JUL 2023
05

La cámara de Apelaciones del trabajo de Concepción del Uruguay condeno a una empresa a pagar indemnización por despido sin causa a un trabajador que había sido despedido por haber insultado a su superior jerárquico en una video llamada privada por considerar que no ameritaba la desvinculación del mismo.

Para llegar a esta conclusión, la Cámara tuvo en consideración que en la misma conversación donde se produjeron los insultos, el trabajador se disculpó por los mismos alegando que esa forma de hablar se debió a la confianza que tenía con su superior al cual conocía de hace más de 20 años.

“El hecho de que exista un vínculo de compañerismo, confianza y estima por tantos años lleva necesariamente a una forma de trato más desinhibida respecto de aquellas personas con las que alguien no tiene ningún tipo de relación, y más allá de que se tratara de un superior jerárquico, esto debe ser también ponderado”

Además, la cámara pondero que el diálogo conflictivo tuvo lugar en una plataforma digital privada y sólo tuvieron acceso a la conversación el trabajador y su jefe, por lo que no se trató de un acto que trascendió a terceros, ya sean compañeros de trabajo o clientes de la empresa. Esto último, dijeron los jueces, “descarta la posibilidad de desautorizar o perjudicar la imagen del superior jerárquico frente a los compañeros de tareas o dañar a la empresa frente a potenciales consumidores.”

Por último, pero no menos importante, se tuvo en cuenta que el trabajador en 11 años y ocho meses de antigüedad no poseía sanción disciplinaria alguna, por lo que la empresa “…debió acudir a otras medidas sancionatorias para castigar la inconducta del dependiente antes de optar por la más grave sanción”

                                            

JUN 2023
28

La Sala VIII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo desestimó la demanda de un trabajador que se consideró despedido atento que el tribunal considero que no existía causa que lo justifique.

La empresa, en pleno uso de sus facultades de dirección, notifico al trabajador sobre un cambio de su día de franco. Sin perjuicio de ello, el trabajador no se presentó a trabajar.

Consecuentemente la empresa aplicó una sanción de 4 días sin goce de sueldo, la cual fue impugnada por el trabajador y ratificada nuevamente por el empleador.

Por dicho motivo el trabajador se consideró despedido.

Sin embargo, se rechazó la demanda toda vez que la cámara consideró que no existía causa que motive el despido indirecto, más aun teniendo en cuenta que el trabajador podría haber reclamado los haberes descontados y mantener el trabajo, antes que extinguir el largo vínculo que unía a las partes.

Cabe destacar también, que la sanción aplicada al trabajador cumplía con todos los requisitos de procedencia, a saber: Contemporaneidad, proporcionalidad, no duplicación de sanciones, por escrito y expresando la causa de la misma, siendo en el caso mencionado la inasistencia injustificada.

Fuente: “EXPTE. N° 67955/2017 - “A. A. V. c/ Happening S.A.Y Otros s/ Despido” – CNTRAB - SALA VIII –”

                                                         

AGO 2022
24

El gobierno de la Ciudad a través de su Ministerio de Desarrollo Económico y Producción lanzó el “Programa Empleo Joven de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires” que prevé el otorgamiento de una asistencia económica dirigida a solventar de modo parcial y por tiempo determinado, el pago de las remuneraciones de los trabajadores y las trabajadoras que inicien una relación de trabajo con aquellos empleadores que soliciten la adhesión de los mismos al programa.

El Plan brindará una asistencia económica mensual para solventar por un plazo de 12 meses, de forma exclusiva y parcialmente, el pago del salario de los jóvenes que obtengan un puesto laboral. En paralelo, el empleador deberá abonar la diferencia hasta completar el monto del salario previamente acordado.

Los jóvenes se conectarán con las organizaciones interesadas por un portal de empleo en el sitio web oficial del Gobierno porteño. Allí, los jóvenes pueden inscribirse y cargar sus datos personales para que las empresas tengan la posibilidad de conocer los requisitos para participar del Plan y encontrar perfiles que se ajusten a sus búsquedas.

Requisitos del Plan

Requisitos de inscripción para jóvenes:

Con el fin de poder ser elegidos como beneficiarios del Plan, los jóvenes deberán cumplir con las siguientes condiciones:

● Tener entre 18 y 24 años.

