SEP 2023
20

La Corte Suprema de Justicia de Mendoza, confirmó el pronunciamiento que hace lugar al reclamo de un trabajador que contaba con 4 sanciones anteriores por ausencias sin aviso e injustificadas y ante una nueva ausencia fue despedido con causa contando con una antigüedad de más de doce años.

El trabajador disconforme, inicia demanda la cual llegó hasta la Corte Suprema de Justicia de la provincia la cual establece que la nueva falta no revestía gravedad como para justificar el despido con causa, esto sumado a que el actor no contaba con suficientes antecedentes disciplinarios, más aun, que la última sanción había sido aplicada con un año de diferencia a la que lo despidió.

 Es importante recordar que las sanciones disciplinarias deben cumplir con ciertos requisitos, a saber:

·         Proporcionalidad: la sanción debe ser proporcional a la falta cometida por el dependiente. Esto significa que el empleador no puede aplicar una sanción grave (ej. suspensión por dos días) frente a un incumplimiento leve (ej. llegar tarde por 3 minutos).

·         Contemporaneidad: debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción que se pretende aplicar, es decir que debe sancionarse en tiempo oportuno, no dejando transcurrir desde el tiempo del incumplimiento un lapso determinado que indique que la falta ha sido consentida.

·         No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar más de una sanción por una misma falta o incumplimiento por parte del trabajador.

Fuente: “C L A en J 159713 Bodegas y Viñedos Santa Elena SRL p/ Recurso Extraordinario Provincial” Tribunal: – Suprema Corte de Justicia de Mendoza – Sala II.

                                               

JUL 2023
05

La cámara de Apelaciones del trabajo de Concepción del Uruguay condeno a una empresa a pagar indemnización por despido sin causa a un trabajador que había sido despedido por haber insultado a su superior jerárquico en una video llamada privada por considerar que no ameritaba la desvinculación del mismo.

Para llegar a esta conclusión, la Cámara tuvo en consideración que en la misma conversación donde se produjeron los insultos, el trabajador se disculpó por los mismos alegando que esa forma de hablar se debió a la confianza que tenía con su superior al cual conocía de hace más de 20 años.

“El hecho de que exista un vínculo de compañerismo, confianza y estima por tantos años lleva necesariamente a una forma de trato más desinhibida respecto de aquellas personas con las que alguien no tiene ningún tipo de relación, y más allá de que se tratara de un superior jerárquico, esto debe ser también ponderado”

Además, la cámara pondero que el diálogo conflictivo tuvo lugar en una plataforma digital privada y sólo tuvieron acceso a la conversación el trabajador y su jefe, por lo que no se trató de un acto que trascendió a terceros, ya sean compañeros de trabajo o clientes de la empresa. Esto último, dijeron los jueces, “descarta la posibilidad de desautorizar o perjudicar la imagen del superior jerárquico frente a los compañeros de tareas o dañar a la empresa frente a potenciales consumidores.”

Por último, pero no menos importante, se tuvo en cuenta que el trabajador en 11 años y ocho meses de antigüedad no poseía sanción disciplinaria alguna, por lo que la empresa “…debió acudir a otras medidas sancionatorias para castigar la inconducta del dependiente antes de optar por la más grave sanción”

                                            

JUN 2023
28

La Sala VIII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo desestimó la demanda de un trabajador que se consideró despedido atento que el tribunal considero que no existía causa que lo justifique.

La empresa, en pleno uso de sus facultades de dirección, notifico al trabajador sobre un cambio de su día de franco. Sin perjuicio de ello, el trabajador no se presentó a trabajar.

Consecuentemente la empresa aplicó una sanción de 4 días sin goce de sueldo, la cual fue impugnada por el trabajador y ratificada nuevamente por el empleador.

Por dicho motivo el trabajador se consideró despedido.

Sin embargo, se rechazó la demanda toda vez que la cámara consideró que no existía causa que motive el despido indirecto, más aun teniendo en cuenta que el trabajador podría haber reclamado los haberes descontados y mantener el trabajo, antes que extinguir el largo vínculo que unía a las partes.

Cabe destacar también, que la sanción aplicada al trabajador cumplía con todos los requisitos de procedencia, a saber: Contemporaneidad, proporcionalidad, no duplicación de sanciones, por escrito y expresando la causa de la misma, siendo en el caso mencionado la inasistencia injustificada.

