HORACIO CARDOZO            
ABOGADO - Estrategias tributarias
Profesor de postgrado en Derecho Tributario (UBA)
Adjunto regular por concurso (UBA - Derecho)
 
Tag: contratos
 

NOV 2021
24

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PREGUNTAS FRECUENTES ¿Cómo se aplica una sanción disciplinaria?

Las sanciones disciplinarias son facultades del empleador, y su función es tanto punitiva como correctiva, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la ley de contrato de trabajo, del convenio colectivo, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo. Así, el art. 67 de la L.C.T. establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”.

En esos términos, para aplicar una sanción disciplinaria se debe expresar la causa de la sanción en forma clara, lo que implica que la causa de la sanción sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron. Esta sanción debe comunicarse por escrito, ya sea un telegrama, carta documento o nota firmada por el trabajador. Por último, la sanción debe ser una medida legalmente admisible, excluyéndose: cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador o abuso de derecho, multas, la modificación de los términos del contrato o cualquier medida que tienda a provocar su alejamiento de la empresa o que implique una discriminación y conculque el principio de igualdad de trato.

                                                        


 


Tags: Sanciones. Medidas disciplinarias. Formas. Comunicación. Ley de contratos de trabajo.
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ABR 2021
06

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Comenzó a regir la Ley de Teletrabajo: ¿Qué debemos tener en cuenta?

En efecto, a partir del pasado jueves 01/04 del corriente comenzó a regir la Ley 27.555 de Teletrabajo y por ello creemos conveniente estar preparados para la aplicación o no de sus disposiciones a las relaciones laborales preexistentes y las nuevas venideras.

En principio, recordemos que aquellos que estén trabajando de forma remota por la pandemia, cuando retomen tareas presenciales por finalización de aquella condición, no quedarán amparados por las disposiciones del teletrabajo, a menos que lo hayan manifestado por escrito, ello en los términos de la reciente Resolución 142/2021. Asimismo, lo primordial en cuanto a las relaciones preexistentes será, como siempre recomendamos, la necesidad de suscribir una adenda al contrato de trabajo, para dar certidumbre a las condiciones laborales.

Por otro lado, dicho ello, la adaptación o más bien el traspaso a la modalidad de teletrabajo podría derivar en las siguientes posibles ventajas y desventajas:

Posibles ventajas:

1. Tiempo: Representa en principio una solución fácil en cuanto a la movilidad que repercute para ahorrar algo de tiempo en los traslados del trabajador a su puesto de trabajo, ahorrándose asimismo el costo de viáticos.

2. Mayor productividad: Al ser una jornada laboral flexible para el trabajador se ha demostrado que puede repercutir en mejores rendimientos y desempeños, promoviendo una mayor productividad.

3.  Menores costos: Puede generarse una disminución en los costos en cuanto a la falta de necesidad de un espacio físico para que se desempeñe el trabajador, falta en la necesidad de insumos para las oficinas, gastos de servicios, y demás reducción producto de la modalidad remota.

4. Menos bajas por enfermedad: La falta de presencialidad de los trabajadores puede repercutir en una disminución de enfermedades, ya que las mismas suelen propagarse por el contacto entre sí y por el aire. Si una persona enferma va a trabajar a la oficina, también es capaz de contagiar a sus compañeros. Como resultado de esto, puede haber un aumento en el número de bajas por enfermedad. (aunque como contrapartida existirán enfermedades causadas por la modalidad y los accidentes durante el teletrabajo será considerado accidente laboral).

Posibles desventajas:

1. La desconexión: los trabajadores gozan del derecho a desconectarse al finalizarse su jornada laboral, por ello luego de ese horario no se podrá reclamar la realización de tareas, corriendo el riesgo de terminar con labores inconclusas.

2. La posible falta de productividad: al no estar con ninguna supervisión, de antemano se percibe que un teletrabajador no tendrá la misma productividad que aquel que se desempeña de la forma presencial, entre otras cosas por las posibles distracciones de su hogar, aunque esta situación no sea así realmente, debiendo el empleador analizar el rendimiento del trabajador.

