AGO 2025
27

La Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido de una trabajadora que, durante una licencia médica, realizó publicaciones en LinkedIn manifestando su interés en nuevas oportunidades laborales. El tribunal sostuvo que la búsqueda de empleo no implica, por sí sola, que la persona esté en condiciones de retomar sus tareas habituales.

El caso se originó cuando la trabajadora, de licencia médica por una patología atribuida a sus condiciones de trabajo, fue sometida a un control médico de parte de la empresa, cuyo diagnóstico indicó que estaba apta para reincorporarse. Sin embargo, su médico particular sostenía lo contrario. Pese a esa discrepancia, la empleadora decidió despedirla con justa causa al detectar que había actualizado su perfil en redes sociales y se había postulado a través de una consultora.

En su análisis, la Cámara remarcó dos puntos centrales:

La discrepancia médica debía resolverse con mayores recaudos. La empresa debió convocar una junta médica o un tercer profesional independiente para dirimir la diferencia entre los diagnósticos, en lugar de optar directamente por el despido.

Las publicaciones en redes sociales no prueban capacidad laboral. El hecho de que la trabajadora se mostrara disponible para nuevas oportunidades no equivale a que estuviera apta para trabajar ni desvirtúa la licencia médica en curso.

Asimismo, los jueces descartaron que la “falta de exclusividad” laboral alegada por la empresa fuera relevante, ya que el conflicto no giraba en torno a la existencia de otro empleo, sino a la justificación del despido decidido unilateralmente.

En conclusión, el tribunal consideró arbitraria la medida extintiva y condenó a la empresa al pago de las indemnizaciones correspondientes. Las manifestaciones en redes sociales no sustituyen un alta médica ni justifican un despido por causa.

Fuente: “N., M. C. c/ QBOX S.A. s/DESPIDO” Expte. 13301/2021

AGO 2025
20

El Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo N.º 77 condenó a una empresa al pago de daños y perjuicios por incumplir con la indemnización por despido sin causa, atribuyéndole responsabilidad directa conforme a los artículos 1724 y 1728 del Código Civil y Comercial de la Nación.

El caso se originó cuando el trabajador reclamó su reincorporación tras recibir el alta de su médico particular. Sin embargo, la empresa se negó, basándose únicamente en la opinión de su servicio médico propio, sin considerar la necesidad de una tercera evaluación independiente. Ante esa negativa, el empleado se consideró despedido y promovió la acción judicial, reclamando las indemnizaciones laborales correspondientes, la sanción prevista en el artículo 80 LCT y el incremento indemnizatorio del artículo 2 de la Ley 25.323.

En su defensa, la empleadora invocó la Ley 27.742 (Ley Bases), que derogó el incremento indemnizatorio de la Ley 25.323. No obstante, el Juzgado señaló que esta derogación no elimina el deber de reparar el daño causado por el incumplimiento contractual, cuando existe un nexo causal probado entre la conducta del empleador y el perjuicio ocasionado al trabajador.

El tribunal enfatizó que el incumplimiento configuró un supuesto de responsabilidad civil, por lo que correspondía condenar a la empresa al pago de una reparación integral. Asimismo, aclaró que la Ley 27.742 no afecta la aplicación del principio protectorio, eje central del sistema laboral argentino, ni exime a los empleadores de responder por los daños que ocasionen.

De este modo, el fallo establece un precedente significativo: aun en el marco de reformas legislativas recientes, los jueces pueden aplicar las normas de responsabilidad civil para garantizar al trabajador una compensación justa frente a los daños derivados de conductas empresariales indebidas.

Fuente: “V. G. M. c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A.I.C.A. y G. s/ Despido” – Expte. 2206/2025 – Juzgado Nacional del Trabajo N.º 77

                                                                

ABR 2025
03

La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo determinó la aplicación de la multa prevista en el derogado Art. 8 de la Ley 24.013, que prevé una indemnización al trabajador por falta de registración, condenando al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (PAMI) a abonarle a un grupo de médicos que no se encontraban debidamente registrados una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas y percibidas, desde el comienzo del vínculo laboral hasta la extinción del mismo. Además de haber resuelto el Tribunal respecto a otros rubros indemnizatorios por la cual fue condenado el PAMI.