● Acreditar residencia en el territorio porteño.

● Encontrarse desempleados o con un empleo informal previo a ser incluidos en la solicitud de adhesión al Plan.

No podrán aplicar aquellos jóvenes:

● Que hayan tenido una relación formal previa en los últimos seis meses con el mismo empleador que presenta la solicitud de adhesión al Plan.

● Cuya remuneración bruta mensual supere en cuatro veces el salario mínimo, vital y móvil vigente.

Requisitos para los empleadores:

La adhesión de los jóvenes al Plan deberá ser solicitada por los empleadores a través de la plataforma “Trámites a Distancia (TAD)” del Gobierno de la Ciudad. Deberán cumplir los siguientes requisitos:

● Tener domicilio legal, fiscal o de explotación en el ámbito de la Ciudad.

● No haber efectuado despidos sin causa de su nómina de trabajadores en los seis meses anteriores a la presentación de la solicitud de adhesión al Plan, en una cantidad que supere el quince por ciento de su nómina.

● No registrar incumplimientos a las obligaciones correspondientes a los aportes y contribuciones del Sistema Único de la Seguridad Social respecto del personal a su cargo, al mes inmediato anterior a la presentación de solicitud de adhesión al Plan.

Obligaciones del empleador

Al contratar un joven de 18 a 24 años, tendrá un plazo de 20 días corridos contados desde la fecha de inicio de la relación laboral para adherirlo al Plan y percibir el beneficio.

Una vez aprobada la solicitud, deberá cumplir con las siguientes obligaciones:

● Abonar al trabajador la diferencia entre el monto que brinda la Ciudad y la remuneración convenida entre las partes. En ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo, vital y móvil o a la normativa laboral establecida para el puesto de trabajo correspondiente según el convenio colectivo vigente, de acuerdo a la actividad de la que se trate.

● Realizar los aportes y contribuciones a la seguridad social, sobre el 100% del salario.

● Cumplir con la normativa laboral vigente (alta temprana/ART, entre otras).

● Manifestar mensualmente a partir del mes siguiente de la aprobación de la inclusión del trabajador al Plan, en carácter de declaración jurada, su continuidad y/o baja.

Fuente: Resolución 222/2022, GCBA, Min. De Desarrollo Económico y Producción, 13/04/2022.

                                                          

JUN 2021
09

Es una obligación y un deber que el empleador tenga un legajo laboral de sus dependientes, ello no solo para tener un control de sus recursos, sino también para cuando finaliza la relación laboral, ya sea por un despido o por una simple renuncia del trabajador.

En esos términos, recordamos que el legajo personal es un elemento básico que debe tener el empleador a fin de contar con los datos de la relación laboral y la documentación que respalde la historia del trabajador. El mismo, debería estar siempre actualizado y completo ya que es de gran utilidad no sólo para cumplir con las disposiciones legales sino también para cuestiones internas de la organización puesto que contiene toda la historia del trabajador en la empresa.

En efecto, se debe confeccionar un legajo por cada empleado, clasificado según las necesidades de la organización. Debería incluir Información personal del trabajador, Información del contrato de trabajo celebrado, datos del grupo familiar e información de la salud del trabajador. También será importante tener Información relacionada con el comportamiento del empleado, o sea un registro de antecedentes laborales, ello será fundamental para el caso de querer despedirlo con causa.

En cuanto a la Información personal del trabajador: Es necesario incluir toda la información y documentación relacionada con el trabajador, como la solicitud de ingreso: es una planilla que el trabajador debe confeccionar antes de ingresar a la empresa con todos los datos necesarios para registrar la relación laboral e informar a todos los organismos pertinentes a los efectos de cumplir con las disposiciones legales. Es importante que dicha ficha esté firmada por el trabajador. También deberá tenerse el Currículum; Constancia de CUIL; Fotocopia de la primera y segunda hoja del Documento y del último domicilio declarado.; Comprobantes respaldatorios de títulos secundarios, terciarios y/o universitarios, cursos, seminarios etc; Declaración de domicilio: es muy importante contar con esta información actualizada para que las notificaciones que se realicen al empleado tengan validez; Información del Contrato de Trabajo celebrado; Constancia de Alta en el Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social; Si es necesario por la modalidad de contratación elegida, el contrato firmado por ambas partes; Recibos de sueldos firmados por el trabajador.