3. Falta de dirección y orientación: A veces, el empleado tiene ciertas consultas con respecto al trabajo asignado o es posible que desee algunas sugerencias del compañero de trabajo o del empleador. Mientras trabaja desde casa, es más difícil obtener una respuesta instantánea de alguien, lo que consume mucho tiempo. Además, esto aumenta las posibilidades de cometer un error o la insatisfacción del cliente.

4. Aislamiento del trabajador: ya que este no podría experimentar cambios de lugares físicos y no tiene a nadie con quien hablar para aliviar la carga de trabajo.

5. Reversibilidad de la modalidad: ya que es a elección del trabajador cambiar de su forma presencial a teletrabajo, se puede sufrir ciertos trastornos en cuanto a los costos laborales para el empleador.

6. Compensación de gastos: el empleador debe compensar los mayores gastos en conectividad o consumo de servicios. Asimismo, deberá soportar los gastos de equipamientos y herramientas de trabajo para el teletrabajador. (aunque estos elementos no serán considerados como remunerativos).  

Si bien estas posibles ventajas y/o desventajas podrán depender de cada caso en particular, lo cierto es que para reducir el impacto de los mayores costos y problemáticas que podrían generar las disposiciones de la Ley de Teletrabajo, se deberán suscribir con el trabajador, contratos laborales o bien adendas a los contratos preexistentes, para delimitar y dar claridad a las condiciones laborales.


Tags: Teletrabajo. Aplicación. Ventajas. Desventajas. Vigencia. Limites. Modalidad. Voluntad del trabajador. Derechos laborales. Resol. 142/2021. Contratos de trabajo. Adenda.
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ABR 2021
06

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DESCONGELAMIENTO DE ALQUILERES: PUNTOS CLAVE A TENER PRESENTE

Según el último decreto 66/21, operó hasta el 31.03.2021 la última prórroga de la vigencia de los contratos de alquiler de inmuebles, el congelamiento de precios y la suspensión de desalojos dispuesto por el Poder Ejecutivo Nacional en el marco de la pandemia.

En este sentido, y a raíz del descongelamiento de alquileres, te acercamos los puntos más importantes a tener en cuenta:

El descongelamiento opera a partir del 01.04.2021.

Aplica a quienes hayan optado por pagar los alquileres con precios congelados a marzo 2020, o no hayan podido abonar el precio de los alquileres.

Las diferencias de precios o importes no ingresados podrán abonarse en cuotas, con un mínimo de 3 y hasta 12, siendo el primer pago en abril.

No podrán aplicarse intereses moratorios ni punitorios, ni ninguna otra penalidad prevista en el contrato.

Se dispone que se deberán facilitar ámbitos de mediación y arbitraje gratuitos o de bajo costo para la resolución de los conflictos derivados de alquileres.

Fuente: Decreto 320/2020 - Decreto 66/21


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MAR 2021
09

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Fin del Congelamiento de alquileres: ¿Qué sucederá a continuación?

Altos funcionarios del gobierno anunciaron que no habrá nueva prolongación del congelamiento de alquileres y prohibición de desalojos, por lo que la medida se mantendrá en vigencia hasta el 31 de marzo del corriente año.

Haciendo un breve resumen recordamos que esta medida dispuso el congelamiento de alquileres, la prohibición de desalojo y la obligación de mantener contratos de alquiler vigentes que hubieran finalizado desde fecha 20 de marzo de 2020 hasta el 31 de marzo de 2021, inclusive. Dicha medida, aún hoy, es de aplicación tanto para alquileres de uso habitacional como para uso profesional y comercial.

Ahora bien: ¿Qué sucederá con los propietarios e inquilinos estos próximos meses?

-Diferencias adeudadas entre los alquileres pactados contractualmente y lo efectivamente abonado: los inquilinos estarán obligadas a abonar a los locadores las diferencias que existan entre los ajustes pactados en el contrato de alquiler y lo efectivamente pagado en virtud del congelamiento.

En tales términos, y a partir del mes de abril de este año, los inquilinos deberán abonar en hasta 12 cuotas iguales y consecutivas las diferencias adeudadas, sin poder ser se aplicación ningún tipo de interés.