De acuerdo a la información que se desprende de autos, se comprobó la existencia de un contrato de trabajo entre PAMI y los médicos denunciantes (conf. Art. 23 LCT).  De la evaluación judicial de los hechos se expone que los profesionales eran simples engranajes del organigrama de PAMI para la atención de sus afiliados, donde solo se limitaban a prestar tareas a los pacientes que les eran previamente asignados, y cuya relación laboral se desarrolló con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley Bases Nº 27.742.

Atendiendo a la existencia de la relación laboral, los magistrados en su decisorio decretaron la aplicación del Art. 8 la de Ley 24.018, que preveía una indemnización al trabajador por falta de registración, y cuya normativa fuera derogada a través de la Ley Bases, considerando que en su reclamo los profesionales médicos cumplieron de forma correcta con la intimación a su empleador a registrar el vínculo de trabajo, a través de la notificación de su situación a la AFIP (actualmente ARCA), conforme lo determina la normativa laboral.

Asimismo, la Cámara dictamina que la aplicación de las multas laborales previstas en la Ley 24.013 resultan procedentes atento que “la ley 27.742 carece de efectos retroactivos”, es decir que no resulta aplicable la normativa laboral dictada por la Ley Bases a contratos de trabajos extinguidos con anterioridad a su vigencia, manifestando que la indemnización debe ser liquidada hasta que se cumpla con la debida registración, no pudiendo la demandada beneficiarse de la clandestinización de un vínculo laboral.

Fuente: “S, J. P. Y OTROS c/ INSTITUTO NACIONAL DE SERVICIOS SOCIALES PARA JUBILADOS Y PENSIONADOS s/ DIFERENCIAS DE SALARIOS” - 23 de diciembre de 2024. 

 

NOV 2022
02

En efecto, la justicia laboral nacional rechazó una demanda invocada por un trabajador contra su empleador quien lo despidió invocando como causal haberlo encontrado durmiendo durante su jornada de trabajo. 

En esos términos, la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “D. T., P. A. Oppfilm Argentina S.A. s. Despido”, rechazando la demanda por resolver que el despido resultó ajustado a derecho al ser encontrado durmiendo en el lugar de tareas durante su horario de trabajo.

En la demanda, el accionante aseveró que el día que fue despedido ingresó con dolores abdominales y tras varias horas de labor decidió parar y reposar a la espera de recuperarse y en esas circunstancias, se quedó adormecido. Por tal motivo, los funcionarios afirmaron que las razones invocadas por el actor no pueden ser receptadas, en atención a que si sabía que se encontraba imposibilitado para prestar tareas debió hacer uso de la licencia por enfermedad prevista en el art. 208, LCT o bien informar a su empleadora de su malestar.

Asimismo, el tribunal entendió que más allá de los antecedentes disciplinarios del trabajador, lo cierto es que el último incumplimiento a los deberes de conducta no sólo ha quedado acreditado en forma fehaciente ante el ente jurisdiccional en base a la testimonial producida, sino que también fue reconocido por el accionante y, sumado a ello, los antecedentes médicos adjuntados no lograron establecer una vinculación que permita justificar la falta cometida.

Por ello, determinaron que al tenerse por acreditado el hecho imputado, el reconocimiento efectuado por el actor y la ausencia de justificativos, consideraron ajustada a derecho la medida rupturista adoptada por la firma empleadora.

                                                          

MAY 2022
19

En efecto, la justicia declaró nula una renuncia que fue presentada por el trabajador atento que fue sugestionado por su empleador quien lo amenazó con iniciarle acciones penales por un supuesto hurto si no renunciaba.

Ello sucedió recientemente en la causa “P., L. M. vs. Faricci S.R.L. y otro s/ Despido”, en donde la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia y en consecuencia  consideró nula la renuncia presentada por el actor, condenando al empleador al pago de  las indemnizaciones por despido incausado.

Para llegar a tal conclusión, la justicia entendió que resultó determinante la declaración de un ex compañero que trabajó con el actor, quien describió la situación previa al envío de la renuncia del trabajador y que él también vivenció, la cual consistió en haber mantenido una reunión con los dueños en la que los amenazaron a ambos con denunciarlos penalmente por un supuesto hurto, salvo que renuncien ese mismo día, tal como aconteció.

