ABR 2024
10

La justicia de Rio Negro condenó a un hotel al pago de indemnización por despido sin causa a un trabajador que había iniciado su reclamo tras considerar que el despido dispuesto fue desproporcionado y por causa simulada.

Lo cierto es que el empleador fundamentó el despido en la pérdida de confianza ante una supuesta grave conducta en la que habría incurrido el empleado al haber dejado de manera “irregular y sospechosa” mercadería en un sector con salida de emergencia facilitando el intento de hurto de dicha mercancía perpetrado en el hotel por dos personas ajenas al mismo.

Habiéndose cumplido la etapa de pruebas, la justicia determinó que las mismas no fueron suficientes para fundar la acusación contra el empleado. Lo cierto es que las filmaciones de las cámaras de seguridad aportadas no mostraron al trabajador al momento del llevarse a cabo el hecho del cual se lo acusa y si bien puede vérselo trasladando mercadería a otro sector, se comprobó que esto formaba parte de sus labores diarias como jefe de partida en la cocina del hotel según lo había declarado en audiencia testimonial, un ex empleado del lugar.

Por lo expuesto, no se logró comprobar fehacientemente las circunstancias objetivas que llevaron al despido, más bien fueron meras hipótesis respaldadas en suposiciones por lo que la Cámara Primera del Trabajo de Bariloche determinó que rige el principio de inocencia y la regla de interpretación más favorable al trabajador en caso de duda y concluye que el despido fue incausado debiendo el empleador abonar la indemnización correspondiente.

Debemos tener en cuenta que la pérdida de confianza no debe ser un hecho meramente subjetivo, sino que debe manifestarse a través de un hecho o una omisión concretos del trabajador que configuren una injuria que imposibilita la continuidad de la relación laboral, tratándose de actitudes reñidas con pautas mínimas de ética que debe observar el trabajador, relacionadas con el cumplimiento de sus tareas asignadas.

FUENTE: V.L.N. C/ ALMASUR S.A. S/ ORDINARIO- RECLAMO LEY DE CONTRATO DE TRABAJO - TRIBUNAL: Cámara Primera del Trabajo de la III Circunscripción Judicial.

                                                    

SEP 2022
28

En efecto, en el caso “F., R. vs. A., José Gustavo s. Demanda laboral”, la justicia entendió que cuando un trabajador alega una registración deficiente en los libros laborales, en este caso una fecha de registración posterior a la que denunciaba el trabajador, debe ser éste quien la acredite mediante pruebas contundentes.

En esos términos, el Supremo Tribunal de Justicia Correntina, entendió que a fin de destruir el trabajador una fecha de ingreso registrada posterior a la real, debe contar con declaraciones testimoniales que prueben la razón de sus dichos, o sea que logren recordar los deponentes el año que dijo el dependiente haber ingresado y que ello no coincida con la fecha que consta en los recibos de haberes y demás documentación laboral. De ese modo, quien declara debe saber y generar convicción en el juzgador acerca de la veracidad de lo que cuenta.

En ese sentido, la justicia entendió que resultó insuficiente el hecho de que los tres declarantes hayan manifestado "haberlo visto" al actor en una fecha “aproximada” (al 2004/2005) porque solían comprar allí, sin dar cuenta de algún otro motivo que los remonte a un recuerdo de tantos años atrás (más de quince años). Ello así en tanto sólo se limitaron a manifestar escuetamente su concurrencia al lugar (corralón del demandado) para comprar, siendo esa la única razón por la que sabían y/o conocían de la supuesta fecha de ingreso del actor pero sin dar mayores razones objetivas y/o explicaciones que respalden aquel conocimiento (tales como, elementos que compraron, cuántos, frecuencia con la que lo hacían, etc.) y tornen confiable sus aseveraciones respeto al punto debatido.

Por ello, se decidió por rechazar el recurso interpuesto por el trabajador contra la sentencia de Cámara que tuvo como fecha de ingreso la existente en la documentación laboral llevada por el empleador y no la expresada por los testigos ofrecidos por la actora y por el trabajador mismo.

                                                        

JUL 2022
20

El tribunal interviniente desestimó la impugnación de la trabajadora respecto de la causal invocada por el empleador al momento del despido, confirmando así el rechazo de la demanda.