También debemos contar con los datos del grupo familiar, siendo importante la declaración de el/los beneficiarios del seguro de vida obligatorio y Formularios de ANSES Ps.2.4 y Ps.5.3, como así también la nota sobre los requisitos para percibir las asignaciones familiares; Si la trabajadora está embarazada, certificado que acredite dicha condición con la aclaración de la fecha probable de parto; Si el trabajador percibe asignaciones familiares. Otro dato importante, será la Información de la salud del trabajador, Informe de aptitud del examen médico preocupacional sobre todo, siendo también de suma importancia el registro de ausencias por enfermedad y/o los certificados médicos que avale el otorgamiento de licencias por enfermedad.

Por último, para el momento en que se analice el despido con causa de un trabajar, además de lo ya mencionado, será importante contar con un Reglamento interno firmado por el trabajador; con las Suspensiones y/o sanciones disciplinarias; un Informe de evaluación periódica del desempeño, y en general, el registro de antecedentes laborales. Para luego de finalizada la relación laboral, se deberá contar con Telegrama de desvinculación (renuncia, despido, e intercambio telegráfico en general); Certificación de Servicios Art. 80 y Certificación de Aportes y contribuciones. 

ENE 2021
05

El gabinete económico ratificó la continuidad del Programa de Recuperación Productiva (REPRO II) durante 2021, en el marco de una reunión donde también se analizó el impacto de las medidas adoptadas para combatir los efectos de la pandemia de coronavirus.

En tales términos, y conforme lo informado por AFIP, los contribuyentes podrán adherirse al referido plan hasta el 8 de enero del corriente año, inclusive.

Recordamos que este beneficio consiste en una suma a cuenta del pago de las remuneraciones a cargo de los empleadores cuyo monto no podrá superar la suma de $ 9.000. A su vez, este beneficio no es compatible con los establecidos en el programa ATP.

Los requisitos para la adhesión en el link a continuación:

http://horaciocardozo.com.ar/general/932-repro-ii-acuales-son-los-requisitos-para-acceder-al-beneficio.html

DIC 2020
17

En efecto, según lo dispuesto por el art. 122 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT), el 18 viernes de diciembre se debe abonar la segunda cuota del Sueldo Anual Complementario (SAC) más conocido como aguinaldo, existiendo un plazo de 4 días hábiles de tolerancia para el pago del mismo en los términos del art. 128 de la LCT. Esta segunda cuota está compuesta por el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro del segundo semestre del año.

Sin perjuicio de ello, para el caso de las PyMEs (Pequeñas y Medianas Empresas), la Ley 24.467 de 1995 contempla que los convenios colectivos de trabajo pueden disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del SAC siempre que no excedan de 3 períodos en el año. Es decir, solamente las pequeñas empresas, y siempre que así lo establezcan los convenios colectivos, pueden dividir el aguinaldo en cuotas, pudiendo fraccionar esta última cuota a abonar en este mes.

Por ello, debido a la ya reconocida crisis económica por la que atraviesa el país, producida por la pandemia mundial y las medidas que en consecuencia el gobierno adoptó, las PyMEs analizan la posibilidad de dividir en más cuotas el pago el aguinaldo. No obstante, como bien indica la misma ley, los que deberán disponer y reglamentar este beneficio del pago en cuotas, serán los convenios de trabajo, y solo estos podrán permitir dicha modalidad de pago, sin perjuicio de la aceptación por parte del trabajador del pago del SAC en cuotas.

 

DIC 2020
17

Conforme fuera establecido por el Ministerio de Trabajo, los empleadores que quieran acceder a este beneficio (por los salarios devengados de noviembre 2020), podrán hacerlo hasta el 23 de diciembre y deberán cumplir al menos 4 de los siguientes parámetros establecidos:

Para las empresas de menos de 800 trabajadores

i. Variación porcentual interanual de la facturación: menor a 10%.

ii. Variación porcentual interanual del IVA compras: menor a 10%.

iii. Endeudamiento en 2020 (pasivo total / patrimonio neto): mayor a 0,6.

iv. Liquidez corriente en 2020 (activo corriente / pasivo corriente): menor a 1,6. v. Variación porcentual interanual del consumo de energía eléctrica y gasífera: menor a 0%.

vi. Variación porcentual interanual de la relación entre el costo laboral total y la facturación: mayor a 0%

vii. Variación porcentual interanual de las importaciones. Menor a -20%.