-Sumas adeudadas por el no pago alquiler: Asimismo -y debido a la prohibición de desalojo que hubo este último año- hubo casos donde los inquilinos no abonaron alquileres.

En esta circunstancia, los inquilinos estarán obligados a cancelar todos los alquileres no pagados, en hasta 12 cuotas pagaderas desde el mes abril, pudiendo aplicarse una tasa de interés compensatorio que no podrá superar la tasa de interés para plazos fijos a 30 días que paga el Banco Nación.

-Nuevos contratos de alquiler: Las partes podrán celebrar nuevos contratos de alquiler, pero solo conforme la nueva ley de alquileres. Es decir, que en los alquileres de uso habitacional los contratos deberán tener una duración mínima de tres años, y podrán tener solo ajustes anuales, que no podrán superar el promedio de las variaciones mensuales del índice de precios al consumidor (IPC) y la remuneración imponible promedio de los trabajadores estables (RIPTE).

-Desalojos: A partir de Abril, los jueces podrán dictar sentencias judiciales cuyo objeto  sea el desalojo de inmuebles.

Sin perjuicio de ello, y hasta el 30 de septiembre de 2021, será requisito para el inicio de juicios por desalojo, la mediación prejudicial obligatoria dispuesta por la Ley 26.589.

Fuentes: Decretos 320/20 y 66/2021


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MAR 2021
02

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La pérdida de confianza como causal de despido ¿Qué implica?

Sin dudas, la pérdida de confianza es una causal típica utilizada por el empleador a la hora de efectuar un despido, la cual es un hecho, que, dada la gravedad del mismo, implica la imposibilidad de continuar con la relación laboral.

En efecto, dicha causal se trata de inconductas que pueden manifestarse de distintas maneras pero que tienen en común una afectación esencial de la relación laboral, pues contrarían el principio de buena fe (en los términos del Art. 63 de la Ley de Contratos de Trabajo), y primordialmente, el deber de fidelidad, previsto en el Art. 85 de la misma ley, el cual indica que el trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tengan asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

Por ello, La pérdida de confianza no debe ser un hecho meramente subjetivo, sino que debe manifestarse a través de un hecho o una omisión concretos del trabajador que configuren una injuria que imposibilita la continuidad de la relación laboral, tratándose de actitudes reñidas con pautas mínimas de ética que debe observar el trabajador, relacionadas con el cumplimiento de sus tareas asignadas.

Si bien es una causal de despido que da mucho que hablar, y en última instancia quienes definirán un caso concreto serán los jueces, existen presupuestos comprobables y demostrables que, una vez que son acreditados, habilitan como causa de despido la pérdida de confianza.


Tags: Perdida de confianza. Derecho laboral. Presupuestos legales. Ley de contratos de trabajo. Causal de despido
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FEB 2021
18

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A partir del 1 de marzo se deberán informar alquileres a AFIP

La AFIP dispuso que a partir del 1 de marzo los contratos de Locación deberán ser registrados dentro de los 15 dias posteriores a su celebración en el sistema de  Régimen de registración de contratos de locación de inmuebles (RELI).

Esta medida alcanza a personas humanas y juridicas que asuman el carácter de locadores y por contratos celebrados por cuenta propia o por cuenta y orden de terceros que:

a) Locaciones y sublocaciones de bienes inmuebles urbanos.

b) Arrendamientos y subarrendamientos sobre bienes inmuebles rurales.

c) Locaciones temporarias de inmuebles -urbanos o rurales- con fines turísticos, de descanso o similares.

d) Locaciones de espacios o superficies fijas o móviles -exclusivas o no- delimitados dentro de bienes inmuebles (locales comerciales y/o “stands” en supermercados, hipermercados, shoppings, centros, paseos o galerías de compras, complejos, centros o “polos” gastronómicos, culturales, complejos comerciales no convencionales, ferias, mercados, centros de convenciones, multieventos o similares, terrazas, sótanos, azoteas, etc.)

La registración deberá hacerse a través de la página de AFIP (http://www.afip.gob.ar), ingresando con la CLAVE FISCAL NIVEL 3, debe seleccionar “Registro de Locaciones de Inmuebles - RELI - CONTRIBUYENTE”. Deberá cargarse cada contrato celebrado en formato pdf. 