En el caso, la trabajadora resultaba ser empleada de Iglema Adrogue S.A., empresa que explotaba un hogar geriátrico, quien resultó despedida por una serie de inconductas e incumplimientos al deber de buena fe, siendo el hecho determinante el maltrato e insultos propinados a los pacientes del hogar y a compañeros de trabajo. En dicha circunstancia, la actora impugna la causal refiriendo que no se encontraban cumplidos los requisitos del artículo 243 LCT, o sea la comunicación clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato de trabajo.

Es así que la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la causa en análisis “C., A. C. vs. Iglema Adrogue S.A. s. Despido” determinó los requisitos formales que debe tener la notificación del despido con justa causa, expresando que “no se requiere formas especiales, debe indicarse con sencillez, claridad y precisión los motivos que determinan la cesantía, evitando toda suerte de ambigüedad como por ej. Cuando se imputan al trabajador graves irregularidades...".

Es decir,  la normativa busca que con relación al acto de notificación y a los comportamientos que están en su base que sirven de antecedente para el despido, el juez aprecie si la expresión de los motivos es "suficientemente clara".

Al respecto, resulta de vital importancia no solo la correcta individualización de la conducta generadora del despido, debiendo ser la misma debidamente razonada y proporcional, sino también los medios para generar convicción de la misma, toda vez que será el juez en definitiva quien determine si la causal es procedente.

En esos términos, la justicia consideró justificado el despido de la actora, al estimar que la misiva rupturista cumplió con los requisitos exigidos por la ley en cuanto a detallar el hecho injuriante, su ubicación en espacio y tiempo, y la acreditación de dicho actuar, no resultando ni desproporcionado ni intempestivo en tanto se comprobó la causal de despido de una clara gravedad.

                                                               

MAR 2022
02

En este caso, la justicia nacional entendió que es procedente el despido en el que se colocó el trabajador, atento que logró demostrar la existencia de un contrato de trabajo mediante pruebas testimoniales y periciales con su empleador quien negó una relación laboral entre las partes.  

En efecto, la realidad es que cuando existe un vínculo laboral no registrado, es quien lo alega quien debe demostrarlo. En el caso “M., Omar H. vs. MYS Management S.A. y otro s. Despido” la Sala II de la Cámara del trabajo, en sentido contrario al juez de primera instancia, entendió que en el caso, el trabajador logró acreditar la existencia de la relación laboral, mediante pruebas testimoniales junto con la prueba pericial informativa, la cuales no fueron nunca impugnadas por la parte demandada.

La justicia indicó que las empresas suelen proporcionar a sus trabajadores una casilla de correo electrónico que se identifica de alguna forma con el dependiente y el dominio de Internet del empleador. Se dijo que el correo electrónico laboral constituye una herramienta proporcionada en el marco de un contrato de trabajo. En el caso, del informe del perito en sistemas -no impugnado por el empleador- surgió que si bien no se pudo corroborar la autenticidad de los mails agregados por el accionante, por no existir copia de resguardo ni registros de correos electrónicos asociados al dominio del empleador para poder efectuar su cotejo con la documental adjuntada, el experto informó que, de la impresión del correo electrónico, surge que el mail informado por el trabajador estuvo afectada al dominio del empleador, lo cual constituye un fuerte indicio de que se le brindó un correo corporativo.

Sin perjuicio de ello, también se aclaró que existían elementos que demostraron el desempeño del actor en las condiciones relatadas en su demanda, ello con sustento en los dichos de los testigos del trabajador y que no resultaron desvirtuados por prueba alguna por parte del empleador. Por último, la parte demandada no aportó ningún elemento objetivo que evidencie que el actor fuera un profesional autónomo que permitiera calificarlo como un empresario de los servicios que prestó en su favor. Por ello, la justicia resolvió que entre las partes si existió una relación laboral cuyo desconocimiento por el empleador importó una injuria suficiente para justificar el despido indirecto decidido por el trabajador.

                                                     

DIC 2021
07

La justicia entendió que la trabajadora fue víctima de un claro supuesto de hostigamiento que derivó en un despido que resultó ser discriminatorio y por lo tanto injustificado por parte del empleador, ello al haberse acreditado que la causa de despido habría sido motivada por la relación parental que tenía la trabajadora con el ex secretario del sindicato.  

En esos términos, la Cámara confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “W., A. B. vs. Obra Social del Personal de la Industria del Neumático y otros s. Despido”, al acreditarse que la actora resultó víctima de una política de hostigamiento y de un despido injustificado, como así también discriminatorio, esto último por motivos de género y en virtud de su vínculo parental con quien fuera el anterior secretario general del sindicato al que pertenece la obra social codemandada.