Para las empresas de más de 800 trabajadores

i. Variación porcentual interanual de la facturación: menor a 5%.

ii. Variación porcentual interanual del IVA compras: menor a 5%.

iii. Endeudamiento en 2020 (pasivo total / patrimonio neto): mayor a 0,6.

iv. Liquidez corriente en 2020 (activo corriente / pasivo corriente): menor a 1,6.

v. Variación porcentual interanual del consumo de energía eléctrica y gasífera: menor a 0%.

vi. Variación porcentual interanual de la relación entre el costo laboral total y la facturación: mayor a 0%.

vii. Variación porcentual interanual de las importaciones. Menor a -30%.

En ambos casos, será requisito excluyente que uno de los 4 requisitos sea el de la variación interanual de la facturación.

Asimismo, recordamos que este beneficio se extenderá por dos meses y consiste en una suma a cuenta del pago de las remuneraciones a cargo de los empleadores cuyo monto no podrá superar la suma de $ 9.000. A su vez, este beneficio no es compatible con los establecidos en el programa ATP.

Recordamos los detalles y  demás requisitos para acceder a este beneficio en el siguiente link:

http://horaciocardozo.com.ar/general/907-programa-atp-el-gobierno-busca-reemplazar-atp-por-repro-ii.html

Fuente: Anexo I de DA 2181/2020 – RG 4881/2020 – Resolución 1066/2020 del Ministerio de Trabajo

NOV 2020
24

Conforme fuera publicado en el boletín oficial, respecto de los salarios devengados por el mes de noviembre, los beneficiarios que realicen actividades no críticas podrán optar en forma alternada y exclusiva entre los beneficios de Crédito a Tasa subsidiada o Repro II. En ambos casos, el plazo de adhesión es hasta el día jueves 26 de noviembre del corriente año.

De optar por este último beneficio, se otorgará una suma dineraria a los trabajadores de $9.000, a cuenta del pago de las remuneraciones a cargo de los empleadores adheridos al programa.

Dicho beneficio se extenderá por dos meses, pudiendo los empleadores inscribirse nuevamente al programa durante el segundo mes. Es decir que quienes se adhieran a este beneficio, no podrán inscribirse al programa atp por los salarios devengados en el mes de diciembre 2020.

Serán motivos de desvinculación del programa que los beneficiarios despidan o suspendan personal sin justa causa o por disminución de trabajo por fuerza mayor.

A continuación, link con los detalles de este beneficio:

http://horaciocardozo.com.ar/general/907-programa-atp-el-gobierno-busca-reemplazar-atp-por-repro-ii.html

Fuente: DA 2086/2020

NOV 2020
17

Como es de público conocimiento, el gobierno está buscando sustituir al Programa de Asistencia al trabajo y a la Producción con una nueva versión del programa de Recuperación Productiva (Repro II).

Este beneficio consiste en el pago de  una suma dineraria individual y fija a abonar a los trabajadores, a cuenta del pago de las remuneraciones a cargo de los empleadores adheridos al Programa. Estará destinada a aquellas actividades que no sean consideradas críticas pero que se encuentren afectadas por la situación generada por la Pandemia del COVID-19.

Sus características:

-Los Montos a pagar tienen un Tope de $9.000. En el caso que la remuneración neta percibida por el trabajador sea inferior a dicho valor, el subsidio será igual a la remuneración neta. 

-Duración: el beneficio se extenderá por DOS meses.

-Aquellas personas que no hayan sido seleccionadas para utilizar el beneficio, podrán solicitarlo nuevamente en los meses siguientes.

-En caso de desvinculaciones de personal durante el periodo de otorgamiento del subsidio, los trabajadores desvinculados no percibirán el beneficio otorgado por el Programa.

