Horacio Cardozo Blog | Abogado - Estratégias tributarias

El pasado día jueves 30 de julio del corriente año, la Cámara de Senadores aprobó, con unos 40 votos a favor y 30 votos en contra, la nueva Ley que regula el teletrabajo, aunque a nuestro entender, no ha hecho más que matar a la figura del teletrabajo.

En efecto, la nueva norma, que recibió el rechazo no solo de la oposición, sino que también fue repudiada por gran parte del sector empresarial y por la Cámara Argentina de Comercio, fija los siguientes puntos que destacaremos a continuación, convirtiéndose en una ley de difícil aplicación que no hará mas que desalentar la contratación de puestos laborales:

a)           Los trabajadores que se desempeñen bajo esta modalidad tendrán los mismos derechos y obligaciones que quienes trabajen bajo la modalidad de relación de dependencia regida por la L.C.T. Su remuneración no podrá ser inferior a la que se percibe bajo modalidad presencial, cumpliendo una jornada pactada por escrito en el contrato de trabajo.

b)           Tendrán derecho a la desconexión digital, por lo que el trabajador no podrá ser contactado a los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias, y no podrá ser sancionado por hacer uso de este derecho.

c)            En cuanto al cambio de modalidad de trabajo: el trabajador podrá pasar de cumplir tareas presenciales a teletrabajo, la modificación deberá ser voluntaria y por su solo consentimiento que tendrá que prestarse por escrito. Ese cambio de modalidad será reversible en cualquier momento de la relación laboral y cuando así lo disponga el trabajador.

d)           El empleador queda obligado a otorgar las herramientas de trabajo necesarias y el soporte necesario para el desempeño de las tareas remotas, debiendo asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o compensar por la utilización de herramientas propias; asumiendo el trabajador la responsabilidad por el correcto uso y mantenimiento de los elementos que no podrán ser utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo, y en su caso tendrá derecho a reembolsar los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.

e)            Se incluirán las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado del art. 6 inc. 2 de la ley de riesgos de trabajo. Los accidentes sucedidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se presumirán accidentes de trabajo conforme al art. 6 inc. 1 de la ley mencionada.

f)            Los trabajadores que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada laboral para atender dichas personas.

Sin dudas, las obligaciones que impone esta ley al empleador y los derechos que otorgan al trabajador no hace mas que volver la situación del sector empresarial aún más difícil, aumentando los costos laborales a niveles impensados por una ley que resulta por momentos contradictoria y de confusa aplicación.

Por un lado, el derecho otorgado al trabajador de cambiar su modalidad laboral cuando le plazca, pudiendo disponer en cualquier momento el regreso a las tareas presenciales, bajo pena de considerarse despedido en el caso de no tener tal espacio físico, obligando al empleador a contar con instalaciones disponibles en las cercanías del trabajador, en caso de optar por volver al modo presencial, destruyendo la posibilidad al empleador de ahorrar costos de alquiler y en contrapartida, aumentando el costo laboral.

Asimismo, si el trabajador debe atender a personas según lo indica la ley, se presumirá que si el empleador le solicita recuperar horas se tratará de un acto discriminatorio, y no pudiendo hacerla trabajar después de hora, ya que eso podrá derivar en un reclamo por horas extras.

En cuanto a la desconexión digital del trabajador, se entiende que si el empleador tiene prohibido contactarse, y si simplemente le envía un correo electrónico o un mensaje fuera del horario laboral, el trabajador podrá reclamarle por daños y perjuicios.

Por otro lado, y sumando a los gastos que ya le implican al empleador esta modalidad, la ley manda a proporcionar y pagar todas las herramientas laborales al trabajador, debiendo hacerse cargo de todo mayor gasto que esta modalidad le implique, aumentado considerablemente los costos laborales.

Resumidas cuentas, la nueva ley que comenzará a regir a partir de los 90 días de concluido el Asilamiento Social Preventivo y Obligatorio, para que los empleadores puedan adecuarse a la nueva modalidad, ha convertido en inviable la modalidad del “teletrabajo”, en lugar de alentarla, y la gran mayoría ruega que la misma sea reglamentada y de esa forma subsane los múltiples conflictos que presente.