ABR 2025
23

La Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo emitió un fallo clave que refuerza los alcances del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). En este caso, condenó solidariamente a un centro comercial por las irregularidades laborales de la empresa de seguridad privada que contrataba.

El caso involucra a un trabajador que prestaba tareas de vigilancia en un conocido shopping de la Ciudad de Buenos Aires, propiedad de PANAMERICAN MALL S.A., pero formalmente empleado por TAG SEGURIDAD INTEGRAL S.R.L., la firma subcontratada para brindar el servicio.

Frente al reclamo, PANAMERICAN MALL S.A. intentó desligarse de responsabilidad alegando que no era el empleador directo. Sin embargo, el tribunal reafirmó que el artículo 30 LCT impone a quienes subcontraten parte de su actividad —cuando esta forma parte del giro normal y específico de su explotación— la obligación de controlar que sus contratistas cumplan con las normas laborales y de la seguridad social.

Y aquí estuvo la clave del fallo: la Cámara consideró que los servicios de seguridad no son accesorios, sino una parte esencial del funcionamiento de un centro comercial moderno. La vigilancia no es simplemente un “extra”, sino una condición básica que hace posible el funcionamiento seguro y confiable del shopping. En palabras del tribunal, estos servicios son “un elemento definitorio del servicio que caracteriza a este tipo de emprendimientos”.

Por ende, aunque PANAMERICAN MALL S.A. no era empleadora directa, sí fue considerada responsable solidaria por no garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de la empresa subcontratada. Un recordatorio contundente de que delegar funciones no equivale a delegar responsabilidades.

Fuente: “F. M. A. C/ PANAMERICAN MALL S.A. y OTRO s/DESPIDO” – Expte. 48.518/2018/CA1

                                                      

ABR 2025
16

En un fallo ejemplar, la Justicia Federal le dio la razón al contribuyente, y declaró la inconstitucionalidad del impuesto a las ganancias sobre su jubilación. La sentencia obliga a la AFIP (hoy ARCA) a devolverle las sumas retenidas en los últimos cinco años, con intereses, y a cesar de inmediato con los descuentos.

El caso se inició cuando el contribuyente—de 73 años— promovió una acción declarativa de inconstitucionalidad contra el inciso c) del artículo 79 de la Ley de Impuesto a las Ganancias, que considera a las jubilaciones, pensiones y retiros como una “ganancia” sujeta al impuesto, simplemente por provenir del trabajo personal. Es decir, el Estado trata a la jubilación como si fuera un ingreso más, sin considerar que es el resultado del esfuerzo de toda una vida laboral, y que muchas veces se cobra en condiciones de salud y edad vulnerables.

El mismo denunció que, pese a su condición de jubilado y a los altos gastos médicos que afronta, la AFIP le había retenido más de $200.000 solo entre enero y octubre de 2020, afectando gravemente su economía y vulnerando derechos fundamentales.

La demanda incluyó también una medida cautelar para frenar las retenciones, y planteó que el cobro del impuesto sobre haberes previsionales lesiona garantías constitucionales como la dignidad, la autonomía individual y la protección de las personas en situación de vulnerabilidad.

El Juzgado Federal no solo aceptó el planteo, sino que fue contundente: declaró la inconstitucionalidad del impuesto a las ganancias sobre la jubilación del actor, ordenó cesar las retenciones y dispuso la devolución de todo lo retenido en los cinco años previos a la interposición de la demanda, más intereses. Además, impuso las costas del proceso a ARCA por haber sido vencida.

Este fallo marca un precedente valioso en defensa de los derechos de los jubilados, y refuerza el principio de que no se puede agravar la situación de quienes ya enfrentan condiciones delicadas de salud y edad.

Fuente: “Expte. N.º 2023/6799/1/CA1 – Juzgado Federal de Primera Instancia de Ushuaia” 14/04/2025

ABR 2025
16

La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la existencia de “fuerza mayor” o falta o disminución de trabajo como causal de despido no imputable al empleador, debe ser analizada bajo un criterio restrictivo, atento que se trata de una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa, que concede al trabajador una indemnización de monto reducido.

Según se desprende de los hechos de autos, la trabajadora había sido despedida de forma directa por la empresa alegando una situación económica crítica y dificultades para cumplir con sus obligaciones, derivada de una gran crisis financiera, que en consecuencia imposibilitaba la continuación del vínculo laboral.

Sin embargo, a través de su decisorio la Cámara manifestó que la empleadora no demostró las razones de “fuerza mayor” que fueran invocadas y utilizadas por la empresa demandada al instrumentar el despido directo de la actora, siempre considerando el principio de conservación del empleo que rige las relaciones laborales.