Fuente: Resolución General 4933/2021



 


Tags: Horacio Felix Cardozo - contratos - locacion - RELI - afip - declaracion - sujetos obligatos - exceptuados - contribuyente - locatarios - arrendatario
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FEB 2021
02

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Congelamiento de alquileres y prohibición de desalojos se mantienen hasta el 31 de marzo

El Poder ejecutivo dispuso que las medidas de congelamiento de alquileres y prohibición de desalojo se mantendrán vigentes, al menos, hasta el 31 de marzo de 2021. Esta medida abarca  inmuebles destinados a vivienda única, inmuebles alquilados por profesionales autónomos para el ejercicio de su profesión e inmuebles alquilados por pymes destinados a las prestación de servicios, al comercio o a la industria.

En lo que respecta a las deudas que resultaren entre los ajustes pactados contractualmente y el que corresponda pagar por el congelamiento de alquileres, esta suma podrá ser abonada en hasta 12 cuotas mensuales, iguales y consecutivas, debiendo el inquilino pagar la primera de ellas en el mes de abril del corriente año.

En esta misma línea, y en lo atinente a aquellos contratos de alquiler cuyo vencimiento hubiera operado desde el 20 de marzo del año 2020, los mismos mantendrán su vigencia hasta el 31 de marzo de este año, inclusive.

Fuente: decreto 66/2021


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OCT 2020
22

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La justicia declara nulo una extinción de trabajo por voluntad de las partes por encubrir un despido sin causa.

En la causa “Bustamante, Fermín Lorenzo vs. Consignaciones Rurales S.A. y otro s. Despido” tanto el juez de primera instancia, como la Sala IX del Cámara del Trabajo en segunda instancia, al confirmar la sentencia con fecha del 16/09/2020, decidieron que no existieron elementos suficientes para considerar que el acuerdo extintivo en los términos del art. 241 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) haya sido celebrado con la voluntad del trabajador.

El art. 241 de la LCT nos habla de la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por la voluntad de ambas partes, trabajador y empleador, debiendo formalizarse por escrito y presentarse ante un juez o bien ante el Ministerio de Trabajo para su homologación, indicando específicamente que será nulo si se celebra sin la presencia del trabajador. Asimismo, la relación laboral quedará extinguida por voluntad las partes, si ello surge del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que implique sin lugar a duda el abandono de la relación.

Pues en este caso, la prueba que fue aportada en el expediente, indica que la celebración del acto mediante la suscripción de una escritura pública fue presentada al actor y a sus compañeros como la única alternativa frente a la situación en la cual se encontraba la empresa (cierre de plantas por falta de oferta de ganado vacuno). Por ello, el juez consideró que el vínculo no se disolvió en los términos de lo establecido en el art. 241, LCT, debido que no surgía de las actuaciones el cumplimiento del recaudo necesario, la voluntad del trabajador -o voluntad de ambas partes-, y concluyó que cabía otorgar a la desvinculación los efectos de un despido sin causa.

Recordemos que es fundamental para arribar a una extinción laboral en los términos del art. 241 de la LCT, que el trabajador participe, de conformidad y firme el acuerdo que pone fin a la relación laboral, ya que es requisito por excelencia para que el mismo sea homologado.


Tags: derecho laboral. Extinción contrato de trabajo. Art. 241. LCT. Ley de contratos de trabajo. Despido sin causa.
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OCT 2020
08

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La obligación de confeccionar y poner a disposición los certificados de trabajo que indica el art. 80 de la Ley de Contratos de Trabajo y su posible Multa.

Una de las obligaciones de los empleadores, sobre todo al final la relación laboral, con un dependiente consiste en la entrega de los certificados de trabajo. El trabajador puede exigirlo a su empleador durante la vigencia de la relación laboral o al momento de su extinción, y frente a su requerimiento el empleador debe extenderlo, bajo apercibimiento de tener que abonar una multa. La norma determina que son tres los instrumentos que deben otorgarse para tener por cumplida la obligación legal:

1) Un certificado de trabajo simple, el cual debe contener el tiempo de trabajo, la fecha de ingreso y de egreso, el monto percibido en concepto de remuneración y la calificación profesional adquirida por la tarea desempeñada.

