En efecto, sucedió que en la causa “R. P. c/ Supermercados Mayoristas Makro S.A. s/ Despido”, la justicia determinó que el despido con justa causa invocado en contra del trabajador por perdida de confianza por haber hurtado un producto del supermercado para el que prestaba tareas, devino en injustificado por ser ilegítimo, atento que se comprobó que no existió dicho hurto realmente, debido a que los trabajadores en el marco de una broma habitual entre compañeros, colocaban alarmas en lugares inusuales de pertenencias del trabajador o en su ropa, lo cual era conocido y no sancionada por el empleador.

En esos términos, se entendió que el despido del trabajador fue ilegítimo, ya que las bromas en torno a la colocación de alarmas en la ropa o a la introducción de productos en lugares indebidos, formaba parte de cierta cotidianeidad a modo de broma inofensiva, habida entre los trabajadores del supermercado empleador, práctica que era conocida y admitida, en algún punto, por la demandada, ya que jamás había adoptado ninguna medida disciplinaria para propiciar su cese, no siendo procedente invocar dicha causal como justa de despido, agregando el tribunal que revisadas las cámaras, no se corroboró ni fue advertido ningún comportamiento indebido por parte del trabajador despedido.

Por ello, si bien el hurto de bienes de propiedad del empleador es motivo suficiente para que aquel ponga fin al contrato de trabajo con causa justificada, el ordenamiento laboral exige la demostración categórica de la injuria imputada. En estos casos, es claro que la confianza es un elemento esencial para la armonía de las relaciones de trabajo y que, por lo tanto, su pérdida puede ser causa de ruptura justificada del vínculo, pero para que ello suceda tiene que haber algún hecho objetivo y concreto imputable o reprochable al trabajador que sirva para que el empleador asuma la convicción razonable de que ya no puede fiarse de su subordinado, situación que en el caso no ocurrió.

Es así que, siempre recomendamos la proporcionalidad de las medidas que se aplican a un trabador, ya que, si bien pudo ser sancionada la actitud descripta en el presente caso, el despido resulto ser desproporcionado, debiendo haberse en principio, apercibido o suspendido por la actitud descripta, para luego, en caso de continuar repitiéndose, avanzar con un despido causado.