Asimismo, los Camaristas advirtieron que la falta de trabajo que legitima los despidos que no fueran imputados al empleador, deben cumplir los siguientes recaudos:

a) Que efectivamente exista la falta o disminución de trabajo y justifique la disolución del contrato de trabajo;

b) Que la situación no le sea imputable al empleador, que se deba a circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedeció a riesgo propio de la empresa;

c) Que la empresa haya mantenido una conducta diligente, consistente en la adopción de medidas destinadas a evitar la situación deficitaria o a atenuarla;

d) Que la causa tenga una cierta durabilidad;

e) Que se haya respetado el orden de antigüedad para desvincular a los empleados;

f) Que la medida adoptada sea contemporánea con el hecho que la justifica.

Es decir que para que se configure la situación prevista en el art. 247 de la LCT, que le otorga al trabajador una indemnización reducida en caso de despido, es necesario acreditar no solo las circunstancias que demuestren la situación por la que atravesó la empresa, sino que además el empleador que invoca tal circunstancia debe probar que adoptó las medidas necesarias para atenuar situación económica que atraviesa.

Fuente: “G, J. M. c/ INDUSTRIAS QUIMICAS INDEPENDENCIA S.A. s/ INTERRUMPE PRESCRIPCION” - EXPTE. Nº: 11.080/2020/CA1

ABR 2025
09

En un fallo clave para la industria nacional, la Corte Suprema de Justicia ordenó a la Provincia de San Juan abstenerse de aplicar un trato diferencial a empresas que producen fuera de su territorio, reforzando el principio de igualdad tributaria y la libre circulación de bienes en el país.

La empresa había sido excluida de una exención del impuesto a los Ingresos Brutos que la provincia sí aplica a industrias locales. Esto generaba una diferencia de trato según el lugar donde se produce. Ésta reclamó que dicha situación era injusta y contraria a la Constitución, ya que limitaba el comercio entre provincias. Según su argumento, no se puede castigar con más impuestos a quienes no tienen su planta en San Juan.

La Corte aceptó tratar el caso y dictó una medida cautelar para que la provincia no cobre ese impuesto extra ni imponga sanciones mientras se resuelve el conflicto. De esta manera, protege a la empresa mientras se analiza si el impuesto es válido.

San Juan defendió su política impositiva diciendo que busca fomentar la instalación de fábricas dentro de su territorio. También señaló errores en la forma en que la empresa presentó el reclamo.

El fallo marca una advertencia a las provincias: no pueden establecer diferencias tributarias que afecten a las empresas por el solo hecho de operar desde otra jurisdicción.

Este tipo de decisiones impactan en muchas compañías que trabajan en más de una provincia, y muestran que la Corte está atenta a evitar trabas al comercio dentro del país.

Fuente: “Molino Cañuelas S.A.C.I.F.I.A. c/ San Juan, Provincia de s/ acción declarativa de certeza”. CSJN, 3 de abril de 2025.

                                                                        

ABR 2025
09

La Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se expidió acerca de los límites en las facultades disciplinarias del empleador, aclarando que las sanciones que fueran impuestas frente a incumplimientos por parte de los trabajadores deben contar con un grado de razonabilidad, vale decir que las sanciones deben ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos y deben ser de duración creciente.

De la evaluación judicial de los hechos, se desprende que el trabajador fue despido por CEAMSE por haber incurrido en ausencias injustificadas, siendo ello además una conducta hartamente reiterada de parte del trabajador no obstante los innumerables llamados de atención, apercibimientos y sanciones previamente impuestas. En su presentación, CEAMSE argumenta que procedió a la extinción del vínculo laboral debido a que la conducta del trabajador incurrió en tal gravedad que destruyó la confianza que fuera depositada en el trabajador, atento que su comportamiento caracterizado por incumplimientos sistemáticos y deliberados imposibilitaban de manera irrefutable la continuación de la relación laboral.

Sin embargo, los magistrados en su decisorio exponen que las conductas del empleador y trabajador se deben ajustar al principio de conservación del contrato de trabajo. Bajo este lineamiento, disponen que existió una desproporción entre la medida tomada por CEAMSE  -despido- y los incumplimientos perpetrados por el trabajador, toda vez que las inconductas aludidas no configuraron incumplimientos a obligaciones contractuales de tal gravedad que hicieran imposible la continuación de la relación de trabajo. En este sentido aclaran que, “pese a que es innegable que las facultades disciplinarias del empleador importan un derecho de ejercicio discrecional y personal del empleador, pues la norma deja libradas las sanciones a la razonabilidad, también establece un criterio orientador, es decir, un límite al ejercicio de dichas facultades mediante el cual se aclara que las sanciones deben ser "proporcionadas a las faltas o incumplimientos”.

En el caso que nos ocupa el Tribunal si bien reconoce que el trabajador incumplió reiteradas veces con sus deberes de asistencia y puntualidad, la inconducta del trabajador que motivó la ruptura tuvo la misma naturaleza de aquéllas que, hasta entonces, sólo había merecido reproches leves (advertencias, apercibimientos y una única suspensión por dos días).

