajo y por ende estaban fuera del ámbito del impuesto.

En conclusión, resulta necesario evaluar en el marco de la extinciones laborales  si los conceptos abonados tiene como causa la propia relación la laboral o solo la extinción de la misma, a los fines de dilucidar su  tratamiento bajo el Impuesto a las Ganancias, lo cual dependerá según el caso.

Fuente: CAF, SALAV, M,L.M.(TF 48182-I) c/ DIRECCION GENERAL IMPOSITIVA s/RECURSO DIRECTO DE ORGANISMO EXTERNO,Y, CAF, SALA II,  S.R.E. c/E.N. -A.F.I.P. -D.G.I. s/DIRECCION GENERAL IMPOSITIVA.

JUN 2021
02

Es usual la confusión por parte del empleador con respecto a cuándo debe intimar a sus trabajadores para iniciar los trámites jubilatorios, lo que resulta lógico ya que las normas han sufrido bastas modificaciones sobre este punto.

En efecto, luego de la última modificación al art. 252 de la Ley de Contratos de Trabajo, se elevó la edad para iniciar los trámites jubilatorios a los 70 años, modificando la última reforma previsional, que facultaba al empleador de intimar al trabajador a iniciar los trámites en los términos del artículo 19 de la Ley 24.241, a los 65 años.

En esos términos, a partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida la Ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.

Luego, concedido el beneficio o vencido dicho plazo de 1 año, el contrato de trabajo queda extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes.

Un dato importante a tener en cuenta es que, al elevar la edad a 70 años, el requisito relativo a años de servicios con aportes se ve atenuada, pues al haber un exceso de edad respecto de la edad requerida para jubilarse serán exigidos menos años de servicios con aportes. Serán 27 años y medio en el caso de los hombres y 25 años en el caso de mujeres, pues el artículo 19 contempla la posibilidad de compensar el exceso de edad con servicios faltantes a razón de 2 años de exceso por uno de servicios faltantes.

Con respecto a la intimación al trabajador para que inicie los trámites jubilatorios, les brindamos unos tips para no cometer errores:

1.       Corroborar que el trabajador haya cumplido 70 años para intimarlo, a menos que ya cuente con los años de servicio requeridos y simplemente se lo “invite” a iniciar los trámites.

2.       Corroborada la edad, intimarlo mediante Carta Documento fehacientemente, haciendo saber que la misiva implica el debido preaviso, y una vez que sean entregados los documentos para iniciar los trámites, comenzará a correr el plazo de un año.

3.       Entregar al trabajador las certificaciones de ANSES necesarias y toda la documentación que deba emanar del empleador y dejar debida constancia de ello.

4.       Una vez transcurrido el plazo de un año y el trabajador no obtuvo la jubilación, se podrá proceder con la finalización del vínculo laboral, debiéndose notificar nuevamente por Carta Documento haciendo efectivo el apercibimiento dispuesto inicialmente.

ABR 2021
06

En efecto, a partir del pasado jueves 01/04 del corriente comenzó a regir la Ley 27.555 de Teletrabajo y por ello creemos conveniente estar preparados para la aplicación o no de sus disposiciones a las relaciones laborales preexistentes y las nuevas venideras.

En principio, recordemos que aquellos que estén trabajando de forma remota por la pandemia, cuando retomen tareas presenciales por finalización de aquella condición, no quedarán amparados por las disposiciones del teletrabajo, a menos que lo hayan manifestado por escrito, ello en los términos de la reciente Resolución 142/2021. Asimismo, lo primordial en cuanto a las relaciones preexistentes será, como siempre recomendamos, la necesidad de suscribir una adenda al contrato de trabajo, para dar certidumbre a las condiciones laborales.

Por otro lado, dicho ello, la adaptación o más bien el traspaso a la modalidad de teletrabajo podría derivar en las siguientes posibles ventajas y desventajas:

Posibles ventajas:

1. Tiempo: Representa en principio una solución fácil en cuanto a la movilidad que repercute para ahorrar algo de tiempo en los traslados del trabajador a su puesto de trabajo, ahorrándose asimismo el costo de viáticos.

2. Mayor productividad: Al ser una jornada laboral flexible para el trabajador se ha demostrado que puede repercutir en mejores rendimientos y desempeños, promoviendo una mayor productividad.