Requisitos para inscribirse: 

-Nómina de personal dependiente, incluyendo la remuneración total y la Clave Bancaria Uniforme del trabajador. 

-Balance del Ejercicio 2019, certificado por el Colegio de Profesionales de Ciencias Económicas. La certificación podrá ser hológrafa o digital. (salvo asociaciones civiles y personas exentas de presentación del mismo).

-Planilla electrónica en la cual las empresas deberán completar un conjunto de indicadores económicos, patrimoniales y financieros.

-Certificación del profesional contable de la veracidad de la información presentada.

-Deberá presentarse ante la ventanilla electrónica de la  web de AFIP. 

-Los criterios de selección del programa serán analizados en base a las actividades y a una serie de indicadores económicos, financieros y laborales.

No podrán utilizar el beneficio aquellos que cuenten con: 

-Salario Complementario del ATP.

-Crédito a Tasa Subsidiada del ATP.

-Programa de Recuperación Productiva (REPRO)

- Programa de Inserción Laboral (PIL). No podrán los beneficiarios, si las empresas. 

Motivos de desvinculación del programa:

-Desvinculaciones de personal por despido sin justa causa, falta o disminución de trabajo o por fuerza mayor.

-Suspensiones por falta o disminución de trabajo o por fuerza mayor.

-Falsedad de la información declarada y presentada para acceder y obtener el beneficio.

Fuente: Resolución 938/2020 Boletín Oficial

OCT 2020
08

Una de las obligaciones de los empleadores, sobre todo al final la relación laboral, con un dependiente consiste en la entrega de los certificados de trabajo. El trabajador puede exigirlo a su empleador durante la vigencia de la relación laboral o al momento de su extinción, y frente a su requerimiento el empleador debe extenderlo, bajo apercibimiento de tener que abonar una multa. La norma determina que son tres los instrumentos que deben otorgarse para tener por cumplida la obligación legal:

1) Un certificado de trabajo simple, el cual debe contener el tiempo de trabajo, la fecha de ingreso y de egreso, el monto percibido en concepto de remuneración y la calificación profesional adquirida por la tarea desempeñada.

2) La certificación de servicios y remuneraciones, que es la que se realiza utilizando el formulario que provee la Anses, conocido como PS 6.2. En estos casos deberán verificarse no solo la autenticidad y la veracidad de los datos consignados (los cuales deben condecirse con la realidad de la prestación), sino también la fecha de certificación y firma, ya que muchas veces la misma se encuentra rubricada mucho tiempo después de la fecha de exigencia de entrega, lo que atenta contra su debido cumplimiento.

3) El certificado con la constancia mensual de los aportes y contribuciones retenidos con destino a los organismos de la seguridad social.

A partir del 1/8/2008, para generar y emitir las certificaciones de servicios y remuneraciones de sus trabajadores, los empleadores deberán hacerlo vía Internet y poseer la clave de seguridad social generada por la Anses o la clave fiscal emitida por la AFIP (Res. [Anses] 642 y [AFIP] 2312).

Asimismo, El certificado del Art. 80 de la LCT, a partir de octubre de 2015 se ha dispuesto obligatoriamente que su confección sea en forma online desde la página de AFIP con Clave Fiscal, conforme la Resolución Conjunta 3669/2014 AFIP,  Resolución 941/2014 del MTEySS, y la Resolución General 3781 AFIP. 

Suele ser un error común que los empleadores al finalizar la relación laboral no conozcan la documentación que deben entregar a los trabajadores en los términos del art. 80 de la LCT, o bien se entregan de manera deficiente o incompleta, lo que a la hora de un reclamo judicial termina generando el pago de las multas previstas en Art. 45 de la Ley N° 25.345 (B.O. 17/11/2000), lo que implica el pago de tres salarios (el mejor) del trabajador, en concepto de la mentada multa.

Por su parte el Certificado del Art. 80 de la LCT, certifica la prestación de servicios del trabajador, indicando además del detalle de las remuneraciones abonadas a lo largo de toda la relación laboral, todos los aportes y contribuciones a la seguridad social durante toda la relación, tiempo y tipo de servicios y categoría.

