MAY 2024
15

La Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Neuquén confirmó la sentencia de primera instancia que rechazó el reclamo iniciado por un trabajador quien había considerado ilegítimo el despido dispuesto bajo los términos del art 242 LCT dado que dicha notificación no habría cumplido con los requisitos establecidos en el artículo 243 LCT, y en donde se le imputa de manera genérica al trabajador, estar prestando tareas para otro empleador sin dar mayores especificaciones.

A lo largo del expediente y a la luz de las pruebas ofrecidas por el empleador, ha quedado acreditado que el empleado se encontraba cursando una licencia por enfermedad cuando fue visto conduciendo un vehículo en la Ciudad de Bahía Blanca. Ante este hecho, la Cámara confirmó que no debió estar a más de 600 km de su lugar de residencia y conduciendo un vehículo dado que la prescripción médica indicaba reposo y esto debe ser cumplido en el ámbito de su hogar dado que fin es el restablecimiento de su salud. Sin dudas esta conducta configuró una violación a la buena fé que debe existir en cualquier vínculo laboral e injuria de tal gravedad que no permite la continuidad de la relación laboral.

La Cámara interpretó que lo dispuesto por el art 243 LCT no es de rigidez absoluta ya que, si el trabajador pudo interpretar razonablemente el motivo por el cual fuera despedido y habiendo sido acreditado dicha imputación, debe considerarse legítimo el despido dispuesto por el empleador.

FUENTE: “R.J.L C/ RODAMIENTOS SUR S.R.L S/ DESPIDO POR CAUSALES GENÉRICAS” - TRIBUNAL: Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Neuquén.

                                                         

MAY 2024
08

La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmo la sentencia de primera instancia que condeno a una empresa a abonar la indemnización por despido sin causa por no haber individualizado correctamente las conductas que le imputaron al trabajador al momento de comunicarle el despido con causa.

La Sala destaco que la carta documento enviada por el empleador no cumplía con los recaudos establecidos por el art. 243 de la LCT, toda vez que en la misma no contenía expresión suficiente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.

También remarco que la comunicación de la causa del despido no debe atenerse a fórmulas especiales sino que debe indicarse con sencillez, claridad y precisión los motivos que determinan la cesantía, evitando toda suerte de ambigüedad, porque “si bien la demandada hizo referencia a falta de respeto, insultos y malos tratos, en ningún momento individualizó en qué habrían consistido los mismos. En consecuencia, la comunicación incurre en vaguedad y no resultan claras cuáles habrían sido las conductas reprochables que motivaron el despido.”

En esta inteligencia, cabe resaltar que los requisitos establecidos en el artículo mencionado son:

·         Debe realizarse mediante comunicación fehaciente por escrito.

·         Con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.

·         No se podrá posteriormente modificar la causal de despido consignada en tal comunicación.

FUENTE: “U, J M C/ Extin Red S.A. y otros S/ Despido” – Tribunal: CNAT

                                                                  

ABR 2024
10

La justicia de Rio Negro condenó a un hotel al pago de indemnización por despido sin causa a un trabajador que había iniciado su reclamo tras considerar que el despido dispuesto fue desproporcionado y por causa simulada.

Lo cierto es que el empleador fundamentó el despido en la pérdida de confianza ante una supuesta grave conducta en la que habría incurrido el empleado al haber dejado de manera “irregular y sospechosa” mercadería en un sector con salida de emergencia facilitando el intento de hurto de dicha mercancía perpetrado en el hotel por dos personas ajenas al mismo.

Habiéndose cumplido la etapa de pruebas, la justicia determinó que las mismas no fueron suficientes para fundar la acusación contra el empleado. Lo cierto es que las filmaciones de las cámaras de seguridad aportadas no mostraron al trabajador al momento del llevarse a cabo el hecho del cual se lo acusa y si bien puede vérselo trasladando mercadería a otro sector, se comprobó que esto formaba parte de sus labores diarias como jefe de partida en la cocina del hotel según lo había declarado en audiencia testimonial, un ex empleado del lugar.