En este punto es precisar destacar que el testigo había  también iniciado juicio contra su empleador.

Sin perjuicio de ello, la circunstancia de que el testigo tuviera juicio pendiente contra la demandada, no invalidó sus declaraciones, puesto que la ley procesal vigente ni siquiera lo indica como una causal de tacha de declaración. Si al preguntársele sobre las generales de la ley, el testigo reconoce que está involucrado en este supuesto, el juez debe apreciar su declaración para formar su convicción de conformidad con las reglas de la sana crítica, apreciando qué grado de validez tiene la declaración, conjugándola con los otros testimonios, las otras pruebas producidas y los propios reconocimientos de las partes.

En definitiva, en el caso la prueba testifical resultó idónea para acreditar que la renuncia del actor fue realizada bajo presión y amenazas de su empleador, es decir que su voluntad se encontraba viciada (art. 276, Código Civil y Comercial), y por consecuencia resultó nula, sin perjuicio de que la demandada luego haya o no desistido de seguir con la supuesta denuncia penal.

                                                       

MAR 2022
31

En este caso, la justicia entendió que resultó sumamente apresurado el despido indirecto que invocó el trabajador por una supuesta negativa a otorgar tareas por parte de su empleador, pero si bien se acreditó dicha negativa de tareas, el trabajador se terminó considerando despedido apenas unos días después de intimar para que se le aclare la situación laboral.

Ello sucedió en la causa “R. C., G. vs. Establecimiento Los Calvos S.R.L. s. Despido”, en donde el actor, ante negativa de tareas de su empleador, intimó para que se aclare su situación laboral y ante el silencio de la demandada a sus misivas, se consideró despedido de forma apresurada y sin considerar la recepción o no de las cartas documentos por su empleador.

La Sala X, entendió que según surge acreditado por la documental adjuntada, el actor intimó a su empleadora durante dos días consecutivos para que le asigne tareas ante una alegada negativa de labores y ante la invocada falta de respuesta a esos emplazamientos, se consideró despedido al día posterior a la segunda intimación.

Pero, del informe del Correo Argentino detalló que las dos primeras misivas y la notificación del despido indirecto (todas cursadas en el término de tres días) salieron a distribución recién una semana después de haber sido impuestas.

De tal forma, la decisión rupturista del trabajador resultó por demás apresurada ya que conforme lo dicho, al momento en se colocó en situación de despido siquiera aun habían salido del correo las intimaciones que había cursado y respecto a las cuales invocó silencio por parte de la demandada como causal que justificara su decisión rupturista.

Por ello, la justicia entendió que era evidente que en el caso no transcurrió el plazo mínimo y razonable de 2 días hábiles establecido por la ley de Contratos de Trabajo, para hacer efectiva la presunción prevista por la norma aludida, y en esos términos se resolvió como apresurado e injustificado el despido dispuesto por el trabajador.

                                                           

FEB 2022
16

En efecto, la justicia correntina entendió que es ilegítimo y apresurado la situación de despido indirecto en el que se colocó la trabajadora inmediatamente después de que el médico de la empleadora -a contrario de su médico particular- informara que aún no estaba lista para regresar el trabajo luego de su licencia por enfermedad.

Ello se resolvió en la causa “M. D. Abel c/ Alpargatas SAIC y/o contra quien resulte responsable de la relación laboral s/ indemnización” en donde el Tribunal del Trabajo de Corrientes entendió como precipitada e ilegítima la conducta de la trabajadora, quien se encontraba gozando de una licencia médica y luego de notificarse de las conclusiones del dictamen del médico de la empleadora decidió, sin más, darse por despedido en forma indirecta al indicar aquel que la trabajadora aún no estaba en condiciones de retomar tareas.

En esos términos, se dijo que la decisión rupturista de la trabajadora no se ajustó a los parámetros de buena fe, siendo en consecuencia que el despido sea abrupto, injustificado, apresurado e ilegítimo, toda vez que encontrándose la trabajadora ante la proximidad del vencimiento de la licencia por enfermedad inculpable con goce de haberes y ante la presentación de certificados de Alta Médica en sede administrativa, la empleadora ejerció de inmediato su facultad de contralor conforme lo permite la Ley de Contratos de Trabajo, respetando los legítimos derechos del trabajador y favoreciéndolo, para que aquel pueda ver restablecida su salud.