2) La certificación de servicios y remuneraciones, que es la que se realiza utilizando el formulario que provee la Anses, conocido como PS 6.2. En estos casos deberán verificarse no solo la autenticidad y la veracidad de los datos consignados (los cuales deben condecirse con la realidad de la prestación), sino también la fecha de certificación y firma, ya que muchas veces la misma se encuentra rubricada mucho tiempo después de la fecha de exigencia de entrega, lo que atenta contra su debido cumplimiento.

3) El certificado con la constancia mensual de los aportes y contribuciones retenidos con destino a los organismos de la seguridad social.

A partir del 1/8/2008, para generar y emitir las certificaciones de servicios y remuneraciones de sus trabajadores, los empleadores deberán hacerlo vía Internet y poseer la clave de seguridad social generada por la Anses o la clave fiscal emitida por la AFIP (Res. [Anses] 642 y [AFIP] 2312).

Asimismo, El certificado del Art. 80 de la LCT, a partir de octubre de 2015 se ha dispuesto obligatoriamente que su confección sea en forma online desde la página de AFIP con Clave Fiscal, conforme la Resolución Conjunta 3669/2014 AFIP,  Resolución 941/2014 del MTEySS, y la Resolución General 3781 AFIP. 

Suele ser un error común que los empleadores al finalizar la relación laboral no conozcan la documentación que deben entregar a los trabajadores en los términos del art. 80 de la LCT, o bien se entregan de manera deficiente o incompleta, lo que a la hora de un reclamo judicial termina generando el pago de las multas previstas en Art. 45 de la Ley N° 25.345 (B.O. 17/11/2000), lo que implica el pago de tres salarios (el mejor) del trabajador, en concepto de la mentada multa.

Por su parte el Certificado del Art. 80 de la LCT, certifica la prestación de servicios del trabajador, indicando además del detalle de las remuneraciones abonadas a lo largo de toda la relación laboral, todos los aportes y contribuciones a la seguridad social durante toda la relación, tiempo y tipo de servicios y categoría.

Los distintos tribunales del país han señalado que, si la empresa demandada solo ha hecho entrega al trabajador de la certificación de servicios y remuneraciones, pero no del certificado de trabajo con los datos consignados en el apartado 3 (que incluye constancia mensual de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social), o sea entregan fuera de términos, o confeccionados defectuosamente o de manera incompleta, corresponde tener por no cumplida la obligación prevista en el art. 80 LCT e imponer la multa de los tres salarios.

Por ello, recomendamos que se preste especial atención en la confección en tiempo y forma de los certificados en cuestión, a los fines de evitar la multa que impone la normativa aplicable.



 

 




 


Tags: certificados laborales. derecho laboral. art. 80 ley de contratos de trabajo. obligaciones del empleador. multas. certificaciones requeridas. derechos del trabajador
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OCT 2020
08

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Nueva ley de alquileres: ¿Cómo se aplican los ajustes en los contratos de locación?

En razón de numerosas consultas realizadas a nuestro estudio, explicamos a continuación cómo funcionan los ajustes con la entrada en vigencia de la nueva ley de alquileres, la cual rige para todos los contratos de alquiler celebrados a partir del 1 de julio del corriente año.

Para ello debemos distinguir dos supuestos: la de inmuebles destinados a vivienda y aquellos destinados a uso profesional, comercio o servicios.

Inmuebles destinados a uso habitacional:

-El plazo mínimo de locación que antes era de dos años, ahora pasa a ser de 3 años y los ajustes sólo podrán realizarse en forma anual.

-Dichos ajustes deben efectuarse ajustándose tomando el promedio de las variaciones mensuales del índice de precios al consumidor (IPC) y la remuneración imponible promedio de los trabajadores estatales (RIPTE) publicado mensualmente por el Banco Central.

A modo de ejemplo, y como caso hipotético, podemos tomar los índices antes mencionados que hubo entre agosto de 2019 y julio de 2020, que fue del 37% RIPTE y del 42,4% IPC Nacional. En este escenario debería tomarse la media de ambos porcentajes (39,7%) y aplicarlo como ajuste para el segundo año del contrato locativo.