3.  Menores costos: Puede generarse una disminución en los costos en cuanto a la falta de necesidad de un espacio físico para que se desempeñe el trabajador, falta en la necesidad de insumos para las oficinas, gastos de servicios, y demás reducción producto de la modalidad remota.

4. Menos bajas por enfermedad: La falta de presencialidad de los trabajadores puede repercutir en una disminución de enfermedades, ya que las mismas suelen propagarse por el contacto entre sí y por el aire. Si una persona enferma va a trabajar a la oficina, también es capaz de contagiar a sus compañeros. Como resultado de esto, puede haber un aumento en el número de bajas por enfermedad. (aunque como contrapartida existirán enfermedades causadas por la modalidad y los accidentes durante el teletrabajo será considerado accidente laboral).

Posibles desventajas:

1. La desconexión: los trabajadores gozan del derecho a desconectarse al finalizarse su jornada laboral, por ello luego de ese horario no se podrá reclamar la realización de tareas, corriendo el riesgo de terminar con labores inconclusas.

2. La posible falta de productividad: al no estar con ninguna supervisión, de antemano se percibe que un teletrabajador no tendrá la misma productividad que aquel que se desempeña de la forma presencial, entre otras cosas por las posibles distracciones de su hogar, aunque esta situación no sea así realmente, debiendo el empleador analizar el rendimiento del trabajador.

3. Falta de dirección y orientación: A veces, el empleado tiene ciertas consultas con respecto al trabajo asignado o es posible que desee algunas sugerencias del compañero de trabajo o del empleador. Mientras trabaja desde casa, es más difícil obtener una respuesta instantánea de alguien, lo que consume mucho tiempo. Además, esto aumenta las posibilidades de cometer un error o la insatisfacción del cliente.

4. Aislamiento del trabajador: ya que este no podría experimentar cambios de lugares físicos y no tiene a nadie con quien hablar para aliviar la carga de trabajo.

5. Reversibilidad de la modalidad: ya que es a elección del trabajador cambiar de su forma presencial a teletrabajo, se puede sufrir ciertos trastornos en cuanto a los costos laborales para el empleador.

6. Compensación de gastos: el empleador debe compensar los mayores gastos en conectividad o consumo de servicios. Asimismo, deberá soportar los gastos de equipamientos y herramientas de trabajo para el teletrabajador. (aunque estos elementos no serán considerados como remunerativos).  

Si bien estas posibles ventajas y/o desventajas podrán depender de cada caso en particular, lo cierto es que para reducir el impacto de los mayores costos y problemáticas que podrían generar las disposiciones de la Ley de Teletrabajo, se deberán suscribir con el trabajador, contratos laborales o bien adendas a los contratos preexistentes, para delimitar y dar claridad a las condiciones laborales.

ABR 2021
06

Según el último decreto 66/21, operó hasta el 31.03.2021 la última prórroga de la vigencia de los contratos de alquiler de inmuebles, el congelamiento de precios y la suspensión de desalojos dispuesto por el Poder Ejecutivo Nacional en el marco de la pandemia.

En este sentido, y a raíz del descongelamiento de alquileres, te acercamos los puntos más importantes a tener en cuenta:

- El descongelamiento opera a partir del 01.04.2021.

- Aplica a quienes hayan optado por pagar los alquileres con precios congelados a marzo 2020, o no hayan podido abonar el precio de los alquileres.

- Las diferencias de precios o importes no ingresados podrán abonarse en cuotas, con un mínimo de 3 y hasta 12, siendo el primer pago en abril.

- No podrán aplicarse intereses moratorios ni punitorios, ni ninguna otra penalidad prevista en el contrato.

- Se dispone que se deberán facilitar ámbitos de mediación y arbitraje gratuitos o de bajo costo para la resolución de los conflictos derivados de alquileres.

Fuente: Decreto 320/2020 - Decreto 66/21

MAR 2021
09

Altos funcionarios del gobierno anunciaron que no habrá nueva prolongación del congelamiento de alquileres y prohibición de desalojos, por lo que la medida se mantendrá en vigencia hasta el 31 de marzo del corriente año.

Haciendo un breve resumen recordamos que esta medida dispuso el congelamiento de alquileres, la prohibición de desalojo y la obligación de mantener contratos de alquiler vigentes que hubieran finalizado desde fecha 20 de marzo de 2020 hasta el 31 de marzo de 2021, inclusive. Dicha medida, aún hoy, es de aplicación tanto para alquileres de uso habitacional como para uso profesional y comercial.

