FEB 2023
15

La  Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la Justicia Nacional hizo lugar a la demanda de una trabajadora reclamando el resarcimiento emergente del despido sin justa causa luego de que su empleador la tuviera incurso en abandono laboral.

En efecto, el tribunal determinó en la sentencia en análisis confirmar la dictada por el juez de  primera instancia en la causa “C., N. Alejandra vs. Pulpería Quilapan S.R.L. y otro s. Despido” en cuanto sostuvo  que tanto desde una perspectiva meramente gramatical, como desde un punto de vista lógico y sistemático, lo dispuesto en el art. 186 de la LCT, el cual hace referencia a la opción tácita que tiene la trabajadora de rescindir el contrato luego de finalizado el plazo de licencia por maternidad y percibir una compensación, debe interpretarse en forma restrictiva, contemplativa del despliegue de actos tendientes a emplazar a la trabajadora con el objeto de que se reintegre a sus funciones habituales u ofrezca una manifestación de voluntad -por acción u omisión- inequívoca en el sentido de extinguir el vínculo, indicando que la interpretación debe ser en sentido a la protección constitucionalmente reconocida a la mujer trabajadora que materna.

En el caso,  la sociedad accionada consideró disuelto el vínculo laboral desde el vencimiento de los plazos previstos por el art. 177 de la LCT (licencia por maternidad), sin haber remitido requerimiento alguno a la actora, e inclusive frente a la misiva fehaciente que aquélla cursó con el propósito de anoticiarla de cierta patología que le habría impedido prestar servicios, por lo que el Tribunal decidió confirmar la sentencia de grado en cuanto estableció que no se configuró el escenario concebido por el art. 186 LCT, e hizo lugar a los resarcimientos emergentes del despido sin justa causa.

                                                             

FEB 2023
01

 La justicia nacional resolvió a favor de una trabajadora que inició demanda contra su empleador al haberse considerado despedida luego de reclamar la correcta registración de la relación laboral y de haberle negado tareas luego de recibir el alta por embarazo. 

En efecto, el tribunal determinó en la sentencia dictada por la Cámara Nacional del Trabajo, Sala I, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “S. G. C. vs. PVC Tecnocom S.A. y otro s. Despido” que no fue solo la negativa de la empleadora a registrar correctamente la relación laboral la que tornó justificado el despido indirecto, sino también la decisión de la empresa de negarle a la actora el ingreso a su puesto de trabajo, aún a sabiendas que contaba con el alta médica correspondiente. 

Indicaron que en el caso se estuvo ante conductas lesivas contra las mujeres -por el solo hecho de ser mujeres-, a lo largo de su carrera profesional, propias de una discriminación estructural de base. Así, luego de superar la trabajadora una licencia psiquiátrica, que requirió por las complicaciones padecidas a causa del embarazo y parto posterior (bebé prematuro hospitalizado durante bastante tiempo); la empresa tomó un camino reprochable e ilícito al decidir negarle el ingreso al establecimiento. 

Luego, refirieron que la segregación laboral que encuentra motivación en el hecho de la misma maternidad, importa un acto de violencia de género, ilicitud que no solo debe ser prevenida sino también erradicada y sancionada, como lo propugna las Convenciones Internacionales aprobadas por nuestra legislación, y que poseen jerarquía superior a las leyes. 

Por ello, resolvieron que ante la ausencia de una explicación razonable por parte de la demandada que responda a parámetros objetivos y, en cambio, presentes los indicios comprobados de haber existido discriminación, los jueces resolvieron que la negativa de tareas se fundó en la condición de madre reciente de la actora e incluso, en la afección psicológica que sobrevino al parto que, al tiempo de reincorporarse al trabajo no le impedía retomarlo, por lo que se hizo lugar la indemnización que prevé la Ley de Contratos de Trabajo en los casos de despido por maternidad. 

                                                                     

 

NOV 2022
23

La justicia del trabajo rechazó un supuesto de despido por disminución de trabajo o fuerza mayor invocado por la empresa a un empleado, amparándose en el cierre de varias sucursales de la compañía y por consiguiente falta de trabajo.  

En efecto, ello se resolvió en un fallo dictado por la Sala I de la Cámara Nacional de Trabajo, quien confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “G. C., G. Lucía vs. Fincas Rieiro S.R.L. y otros s. Despido”, remarcando que en la causa no se vieron acreditados los presupuestos que la ley obliga a cumplir para proceder con un despido por falta y/o disminución de trabajo.