Inmuebles destinados a uso profesional, comercio o servicios:

-En este otro supuesto no es de aplicación lo mencionado en el caso anterior, pudiendo mantenerse los ajustes semestrales como eran antes de la entrada en vigencia de la nueva ley de alquileres.

-Se dejan sin efecto los artículos de la Ley de Convertibilidad. En consecuencia, se admite la indexación por precios u otros tipos de parámetros.


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OCT 2020
08

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Congelamiento de alquileres: ¿Qué sucede si no se pagan los ajustes pactados en el contrato?

Como es de público conocimiento, el gobierno dispuso mediante Decreto de Necesidad y Urgencia que se congelan los alquileres y se suspenden los desalojos respecto de los contratos de locación destinados a vivienda única y de inmuebles alquilados que sean destinados a prestación de servicios, al comercio o a la industria.

En tales términos se dispone que desde marzo de este año y hasta el 31 de enero de 2021, se congelan los precios de alquileres, por lo cual se puede pagar de alquiler lo que se pagaba en marzo de este año.  

Ahora bien, ¿qué sucede con el pago de los alquileres?: pueden darse dos supuestos:

Deudas por diferencia de precio: La diferencia que resultare entre los ajustes pactados contractualmente y el que corresponda pagar por el congelamiento de alquileres, deberá ser abonado por el locatario, en por lo menos 3 cuotas y como máximo 6 cuotas mensuales iguales y consecutivas, debiendo pagar la primera de ellas en el mes de febrero de 2021. En este supuesto no podrá aplicarse en las cuotas ningún tipo de interés, ni ninguna penalidad prevista en el contrato ni en la ley de fondo.

Este procedimiento para el pago en cuotas de las diferencias resultantes será de aplicación aun cuando hubiere operado el vencimiento del contrato.

Deudas por falta de pago: Debido a que también rige hasta el 31/01/2020 la prohibición de desalojo, puede darse el escenario de que no se paguen los alquileres total o parcialmente. Dicha deuda también deberá ser abonada por el locatario en por lo menos 3 cuotas y como máximo 6 cuotas mensuales iguales y consecutivas, debiendo pagar la primera de ellas en el mes de febrero de 2021. A diferencia del supuesto anterior, podrán aplicarse intereses compensatorios, los que no podrán exceder la tasa de interés para plazos fijos a 30 dias del Banco Nación.

Fuente: Decretos 320/20 y 766/20


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SEP 2020
25

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Se prorroga CONGELAMIENTO DE ALQUILERES y prohibición de desalojo hasta el 31 de enero de 2021

El poder ejecutivo mediante Decreto de Necesidad y Urgencia, dispuso en fecha 25/09/2020 que se mantendrá el congelamiento de alquileres hasta el 31 de enero de 2021 para inmuebles destinados a vivienda única, inmuebles alquilados por profesionales autónomos para el ejercicio de su profesión e inmuebles alquilados por pymes destinados a las prestación de servicios, al comercio o a la industria, entre otros.

A tales efectos, la diferencia que resultare entre el monto pactado contractualmente y el que corresponda pagar por motivo del congelamiento de alquileres, deberá ser abonado por la locataria en hasta seis cuotas iguales y consecutivas luego del 31 de enero. Dicha marco es de igual aplicación para los casos de deuda por falta de pago, con la salvedad de que podrán aplicarse intereses compensatorios, los que no podrán exceder la tasa de interés para plazos fijos en pesos a TREINTA (30) días del Banco Nación.

Por último, se mantiene la obligación de prorrogar los contratos de alquiler hasta el 31/01/2021 como así también la prohibición de desalojo de los sujetos antes mencionados.

Fuente: Decreto 766/20



 


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JUL 2020
28

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Ley de Alquileres: ¿Cómo son los ajustes para los contratos de alquiler?

En virtud de numerosas consultas que fueron realizadas a nuestro estudio, detallamos a continuación como son los ajustes en los contratos de locación de la nueva ley de alquileres que comenzó a regir el 1 de julio del corriente año.

