La Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo revocó una sentencia de primera instancia y condenó a la empresa demandada al pago de las indemnizaciones por despido injustificado. El tribunal entendió que la medida de extinguir el vínculo fue desproporcionada frente a la falta atribuida al trabajador.

El caso involucra a un empleado con ingreso en diciembre de 2002, que se desempeñaba como playero en una estación de servicio de Vicente López. La empresa lo despidió en octubre de 2017, alegando que había realizado un cambio de aceite sin facturar ni registrar la operación, pero cobrando el servicio y cargando puntos en la tarjeta de beneficios de la firma.

Si bien el trabajador reconoció haber efectuado el servicio, la Cámara sostuvo que la empleadora debía haber aplicado medidas disciplinarias menos extremas, como un apercibimiento o una suspensión breve, antes de acudir a la sanción máxima del despido.

El fallo destacó los principios de buena fe y continuidad de la relación laboral consagrado en los arts. 10, 62, 63 y 67 de la LCT, que obligan a preservar el vínculo salvo que la falta sea de tal gravedad que torne imposible la prosecución del contrato.

Un elemento decisivo fue la antigüedad del trabajador: más de 15 años en la empresa, lo que generaba un estándar de mayor prudencia para evaluar la proporcionalidad de la sanción.

Si bien el actor tenía sanciones previas, la Cámara observó que no eran contemporáneas al hecho que motivó el despido, por lo que no podían justificar la ruptura directa e inmediata del vínculo.

La decisión remarca que la falta alegada, aunque reprochable, no constituyó una injuria grave suficiente para afectar irremediablemente la confianza necesaria en la relación laboral.

En consecuencia, el tribunal condenó a la empleadora a abonar las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245 de la LCT, además de la sanción del art. 2 de la Ley 25.323.

Este fallo refuerza un criterio central: el despido con causa debe ser siempre la última ratio, reservado a casos donde la conducta del trabajador haga inviable la continuidad de la relación.

Fuente: “M. V. A. N. c/ Operadora de Estaciones de Servicio S.A. s/ despido” – Expte. 4410/2018