Los distintos tribunales del país han señalado que, si la empresa demandada solo ha hecho entrega al trabajador de la certificación de servicios y remuneraciones, pero no del certificado de trabajo con los datos consignados en el apartado 3 (que incluye constancia mensual de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social), o sea entregan fuera de términos, o confeccionados defectuosamente o de manera incompleta, corresponde tener por no cumplida la obligación prevista en el art. 80 LCT e imponer la multa de los tres salarios.

Por ello, recomendamos que se preste especial atención en la confección en tiempo y forma de los certificados en cuestión, a los fines de evitar la multa que impone la normativa aplicable.

AGO 2020
11

El pasado 31 de julio del corriente vencía el acuerdo marco que había suscripto la Unión Industrial Argentina (UIA) con la Confederación General del Trabajo (CGT) sobre la posibilidad de suspender a los trabajadores que tiene el empleador, en los términos del art. 223 bis, del que tanto hablamos, de la Ley de Contratos de Trabajo.

En efecto, esta gran herramienta de la que disponen los empleadores para afrontar el pago de sueldos de sus empleados se prorrogará hasta fines de septiembre y continúa previendo, entre otras cosas, la posibilidad de suspender a trabajadores contra el pago de una suma no remunerativa que puede ser de hasta un 75%, como máximo de recorte, del sueldo del trabajador en cuestión.

La nueva prórroga, que será idéntica al acuerdo anteriormente suscripto por estas entidades a fines del mes de abril por medio de la resolución 397/2020, y que fuera a su vez prorrogado hasta fines de julio, brinda la posibilidad de suspender masivamente a la nómina de empleados de los empleadores que se encuentran paradas o bien con una explotación de su actividad muy inferior.

No obstante, este convenio marco de la CGT con la UIA, tendrá de todas formas la intervención de cada sindicato propio de cada actividad, el cual se encargará de dar los lineamientos que considere oportunos para los acuerdos, fijando sus propios porcentajes y duraciones, entre otros parámetros, y al final dará el visto bueno o no de los acuerdos de suspensiones arreglados entre empleadores y trabajadores, previo a ser llevados al Ministerio de Trabajo para su homologación.

Este acuerdo fue diseñado como una salida de los empleadores ante la crisis que impactó en la mayor parte de la economía por las medidas de aislamiento obligatorio que determinó el gobierno, el cual había garantizado en el primer Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) el “goce íntegro” de los sueldos para los trabajadores eximidos de concurrir a sus puestos por la cuarentena, en los hechos varias cámaras empresarias y hasta grandes empresas, que se vieron sumamente perjudicados por las medidas, habían hecho saber sus intenciones de pactar reducciones de sueldos para su personal.

La normativa que mantuvo indemnes los salarios de los trabajadores en la cuarentena se complementó luego con el Decreto 329/2020 que prohibió los despidos y las suspensiones unilaterales, pero mantuvo la vigencia del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, que habilita la suscripción de acuerdos de suspensiones totales o parciales por razones de fuerza mayor o falta de trabajo entre empleadores y representantes gremiales, con el consentimiento del trabajador, a cambio del pago de sueldos reducidos y en valores no remunerativos durante el período de crisis. La vigencia de ese artículo sirvió de base para la instauración del acuerdo suscripto en abril entre la UIA y la CGT.

AGO 2020
06

Como es sabido, el DNU 329/2020, sus sucesivas prórrogas, ha prohibido la posibilidad de despedir o suspender a trabajadores sin justa causa o por causales de falta de trabajo o fuerza mayor, por ahora, hasta el día 30 de septiembre según la prórroga del DNU 624/2020.

No obstante, también es sabido que la única herramienta con la que cuenta el empleador, en el caso de no poder brindar puestos de trabajo a sus dependientes, es la suspensión laboral que contempla el art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo.

Dicho acuerdo, que permite el recorte del sueldo en hasta un 25% máximo, a pagar como suma no remunerativa, debe ser esencialmente acordado, suscripto y aceptado por el trabajador, sin perjuicio de la intervención gremial en la negociación de los acuerdos y la posterior homologación por el Ministerio de Trabajo.