-Para los contratos de locación con fines habitacionales sólo pueden realizarse ajustes anuales, los cuales deben efectuarse utilizando los índices de variaciones mensuales del índice de precios del consumidor (IPC) y la remuneración imponible promedio de los trabajadores estables (RIPTE), elaborado y publicado mensualmente por el Banco Central. Para ver mayor detalle ingresar a http://horaciocardozo.com.ar/general/712-a-partir-de-maaana-comienza-a-regir-la-nueva-ley-de-alquileres.html

-En el restante de los casos, ya sean contratos de locación con fines comerciales o profesionales, se deja sin efecto la prohibición de indexación prevista por la Ley de Convertibilidad sancionada en el año 1991. En consecuencia se admite actualización monetaria o indexación por precios para realizar ajustes en contratos de locación que no sean destinados al uso habitacional.



 


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JUL 2020
03

Publicado por Horacio Cardozo
Contratos. Domicilio electrónico. Novedosa modificación del Código Civil

Ley de alquileres recientemente publicada, en su Art. 1 introdujo una importante y novedosa modificación en el código civil, sustituyendo el Art. 75 referente al domicilio especial, el cual quedó redactado de la siguiente manera: Domicilio especial. Las partes de un contrato pueden elegir un domicilio para el ejercicio de los derechos y obligaciones que de él emanan. Pueden además constituir un domicilio electrónico en el que se tengan por eficaces todas las notificaciones, comunicaciones y emplazamientos que allí se dirijan.

Está modificación permitirá, sin dudas, agilizar los intercambios que se sucedan como consecuencia de los pactos entre partes.

Ahora bien, debe ponerse de resalto que no se definió que se entiende o que abarca la denominación domicilio electrónico, es decir, si comprenderá a una dirección de correo electrónico o whatsapp, ambas u otras.

De momento, ateniéndonos a la literalidad de la norma, serían las partes las que definirán que medio se corresponderá con dicho domicilio.

No obstante ello, y hasta tanto se adapten los códigos procesales, es probable que la mayoría de la gente no acepte u opte por utilizar este domicilio electrónico, pues se podrán generar muchos planteos de nulidad.



 


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JUN 2020
30

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A partir de mañana comienza a regir la nueva Ley de Alquileres

Conforme lo dispuesto por la ley 27551, a partir del día 1 de julio del corriente año comienza a regir la nueva ley de alquileres aplicable a los contratos de locación con destino habitacional. Señalamos las características más importantes a continuación:

- El plazo mínimo de locación del inmueble será de 3 años, excepto en el caso de que se arrienden inmuebles con fines de turismo, descanso o similares.

- Ajustes: En el contrato de locación solo podrán realizarse ajustes anuales, que deberán efectuarse utilizando un índice conformado por partes iguales por las variaciones mensuales del índice de precios al consumidor (IPC) y la remuneración imponible promedio de los trabajadores estables (RIPTE)

- Los contratos de locación deben ser declarados por el locador ante la AFIP dentro de los plazos que dicho organismo disponga. El incumplimiento de esta disposición hace pasible al locatario de las sanciones previstas en la ley 11.683.

- En caso de requerirse una garantía, el locatario debe proponer al locador al menos 2 de las siguientes garantías: título de propiedad inmueble, aval bancario, seguro de caución, garantía de fianza o fiador solidario, recibo de sueldo o certificado de ingresos o cualquier otro medio fehaciente.

El locador no puede requerir una garantía que supere el equivalente a 5 veces el valor mensual de la locación, salvo que se trate del supuesto de recibo de sueldo o certificado de ingresos, en el cual puede elevarse dicho valor hasta un máximo de 10 veces. En tales condiciones, el locador debe aceptar una de las garantías propuestas por el locatario.

- El depósito de garantía no podrá ser mayor al importe equivalente al primer mes de alquiler.

- Si el locatario notifica su decisión de rescindir el contrato con una anticipación de al menos tres meses , habiendo transcurrido al menos 6 meses de contrato, no corresponde el pago de indemnización alguna por dicho concepto.