Ahora bien: ¿Qué sucederá con los propietarios e inquilinos estos próximos meses?

-Diferencias adeudadas entre los alquileres pactados contractualmente y lo efectivamente abonado: los inquilinos estarán obligadas a abonar a los locadores las diferencias que existan entre los ajustes pactados en el contrato de alquiler y lo efectivamente pagado en virtud del congelamiento.

En tales términos, y a partir del mes de abril de este año, los inquilinos deberán abonar en hasta 12 cuotas iguales y consecutivas las diferencias adeudadas, sin poder ser se aplicación ningún tipo de interés.

-Sumas adeudadas por el no pago alquiler: Asimismo -y debido a la prohibición de desalojo que hubo este último año- hubo casos donde los inquilinos no abonaron alquileres.

En esta circunstancia, los inquilinos estarán obligados a cancelar todos los alquileres no pagados, en hasta 12 cuotas pagaderas desde el mes abril, pudiendo aplicarse una tasa de interés compensatorio que no podrá superar la tasa de interés para plazos fijos a 30 días que paga el Banco Nación.

-Nuevos contratos de alquiler: Las partes podrán celebrar nuevos contratos de alquiler, pero solo conforme la nueva ley de alquileres. Es decir, que en los alquileres de uso habitacional los contratos deberán tener una duración mínima de tres años, y podrán tener solo ajustes anuales, que no podrán superar el promedio de las variaciones mensuales del índice de precios al consumidor (IPC) y la remuneración imponible promedio de los trabajadores estables (RIPTE).

-Desalojos: A partir de Abril, los jueces podrán dictar sentencias judiciales cuyo objeto  sea el desalojo de inmuebles.

Sin perjuicio de ello, y hasta el 30 de septiembre de 2021, será requisito para el inicio de juicios por desalojo, la mediación prejudicial obligatoria dispuesta por la Ley 26.589.

Fuentes: Decretos 320/20 y 66/2021

MAR 2021
02

Sin dudas, la pérdida de confianza es una causal típica utilizada por el empleador a la hora de efectuar un despido, la cual es un hecho, que, dada la gravedad del mismo, implica la imposibilidad de continuar con la relación laboral.

En efecto, dicha causal se trata de inconductas que pueden manifestarse de distintas maneras pero que tienen en común una afectación esencial de la relación laboral, pues contrarían el principio de buena fe (en los términos del Art. 63 de la Ley de Contratos de Trabajo), y primordialmente, el deber de fidelidad, previsto en el Art. 85 de la misma ley, el cual indica que el trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tengan asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

Por ello, La pérdida de confianza no debe ser un hecho meramente subjetivo, sino que debe manifestarse a través de un hecho o una omisión concretos del trabajador que configuren una injuria que imposibilita la continuidad de la relación laboral, tratándose de actitudes reñidas con pautas mínimas de ética que debe observar el trabajador, relacionadas con el cumplimiento de sus tareas asignadas.

Si bien es una causal de despido que da mucho que hablar, y en última instancia quienes definirán un caso concreto serán los jueces, existen presupuestos comprobables y demostrables que, una vez que son acreditados, habilitan como causa de despido la pérdida de confianza.

FEB 2021
18

La AFIP dispuso que a partir del 1 de marzo los contratos de Locación deberán ser registrados dentro de los 15 dias posteriores a su celebración en el sistema de  Régimen de registración de contratos de locación de inmuebles (RELI).

Esta medida alcanza a personas humanas y juridicas que asuman el carácter de locadores y por contratos celebrados por cuenta propia o por cuenta y orden de terceros que:

a) Locaciones y sublocaciones de bienes inmuebles urbanos.

b) Arrendamientos y subarrendamientos sobre bienes inmuebles rurales.

c) Locaciones temporarias de inmuebles -urbanos o rurales- con fines turísticos, de descanso o similares.

d) Locaciones de espacios o superficies fijas o móviles -exclusivas o no- delimitados dentro de bienes inmuebles (locales comerciales y/o “stands” en supermercados, hipermercados, shoppings, centros, paseos o galerías de compras, complejos, centros o “polos” gastronómicos, culturales, complejos comerciales no convencionales, ferias, mercados, centros de convenciones, multieventos o similares, terrazas, sótanos, azoteas, etc.)

La registración deberá hacerse a través de la página de AFIP (http://www.afip.gob.ar), ingresando con la CLAVE FISCAL NIVEL 3, debe seleccionar “Registro de Locaciones de Inmuebles - RELI - CONTRIBUYENTE”. Deberá cargarse cada contrato celebrado en formato pdf. 