Como el médico de la empresa dictaminó que el empleado continuaba con las mismas patologías que determinaron sus ausencias anteriores, no encontrándolo apto para la realización de tarea alguna, debiendo continuar con su tratamiento, en sentido contrario al alta dictaminada por el médico del trabajado, este optó por considerarse despedido, deviniendo el mismo en improcedente e injustificado.

                                                           

FEB 2022
09

En efecto, la justicia entendió que no luce en los hechos expresados en la carta documento de despido una injuria suficiente para extinguir de manera justificada la relación laboral. Así, en el caso de que fueran acreditadas las ausencias sin justificación (8 en un mismo mes calendario), ello no significó para los jueces necesariamente que el despido fuera la única opción posible frente a esas circunstancias.

Ello se resolvió en la causa “K., J. Ezequiel vs. Graficap S.R.L. s. Despido” donde se dijo que el empleador, en virtud de los poderes jerárquicos otorgados en la empresa y que emergen de las facultades de dirección y organización, como contrapartida de los deberes de diligencia y obediencia del trabajador, a quien la ley le otorga la potestad de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa el empleado, a través de sanciones previstas en la Ley de Contratos de Trabajo, situación que no se vio acreditada en el caso.

Entendió la justicia que, ante la reiteración de inasistencias, la parte empleadora debió intimar al trabajador para que cesara en una conducta que podía afectar al funcionamiento de la empresa, pero omitió tal decisión. Agregó que es inadmisible acumular ausencias para el solo hecho de justificar un despido, si no se hizo saber previamente al dependiente, cual sería la consecuencia de sus incumplimientos. Por ello, se consideró injustificado el despido del actor fundado en tales inasistencias reiteradas.

Si bien es cierto que la acumulación de sanciones disciplinarias, como lo son las ausencias injustificadas, suelen ser causal suficiente de un despido, se debe tener en cuenta que no solo que se debe preavisar al trabajador de las consecuencias de ausentarse sin justificación, sino que también debe existir una gradualidad de las sanciones impuestas, y una proporcionalidad y razonabilidad de la sanción que se aplica.

                                                             

FEB 2022
09

La Cámara Federal de la ciudad emitió fallo ratificando criterio de primera instancia donde se hace lugar a demanda de contribuyente por impugnación de crédito fiscal por parte del fisco con base en proveedores sin capacidad económica y depósitos en cuenta de socios.

La justicia se expidió respecto del pedido de una contribuyente empresa  que habiendo solicitado el reintegro de créditos fiscales por operaciones de exportación recibió por parte del fisco la impugnación de los mismos al cuestionar la capacidad operativa, económica y financiera de algunos proveedores.

En ambas instancias coincidieron que el simple hecho que algunos de los proveedores de la firma no contestaran requerimientos del fisco, no era razón suficiente para fundar la falta de existencia sustancial de las operaciones realizadas con ese proveedor, basada en una supuesta falta de capacidad de aquél.

Por otro lado, también condenaron que se pretenda impugnar el crédito fiscal por el solo  hecho de que los pagos hayan sido realizados a la cuenta del socio gerente, ya que la firma proveedora estaba tramitando una cuenta bancaria.

Por último, indicaron que los informes presentados por el fisco en relación a los incumplimientos de los proveedores databan de más de 2 años anteriores al período por el cual se solicita la devolución del crédito fiscal.

Fuente: CAF, SALA IV, F. L. SA c/ EN-AFIP-DGI-RESOL 86/12 (LGCN) s/DIRECCION GENERAL IMPOSITIVA, 22/12/2020

                                                      

SEP 2021
22

En efecto, la justicia condenó a la empresa demandada haciendo lugar a la demanda iniciada por el trabajador y rechazando el supuesto de abandono de trabajo invocado por la empresa, indicando que el trabajador no tuvo intención de abandonar el empleo, y que la sola notificación al trabajador para que retome tareas no era eficiente si él mismo sabía o podía saber que el trabajador no tenía la voluntad de dejar su trabajo.