En estos términos, y al margen de la participación de los sindicatos y el ministerio de trabajo, el que tendrá la última palabra en cuanto a la validez del será acuerdo, será el trabajador, tal es así que, por ejemplo, el juzgado laboral N°2 de Posadas, Misiones, en la causa “Mareco, Julián Andrés y otros vs. Expreso Singer S.A. de Transporte s. Autosatisfactivas”, rechazó los acuerdo a los que había arribado el empleador junto con el sindicato, por no haber consentimiento de los trabajadores.

En ese orden, el juzgado resolvió conceder una medida para que los choferes trabajadores cobrarán las remuneraciones que les correspondían, que la empleadora no les había abonado en los meses de marzo, abril y mayo, junto con el aguinaldo, por los supuestos acuerdos a los que habían arribado con el sindicato y llevados luego al Ministerio de Trabajo.

En este caso, la empleadora alegó que en fecha 15/05/2020 la Unión Tranviarios Automotor celebró un acuerdo con la Cámara Empresaria de Larga Distancia a la que pertenece la demandada, dicho acuerdo, no fue homologado según lo requiere la Res. 397/2020 Ministerio de Trabajo, pero la empleadora entendió que sus obligaciones se encontraban cumplidas, al haber percibido sus trabajadores el 50% de sus haberes netos con los ATP otorgados por el gobierno nacional (art. 8, DNU 376/2020), mas la suma percibida por el acuerdo por el art. 223 bis. 

Por su parte, los trabajadores negaron haber dado autorización alguna en los términos del art. 22, Decreto 467/1988, reglamentario de la Ley de Asociaciones Sindicales (que refiere al consentimiento por escrito de los trabajadores en favor de la entidad sindical para representar sus intereses individuales) y aún más, sostuvieron que tal acuerdo nunca les fue notificado.

Entonces, incumplidos los requisitos de validez del acuerdo mencionado en los términos del art. 223 bis y 218, LCT (falta de homologación y notificación por escrito) no les resulta oponible a los actores, por más que exista consenso entre el gremio y la empresa.

Por ello, El juzgado, con buen criterio determinó que, en virtud de la garantía de intangibilidad de las remuneraciones impuesta por el DNU 297/2020, se ordena a la demandada abonar los haberes adeudados y devengados hasta la fecha, correspondientes al saldo del mes de marzo, haberes de abril, mayo y junio, así como el SAC correspondiente al primer semestre de 2020, hasta alcanzar un monto igual al percibido como salario correspondiente al mes de febrero de 2020.

Es así que, como hemos indicado en anteriores ocasiones, a la hora de suscribir un acuerdo en los términos del art. 223 de la Ley de Contratos de Trabajo, el cual es la única opción de suspensión viable por la actual prohibición de despidos, es esencial la aceptación y firma de los trabajadores en sus respectivos acuerdos.

JUL 2020
07

Mediante la Resolución General 4756/2020, el organismo recaudador dispuso extender a los períodos devengados en junio y Julio del corriente, una reducción del NOVENTA Y CINCO POR CIENTO (95%) de la alícuota, que se destine al Sistema Integrado Previsional Argentino, respecto de los profesionales técnicos, auxiliares y ayudantes que presten servicios relacionados con la salud, cuyo ingreso estén en cabeza de los empleadores.

Dicha reducción ya había sido aplicada a los periodos de los meses de marzo, abril y mayo, mediante Resolución General 4694/20, de acuerdo al decreto 300/20 y ley 27541.

MAY 2020
29

Mediante Resolución 38/20 publicada el 28 de abril del corriente año en el boletín oficial, se decretó el reconocimiento de la enfermedad COVID-19, se presume que guarda relación de causalidad directa e inmediata con la labor efectuada.

Ahora bien, lo real y cierto es que no es una enfermedad laboral a la cual estamos acostumbrados , por lo que vemos necesario indicar cuales son las medidas más importantes que debe de tenerse en cuenta ante un posible caso de trabajador infectado, las cuales detallamos :

1.- El empleador deberá eximir de prestar tareas al trabajador que presente síntomas de COVID-19, con la finalidad de que cumpla con la cuarentena.-

2.- El empleador deberá hacer un seguimiento  a través del médico laboral de los síntomas del trabajador.-