Fuente: Resolución General 4933/2021

FEB 2021
02

El Poder ejecutivo dispuso que las medidas de congelamiento de alquileres y prohibición de desalojo se mantendrán vigentes, al menos, hasta el 31 de marzo de 2021. Esta medida abarca  inmuebles destinados a vivienda única, inmuebles alquilados por profesionales autónomos para el ejercicio de su profesión e inmuebles alquilados por pymes destinados a las prestación de servicios, al comercio o a la industria.

En lo que respecta a las deudas que resultaren entre los ajustes pactados contractualmente y el que corresponda pagar por el congelamiento de alquileres, esta suma podrá ser abonada en hasta 12 cuotas mensuales, iguales y consecutivas, debiendo el inquilino pagar la primera de ellas en el mes de abril del corriente año.

En esta misma línea, y en lo atinente a aquellos contratos de alquiler cuyo vencimiento hubiera operado desde el 20 de marzo del año 2020, los mismos mantendrán su vigencia hasta el 31 de marzo de este año, inclusive.

Fuente: decreto 66/2021

OCT 2020
22

En la causa “Bustamante, Fermín Lorenzo vs. Consignaciones Rurales S.A. y otro s. Despido” tanto el juez de primera instancia, como la Sala IX del Cámara del Trabajo en segunda instancia, al confirmar la sentencia con fecha del 16/09/2020, decidieron que no existieron elementos suficientes para considerar que el acuerdo extintivo en los términos del art. 241 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) haya sido celebrado con la voluntad del trabajador.

El art. 241 de la LCT nos habla de la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por la voluntad de ambas partes, trabajador y empleador, debiendo formalizarse por escrito y presentarse ante un juez o bien ante el Ministerio de Trabajo para su homologación, indicando específicamente que será nulo si se celebra sin la presencia del trabajador. Asimismo, la relación laboral quedará extinguida por voluntad las partes, si ello surge del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que implique sin lugar a duda el abandono de la relación.

Pues en este caso, la prueba que fue aportada en el expediente, indica que la celebración del acto mediante la suscripción de una escritura pública fue presentada al actor y a sus compañeros como la única alternativa frente a la situación en la cual se encontraba la empresa (cierre de plantas por falta de oferta de ganado vacuno). Por ello, el juez consideró que el vínculo no se disolvió en los términos de lo establecido en el art. 241, LCT, debido que no surgía de las actuaciones el cumplimiento del recaudo necesario, la voluntad del trabajador -o voluntad de ambas partes-, y concluyó que cabía otorgar a la desvinculación los efectos de un despido sin causa.

Recordemos que es fundamental para arribar a una extinción laboral en los términos del art. 241 de la LCT, que el trabajador participe, de conformidad y firme el acuerdo que pone fin a la relación laboral, ya que es requisito por excelencia para que el mismo sea homologado.

OCT 2020
08

Una de las obligaciones de los empleadores, sobre todo al final la relación laboral, con un dependiente consiste en la entrega de los certificados de trabajo. El trabajador puede exigirlo a su empleador durante la vigencia de la relación laboral o al momento de su extinción, y frente a su requerimiento el empleador debe extenderlo, bajo apercibimiento de tener que abonar una multa. La norma determina que son tres los instrumentos que deben otorgarse para tener por cumplida la obligación legal:

1) Un certificado de trabajo simple, el cual debe contener el tiempo de trabajo, la fecha de ingreso y de egreso, el monto percibido en concepto de remuneración y la calificación profesional adquirida por la tarea desempeñada.

2) La certificación de servicios y remuneraciones, que es la que se realiza utilizando el formulario que provee la Anses, conocido como PS 6.2. En estos casos deberán verificarse no solo la autenticidad y la veracidad de los datos consignados (los cuales deben condecirse con la realidad de la prestación), sino también la fecha de certificación y firma, ya que muchas veces la misma se encuentra rubricada mucho tiempo después de la fecha de exigencia de entrega, lo que atenta contra su debido cumplimiento.

3) El certificado con la constancia mensual de los aportes y contribuciones retenidos con destino a los organismos de la seguridad social.

A partir del 1/8/2008, para generar y emitir las certificaciones de servicios y remuneraciones de sus trabajadores, los empleadores deberán hacerlo vía Internet y poseer la clave de seguridad social generada por la Anses o la clave fiscal emitida por la AFIP (Res. [Anses] 642 y [AFIP] 2312).