En esos términos, la justicia indicó que las exigencias de la Ley para mitigar las obligaciones del empleador ante un despido invocando la aplicación del art. 247, deben resultar rigurosamente cumplimentadas y acreditadas, pues -de lo contrario- el trabajador resultaría asociado a los riesgos empresarios.

En el caso, la actividad probatoria de la empleadora no satisfizo dichos requisitos, siendo que no consta prueba idónea alguna tendiente a demostrar el cumplimiento de los presupuestos que la hubieran eximido de la responsabilidad que se le endilga tal como pretende, no encontrándose reunidas las exigencias legales y jurisprudenciales que permitan encuadrar el caso en la situación prevista por el art. 247, LCT.

En efecto, aclararon que las conclusiones expresadas por las propias coaccionadas en su memorial, relativas a la discontinuidad en la locación del inmueble en el cual la empleadora explotaba la actividad comercial, resultan confirmatorias de una motivación del despido que no luce suficiente para juzgar legítimo el supuesto de la Ley, que, recordamos, son muy estrictas a la hora de dar por acreditados los supuestos habilitantes. 

Por último, es menester aclarar que la justicia en este caso también se ampara en el criterio de que el empleador no puede justificar un despido por disminución de trabajo trasladando el riesgo de la empresa al empleado, o sea se entiende que debe asumir las dificultades propias del ejercicio y actividad económica, a lo que se le llama "riesgo empresario". 

                                                    

OCT 2022
19

En efecto, recordamos que el Decreto de Necesidad y Urgencia N°34/2019, dictado por el Poder Ejecutivo Nacional, había fijado que el trabajador que fuera despedido sin justa causa de su trabajo, tendría el derecho de reclamar “el doble de la indemnización correspondiente de conformidad a la legislación vigente.”, decreto el cual se mantuvo vigente hasta el pasado mes de junio de 2022, aunque con diversas modificaciones a su texto original.

De ese entendimiento, los juzgados laborales, ya han comenzado a hacer aplicación en sus sentencias de dicho agravamiento, tal como en la causa “C. D., A. C. vs. Arte Radiotelevisivo Argentino S.A. (Artear S.A.) s. Despido”, en donde la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resolvió confirmar la sentencia de grado que había condenado al empleador a abonar, además de las indemnizaciones típicas, la doble indemnización.

En esos términos, el tribunal dijo que: “Dado que la extinción por despido injustificado se produjo durante la vigencia de la emergencia ocupacional declarada por el DNU 34/2019 corresponde mantener lo decidido en grado en cuanto dispuso la aplicación de la duplicación indemnizatoria”, agregando que “no cabe hacer distinciones no consideradas en la norma; esto es, inaplicabilidad a los casos de despido indirecto o a trabajadores alcanzados por regímenes especiales, en el caso, por el Estatuto del Periodista Profesional.”.

Por ello, siempre ha sido de nuestra recomendación, evaluar cada caso en contrato a la hora de tomar la decisión de proceder con una desvinculación durante la vigencia de dicho Decreto, ya que las consecuencias en caso de una sentencia en contra podrían ser, como en este caso, sumamente más gravosas, si bien recordamos que dicho Decreto actualmente no se encuentra vigente, puesto que se mantuvo desde el 13/12/2019 y hasta el 30/06/2022.

                                                    

MAR 2022
16

En efecto, la justicia nacional en lo laboral, en primera instancia, entendió que fue mal invocada la situación de despido indirecto en el que se colocó la trabajadora debido a que en el intercambio telegráfico que mantuvo con su empleadora, jamás había invocado que sus reclamos eran bajo el debido apercibimiento de considerarse despedida, criterio que luego fue revertido por la cámara del fuero.

Ello sucedió en la causa “F., Griselda vs. Jumbo Retail Argentina S.A. s. Despido” en donde la Sala X entendió que no siempre deben aplicarse los formalismos y rigorismos de la ley laboral, como en este caso, en donde la trabajadora reclamó por negativa de tareas y aclaración de situación laboral, pero omitió hacerlo bajo apercibimiento de considerarse despedida, por lo que primera instancia entendió que ello habría sido apresurado e intempestivo.

Sin perjuicio de ello, la cámara dijo que si bien la trabajadora previo a comunicar la extinción del vínculo no hizo mención al apercibimiento de colocarse en situación de despido, lo que podría llevar a entender a la empleadora que la reclamante iniciaría acciones judiciales con el fin de hacer cumplir sus reclamos, en el caso, la falta de declaración de la ruptura del vínculo no tiene tanta relevancia, ya que configuraría un rigorismo formal excesivo, sobre todo porque la empleadora adujo haber despedido a la actora con justa causa un mes antes de las misivas enviadas la actora.