Por lo expuesto, no se logró comprobar fehacientemente las circunstancias objetivas que llevaron al despido, más bien fueron meras hipótesis respaldadas en suposiciones por lo que la Cámara Primera del Trabajo de Bariloche determinó que rige el principio de inocencia y la regla de interpretación más favorable al trabajador en caso de duda y concluye que el despido fue incausado debiendo el empleador abonar la indemnización correspondiente.

Debemos tener en cuenta que la pérdida de confianza no debe ser un hecho meramente subjetivo, sino que debe manifestarse a través de un hecho o una omisión concretos del trabajador que configuren una injuria que imposibilita la continuidad de la relación laboral, tratándose de actitudes reñidas con pautas mínimas de ética que debe observar el trabajador, relacionadas con el cumplimiento de sus tareas asignadas.

FUENTE: V.L.N. C/ ALMASUR S.A. S/ ORDINARIO- RECLAMO LEY DE CONTRATO DE TRABAJO - TRIBUNAL: Cámara Primera del Trabajo de la III Circunscripción Judicial.

                                                    

SEP 2023
13

El Superior Tribunal de Justicia de Rio Negro resolvió rechazar la demanda de un trabajador que fue despedido luego de haber solicitado permiso para faltar vía whatsapp, a lo que la empresa respondió con un emoji del pulgar hacia arriba.

El trabajador despedido tenía un historial de 47 sanciones previas y numerosas faltas injustificadas y, antes de que se intentara rescindir su contrato laboral, el empleado se ausentó durante nueve días en el mismo mes y, posteriormente, intentó justificar esas faltas comunicándose a través de un teléfono corporativo de la empresa. Recibiendo el mencionado emoji.

El trabajador consideró que dicha respuesta avalaba sus reiteradas inasistencias y si bien en primera instancia se afirmó que el despido fue desmedido frente a la conformidad dada por el empleador en forma virtual,  el máximo tribunal, sin embargo,  aludió que los íconos que se utilizan en la plataforma de mensajería "no constituyen en sí una expresión de manifestación de voluntad con efectos jurídicos vinculantes". Por lo que el uso de emojis no significa aprobación o conformidad con el mensaje recibido sino una mera constancia de recepción.

Por este motivo, el tribunal destacó que la utilización de emojis debe complementarse con otros medios de prueba que respalden lo que se quiere decir, ya sea que pretendan confirmar o negar algo.

En consecuencia, se consideró que no correspondía abonar la indemnización por despido sin causa.

Fuente: “FRIDEVI S.A.F.I.C. C/ P, H L S/EXCLUSIÓN DE TUTELA SINDICAL - QUEJA” Superior Tribunal de Justicia de Rio Negro

                                                 

AGO 2023
30

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el fallo de primera instancia que rechazó la acción interpuesta por un trabajador quien fue despedido por pérdida de confianza. La demanda fue iniciada por considerarse despedido sin justa causa, asimismo reclamó por daño moral por supuestos malos tratos y discriminación por parte del empleador por ser su condición de portador de HIV positivo y adujo no haber sido debidamente notificado mediante carta documento.

El trabajador se desempeñaba en el puesto de cajero para la empresa demandada donde realizó una nota de crédito por un producto que no había vendido a cliente alguno. Dicha conducta fue advertida por su supervisor y comunicada a los jerárquicos de la empresa quienes ante esta situación deciden desvincularlo enviando una carta documento al domicilio denunciado. Sin embargo, la carta documento remitida, no pudo ser entregada porque el trabajador se habría mudado de ese lugar.

El juzgado de primera instancia considera que dicha comunicación fue válida y eficaz toda vez que era responsabilidad del trabajador haber informado en su debido tiempo, el cambio de domicilio a su empleador. A su vez, consideró que el accionar de él trabajador  fue de gravedad tal que justificó la medida disolutoria del vínculo laboral adoptado por la empresa.