Fue así que, en la causa “S, Joel L. c/ MAPEIRATIN S.A. y otro s/ despido”- Expte. n° 76.400/2014/CA1, la Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió condena a la demandada rechazando el supuesto de abandono laboral invocado, ya que para la configuración de la causal de abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador, se requiere no sólo la intimación previa al empleado para constituirlo en mora, sino que además requiere la no concurrencia de éste, es decir el incumplimiento de sus deberes de asistencia y cumplimiento efectivo de trabajo y además, su voluntad de abandonar el empleo, siendo necesario ese comportamiento del trabajador, es decir, debe quedar evidenciado su intención de no cumplir con su prestación de servicios, sin que medie justificación.

En esos términos, el trabajador envió a la demandada un Telegrama en la cual intimaba a que se le aclare su situación laboral frente a una negativa de trabajo y reclamaba la correcta registración de su contrato de trabajo. En relación a ello, cabe señalar que, si bien la demandada desconoció haber recibido alguna comunicación del actor previamente a que ella lo intimara a reintegrarse a laborar, lo cierto es que la comunicación del trabajador luce diligenciada y fue dirigida al mismo domicilio que la demandada consignó en su comunicación, con lo cual la no recepción de la misma por parte del destinatario obedeció a causas imputables a este último y no al actor. Por ello, no existió la intención del trabajador de abandonar el servicio, por el contrario, tuvo intención de continuidad del vínculo, ya que reclamó por su situación laboral ante una negativa de tareas y por la regularización de su situación registral.

En suma, para que quede bien configurado el abandono de trabajo por el trabajador, no debe solo existir una comunicación del empleador para retomar tareas, sino que además debe existir una verdadera intención del trabajador de no continuar con la relación laboral y ausentarse a su puesto de trabajo sin motivo ni justificación alguna.

SEP 2021
01

En efecto, sucedió que en la causa “R. P. c/ Supermercados Mayoristas Makro S.A. s/ Despido”, la justicia determinó que el despido con justa causa invocado en contra del trabajador por perdida de confianza por haber hurtado un producto del supermercado para el que prestaba tareas, devino en injustificado por ser ilegítimo, atento que se comprobó que no existió dicho hurto realmente, debido a que los trabajadores en el marco de una broma habitual entre compañeros, colocaban alarmas en lugares inusuales de pertenencias del trabajador o en su ropa, lo cual era conocido y no sancionada por el empleador.

En esos términos, se entendió que el despido del trabajador fue ilegítimo, ya que las bromas en torno a la colocación de alarmas en la ropa o a la introducción de productos en lugares indebidos, formaba parte de cierta cotidianeidad a modo de broma inofensiva, habida entre los trabajadores del supermercado empleador, práctica que era conocida y admitida, en algún punto, por la demandada, ya que jamás había adoptado ninguna medida disciplinaria para propiciar su cese, no siendo procedente invocar dicha causal como justa de despido, agregando el tribunal que revisadas las cámaras, no se corroboró ni fue advertido ningún comportamiento indebido por parte del trabajador despedido.

Por ello, si bien el hurto de bienes de propiedad del empleador es motivo suficiente para que aquel ponga fin al contrato de trabajo con causa justificada, el ordenamiento laboral exige la demostración categórica de la injuria imputada. En estos casos, es claro que la confianza es un elemento esencial para la armonía de las relaciones de trabajo y que, por lo tanto, su pérdida puede ser causa de ruptura justificada del vínculo, pero para que ello suceda tiene que haber algún hecho objetivo y concreto imputable o reprochable al trabajador que sirva para que el empleador asuma la convicción razonable de que ya no puede fiarse de su subordinado, situación que en el caso no ocurrió.

Es así que, siempre recomendamos la proporcionalidad de las medidas que se aplican a un trabador, ya que, si bien pudo ser sancionada la actitud descripta en el presente caso, el despido resulto ser desproporcionado, debiendo haberse en principio, apercibido o suspendido por la actitud descripta, para luego, en caso de continuar repitiéndose, avanzar con un despido causado.

ABR 2021
15

Un nuevo fallo judicial, esta vez proveniente de la Justicia Federal de San Juan puso un freno al Impuesto a las Grandes Fortunas.