Asimismo, El certificado del Art. 80 de la LCT, a partir de octubre de 2015 se ha dispuesto obligatoriamente que su confección sea en forma online desde la página de AFIP con Clave Fiscal, conforme la Resolución Conjunta 3669/2014 AFIP,  Resolución 941/2014 del MTEySS, y la Resolución General 3781 AFIP. 

Suele ser un error común que los empleadores al finalizar la relación laboral no conozcan la documentación que deben entregar a los trabajadores en los términos del art. 80 de la LCT, o bien se entregan de manera deficiente o incompleta, lo que a la hora de un reclamo judicial termina generando el pago de las multas previstas en Art. 45 de la Ley N° 25.345 (B.O. 17/11/2000), lo que implica el pago de tres salarios (el mejor) del trabajador, en concepto de la mentada multa.

Por su parte el Certificado del Art. 80 de la LCT, certifica la prestación de servicios del trabajador, indicando además del detalle de las remuneraciones abonadas a lo largo de toda la relación laboral, todos los aportes y contribuciones a la seguridad social durante toda la relación, tiempo y tipo de servicios y categoría.

Los distintos tribunales del país han señalado que, si la empresa demandada solo ha hecho entrega al trabajador de la certificación de servicios y remuneraciones, pero no del certificado de trabajo con los datos consignados en el apartado 3 (que incluye constancia mensual de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social), o sea entregan fuera de términos, o confeccionados defectuosamente o de manera incompleta, corresponde tener por no cumplida la obligación prevista en el art. 80 LCT e imponer la multa de los tres salarios.

Por ello, recomendamos que se preste especial atención en la confección en tiempo y forma de los certificados en cuestión, a los fines de evitar la multa que impone la normativa aplicable.

OCT 2020
08

En razón de numerosas consultas realizadas a nuestro estudio, explicamos a continuación cómo funcionan los ajustes con la entrada en vigencia de la nueva ley de alquileres, la cual rige para todos los contratos de alquiler celebrados a partir del 1 de julio del corriente año.

Para ello debemos distinguir dos supuestos: la de inmuebles destinados a vivienda y aquellos destinados a uso profesional, comercio o servicios.

Inmuebles destinados a uso habitacional:

-El plazo mínimo de locación que antes era de dos años, ahora pasa a ser de 3 años y los ajustes sólo podrán realizarse en forma anual.

-Dichos ajustes deben efectuarse ajustándose tomando el promedio de las variaciones mensuales del índice de precios al consumidor (IPC) y la remuneración imponible promedio de los trabajadores estatales (RIPTE) publicado mensualmente por el Banco Central.

A modo de ejemplo, y como caso hipotético, podemos tomar los índices antes mencionados que hubo entre agosto de 2019 y julio de 2020, que fue del 37% RIPTE y del 42,4% IPC Nacional. En este escenario debería tomarse la media de ambos porcentajes (39,7%) y aplicarlo como ajuste para el segundo año del contrato locativo.

Inmuebles destinados a uso profesional, comercio o servicios:

-En este otro supuesto no es de aplicación lo mencionado en el caso anterior, pudiendo mantenerse los ajustes semestrales como eran antes de la entrada en vigencia de la nueva ley de alquileres.

-Se dejan sin efecto los artículos de la Ley de Convertibilidad. En consecuencia, se admite la indexación por precios u otros tipos de parámetros.

OCT 2020
08

Como es de público conocimiento, el gobierno dispuso mediante Decreto de Necesidad y Urgencia que se congelan los alquileres y se suspenden los desalojos respecto de los contratos de locación destinados a vivienda única y de inmuebles alquilados que sean destinados a prestación de servicios, al comercio o a la industria.

En tales términos se dispone que desde marzo de este año y hasta el 31 de enero de 2021, se congelan los precios de alquileres, por lo cual se puede pagar de alquiler lo que se pagaba en marzo de este año.  

Ahora bien, ¿qué sucede con el pago de los alquileres?: pueden darse dos supuestos:

Deudas por diferencia de precio: La diferencia que resultare entre los ajustes pactados contractualmente y el que corresponda pagar por el congelamiento de alquileres, deberá ser abonado por el locatario, en por lo menos 3 cuotas y como máximo 6 cuotas mensuales iguales y consecutivas, debiendo pagar la primera de ellas en el mes de febrero de 2021. En este supuesto no podrá aplicarse en las cuotas ningún tipo de interés, ni ninguna penalidad prevista en el contrato ni en la ley de fondo.