La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo confirmó la validez de la carta documento dado que no fue recibida por culpa del destinatario quien no informó debidamente la  modificación del domicilio al empleador. También juzgó acertado la justa causa del despido por pérdida de confianza por haber incurrido en una conducta reprochable, un hecho desleal rechazando así reclamo de indemnizaciones por art 232, 233 (preaviso) y 245 la LCT (despido sin justa causa). Sumado a eso, el actor no logró demostrar malos tratos ni daño psíquico por lo que desestimó el reclamo por daño moral.

Fuente: "C.R. c/ T. S.A y otros s/ Despido" Tribunal: Sala VII Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo 

FEB 2023
22

Como hemos analizado anteriormente, una de los supuestos de despido con justa causa puede fundarse en la pérdida de confianza, como en el caso que trataremos a continuación en donde la justicia consideró justificado el despido dispuesto por el empleador por tener como válida la configuración de la injuria.

En efecto, en la causa “C. R. vs. Tembele S.A. y otros s. Despido” ,  Sala VII de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió a favor la empresa quien había despedido a un trabajador por una inconducta que se vio reflejada en una verdadera pérdida de confianza.

El Tribunal indicó en la sentencia en análisis, que los  testimonios aportados por los testigos ofrecidos por la accionada resultaron idóneos para acreditar la inconducta que justificó la ruptura del vínculo laboral por pérdida de confianza. Así, los testigos señalaron, en forma concordante y brindando una satisfactoria razón de sus dichos que el accionante generó una nota de crédito por un producto que no había sido vendido a cliente alguno, lo cual produjo un sobrante de caja que fue detectado por un arqueo realizado por personal de la empleadora.

Además, indicaron que desde la perspectiva estricta de análisis que merece la valoración de los testimonios prestados por dependientes de la empresa accionada, las declaraciones resultaron serias, objetivas y coincidentes en el sentido expuesto, en tanto suministraron una satisfactoria explicación sobre las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las que accedieron al conocimiento de los hechos que refirieron respecto de los puntos en análisis, las que revelan que los presenciaron personalmente, a lo cual cabe agregar que no merecieron impugnación alguna de parte interesada.

Por último, el Tribunal agregó que lo referido por los testigos de la accionada se condice con lo asentado en el documento adjuntado en el que consta que el propio demandante admitió el hecho imputado y manifestó su arrepentimiento.

Por todo ello, el Tribunal concluyó que el despido del actor se ajustó a los principios de contemporaneidad, progresividad y proporcionalidad que se exigen para la configuración de la injuria, en los términos del art. 242, LCT, puesto que se acreditó que el accionante vulneró los deberes de lealtad y cuidado de los bienes de su empleadora, dando como resultado el rechazo de la demanda.

Recordemos, como ya ha sido indicado por nuestro tribunales, que "La pérdida de confianza como valor subjetivo justifica la ruptura del vínculo cuando importa conducta injuriante, esto es, si las expectativas acerca de una conducta legal razonablemente imponible en pos del respeto hacia el deber de fidelidad, se vieron frustradas a través de un suceso que conlleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable".

                                                                

ENE 2023
25

La justicia nacional rechazó una demanda interpuesta por un trabajador que había sido desvinculado por abandono de trabajo. 

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictada por la Cámara Nacional del Trabajo, SALA II, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “A., D. O. C/ Hunter Douglas Argentina S.A. S/ DESPIDO” en donde se rechazó una demanda por despido, al haberse tenido por acreditado el abandono laboral del trabajador. 

En efecto, la justicia tuvo por acreditado que el demandado intimó al actor los días 9 y 31 de enero de 2019 para que se presentara a trabajar y justificara sus ausencias, sin que mediara respuesta de su dependiente, por lo que procedió al despido en fecha 6 de febrero de ese año. Recién el 12 de febrero, cuando ya estaba extinguido el contrato, el actor respondió negando haber incurrido en ausencias, e intimando para que le fueran entregados los certificados del art. 80, LCT. 