3.- El empleador debe hacer  la denuncia llamando al 148 y/o 107 dependiendo de la jurisdicción correspondiente. Quienes analizaron si es necesario hacer el test correspondiente e indicara el protocolo a seguir con el resto del personal.-

4.- Se deberá hacer la denuncia en la ART, si es que el trabajador aislado es positivo de COVID-19.-

5.- El trabajador podrá ser reincorporado siempre y cuando cuente con el ALTA DEFINITIVA.-

6.- En caso de que no se haya podido realizar el test para corroborar la patología, el  empleador a través del médico laboral deberá controlar los síntomas hasta que cumpla la cuarentena y solo podrá retomar tareas cuando los síntomas hayan desaparecido, con certificado médico que acredite que se encuentra en condiciones de volver a trabajar.-

En cuanto a la denuncia a la ART, se deberá cumplir con los siguientes requisitos formales:

-Estudio de diagnóstico de entidad sanitaria incluida en el Registro Federal de Establecimientos de Salud (REFES) creado por el Ministerio de Salud, con resultado positivo por coronavirus COVID-19 .

-Descripción del puesto de trabajo, funciones, actividades o tareas habituales desarrolladas, así como las jornadas trabajadas durante la dispensa del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

-Constancia otorgada por el empleador donde conste que el damnificado presta servicios por tareas esenciales y describa: nombre del empleador, número de C.U.I.T. y demás datos que permitan su adecuada identificación, nombre y apellido, y Nº de DNI del trabajador.

En cuanto a  admisibilidad formal de la denuncia en la ART, en caso de alguna controversia que pudieran suscitarse respecto del cumplimiento de los requisitos formales de la denuncia previstos deberán resolverse con intervención de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.), a cuyos fines el/la trabajador/a su representante podrá llevar a cabo la presentación correspondiente ante el DEPARTAMENTO DE ATENCIÓN AL PÚBLICO Y GESTIÓN DE RECLAMOS del Organismo.

En consecuencia en el caso de tener un trabajador con síntomas de COVID- 19, pero sin diagnóstico positivo, se recomienda hacer la denuncia en la ART, debido a que el cumplimiento de un requisito formal no es suficiente para descartar la atención médica ni la existencia de la enfermedad.

MAR 2020
20

Que obligaciones tiene el empleador ante el teletrabajo. -

El día 17 de marzo de 2020 fue publicada en el Boletín Oficial de la Nación la Resolución 21/2020 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, que tiene por finalidad facilitar la inmediata implementación del teletrabajo en el sector privado.

La Resolución 21/2020 se enmarca en las políticas generales para contener la pandemia ocasionada por el Coronavirus COVID-19 en virtud las cuales el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación  dictó diversas normas tendientes a, por un lado, proteger a los trabajadores que estuvieran en los grupos de riesgo y, por el otro, intentar evitar la transmisión del virus mediante la disminución de la afluencia de personas a los ámbitos laborales.

Ante esta situacion la Resolución 21/2020 exime a los empleadores, en el contexto de emergencia aludido, de cumplir con las exigencias de la Resolución 1552/12. Es decir que los empleadores NO tendrán la obligación de proveer a los teletrabajadores ciertos elementos ergonómicos y de higiene laboral, a saber: (i) silla ergonómica; (ii) extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123); (iii) botiquín de primeros auxilios; (iv) almohadilla para ratón (“pad mouse”); y (v) Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo.Es consecuencia los empleadores que habiliten a sus trabajadores a teletrabajar sólo deberán denunciar, ante la ART a la que estuvieran afiliados, los siguientes datos:

* nómina de trabajadores afectados (apellido, nombre y CUIL);

* domicilio donde se desempeñará la tarea y frecuencia (días y horas por semana).

Vale aclarar que el teletrabajo, debe ser entendido como “la prestación de tareas por parte del trabajador, fuera del establecimiento del empleador, en forma regular y mediante la utilización de elementos tecnológicos usualmente provistos por el empleador”, el aparece como una alternativa razonable para conciliar la protección de la integridad de los trabajadores con la necesidad de mantener la actividad económica por parte del empleador.

En resumidas cuenta la resolución 21/2020 viene a allanar el camino para la inmediata implementación del teletrabajo, hecho que lleva a plantearnos las modalidades de trabajo existentes hasta el momento.