La justicia vio que en la causa existían suficientes evidencias que autorizan a tener por acreditado que, tras las elecciones que se llevaron a cabo en la entidad sindical y en las que la lista a la que pertenecía el padre de la accionante resultó perdidosa, en la obra social accionada se produjeron numerosas desvinculaciones de empleados que habían ingresado con la gestión anterior. Ello surgía no solo de los testimonios prestados a propuesta de la accionante, sino también de aquellos propuestos por las propias demandadas. Cabe afirmar que existen suficientes indicios que por su número, gravedad, precisión y concordancia, conducen a una "creencia racional" sobre la existencia de la motivación discriminatoria denunciada al demandar, puesto que puede inferirse la pertenencia de la actora a un grupo vulnerable, debido a que fue contratada por las anteriores autoridades de la obra social, cuyo máximo exponente era nada menos que su padre, circunstancia que era conocida por quienes ingresaron como nuevas autoridades a partir de las elecciones sindicales.

En resumen, la justicia entendió que los elementos probatorios aportados evidenciaban una seria sospecha acerca de la motivación discriminatoria del despido dispuesto, y sumado a ello, la obra social demandada no logró comprobar que el despido de la reclamante obedeció a causas reales, proporcionadas y extrañas a las indicadas por la trabajadora, con entidad suficiente como para motivar la ruptura contractual y que en forma objetiva y razonable autoricen a concluir que la decisión del despido no fue producto de un acto de discriminación.

                     

NOV 2021
17

La justicia declara procedente un despido con justa causa invocado por el empleador atento la desobediencia de su dependiente, el retiro del lugar de trabajo intempestivo, y los antecedentes disciplinarios que acumulaba, utilizando como ruptura del vínculo, el trato irreverente proferido a personal jerárquico de la empleadora.

En efecto, sucedió en los autos “B., M. A. vs. Establecimientos Contesa y otro s. Despido” en donde se confirmó la sentencia del juez de primera instancia que consideró justificado el despido del trabajador en tanto se tuvo por acreditado mediante prueba testimonial que éste, en la fecha indicada en la misiva de despido, se retiró 30 minutos antes de su lugar de trabajo y, al ser requerido por su supervisor para que retomara sus labores, no le obedeció y además le faltó el respeto. A ello se sumaron las numerosas sanciones disciplinarias y llamados de atención que tuvo el actor, a lo largo del relativamente breve período que duró la relación laboral (poco más de 3 años).

Si bien tales sanciones fueron desconocidas en lo específico, dos testigos ratificaron el deficitario comportamiento que tenía el trabajador en la empresa, así como las sanciones que le eran aplicadas. En última instancia, la falta cometida por el actor de desafectar su lugar de trabajo, sumada a los reiterados incumplimientos y a la falta de respeto hacia su superior jerárquico, permiten ratificar que el despido dispuesto por la demandada fue ajustado a derecho y por ende legítimo, por haber el empleado violado las normas laborales vigentes.

                                 

NOV 2021
10

En efecto, un trabajador demandó a la empresa luego de haber sido despedido con justa causa alegando pérdida de confianza, imputándosele haber intentado “manosear” a una médica que le practicaba una extracción de sangre a los fines de realizarle los exámenes médicos anuales. La profesional redactó un informe donde relató lo sucedido en la privacidad del consultorio entre el accionante y ella y al haberse acreditado las conductas abusadoras, la justicia consideró válido el despido.  

Fue así que, en la causa “D., J. M. vs. Cervecería y Maltería Quilmes S.A. s. Despido” la Sala VIII de la justicia laboral entendió que si bien las declaraciones no resultaron corroboradas por ninguna de las personas mencionadas en la exposición de la médica y con las cuales mantuvo contacto de manera inmediata luego del episodio, en la valoración de la prueba realizada, uno de los testimonios dio cuenta del estado de nerviosismo en que se encontró la médica luego de la situación narrada y de los dichos del trabajador, que al ser interpelado por lo acontecido, admitió haber “rozado” a la médica. En esos términos, dicho testigo logró afirmar no solo del estado de la médica, sino que una vez acaecido el hecho, le preguntó al trabajador sobre lo ocurrido y éste no habría negado el episodio, ni impugnado dicha declaración. 