De tal manera, se encuentra fuera de discusión el elemento objetivo del abandono de trabajo, que es la ausencia, como también la falta de respuesta a los emplazamientos que se le cursaran, lo que evidencia el ánimo abdicativo, es decir, el elemento subjetivo. Posteriormente, en sede judicial, el actor alegó que tuvo un problema de salud y que por eso no respondió oportunamente las misivas previas al distracto. Surge evidente la incongruencia del actor en tanto, primero niega las ausencias y luego pretende utilizarlas para justificar la falta de respuesta, siendo de valoración la doctrina de los actos propios, por lo que se confirmó la sentencia de grado que rechazó la demanda por despido interpuesta por el trabajador. 

JUN 2022
15

En un caso en el que la justicia nacional de primera instancia del trabajo había rechazado la demanda interpuesta por un trabajador que había sido despedido por haber llegado tarde a su puesto de trabajo durante nueve días seguidos, y que contaba con antecedentes de la misma índole, por ende resultaba acorde el despido teniendo en cuenta la corta antigüedad del trabajador, lo que fue confirmado por la Cámara de Apelaciones de aquel fuero por entender que tales antecedentes más las recientes sanciones convalidaban el despido.

Ello sucedió en la causa “R., P. E. vs. La Óptica S.A. s. Despido”, en donde la Sala VIII de dicha Cámara entendió que debe rechazarse la demanda instaurada por un trabajador que fue debidamente despedido por la empresa al haberse corroborado los antecedentes disciplinarios con los que contaba el actor, más las recientes llegadas tarde.

Los jueces entendieron que El incumplimiento invocado como justa causa de despido debe ser de tal gravedad que imposibilite la continuación de la relación, o más precisamente, habilite al contratante a denunciarla, por lesionar irreparablemente las bases del negocio o haber tornado inequitativo exigirle que continúe observándolo. De esa definición resulta la exigencia de la razonable contemporaneidad entre el incumplimiento y el despido.

En el caso, la empleadora le remitió la comunicación de despido al actor seis días después de la última llegada tarde del trabajador. El propio actor reconoció los incumplimientos detallados en la misiva rupturista, consistente en haber llegado tarde a su puesto de trabajo durante 9 días seguidos. Sin perjuicio de que el despido no era necesariamente la única reacción posible frente a esas circunstancias, se tuvo en consideración que el accionante contaba con solo dos años de antigüedad y que ya había sido intimado de manera inmediata para que cesara en dicha inconducta que afectaba al funcionamiento de toda la empresa, confirmándose la sentencia, y rechazándose la demanda instaurada.

Aclaramos que, a la hora de invocar un despido, como requisitos de la procedencia del ejercicio del poder disciplinario, es la contemporaneidad entre el incumplimiento o falta y la sanción, como en el caso analizado. En efecto, el empleador tiene poder de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa su empleado, a través de sanciones previstas en la ley. Sumado a ello, se requiere asimismo de la gradualidad y proporcionalidad en las medidas dispuestas, cuestiones que también se dieron en el caso por la cantidad de sanciones que acumulaba el actor, dando como resultado, un despido bien invocado que desactiva todo reclamo del trabajador. 

                                                     

FEB 2022
09

En efecto, la justicia entendió que no luce en los hechos expresados en la carta documento de despido una injuria suficiente para extinguir de manera justificada la relación laboral. Así, en el caso de que fueran acreditadas las ausencias sin justificación (8 en un mismo mes calendario), ello no significó para los jueces necesariamente que el despido fuera la única opción posible frente a esas circunstancias.

Ello se resolvió en la causa “K., J. Ezequiel vs. Graficap S.R.L. s. Despido” donde se dijo que el empleador, en virtud de los poderes jerárquicos otorgados en la empresa y que emergen de las facultades de dirección y organización, como contrapartida de los deberes de diligencia y obediencia del trabajador, a quien la ley le otorga la potestad de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa el empleado, a través de sanciones previstas en la Ley de Contratos de Trabajo, situación que no se vio acreditada en el caso.