Este procedimiento para el pago en cuotas de las diferencias resultantes será de aplicación aun cuando hubiere operado el vencimiento del contrato.

Deudas por falta de pago: Debido a que también rige hasta el 31/01/2020 la prohibición de desalojo, puede darse el escenario de que no se paguen los alquileres total o parcialmente. Dicha deuda también deberá ser abonada por el locatario en por lo menos 3 cuotas y como máximo 6 cuotas mensuales iguales y consecutivas, debiendo pagar la primera de ellas en el mes de febrero de 2021. A diferencia del supuesto anterior, podrán aplicarse intereses compensatorios, los que no podrán exceder la tasa de interés para plazos fijos a 30 dias del Banco Nación.

Fuente: Decretos 320/20 y 766/20

SEP 2020
25

El poder ejecutivo mediante Decreto de Necesidad y Urgencia, dispuso en fecha 25/09/2020 que se mantendrá el congelamiento de alquileres hasta el 31 de enero de 2021 para inmuebles destinados a vivienda única, inmuebles alquilados por profesionales autónomos para el ejercicio de su profesión e inmuebles alquilados por pymes destinados a las prestación de servicios, al comercio o a la industria, entre otros.

A tales efectos, la diferencia que resultare entre el monto pactado contractualmente y el que corresponda pagar por motivo del congelamiento de alquileres, deberá ser abonado por la locataria en hasta seis cuotas iguales y consecutivas luego del 31 de enero. Dicha marco es de igual aplicación para los casos de deuda por falta de pago, con la salvedad de que podrán aplicarse intereses compensatorios, los que no podrán exceder la tasa de interés para plazos fijos en pesos a TREINTA (30) días del Banco Nación.

Por último, se mantiene la obligación de prorrogar los contratos de alquiler hasta el 31/01/2021 como así también la prohibición de desalojo de los sujetos antes mencionados.

Fuente: Decreto 766/20

JUL 2020
29

En el día de hoy el Poder Ejecutivo, a través del DNU 624/20, finalmente decidió extender por 60 días la prohibición de efectuar despidos sin justa causa, y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor. Es decir que se prorroga el Decreto 487/20, publicado el 19 mayo de 2020. Por lo que con esta prórroga la prohibición de despedir sin causa se extiende hasta el día 30 de septiembre de 2020, ya que comenzará a regir desde el vencimiento del plazo dispuesto por el anterior DNU 487.

Asimismo, nuevamente se incluye la prohibición de efectuar suspensiones con las mismas causales- por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor - quedando exceptuadas aquellas que se efectúen en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, hasta el momento, la única herramienta de la que dispone el empleador.

En consecuencia, todos aquellos despidos o suspensiones que se dispongan en violación a lo dispuesto por el nuevo DNU 624/20, no producirán efecto alguno, y manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y las condiciones propias antes del despido dispuesto en violación al Decreto.

No obstante, es menester destacar el art. 5 de la nueva prorroga el cual indica de manera muy breve y clara que “El presente decreto no será aplicable a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia”, dejando fuera del amparo de este nuevo Decreto, los despidos y suspensiones que se produzcan luego del 31 de julio.

Si bien anteriormente hemos marcado que las extinciones laborales dispuestas durante el periodo de prueba en los términos del art. 92 BIS de la Ley de Contratos de Trabajo quedaban fuera de la prohibición de despidos, el criterio mayoritario de la justicia hasta el momento, es prohibir los mismos, amparándose en que la norma no diferencia a esta modalidad de despido, y que quedan dentro de la orbita de los DNU de prohibición de despidos.

JUL 2020
28

En virtud de numerosas consultas que fueron realizadas a nuestro estudio, detallamos a continuación como son los ajustes en los contratos de locación de la nueva ley de alquileres que comenzó a regir el 1 de julio del corriente año.

-Para los contratos de locación con fines habitacionales sólo pueden realizarse ajustes anuales, los cuales deben efectuarse utilizando los índices de variaciones mensuales del índice de precios del consumidor (IPC) y la remuneración imponible promedio de los trabajadores estables (RIPTE), elaborado y publicado mensualmente por el Banco Central. Para ver mayor detalle ingresar a http://horaciocardozo.com.ar/general/712-a-partir-de-maaana-comienza-a-regir-la-nueva-ley-de-alquileres.html

-En el restante de los casos, ya sean contratos de locación con fines comerciales o profesionales, se deja sin efecto la prohibición de indexación prevista por la Ley de Convertibilidad sancionada en el año 1991. En consecuencia se admite actualización monetaria o indexación por precios para realizar ajustes en contratos de locación que no sean destinados al uso habitacional.