Fuente: “EXPTE. N° 67955/2017 - “A. A. V. c/ Happening S.A.Y Otros s/ Despido” – CNTRAB - SALA VIII –”

                                                         

ABR 2023
28

  Los invitamos a leer la colaboración del Dr. Horacio Cardozo en Ámbito Financiero, en su ya clásica columna mensual “Nota a fallos” En esta edición: Procedimiento, sanciones previsionales. Si no se subsanó la transgresión, la moratoria no exime la multa.

JUN 2022
15

En un caso en el que la justicia nacional de primera instancia del trabajo había rechazado la demanda interpuesta por un trabajador que había sido despedido por haber llegado tarde a su puesto de trabajo durante nueve días seguidos, y que contaba con antecedentes de la misma índole, por ende resultaba acorde el despido teniendo en cuenta la corta antigüedad del trabajador, lo que fue confirmado por la Cámara de Apelaciones de aquel fuero por entender que tales antecedentes más las recientes sanciones convalidaban el despido.

Ello sucedió en la causa “R., P. E. vs. La Óptica S.A. s. Despido”, en donde la Sala VIII de dicha Cámara entendió que debe rechazarse la demanda instaurada por un trabajador que fue debidamente despedido por la empresa al haberse corroborado los antecedentes disciplinarios con los que contaba el actor, más las recientes llegadas tarde.

Los jueces entendieron que El incumplimiento invocado como justa causa de despido debe ser de tal gravedad que imposibilite la continuación de la relación, o más precisamente, habilite al contratante a denunciarla, por lesionar irreparablemente las bases del negocio o haber tornado inequitativo exigirle que continúe observándolo. De esa definición resulta la exigencia de la razonable contemporaneidad entre el incumplimiento y el despido.

En el caso, la empleadora le remitió la comunicación de despido al actor seis días después de la última llegada tarde del trabajador. El propio actor reconoció los incumplimientos detallados en la misiva rupturista, consistente en haber llegado tarde a su puesto de trabajo durante 9 días seguidos. Sin perjuicio de que el despido no era necesariamente la única reacción posible frente a esas circunstancias, se tuvo en consideración que el accionante contaba con solo dos años de antigüedad y que ya había sido intimado de manera inmediata para que cesara en dicha inconducta que afectaba al funcionamiento de toda la empresa, confirmándose la sentencia, y rechazándose la demanda instaurada.

Aclaramos que, a la hora de invocar un despido, como requisitos de la procedencia del ejercicio del poder disciplinario, es la contemporaneidad entre el incumplimiento o falta y la sanción, como en el caso analizado. En efecto, el empleador tiene poder de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa su empleado, a través de sanciones previstas en la ley. Sumado a ello, se requiere asimismo de la gradualidad y proporcionalidad en las medidas dispuestas, cuestiones que también se dieron en el caso por la cantidad de sanciones que acumulaba el actor, dando como resultado, un despido bien invocado que desactiva todo reclamo del trabajador. 

                                                     

MAR 2022
23

En efecto, la justicia entendió que resultó injustificado y desproporcionado el despido con causa del trabajador que invocó por incumplimiento de tareas, mal desempeño de las mismas, llamados de atención y demás, pero sin que exista un hecho desencadenante que justifique la ruptura del vínculo laboral, sino solo repetición de incumplimientos repetitivos, lo que fue a criterio de la cámara laboral, una violación al principio penal de “non bis in idem”, o sea el principio de no poder ser juzgado dos veces por la misma causa.

Ello sucedió en la causa “M, E. G.l vs. ALPI Asociación Civil s. Despido”, en donde el actor fue despedido por variados llamados de atención por ausencias sin aviso y llegadas tarde, por mal desempeño de las funciones y por no dejar asentado en el registro de actividades las tareas realizadas.

Sin perjuicio de ello, la justicia entendió que los "malos antecedentes laborales" -en este caso apercibimientos- pueden servir de apoyo en un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata, directa y nítidamente determinada y acreditada que justifique la decisión adoptada. En el caso, no se han dado estas últimas circunstancias ya que no se ha demostrado un hecho grave y desencadenante contemporáneo al distracto, sino que se ha invocado una serie de antecedentes disciplinarios cuyas causales ya fueron motivos de sanciones con anterioridad.

En definitiva, el empleador no pudo válidamente aplicar por dichas faltas o incumplimientos del trabajador otra nueva sanción; por lo que los jueces aplicaron el principio del derecho penal "non bis in idem", y concluyendo que el despido resuelto por la empleadora constituyó una sanción que violó el principio de derecho penal aplicado al fuero laboral de no ser sancionado dos veces por la misma causa, pues implicó una duplicación de sanciones por los mismos hechos.