Entendió la justicia que, ante la reiteración de inasistencias, la parte empleadora debió intimar al trabajador para que cesara en una conducta que podía afectar al funcionamiento de la empresa, pero omitió tal decisión. Agregó que es inadmisible acumular ausencias para el solo hecho de justificar un despido, si no se hizo saber previamente al dependiente, cual sería la consecuencia de sus incumplimientos. Por ello, se consideró injustificado el despido del actor fundado en tales inasistencias reiteradas.

Si bien es cierto que la acumulación de sanciones disciplinarias, como lo son las ausencias injustificadas, suelen ser causal suficiente de un despido, se debe tener en cuenta que no solo que se debe preavisar al trabajador de las consecuencias de ausentarse sin justificación, sino que también debe existir una gradualidad de las sanciones impuestas, y una proporcionalidad y razonabilidad de la sanción que se aplica.

                                                             

NOV 2021
10

En efecto, un trabajador demandó a la empresa luego de haber sido despedido con justa causa alegando pérdida de confianza, imputándosele haber intentado “manosear” a una médica que le practicaba una extracción de sangre a los fines de realizarle los exámenes médicos anuales. La profesional redactó un informe donde relató lo sucedido en la privacidad del consultorio entre el accionante y ella y al haberse acreditado las conductas abusadoras, la justicia consideró válido el despido.  

Fue así que, en la causa “D., J. M. vs. Cervecería y Maltería Quilmes S.A. s. Despido” la Sala VIII de la justicia laboral entendió que si bien las declaraciones no resultaron corroboradas por ninguna de las personas mencionadas en la exposición de la médica y con las cuales mantuvo contacto de manera inmediata luego del episodio, en la valoración de la prueba realizada, uno de los testimonios dio cuenta del estado de nerviosismo en que se encontró la médica luego de la situación narrada y de los dichos del trabajador, que al ser interpelado por lo acontecido, admitió haber “rozado” a la médica. En esos términos, dicho testigo logró afirmar no solo del estado de la médica, sino que una vez acaecido el hecho, le preguntó al trabajador sobre lo ocurrido y éste no habría negado el episodio, ni impugnado dicha declaración. 

Así, ante la denuncia realizada por la médica que resultó ser verosímil, y la no impugnación del testimonio por parte del trabajador acusado en su descargo, se terminó resolviendo su culpabilidad. La justicia entendió que existieron indicios que permitieron generar convicción respecto a que efectivamente existió una actitud de abuso o acoso sexual por parte del trabajador despedido hacia la persona que le estaba realizando la extracción de sangre, accionar que ameritó el distracto por pérdida de confianza.

OCT 2021
20

En efecto, la justicia rechazó la demanda contra la empresa empleadora haciendo lugar y validando el despido con justa causa invocado por la demandada ante la presentación de certificados médicos apócrifos por parte del trabajador para justificar sus ausencias.

Fue así que, en la causa “L. C. A. vs. Wal Mart Argentina S.R.L. y otro s. Accidente - Acción civil” La Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo, determinó que ante la investigación iniciada por el empleador para determinar si las certificaciones entregadas por el trabajador eran o no legítimas, y recurriéndose a la ayuda de un perito calígrafo quien informó que dos de las profesionales no habían suscripto las certificaciones cuestionadas y que, en la confección de tres de dichos certificados, había intervenido el trabajador, por lo que el despido del empleador acusando la presentación de certificados apócrifos fue legítimo.

En esos términos, la pericial caligráfica realizada en la causa reveló que los certificados médicos individualizados se corresponden con la escritura del actor, y bajo este esquema fáctico la injuria denunciada fue acreditada fehacientemente, teniendo la misma la suficiente gravedad para justificar la ruptura del vínculo en tanto se configuró un accionar doloso y malicioso contrario al principio de buena fe y lealtad (arts. 62, 63 y 242, LCT).  La pericial realizada reveló que los certificados médicos.

Por ello, entendemos que la presentación de certificados médicos falsos o adulterados por el trabajador son prueba suficiente para poder invocar una pérdida de confianza y violación de los principios de buena fe y lealtad laboral, pudiendo de esa forma despedir con justa causa al trabajador, siempre y cuenta la falsedad de los certificados puedan ser debidamente acreditados.