Así, ante la denuncia realizada por la médica que resultó ser verosímil, y la no impugnación del testimonio por parte del trabajador acusado en su descargo, se terminó resolviendo su culpabilidad. La justicia entendió que existieron indicios que permitieron generar convicción respecto a que efectivamente existió una actitud de abuso o acoso sexual por parte del trabajador despedido hacia la persona que le estaba realizando la extracción de sangre, accionar que ameritó el distracto por pérdida de confianza.

OCT 2021
20

En efecto, la justicia rechazó la demanda contra la empresa empleadora haciendo lugar y validando el despido con justa causa invocado por la demandada ante la presentación de certificados médicos apócrifos por parte del trabajador para justificar sus ausencias.

Fue así que, en la causa “L. C. A. vs. Wal Mart Argentina S.R.L. y otro s. Accidente - Acción civil” La Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo, determinó que ante la investigación iniciada por el empleador para determinar si las certificaciones entregadas por el trabajador eran o no legítimas, y recurriéndose a la ayuda de un perito calígrafo quien informó que dos de las profesionales no habían suscripto las certificaciones cuestionadas y que, en la confección de tres de dichos certificados, había intervenido el trabajador, por lo que el despido del empleador acusando la presentación de certificados apócrifos fue legítimo.

En esos términos, la pericial caligráfica realizada en la causa reveló que los certificados médicos individualizados se corresponden con la escritura del actor, y bajo este esquema fáctico la injuria denunciada fue acreditada fehacientemente, teniendo la misma la suficiente gravedad para justificar la ruptura del vínculo en tanto se configuró un accionar doloso y malicioso contrario al principio de buena fe y lealtad (arts. 62, 63 y 242, LCT).  La pericial realizada reveló que los certificados médicos.

Por ello, entendemos que la presentación de certificados médicos falsos o adulterados por el trabajador son prueba suficiente para poder invocar una pérdida de confianza y violación de los principios de buena fe y lealtad laboral, pudiendo de esa forma despedir con justa causa al trabajador, siempre y cuenta la falsedad de los certificados puedan ser debidamente acreditados.

MAY 2021
12

Como hemos comentado anteriormente, para efectuar un despido con justa causa en los términos del art. 242 de la Ley de Contratos de Trabajo, es esencial tener un registro de sanciones disciplinarias del trabajador en cuestión, sobre todo si el trabajador tiene una antigüedad muy elevada. En esos términos, cuando se efectúa un despido por acumulación de faltas o sanciones, debemos respetar los principios de progresividad y razonabilidad de las faltas.

En efecto, un despido deviene injustificado cuando hay una falta de acreditación de los hechos que motivaron el despido, o sea que debe haber una serie de antecedentes disciplinarios para justificar un despido por sanciones, por lo que deviene ilegítimo un despido sin acreditar antecedentes disciplinarios.

En esos términos, por ejemplo, en la causa “Giacona, Ignacio Carlos c/ Banco Hipotecario S.A. s/ despido”, la Sala VIII recientemente ha dicho que, a la hora de considerar un despido con causa por faltas, se tiene en cuenta la antigüedad del actor en la empresa demandada, que fue de 10 años, y la falta de acreditación objetiva de los hechos que se le imputaron en la comunicación del despido y que algunos de estos datan de un año antes del despido, cabe concluir que el despido invocado por la empleadora no fue ajustada a derecho, máxime si se tiene en cuenta que el actor carecía de antecedentes disciplinarios acreditados al momento de ser despedido.

Este suele ser el criterio de los tribunales del fuero en materia de despidos, ya que las desvinculaciones causadas, cuando se fundan en una acumulación de sanciones o faltas, deben seguir una serie de requisitos para quedar debidamente configuradas. En efecto, la Ley faculta al empleador a aplicar sanciones disciplinarias proporcionales a las faltas de conducta cometidas por el trabajador, y para aplicarlas, debemos tener en cuenta los siguientes recaudos:

                                1. Las sanciones pueden consistir en un llamado de atención o apercibimiento, seguido de suspensiones sin goce de haberes, y por último el despido, que será la sanción máxima.

                               2. Las sanciones deben ser graduales, razonadas y proporcionales, iniciando por un apercibimiento para luego aplicar suspensiones y dependiendo de la gravedad de la falta, podemos aplicar el despido con justa causa.