                                                 

NOV 2021
24

Las sanciones disciplinarias son facultades del empleador, y su función es tanto punitiva como correctiva, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la ley de contrato de trabajo, del convenio colectivo, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo. Así, el art. 67 de la L.C.T. establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”.

En esos términos, para aplicar una sanción disciplinaria se debe expresar la causa de la sanción en forma clara, lo que implica que la causa de la sanción sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron. Esta sanción debe comunicarse por escrito, ya sea un telegrama, carta documento o nota firmada por el trabajador. Por último, la sanción debe ser una medida legalmente admisible, excluyéndose: cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador o abuso de derecho, multas, la modificación de los términos del contrato o cualquier medida que tienda a provocar su alejamiento de la empresa o que implique una discriminación y conculque el principio de igualdad de trato.

                                                        

 

AGO 2021
11

En efecto, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V, en la causa “L. G. R. c/ Agrupación Grupo Rhuo Servicios Compartidos y otros s/ otros reclamos” resolvió rechazar la sanción conminatoria del art. 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, la que indica que si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, debe pagar al trabajador una multa, pues la presunción de veracidad no se proyecta sobre hechos que no han sido invocados expresamente, y en este caso el trabajador no cumplió con la intimación exigida por la ley al pago de los aportes retenidos.

En esos términos, la justicia indicó que la presunción de veracidad establecida por el art. 71, L.O. no se proyecta sobre los presupuestos formales exigidos por la normativa de aplicación ni tampoco sobre hechos que no han sido expresamente invocados, y lo cierto es que en ningún tramo del relato fáctico efectuado en la demanda se invocó que la demandada hubiera retenido los aportes con destino a la seguridad social, como tampoco se denunció expresamente que frente a ello y a la omisión de ingresarlos a los organismos de la seguridad social correspondientes, la actora haya intimado a su ex empleadora para que los integre y que ésta última no lo haya hecho.

En esta oportunidad, y sin perjuicio de que la parte empleadora no se había presentado en tiempo y forma a contestar la demanda, la justicia entendió que, al no verse configurados los requisitos de la ley para imponerle la multa por falta de pago de aportes al empleador, no correspondía aplicarse la misma. Ello deja sentada la importancia de cumplir siempre con las normativas previsionales, a los fines de evitar la aplicación de multas que pueden prevenirse sin la necesidad de aportar mayores pruebas a la causa.

MAY 2021
12

Como hemos comentado anteriormente, para efectuar un despido con justa causa en los términos del art. 242 de la Ley de Contratos de Trabajo, es esencial tener un registro de sanciones disciplinarias del trabajador en cuestión, sobre todo si el trabajador tiene una antigüedad muy elevada. En esos términos, cuando se efectúa un despido por acumulación de faltas o sanciones, debemos respetar los principios de progresividad y razonabilidad de las faltas.

En efecto, un despido deviene injustificado cuando hay una falta de acreditación de los hechos que motivaron el despido, o sea que debe haber una serie de antecedentes disciplinarios para justificar un despido por sanciones, por lo que deviene ilegítimo un despido sin acreditar antecedentes disciplinarios.

En esos términos, por ejemplo, en la causa “Giacona, Ignacio Carlos c/ Banco Hipotecario S.A. s/ despido”, la Sala VIII recientemente ha dicho que, a la hora de considerar un despido con causa por faltas, se tiene en cuenta la antigüedad del actor en la empresa demandada, que fue de 10 años, y la falta de acreditación objetiva de los hechos que se le imputaron en la comunicación del despido y que algunos de estos datan de un año antes del despido, cabe concluir que el despido invocado por la empleadora no fue ajustada a derecho, máxime si se tiene en cuenta que el actor carecía de antecedentes disciplinarios acreditados al momento de ser despedido.

Este suele ser el criterio de los tribunales del fuero en materia de despidos, ya que las desvinculaciones causadas, cuando se fundan en una acumulación de sanciones o faltas, deben seguir una serie de requisitos para quedar debidamente configuradas. En efecto, la Ley faculta al empleador a aplicar sanciones disciplinarias proporcionales a las faltas de conducta cometidas por el trabajador, y para aplicarlas, debemos tener en cuenta los siguientes recaudos:

                                1. Las sanciones pueden consistir en un llamado de atención o apercibimiento, seguido de suspensiones sin goce de haberes, y por último el despido, que será la sanción máxima.