MAY 2021
12

Como hemos comentado anteriormente, para efectuar un despido con justa causa en los términos del art. 242 de la Ley de Contratos de Trabajo, es esencial tener un registro de sanciones disciplinarias del trabajador en cuestión, sobre todo si el trabajador tiene una antigüedad muy elevada. En esos términos, cuando se efectúa un despido por acumulación de faltas o sanciones, debemos respetar los principios de progresividad y razonabilidad de las faltas.

En efecto, un despido deviene injustificado cuando hay una falta de acreditación de los hechos que motivaron el despido, o sea que debe haber una serie de antecedentes disciplinarios para justificar un despido por sanciones, por lo que deviene ilegítimo un despido sin acreditar antecedentes disciplinarios.

En esos términos, por ejemplo, en la causa “Giacona, Ignacio Carlos c/ Banco Hipotecario S.A. s/ despido”, la Sala VIII recientemente ha dicho que, a la hora de considerar un despido con causa por faltas, se tiene en cuenta la antigüedad del actor en la empresa demandada, que fue de 10 años, y la falta de acreditación objetiva de los hechos que se le imputaron en la comunicación del despido y que algunos de estos datan de un año antes del despido, cabe concluir que el despido invocado por la empleadora no fue ajustada a derecho, máxime si se tiene en cuenta que el actor carecía de antecedentes disciplinarios acreditados al momento de ser despedido.

Este suele ser el criterio de los tribunales del fuero en materia de despidos, ya que las desvinculaciones causadas, cuando se fundan en una acumulación de sanciones o faltas, deben seguir una serie de requisitos para quedar debidamente configuradas. En efecto, la Ley faculta al empleador a aplicar sanciones disciplinarias proporcionales a las faltas de conducta cometidas por el trabajador, y para aplicarlas, debemos tener en cuenta los siguientes recaudos:

                                1. Las sanciones pueden consistir en un llamado de atención o apercibimiento, seguido de suspensiones sin goce de haberes, y por último el despido, que será la sanción máxima.

                               2. Las sanciones deben ser graduales, razonadas y proporcionales, iniciando por un apercibimiento para luego aplicar suspensiones y dependiendo de la gravedad de la falta, podemos aplicar el despido con justa causa.

                              3. Las causales de las sanciones son incumplimientos del trabajador respecto de la Ley de Contrato de Trabajo, de cláusulas del contrato de trabajo o de normas previstas en los Convenios Colectivos de Trabajo. (incumplimiento de tareas, ausencias, llegadas tarde, etc.)

                              4. Debe existir contemporaneidad entre el hecho y la fecha en la cual es notificada la sanción, aunque queda exceptuada la situación que requiere un tiempo más largo para su investigar e instrucción de un sumario interno.

                             5. La sanción debe ser notificada al empleado por escrito, ya sea mediante nota, telegrama o acta notarial, detallando el incumplimiento en forma clara y precisa.

                             6. Por último, recordemos que si la sanción consiste en una suspensión a las tareas, no debe exceder de treinta días en un año, computado a partir de la primera.

Por lo expuesto, recordamos que los despidos con causa que se efectúen con motivo a una acumulación de faltas disciplinarias del trabajador se deberán tener en cuenta la acreditación de estas sanciones, junto con la progresividad y la razonabilidad de las sanciones aplicadas, que fundamenten en última instancia el despido con causa.

ABR 2021
13

En efecto, cuando se decide proceder con la finalización de un contrato laboral de un trabajador fundado en un despido con una causa suficiente, se debe cumplir con lo normado por el art. 243 de la Ley de Contratos de Trabajo, o sea comunicarse por escrito al trabajador y con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura, ya que la misma no podrá ser modificada en un potencial reclamo.