En este orden de ideas el Tribunal sostiene que “… la aplicación de medidas disciplinarias debe obedecer a una justa causa y resultar ... un remedio proporcionado a la falta cometida, por supuesto preservando el buen funcionamiento de la organización productiva, pero procurando mejorar la conducta del trabajador a los fines de preservar el vínculo (cfr. art. 10 LCT), lo cual importa que ... el empleador debe graduar las sanciones antes de decidir el despido, que es la máxima sanción prevista en el ordenamiento. En esa ilación, ante un incumplimiento menor del trabajador, corresponde imponer sanciones leves o “morales” y, en el caso de que el mismo hecho se reiterase en el tiempo o el trabajador incurriese en conductas permanentes, podrían aplicarse sanciones más gravosas, es decir, suspensiones de duración creciente.

A modo de conclusión, considerando que en el presente decisorio CEAMSE fue condenada a abonar las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa del trabajador, es importante destacar que el ejercicio adecuado de las facultades disciplinarias con las que cuenta el empleador debe ser practicado con su debida cautela. A través de un estudio prudente de la situación a corregir, y mediante el correcto ejercicio del poder disciplinario, se podrían obtener los resultados buscados, evitando así a todas luces consecuencias adversas para el futuro. 

Fuente: “G, L. G. c/ COORDINACIÓN ECOLÓGICA ÁREA METROPOLITANA SOC. DEL ESTADO s/DESPIDO” - Expediente Nº 65.775/2016 – 28-02-2025  

                                                               

ABR 2025
03

El pasado 28 de marzo de 2025, la Secretaría de la Pequeña y Mediana Empresa, Emprendedores y Economía del Conocimiento emitió una nueva resolución mediante la cual se actualizaron los parámetros relevantes a los fines de la categorización e inscripción en el Registro de Empresas MiPyMES y obtención del Certificado PYME,

Principales Cambios Introducidos

1- Incorporación de un código QR en el Certificado MiPyME: Esto fortalecerá la seguridad del documento y permitirá acreditar la condición de micro, pequeña o mediana empresa frente a la Administración Pública Nacional o ante terceros.en tiempo real de su validez.  

2- Actualización de los valores límite de ventas y activos: Se realizará una revisión anual para garantizar que la categorización de las empresas refleje su verdadero tamaño en función de la evolución de los precios y otras variables económicas. 

3- Nuevos procedimientos para la verificación de activos: Se establecen mecanismos específicos para que las personas humanas adheridas al Régimen Especial de Ingreso del Impuesto sobre los Bienes Personales puedan acreditar su categoría MiPyME sin necesidad de presentar declaraciones juradas ante la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA).

4-Modificación del Apéndice IV del Anexo I de la Resolución N° 220/19: Se establecen nuevos topes en pesos para la categorización según activos y ventas totales anuales.

5- Entrada en vigencia: La medida rige a partir del 1 de abril de 2025.

   

Límites de Categorización

Efectos Tributarios de la Resolución

Estos cambios tienen diversas implicancias fiscales para las MiPyMEs, entre ellas:

 - Impacto del Régimen Especial de Ingreso del Impuesto sobre los Bienes Personales: Aquellas personas humanas que adhieran a este régimen y se inscriban como MiPyME podrán tributar de manera unificada sin necesidad de presentar declaraciones juradas anuales ante ARCA hasta el año 2027.

 - Revisión Periódica de la Condición MiPyME: Las empresas deben mantenerse atentas a la actualización anual de los límites de categoría, ya que un incremento en sus ventas o activos podría excluirlas del régimen, con la consiguiente pérdida de beneficios tributarios.

 - Fiscalización Electrónica: La implementación del código QR en el Certificado MiPyME facilitará la verificación de datos por parte de organismos de control, lo que podría traducirse en un mayor nivel de fiscalización y control tributario.

En conclusión, la resolución recientemente publicada introduce cambios sustanciales en el régimen de las MiPyMEs, actualizando los criterios de categorización y estableciendo nuevos procedimientos de verificación. Esto no solo impacta en la administración del Certificado MiPyME, sino también en el acceso a beneficios fiscales y en las obligaciones tributarias de los contribuyentes. Las empresas y personas alcanzadas por estas modificaciones deberán adaptarse a los nuevos requerimientos para continuar accediendo a los beneficios que otorga el régimen.

Recordatorios:

-El certificado PyME se descarga desde la plataforma LUFE: legajounico.produccion.gob.ar. En el caso de personas jurídicas, tanto el administrador de relaciones (persona física) como la persona jurídica deben tener adherido el servicio LUFE en la web de ARCA.

-Para consultar TODOS los beneficios que otorga el certificado PyME vigente, ingrese a www.argentina.gob.ar/produccion/registrar-una-pyme/beneficios.

-Resolución: www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/323302/20250401