                               2. Las sanciones deben ser graduales, razonadas y proporcionales, iniciando por un apercibimiento para luego aplicar suspensiones y dependiendo de la gravedad de la falta, podemos aplicar el despido con justa causa.

                              3. Las causales de las sanciones son incumplimientos del trabajador respecto de la Ley de Contrato de Trabajo, de cláusulas del contrato de trabajo o de normas previstas en los Convenios Colectivos de Trabajo. (incumplimiento de tareas, ausencias, llegadas tarde, etc.)

                              4. Debe existir contemporaneidad entre el hecho y la fecha en la cual es notificada la sanción, aunque queda exceptuada la situación que requiere un tiempo más largo para su investigar e instrucción de un sumario interno.

                             5. La sanción debe ser notificada al empleado por escrito, ya sea mediante nota, telegrama o acta notarial, detallando el incumplimiento en forma clara y precisa.

                             6. Por último, recordemos que si la sanción consiste en una suspensión a las tareas, no debe exceder de treinta días en un año, computado a partir de la primera.

Por lo expuesto, recordamos que los despidos con causa que se efectúen con motivo a una acumulación de faltas disciplinarias del trabajador se deberán tener en cuenta la acreditación de estas sanciones, junto con la progresividad y la razonabilidad de las sanciones aplicadas, que fundamenten en última instancia el despido con causa.

MAR 2021
09

Si bien la realidad es que la Ley de Contratos de Trabajo no posee normas en específico respecto a los tipos, causales, ni a la graduación de las sanciones, sino solo por el art. 67 de la L.C.T. que establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”, pero no obstante ello, existen ciertos criterios judiciales y preceptos legales que dan claridad a la hora de la correcta configuración de un despido por esta causal, que al ser rebatida en juicio, quien tendrá la última palabra sobre su legitimidad será la justicia.

En primer término, hay que tener en cuenta que las sanciones, y la acumulación de las mismas, para configurar un despido con causa, deben seguir las siguientes reglas o requisitos para su aplicación:

a) Contemporaneidad: Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir, que debe sancionársela en tiempo oportuno, no dejando trascurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido aceptada.

b) Proporcionalidad: La sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. Para efectuar una correcta graduación de la sanción a aplicar no sólo se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador, sino también sus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como también si la falta cometida ha sido reiterada.

c) No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción, o sea que un trabajador que ya fue apercibido por faltar al trabajo sin avisar no puede ser suspendido por 2 días por la misma falta.

Asimismo, existen otros requisitos que aplican para las sanciones en general previas al despido, como ser, expresar la causa en forma clara, comunicarse por escrito y establecer una graduación de las sanciones para luego desembocar, por la acumulación de las faltas en este caso que comentamos, en el despido con justa causa.

MAY 2020
07

Se prorroga suspensión de inhabilitaciones y sanciones por cheques sin fondos

Conforme lo dispuesto por el DNU 425/2020, se prorroga lo dispuesto en los artículos 1 y 2 del decreto 312/2020.

En tales términos, se dispone que las entidades financieras no podrán establecer sanción alguna a los cuentacorrentistas, ni inhabilitación, por el libramiento de cheques comunes o de pago diferido sin fondos, así como por la falta de autorización para girar en descubierto, hasta el 30 de junio, inclusive.

Asimismo, se suspende hasta esa fecha la obligación de las instituciones crediticias de requerir a los empleadores, previo al otorgamiento de un crédito, constancia de no adeudar suma alguna en concepto de aportes y/o contribuciones.

El decreto en cuestión, según lo dispuesto por la comunicación “A” 6950 del Banco Central, trae aparejado además que se admita una segunda presentación para los  cheques rechazados por causal “Sin fondos  suficientes disponibles en cuenta”, hasta tanto dure la suspensión en mención.

Por último, y en virtud de que ha llegado a nuestro conocimiento que determinadas entidades bancarias han intimado a sus clientes a regularizar dicha situación bajo apercibimiento de aplicación de multa, informamos que en razón de la normativa precedentemente citada, los bancos se encuentran impedidos de aplicar sanción alguna.

 

 

 

MAR 2014
21

El día 24 de abril de 2014 de 10 a 13 hs. voy a dictar esta charla. El objetivo es que analicemos todas las conductas e infracciones posibles para ver que sanciones pueden generar. Se pretende clarificar cada infracción y la sanción que le corresponde. No mas a los miedos indeterminados. Y cuales son las estrategias de defensa en cada caso. Adjunto programa.

SEP 2013
12

Este es un tema que genera muchas discusiones y pocos sabemos que es un delito. Pero hay condenas?