Por ello, no cupieron dudas de que la empleadora no pudo haber presumido que el vínculo continuaba vigente cuando ella misma invocó que a la fecha que fue intimada por la trabajadora para aclarar su situación laboral, ya había decidido la extinción de la relación, por lo que la Sala decidió modificar lo decidido en la instancia anterior y ordenar el pago de las indemnizaciones que prevé la Ley de Contratos de Trabajo para los despidos sin causa.

                                                     

OCT 2021
27

A cuenta de la Circular 4/2021 de AFIP  emitida y publicada recientemente el 18/10/2021,  el organismo presentó aclaraciones respecto del tratamiento a las indemnizaciones y/o gratificaciones laborales con origen en la extinción del vínculo laboral en el impuesto a las ganancias.

En resumen, la norma precisó que: 

1. No corresponde retener ganancias, sobre las indemnizaciones o gratificaciones abonadas con motivo de la desvinculación laboral, a empleados que no se desempeñen en cargos directivos y ejecutivos de empresas públicas y privadas. Tampoco corresponderá en el caso de periodo menor de 12 meses en la función o salario menor a 15 salarios mínimos vitales y móviles (S.M.V.M).

2. Corresponderá la retención de ganancias, sobre las indemnizaciones o gratificaciones abonadas con motivo de la desvinculación laboral, a empleados que se desempeñen en cargos directivos y ejecutivos de empresas públicas y privadas. Es decir, por un periodo en el cargo de 12 meses o más, y un salario mayor a 15 S.M.V.M. y en cuanto el monto exceda los importes indemnizatorios previstos en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

3. Corresponderá la retención de ganancias, sin perjuicio del nombre que se le asigne, las sumas abonadas por el empleador en ocasión de la desvinculación laboral por conceptos devengados con motivo de la relación laboral (vacaciones no gozadas, sueldo anual complementario, bonificaciones convencionales, indemnización por preaviso, sueldos atrasados, entre otros).

SEP 2021
22

En efecto, la justicia condenó a la empresa demandada haciendo lugar a la demanda iniciada por el trabajador y rechazando el supuesto de abandono de trabajo invocado por la empresa, indicando que el trabajador no tuvo intención de abandonar el empleo, y que la sola notificación al trabajador para que retome tareas no era eficiente si él mismo sabía o podía saber que el trabajador no tenía la voluntad de dejar su trabajo.

Fue así que, en la causa “S, Joel L. c/ MAPEIRATIN S.A. y otro s/ despido”- Expte. n° 76.400/2014/CA1, la Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió condena a la demandada rechazando el supuesto de abandono laboral invocado, ya que para la configuración de la causal de abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador, se requiere no sólo la intimación previa al empleado para constituirlo en mora, sino que además requiere la no concurrencia de éste, es decir el incumplimiento de sus deberes de asistencia y cumplimiento efectivo de trabajo y además, su voluntad de abandonar el empleo, siendo necesario ese comportamiento del trabajador, es decir, debe quedar evidenciado su intención de no cumplir con su prestación de servicios, sin que medie justificación.

En esos términos, el trabajador envió a la demandada un Telegrama en la cual intimaba a que se le aclare su situación laboral frente a una negativa de trabajo y reclamaba la correcta registración de su contrato de trabajo. En relación a ello, cabe señalar que, si bien la demandada desconoció haber recibido alguna comunicación del actor previamente a que ella lo intimara a reintegrarse a laborar, lo cierto es que la comunicación del trabajador luce diligenciada y fue dirigida al mismo domicilio que la demandada consignó en su comunicación, con lo cual la no recepción de la misma por parte del destinatario obedeció a causas imputables a este último y no al actor. Por ello, no existió la intención del trabajador de abandonar el servicio, por el contrario, tuvo intención de continuidad del vínculo, ya que reclamó por su situación laboral ante una negativa de tareas y por la regularización de su situación registral.

En suma, para que quede bien configurado el abandono de trabajo por el trabajador, no debe solo existir una comunicación del empleador para retomar tareas, sino que además debe existir una verdadera intención del trabajador de no continuar con la relación laboral y ausentarse a su puesto de trabajo sin motivo ni justificación alguna.

SEP 2021
01

Si bien, la CSJN a sentando criterio en una serie de fallos, que ya son leading cases, en cuanto que   no se encuentra alcanzados por el impuesto a las ganancias aquellos conceptos cuyo pago está motivado por la extinción de la relación laboral, indemnizaciones, gratificaciones por cese y otros rubros, y por ende, el empleador no debe actuar como agente de retención.