En los autos “Rosenzvit Dario Javier c/ Estado Nacional-Ministerio de Economia- AFIP” el Magistrado a cargo del Juzgado Federal de San Juan, en el marco de una acción declarativa de inconstitucionalidad otorgó una medida cautelar a favor de un contribuyente y de su responsable sustituto para que la AFIP se abstenga de aplicar, intimar, ejecutar, determinar y/o exigir administrativa o judicialmente el Impuesto a las Grandes Fortunas.

Como principal argumento, el accionante sostiene que con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley N° 27.605 (18/12/2020) el poseía residencia definitiva en Uruguay y que por ende no debería tributar tal como marca la norma ya que se encontrarían contradiciendo las disposiciones violadas con lo que expresamente prevé la Ley de Impuesto a las Ganancias –a la cual la propia Ley 27.605 remite -, sino también, con lo establecido por el Convenio celebrado entre Argentina y Uruguay.

Por otro lado sostiene que la AFIP y el Poder Ejecutivo le otorgan a Ley un efecto retroactivo que la propia norma no prevé y que de aplicarse se encontraría violando el principio de reserva de ley, entre otros fundamentos.

Comprobados los hechos, y conforme la ley 26.854, el Juez a cargo entendió que corresponde aplicar al caso una medida cautelar de no innovar o conservativa tanto al obligado como a su responsable sustituto, principalmente por entender que sobre los hechos el accionante había obtenido el certificado de residencia fiscal uruguaya con anterioridad a la sanción de la Ley 27.605. y por otro lado, entendió que  el peligro en la demora se encuentra acreditado por el hecho del vencimiento del ingreso del aporte dispuesto por la RG AFIP 4930/21 en fecha 30 de marzo, prorrogado al 16 de abril.

FEB 2021
23

Fue así, que, en la causa “M., V. V. vs. Banco Patagonia S.A. s. Despido” en el día miércoles 17/02/2021, la justicia laboral resolvió que era injustificado un despido por pérdida de confianza invocado por la empleadora debido a que no quedó suficientemente acreditada la causal de despido en los términos de los art. 62, 63 y 84 de la Ley de Contratos de Trabajo.

En esos términos, la Sala I de la Cámara del Trabajo, dijo que si bien una testigo propuesta por la empleadora dio cuenta de los supuestos hechos que se le imputaban al trabajador (haber solicitado y recibido de un cliente de la empleadora la suma de $ 1.500 en concepto de "gastos" por un préstamo otorgado), cabe mencionar que al tiempo de declarar mantenía un vínculo laboral con la demandada, haciéndolo parcial por la simple razón de responder a las órdenes de su empleadora.

Asimismo, dijo que no se acompañaron otros elementos que avalen la versión de la empleadora, salvo un informe de auditoría realizado por la testigo a pedido de la empresa, el que, por otro lado, fue desconocido por el trabajador. Por último, dijo que resulta cuanto menos llamativo que la demandada no haya ofrecido el testimonio del cliente que habría estado involucrado; o bien algún comprobante de extracción bancaria en aquella fecha, por la suma que la trabajadora habría solicitado o alguna filmación que las entidades bancarias tienen por cuestiones de seguridad.

En suma, la justicia determinó que no se había logrado comprobar la injuria grave del trabajador que invocó la empleadora, resolviendo que se trató de un despido sin justa causa. Por ello, a la hora de efectuar un despido con causa, ya que quien tiene la carga de probarlo es la parte empleadora, recomendamos contar siempre con los medios probatorios idóneos para acreditarlo.  

FEB 2021
04

Fue así que, en la causa “Gueinasso, Adrián José vs. Galeno ART S.A. y otros s. Despido” la justicia a fines de diciembre del 2020, dijo que, si bien no se encontraba discutido que la empleadora había extinguido el vínculo laboral por considerar al trabajador incurso en abandono de trabajo, ni la existencia de intimación previa remitida por la empleadora a fin de que el trabajador justifique inasistencias o retome sus tareas habituales, consideró que el abandono fue configurado con mala fe del empleador.

En efecto, la Sala V consideró que lo importante era saber si la demandada conocía la imposibilidad física del trabajador de contestar una misiva formal y, si existió comunicación informal en la cual el trabajador diera cuenta de su imposibilidad. En este sentido, un testigo propuesto por la misma empleadora refirió que ésta tenía conocimiento del estado de salud del actor por un llamado realizado a la base de operaciones dirigido al supervisor a los fines de que se cubra su puesto.