- Dentro de los últimos 3 meses de la relación locativa, cualquiera de las partes puede convocar a la otra a los efectos de acordar la renovación del contrato, en un plazo no mayor a 15 días. En caso del silencio del locador o frente a su negativa a llegar a un acuerdo, estando debidamente notificado, el locatario puede resolver el contrato de manera anticipada sin pagar la indemnización correspondiente.



 


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JUN 2020
29

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La ley de Teletrabajo ya está a medio camino

Este novedoso proyecto que viene a introducir al teletrabajo en la Ley de Contratos de Trabajo por medio del artículo 102 bis, en el que se indica que "habrá contrato de Teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios" sea "efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador mediante la utilización de tecnologías de la información y de las comunicaciones". No obstante, las regulaciones específicas las establecerá cada actividad mediante los convenios colectivos y los acuerdos a los que arriben por negociaciones.

El proyecto enuncia que "las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración será la correspondiente al convenio colectivo de trabajo, no pudiendo ser inferior, en su caso, a la que percibía o percibiría bajo la modalidad presencial". La nueva modalidad deberá ser pactada previamente por escrito en el contrato laboral, de acuerdo con los límites establecidos en las leyes y convenios colectivos.

Por otro lado, con respecto al control del cumplimiento de los horarios de la jornada laboral, en las plataformas y/o softwares utilizados por el empleador tendrán que desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de ella, introduciendo un derecho de “desconexión digital”, el que se trasluce como el derecho a no ser contactada fuera de los horarios laborales, y al derecho de desconectarse al finalizado el horario.

Asimismo, se plantea la posibilidad de realizar "tarea de cuidados", para quienes "acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada". Por ello, si el empleador desconoce tales derechos se presumirá que se trata de un acto discriminatorio, en los términos de la Ley 23 (sobre actos discriminatorios).

Para los trabajadores que quieran hacer uso de esta nueva modalidad, que se encuentran prestando tareas en forma presencial, solo deberán efectuar la solicitud a su empleador vía escrito y por su sola voluntad, pudiendo asimismo, pedir en cualquier momento la reinserción presencial a su puesto de trabajo, siempre si el convenio colectivo lo permite.

En cuanto a los recursos necesarios para llevar a cabo el teletrabajo, el empleador deberá proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, debiendo asumir los costos de éstos el empleador, así como su instalación, mantenimiento, limpieza, etc. En tanto, el trabajador remoto tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.

Todo lo hasta aquí planteado, si en senado dan el visto bueno y la ley efectivamente se publica, debiendo cada convenio colectivo de trabajo, reglamentar y detallar ciertas pautas que la norma les dará lugar.


Tags: teletrabajo - ley de contratos de trabajo - contrato laboral - covid 19 - Horacio Felix Cardozo
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JUN 2020
08

Publicado por Horacio Cardozo
Proyecto de Ley de Alquileres: ¿En qué consiste?

En noviembre del año 2019 la Cámara de diputados aprobó un proyecto que modifica sustancialmente la regulación que reciben actualmente los alquileres a nivel nacional.  El tratamiento de este proyecto se encuentra aún pendiente de aprobación por la Cámara de Senadores.

Entre sus medidas dispone:

-La extensión de los contratos de alquiler a tres años;

-Una actualización del valor de alquiler anual y ya no semestral, cuyo aumento deberá hacerse sobre un índice conformado por las variaciones mensuales del Índice de Precios al Consumidor (IPC) y el de salarios (RIPTE);

-La obligación del locador de informar el o los contratos de locación ante la Administración Federal de Ingresos Públicos;

-Ampliación de las garantías que podrá presentar el inquilino ante el locador, al contemplar tanto la garantía propietaria, como el seguro de caución, el aval bancario, la garantía de fianza o fiador solidario y el recibo de sueldo;

-Establece de forma expresa que las expensas extraordinarias serán responsabilidad del propietario, quedando a cargo del inquilino sólo las ordinarias, que incluyen los gastos habituales del edificio.

-Se reduce el depósito de garantía a un monto equivalente a un mes de alquiler para tratar de evitar que se paguen montos mayores.



 


Tags: CoronaVirus - Horacio Felix Cardozo - Proyecto de ley de alquileres - Ley de alquileres - contratos de alquiler a tres años.
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