En efecto, cuando se decide proceder con la finalización de un contrato laboral de un trabajador fundado en un despido con una causa suficiente, se debe cumplir con lo normado por el art. 243 de la Ley de Contratos de Trabajo, o sea comunicarse por escrito al trabajador y con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura, ya que la misma no podrá ser modificada en un potencial reclamo.

Es así que, por ejemplo, en la reciente sentencia que recayó en la causa “Nuñez, Matías Alejandro vs. Caballino Hnos S.R.L. s. Despido”, la Sala II de la Cámara del Trabajo, dijo que Si bien la misiva que envió el empleador al trabajador, refiere hechos que, según la contestación del trabajador (chofer de camión), pueden resultar conocidos por éste, lo cierto es que la comunicación carece de detalles que, a la luz de los acontecimientos debatidos como injuria (desvío del trayecto, exceso de velocidad y rotura del motor), resultan de importancia y no fueron expresados y detallados en la misiva de despido. 

En efecto, no se dejó constancia de la fecha ni del viaje en que se habrían producido los hechos imputados, inculpando al actor de haber roto el motor del camión por ir a exceso de velocidad, sin indicar a que velocidad iba, circunstancia que a tenor de la invariabilidad de la causa del despido impuesta por el art. 243, LCT, resultaba de vital importancia. Sin perjuicio de ello, el empleador no pudo acreditar los incumplimientos invocados para poner fin al vínculo laboral que, a tenor de la comunicación resolutoria consistieron en "concurrir a su domicilio sin autorización y fundir el motor del rodado a su cargo".

Como sabemos, en estos casos la empleadora tiene la carga de acreditar los hechos, y no lo hizo. Finalmente, el hecho de que el trabajador hubiera llevado el camión a su casa -cuya prohibición tampoco se acreditó- en modo alguno puede resultar causa suficiente para justificar la decisión resolutoria adoptada por la empresa, máxime teniendo en cuenta la antigüedad del actor y la falta de sanciones anteriores.

Por ello, recordamos que, a la hora de efectuar un despido con justa causa, debemos expresar de manera clara y bien detallada el motivo en la comunicación, y contar con los elementos probatorios para el supuesto de que el trabajador decida reclamar, tal como en el caso analizado.