Es así que, por ejemplo, en la reciente sentencia que recayó en la causa “Nuñez, Matías Alejandro vs. Caballino Hnos S.R.L. s. Despido”, la Sala II de la Cámara del Trabajo, dijo que Si bien la misiva que envió el empleador al trabajador, refiere hechos que, según la contestación del trabajador (chofer de camión), pueden resultar conocidos por éste, lo cierto es que la comunicación carece de detalles que, a la luz de los acontecimientos debatidos como injuria (desvío del trayecto, exceso de velocidad y rotura del motor), resultan de importancia y no fueron expresados y detallados en la misiva de despido. 

En efecto, no se dejó constancia de la fecha ni del viaje en que se habrían producido los hechos imputados, inculpando al actor de haber roto el motor del camión por ir a exceso de velocidad, sin indicar a que velocidad iba, circunstancia que a tenor de la invariabilidad de la causa del despido impuesta por el art. 243, LCT, resultaba de vital importancia. Sin perjuicio de ello, el empleador no pudo acreditar los incumplimientos invocados para poner fin al vínculo laboral que, a tenor de la comunicación resolutoria consistieron en "concurrir a su domicilio sin autorización y fundir el motor del rodado a su cargo".

Como sabemos, en estos casos la empleadora tiene la carga de acreditar los hechos, y no lo hizo. Finalmente, el hecho de que el trabajador hubiera llevado el camión a su casa -cuya prohibición tampoco se acreditó- en modo alguno puede resultar causa suficiente para justificar la decisión resolutoria adoptada por la empresa, máxime teniendo en cuenta la antigüedad del actor y la falta de sanciones anteriores.

Por ello, recordamos que, a la hora de efectuar un despido con justa causa, debemos expresar de manera clara y bien detallada el motivo en la comunicación, y contar con los elementos probatorios para el supuesto de que el trabajador decida reclamar, tal como en el caso analizado. 

FEB 2021
25

En sentido contrario a la causa “M., V. V. vs. Banco Patagonia S.A. s. Despido” que comentáramos recientemente, el día viernes 19/02/2021, la Sala X de la Cámara del Trabajo en la causa “GBF. vs. Metrovías S.A. s. Despido” resolvió hacer lugar a un despido por pérdida de confianza invocado por la empleadora, al entender que estaban acreditados los presupuestos de los art. 62, 63 y 84 y concordantes de la Ley de Contratos de Trabajo.

En efecto, el tribunal determinó que quedó probado que el trabajador, en su lugar de trabajo y durante su jornada, ofrecía a compañeros de trabajo a cambio de dinero, la compra de departamentos mediante un plan de facilidades que otorgaba un organismo oficial, situación que tomó difusión pública tras las denuncias penales efectuadas. Tal proceder resultó contrario al deber de fidelidad del trabajar, que hay en todo contrato de trabajo y exigible aún más en casos como el de autos en los que el trabajador revestía el cargo de Jefe de una de las líneas de subterráneos que operaba la parte empleadora.

No empece a lo expuesto, el hecho de haber sido sobreseído el actor en sede penal respecto de la denuncia formulada por una de las víctimas del engaño en la venta de departamentos, dado que en dichas actuaciones se ventilaron hechos distintos a los que motivaron la demanda por despido. Por ello, si bien cada caso tiene sus particularidades, la justicia resolvió que estaba comprobada la injuria grave del trabajador que invocó la empleadora, resolviendo que se trató de un despido con justa causa, al haberse aportado las pruebas suficientes y comprobado los supuestos legales para invocar esta causal de despido. 

FEB 2021
23

Fue así, que, en la causa “M., V. V. vs. Banco Patagonia S.A. s. Despido” en el día miércoles 17/02/2021, la justicia laboral resolvió que era injustificado un despido por pérdida de confianza invocado por la empleadora debido a que no quedó suficientemente acreditada la causal de despido en los términos de los art. 62, 63 y 84 de la Ley de Contratos de Trabajo.