JUL 2020
03

Ley de alquileres recientemente publicada, en su Art. 1 introdujo una importante y novedosa modificación en el código civil, sustituyendo el Art. 75 referente al domicilio especial, el cual quedó redactado de la siguiente manera: Domicilio especial. Las partes de un contrato pueden elegir un domicilio para el ejercicio de los derechos y obligaciones que de él emanan. Pueden además constituir un domicilio electrónico en el que se tengan por eficaces todas las notificaciones, comunicaciones y emplazamientos que allí se dirijan.

Está modificación permitirá, sin dudas, agilizar los intercambios que se sucedan como consecuencia de los pactos entre partes.

Ahora bien, debe ponerse de resalto que no se definió que se entiende o que abarca la denominación domicilio electrónico, es decir, si comprenderá a una dirección de correo electrónico o whatsapp, ambas u otras.

De momento, ateniéndonos a la literalidad de la norma, serían las partes las que definirán que medio se corresponderá con dicho domicilio.

No obstante ello, y hasta tanto se adapten los códigos procesales, es probable que la mayoría de la gente no acepte u opte por utilizar este domicilio electrónico, pues se podrán generar muchos planteos de nulidad.

JUN 2020
30

Conforme lo dispuesto por la ley 27551, a partir del día 1 de julio del corriente año comienza a regir la nueva ley de alquileres aplicable a los contratos de locación con destino habitacional. Señalamos las características más importantes a continuación:

- El plazo mínimo de locación del inmueble será de 3 años, excepto en el caso de que se arrienden inmuebles con fines de turismo, descanso o similares.

- Ajustes: En el contrato de locación solo podrán realizarse ajustes anuales, que deberán efectuarse utilizando un índice conformado por partes iguales por las variaciones mensuales del índice de precios al consumidor (IPC) y la remuneración imponible promedio de los trabajadores estables (RIPTE)

- Los contratos de locación deben ser declarados por el locador ante la AFIP dentro de los plazos que dicho organismo disponga. El incumplimiento de esta disposición hace pasible al locatario de las sanciones previstas en la ley 11.683.

- En caso de requerirse una garantía, el locatario debe proponer al locador al menos 2 de las siguientes garantías: título de propiedad inmueble, aval bancario, seguro de caución, garantía de fianza o fiador solidario, recibo de sueldo o certificado de ingresos o cualquier otro medio fehaciente.

El locador no puede requerir una garantía que supere el equivalente a 5 veces el valor mensual de la locación, salvo que se trate del supuesto de recibo de sueldo o certificado de ingresos, en el cual puede elevarse dicho valor hasta un máximo de 10 veces. En tales condiciones, el locador debe aceptar una de las garantías propuestas por el locatario.

- El depósito de garantía no podrá ser mayor al importe equivalente al primer mes de alquiler.

- Si el locatario notifica su decisión de rescindir el contrato con una anticipación de al menos tres meses , habiendo transcurrido al menos 6 meses de contrato, no corresponde el pago de indemnización alguna por dicho concepto.

- Dentro de los últimos 3 meses de la relación locativa, cualquiera de las partes puede convocar a la otra a los efectos de acordar la renovación del contrato, en un plazo no mayor a 15 días. En caso del silencio del locador o frente a su negativa a llegar a un acuerdo, estando debidamente notificado, el locatario puede resolver el contrato de manera anticipada sin pagar la indemnización correspondiente.

JUN 2020
29

Este novedoso proyecto que viene a introducir al teletrabajo en la Ley de Contratos de Trabajo por medio del artículo 102 bis, en el que se indica que "habrá contrato de Teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios" sea "efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador mediante la utilización de tecnologías de la información y de las comunicaciones". No obstante, las regulaciones específicas las establecerá cada actividad mediante los convenios colectivos y los acuerdos a los que arriben por negociaciones.

El proyecto enuncia que "las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración será la correspondiente al convenio colectivo de trabajo, no pudiendo ser inferior, en su caso, a la que percibía o percibiría bajo la modalidad presencial". La nueva modalidad deberá ser pactada previamente por escrito en el contrato laboral, de acuerdo con los límites establecidos en las leyes y convenios colectivos.

