En fecha 20 de enero de 2021, se publicó en el boletín Oficial el Decreto 27/2021, el cual reglamenta parcialmente el teletrabajo. Asimismo cabe aclarar que será el Ministerio de Trabajo el que dicte una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los 90 días para que comience a regir la ley.

Ahora bien, los puntos más importantes de esta reglamentación, son los siguientes:

El Decreto en su art. 1,  aclara que las disposiciones de la norma “no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”.

En cuanto al  “derecho a la desconexión digital”, el Decreto estableció, que cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable “por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”. “En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada”, se precisó, y aclaró que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión” y “los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos”.

El artículo 6 establece que el trabajador o trabajadora que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado, deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar su reducción de acuerdo con las condiciones que se establezcan en la convención colectiva. En ese sentido no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado y a la vez “empleadores y empleadoras, trabajadores y trabajadoras, deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado”.

También se reglamentó la reversibilidad -es decir, la posibilidad de que el empleado solicite al empleador volver a desarrollar tareas en la empresa-. Se determinó que este derecho deberá ajustarse a los artículos 9 (Principio de buena fe)  y 10 ( abuso del derecho) del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 ( obligaciones de las partes) y 63 ( principio de buena fe)de la Ley de Contrato de Trabajo). En efecto, “recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido”. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a 30 días. “A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo”.

Asimismo los empleados que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.

En  cuanto a los elementos de trabajo, su provisión al trabajador “no se considera remuneratoria, y en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”. Y la compensación de gastos, “aun sin comprobantes”, tampoco se considera remuneratoria (art . 9 y 10 Decreto 27/2021)

El artículo 13 se refiere a la representación sindical. En este punto la ley fija que en casos en los que se pacte la modalidad de teletrabajo “al inicio de la relación”, debe llevarse a cabo “previa consulta con la entidad sindical”.

En cuanto a su entrada en vigencia: Reiteramos que  será el Ministerio de Trabajo el que dicte una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los 90 días  para que comience a regir la ley (art 19 Decreto 27/2021).