                              3. Las causales de las sanciones son incumplimientos del trabajador respecto de la Ley de Contrato de Trabajo, de cláusulas del contrato de trabajo o de normas previstas en los Convenios Colectivos de Trabajo. (incumplimiento de tareas, ausencias, llegadas tarde, etc.)

                              4. Debe existir contemporaneidad entre el hecho y la fecha en la cual es notificada la sanción, aunque queda exceptuada la situación que requiere un tiempo más largo para su investigar e instrucción de un sumario interno.

                             5. La sanción debe ser notificada al empleado por escrito, ya sea mediante nota, telegrama o acta notarial, detallando el incumplimiento en forma clara y precisa.

                             6. Por último, recordemos que si la sanción consiste en una suspensión a las tareas, no debe exceder de treinta días en un año, computado a partir de la primera.

Por lo expuesto, recordamos que los despidos con causa que se efectúen con motivo a una acumulación de faltas disciplinarias del trabajador se deberán tener en cuenta la acreditación de estas sanciones, junto con la progresividad y la razonabilidad de las sanciones aplicadas, que fundamenten en última instancia el despido con causa.

FEB 2021
23

Fue así, que, en la causa “M., V. V. vs. Banco Patagonia S.A. s. Despido” en el día miércoles 17/02/2021, la justicia laboral resolvió que era injustificado un despido por pérdida de confianza invocado por la empleadora debido a que no quedó suficientemente acreditada la causal de despido en los términos de los art. 62, 63 y 84 de la Ley de Contratos de Trabajo.

En esos términos, la Sala I de la Cámara del Trabajo, dijo que si bien una testigo propuesta por la empleadora dio cuenta de los supuestos hechos que se le imputaban al trabajador (haber solicitado y recibido de un cliente de la empleadora la suma de $ 1.500 en concepto de "gastos" por un préstamo otorgado), cabe mencionar que al tiempo de declarar mantenía un vínculo laboral con la demandada, haciéndolo parcial por la simple razón de responder a las órdenes de su empleadora.

Asimismo, dijo que no se acompañaron otros elementos que avalen la versión de la empleadora, salvo un informe de auditoría realizado por la testigo a pedido de la empresa, el que, por otro lado, fue desconocido por el trabajador. Por último, dijo que resulta cuanto menos llamativo que la demandada no haya ofrecido el testimonio del cliente que habría estado involucrado; o bien algún comprobante de extracción bancaria en aquella fecha, por la suma que la trabajadora habría solicitado o alguna filmación que las entidades bancarias tienen por cuestiones de seguridad.

En suma, la justicia determinó que no se había logrado comprobar la injuria grave del trabajador que invocó la empleadora, resolviendo que se trató de un despido sin justa causa. Por ello, a la hora de efectuar un despido con causa, ya que quien tiene la carga de probarlo es la parte empleadora, recomendamos contar siempre con los medios probatorios idóneos para acreditarlo.  

JUN 2020
18

La Sala I de la Cámara Federal revocó el procesamiento del ex titular del Sindicato de Obreros Marítimos Unidos (SOMU) Omar “Caballo” Suárez en una causa por lavado de dinero por falta de mérito para todos los imputados por entender que no hay pruebas suficientes para procesarlos, aunque no es razón para sobreseerlos.  

La causa se originó por una denuncia hecha por una ex interventora del sindicato, que alega que el señor Suárez, se había apropiado e intercambiado dinero de sociedades que estaban vinculadas a él y a gente allegada al mismo.

El ex titular del SOMU está acusado de haberse apropiado un porcentaje de Maruba SA, a través de otras empresas, y luego de haber cedido esas acciones a sus dueños originales.

La defensa de Suárez apeló que no hubo tal intercambio, y crítico que se tomó como prueba una fotocopia de un documento desconocido por diferentes imputados, y que no hubo intercambio de dinero con otros gremios como se le acusa. Ante esta defensa, la Cámara Federal decidió en esta instancia revocar los procesamientos ante la falta de pruebas, ya que no resultan suficientes para sostener el caso (de momento).

No es un dato menor aclarar que desde diciembre del año pasado se lo liberó del arresto domiciliario, por la causa de una presunta asociación ilícita que fue la desencadenante del presente lavado de dinero en cuestión, permaneciendo en libertad con una Tobillera GPS y permaneciendo en el radio de 100 km de su lugar de residencia o ausentarse por más de 24 horas.