Asimismo, el tribunal dio por acreditada la imposibilidad física del actor para concurrir al correo a responder la intimación cursada (utilización de una silla de ruedas durante cuatro meses posteriores a un accidente). Por ello, entendió que el trabajador evidenció su voluntad de mantener vigente el vínculo laboral denunciando mediante su comunicación telefónica haciendo saber a la contraria su estado de salud y su licencia médica y resolvió rechazar la causal de despido.

DIC 2020
01

En efecto, la Sala V de la Cámara de Trabajo en la causa “Páez, Eugenio Manuel vs. Cliro S.A. s. Despido” recientemente el tribunal dijo que la interpretación del art. 247 de la Ley de Contratos de Trabajo, o sea, del despido por fuerza mayor o bien falta o disminución de trabajo, debe ser restrictiva, ya que en principio y salvo escasas excepciones, las dificultades económico-financieras que pueden afectar la actividad de la empresa ante determinadas circunstancias no escapan al denominado "riesgo empresario".

En el caso, la eventual falta de trabajo invocada por la demandada con fundamento en la crisis económico-financiera sufrida como consecuencia del freno en el mes de abril de 2017 de las obras; la falta de renovación del contrato de mantenimiento con un cliente importante, la caída de las ventas, conforman un riesgo propio de la actividad empresarial que, como tal, no encuadra en el supuesto de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. Además, se destacó en este caso que la ex empleadora no acreditó las medidas que habría adoptado para intentar paliar tal situación crítica como requiere la norma y tampoco acreditó haber abonado la indemnización reducida que prevé ese art. 247, LCT, norma en la que fundó el distracto.

En resumen, para esta Sala, el despido en este caso fue arbitrario, debiendo la demandada abonarle al trabajador la indemnización por despido sin causa según el art. 245 de la LCT, que si bien este caso data del año 2017, las causas de falta o disminución de trabajo están actualmente ligadas a las consecuencias que ha generado la pandemia del Coronavirus, lo que derivó en que el gobierno haya prohibido el despido en los términos de este instituto, y el despido sin causa por medio del DNU 329/2020 y sus sucesivas prórrogas, para evitar así los despidos masivos, medida que continua manteniéndose a la fecha.      

OCT 2020
08

Como es de público conocimiento, el gobierno dispuso mediante Decreto de Necesidad y Urgencia que se congelan los alquileres y se suspenden los desalojos respecto de los contratos de locación destinados a vivienda única y de inmuebles alquilados que sean destinados a prestación de servicios, al comercio o a la industria.

En tales términos se dispone que desde marzo de este año y hasta el 31 de enero de 2021, se congelan los precios de alquileres, por lo cual se puede pagar de alquiler lo que se pagaba en marzo de este año.  

Ahora bien, ¿qué sucede con el pago de los alquileres?: pueden darse dos supuestos:

Deudas por diferencia de precio: La diferencia que resultare entre los ajustes pactados contractualmente y el que corresponda pagar por el congelamiento de alquileres, deberá ser abonado por el locatario, en por lo menos 3 cuotas y como máximo 6 cuotas mensuales iguales y consecutivas, debiendo pagar la primera de ellas en el mes de febrero de 2021. En este supuesto no podrá aplicarse en las cuotas ningún tipo de interés, ni ninguna penalidad prevista en el contrato ni en la ley de fondo.

Este procedimiento para el pago en cuotas de las diferencias resultantes será de aplicación aun cuando hubiere operado el vencimiento del contrato.

Deudas por falta de pago: Debido a que también rige hasta el 31/01/2020 la prohibición de desalojo, puede darse el escenario de que no se paguen los alquileres total o parcialmente. Dicha deuda también deberá ser abonada por el locatario en por lo menos 3 cuotas y como máximo 6 cuotas mensuales iguales y consecutivas, debiendo pagar la primera de ellas en el mes de febrero de 2021. A diferencia del supuesto anterior, podrán aplicarse intereses compensatorios, los que no podrán exceder la tasa de interés para plazos fijos a 30 dias del Banco Nación.

Fuente: Decretos 320/20 y 766/20