Por otro lado, con respecto al control del cumplimiento de los horarios de la jornada laboral, en las plataformas y/o softwares utilizados por el empleador tendrán que desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de ella, introduciendo un derecho de “desconexión digital”, el que se trasluce como el derecho a no ser contactada fuera de los horarios laborales, y al derecho de desconectarse al finalizado el horario.

Asimismo, se plantea la posibilidad de realizar "tarea de cuidados", para quienes "acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada". Por ello, si el empleador desconoce tales derechos se presumirá que se trata de un acto discriminatorio, en los términos de la Ley 23 (sobre actos discriminatorios).

Para los trabajadores que quieran hacer uso de esta nueva modalidad, que se encuentran prestando tareas en forma presencial, solo deberán efectuar la solicitud a su empleador vía escrito y por su sola voluntad, pudiendo asimismo, pedir en cualquier momento la reinserción presencial a su puesto de trabajo, siempre si el convenio colectivo lo permite.

En cuanto a los recursos necesarios para llevar a cabo el teletrabajo, el empleador deberá proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, debiendo asumir los costos de éstos el empleador, así como su instalación, mantenimiento, limpieza, etc. En tanto, el trabajador remoto tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.

Todo lo hasta aquí planteado, si en senado dan el visto bueno y la ley efectivamente se publica, debiendo cada convenio colectivo de trabajo, reglamentar y detallar ciertas pautas que la norma les dará lugar.

JUN 2020
08

En noviembre del año 2019 la Cámara de diputados aprobó un proyecto que modifica sustancialmente la regulación que reciben actualmente los alquileres a nivel nacional.  El tratamiento de este proyecto se encuentra aún pendiente de aprobación por la Cámara de Senadores.

Entre sus medidas dispone:

-La extensión de los contratos de alquiler a tres años;

-Una actualización del valor de alquiler anual y ya no semestral, cuyo aumento deberá hacerse sobre un índice conformado por las variaciones mensuales del Índice de Precios al Consumidor (IPC) y el de salarios (RIPTE);

-La obligación del locador de informar el o los contratos de locación ante la Administración Federal de Ingresos Públicos;

-Ampliación de las garantías que podrá presentar el inquilino ante el locador, al contemplar tanto la garantía propietaria, como el seguro de caución, el aval bancario, la garantía de fianza o fiador solidario y el recibo de sueldo;

-Establece de forma expresa que las expensas extraordinarias serán responsabilidad del propietario, quedando a cargo del inquilino sólo las ordinarias, que incluyen los gastos habituales del edificio.

-Se reduce el depósito de garantía a un monto equivalente a un mes de alquiler para tratar de evitar que se paguen montos mayores.

JUN 2017
21

LEY CONTRATO DE TRABAJO

Multa por falta de depósito de aportes del trabajador. Improcedencia en caso de acogimiento a una moratoria. 

En la Sala de Acuerdos del Tribunal del Trabajo N° 2 en la Ciudad de Bahía Blanca, se acordó por unanimidad que, en virtud de un Plan de Facilidades al cual la empresa demandada se había acogido, no se configuraron los presupuestos necesarios para aplicar la sanción del art. 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece una sanción conminatoria para el caso de falta de depósito de aportes retenidos al empleado.

Esto se puso de manifiesto en el marco de una demanda laboral, en la cual se cursó la intimación en los términos del art. 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece la obligación de los empleadores de retener los aportes del trabajador con destino a los organismos de Seguridad Social y otras organizaciones.

Según el pronunciamiento del Tribunal, la conducta tipificada no se ve verificada en el caso de que exista acogimiento a un plan de pago o de facilidades para regularizar la situación ante el fisco.

Así lo dejó sentado el Tribunal cuando se expidió al respecto afirmando que los supuestos de admisión respecto de la sanción prevista en el artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo no se vieron configurados en el presente caso, en tanto la norma tiene como finalidad la prevención de la evasión y la continuidad sostenida en el tiempo de no integrar los fondos del que resulta agente de retención.

Sala de Acuerdos del Tribunal del Trabajo N° 2 - Ciudad de Bahía Blanca 08/06/2017 "Herbalejo Maximiliano C/ Sertec Servicios y Tecnología de Limpieza S.A. y Otro s/ Despido"