En esos términos, la Sala I de la Cámara del Trabajo, dijo que si bien una testigo propuesta por la empleadora dio cuenta de los supuestos hechos que se le imputaban al trabajador (haber solicitado y recibido de un cliente de la empleadora la suma de $ 1.500 en concepto de "gastos" por un préstamo otorgado), cabe mencionar que al tiempo de declarar mantenía un vínculo laboral con la demandada, haciéndolo parcial por la simple razón de responder a las órdenes de su empleadora.

Asimismo, dijo que no se acompañaron otros elementos que avalen la versión de la empleadora, salvo un informe de auditoría realizado por la testigo a pedido de la empresa, el que, por otro lado, fue desconocido por el trabajador. Por último, dijo que resulta cuanto menos llamativo que la demandada no haya ofrecido el testimonio del cliente que habría estado involucrado; o bien algún comprobante de extracción bancaria en aquella fecha, por la suma que la trabajadora habría solicitado o alguna filmación que las entidades bancarias tienen por cuestiones de seguridad.

En suma, la justicia determinó que no se había logrado comprobar la injuria grave del trabajador que invocó la empleadora, resolviendo que se trató de un despido sin justa causa. Por ello, a la hora de efectuar un despido con causa, ya que quien tiene la carga de probarlo es la parte empleadora, recomendamos contar siempre con los medios probatorios idóneos para acreditarlo.  

FEB 2021
04

Fue así que, en la causa “Gueinasso, Adrián José vs. Galeno ART S.A. y otros s. Despido” la justicia a fines de diciembre del 2020, dijo que, si bien no se encontraba discutido que la empleadora había extinguido el vínculo laboral por considerar al trabajador incurso en abandono de trabajo, ni la existencia de intimación previa remitida por la empleadora a fin de que el trabajador justifique inasistencias o retome sus tareas habituales, consideró que el abandono fue configurado con mala fe del empleador.

En efecto, la Sala V consideró que lo importante era saber si la demandada conocía la imposibilidad física del trabajador de contestar una misiva formal y, si existió comunicación informal en la cual el trabajador diera cuenta de su imposibilidad. En este sentido, un testigo propuesto por la misma empleadora refirió que ésta tenía conocimiento del estado de salud del actor por un llamado realizado a la base de operaciones dirigido al supervisor a los fines de que se cubra su puesto.

Asimismo, el tribunal dio por acreditada la imposibilidad física del actor para concurrir al correo a responder la intimación cursada (utilización de una silla de ruedas durante cuatro meses posteriores a un accidente). Por ello, entendió que el trabajador evidenció su voluntad de mantener vigente el vínculo laboral denunciando mediante su comunicación telefónica haciendo saber a la contraria su estado de salud y su licencia médica y resolvió rechazar la causal de despido.

ENE 2021
12

En efecto, en la causa “Schabrich, Carolina Marcela Alejandra vs. Winnerss S.A. y otros s. Despido” la justicia dijo que en la comunicación del supuesto despido causado la empleadora no detalló en que habrían consistido los "reiterados incumplimientos al deber de asistencia regular y puntual", ya sea indicando que días no habría asistido el trabajador, o bien que días habría llegado tarde al establecimiento, sin olvidar los pertinentes apercibimientos que habrían merecido tales faltas.

A su vez, aclaró que no puntualizó qué días la actora se habría ausentado "sin aviso" o, habiendo avisado, no habría justificado correctamente tal inasistencia. Tampoco surge de la Carta Documento notificando el despido cuales habrían sido los supuestos "comentarios maliciosos sobre la empresa y su titular", que dieron lugar a la causal de dicho despido. Por ello, la Sala VI, resolvió que la comunicación extintiva no cumplió con los requisitos exigidos por el art. 243 de la Ley de Contratos de Trabajo, toda vez que las causales esgrimidas carecen de la especificación de las circunstancias de modo, tiempo y lugar, lo que llevó a calificar el despido impuesto como ilegítimo.

La realidad es que, a la hora de efectuar, y posteriormente comunicar, un despido con causa, recomendamos siempre detallar con precisión el motivo del mismo, como así también agregar todos los antecedentes que llevaron a la decisión del despido con justa causa, en caso de haber.