En dos fallos de las Cámaras federales de la Ciudad de Buenos Aires resolvió sobre algunos conceptos que resultan conflictivos tales como “indemnización sustitutiva de preaviso” en uno, y en otro, sobre las “vacaciones no gozadas”, y “Gratificación por Resultados”.

En el primero de los fallos, se trató sobre los conceptos “indemnización sustitutiva de preaviso” y “vacaciones no gozadas”, la Cámara revertió  fallo favorable del tribunal fiscal, y entendió que dichos conceptos están gravados por el impuesto a las ganancias. El tribunal revoco el criterio del Tribunal Fiscal sobre el concepto  “indemnización sustitutiva del preaviso” en razón que esta previsto específicamente en la norma del impuesto como no exento (inc. i ,art. 26). En cuanto al concepto “vacaciones no gozadas” sostuvo que ese rubro no es percibido como consecuencia de la extinción de la relación laboral, sino que constituye un fruto derivado de una fuente productiva que tiene plena vinculación con la relación laboral por ende gravado.

En el segundo fallo, la Cámara revoco el criterio de la primera instancia, y respecto del planteo hizo lugar a la apelación del actor considerando que las sumas abonadas en concepto de “Gratificación por Resultados” no se encontraban gravadas por el impuesto, en razón de que el concepto  no cumple con la “teoría de la fuente”, en línea con los precedentes de la CSJN.

Además, en los mismos autos quedaron firmes algunos conceptos por “Gratificación 241” y “Gratificación por Confidencialidad”, que en primer instancia se resolvieron a favor del contribuyente por entender que aquellos tenían como causa la extinción del contrato de trabajo y por ende estaban fuera del ámbito del impuesto.

En conclusión, resulta necesario evaluar en el marco de la extinciones laborales  si los conceptos abonados tiene como causa la propia relación la laboral o solo la extinción de la misma, a los fines de dilucidar su  tratamiento bajo el Impuesto a las Ganancias, lo cual dependerá según el caso.

Fuente: CAF, SALAV, M,L.M.(TF 48182-I) c/ DIRECCION GENERAL IMPOSITIVA s/RECURSO DIRECTO DE ORGANISMO EXTERNO,Y, CAF, SALA II,  S.R.E. c/E.N. -A.F.I.P. -D.G.I. s/DIRECCION GENERAL IMPOSITIVA.

JUL 2021
14

Cuando un trabajador sufre un accidente o enfermedad, ya sea dentro del ámbito laboral o no, es muy posible que una vez dada el alta médica para retomar tareas, el médico pueda dar dicha alta, pero quedando condicionada a la realización de tareas livianas por parte del trabajador, y el empleador deberá cumplir dicha orden ya que caso contrario el trabajador se podrá considerar injuriado, y en consecuencia despedido.

En efecto, en la causa “Alcoba López Ariel Leonardo c/ Cablevisión S.A. s/ despido” la Sala V de la Cámara del Trabajo, recientemente ha fallado que resulta injuriante la conducta del empleador que no intentó cumplir con su deber de ocupación ante el conocimiento de que el trabajador debía realizar tareas livianas según certificado médico.

Fue así que, el tribunal, declaró procedente la acción por cobro de indemnizaciones derivadas del despido indirecto porque de los datos consignados en el certificado médico y en la historia clínica, se extrae que la demandada tuvo conocimiento del alta médica del trabajador, aunque con sugerencia de tareas livianas y, a pesar de ello, no ejerció el control que le acuerda el art. 210  de la LCT, para recabar otra opinión médica relativa a la persistencia de la enfermedad y a la conveniencia de continuar con la licencia, sino que le comunicó el comienzo del plazo de conservación del empleo y nunca le asignó tareas livianas ni intentó mínimamente realizar un esfuerzo para cumplir con su deber de ocupación.

Por ello, determinó que no deviene acorde al principio de buena fe que debe imperar entre las partes, la actitud asumida por el empleador quien negó las circunstancias médicas que fueron certificadas por el trabajador y declinó el ejercicio de la facultad que la Ley le otorga para designar un médico a fin de corroborar el estado de salud de aquel, pues limitó su postura a desconocer la recepción del certificado médico, el cual, no obstante, fue incorporado al legajo médico del trabajador.

En estos términos, siempre recomendamos que, ante el justificado pedido del trabajador de otorgarle tareas livianas, solicitado mediante certificado médico, se cumpla tal requisitoria, ya que podría en consecuencia ponerse en situación de despido el trabajador.

ABR 2021
08

En efecto, en la causa “Simioli, Matías Emanuel vs. Los Premios S.A. y otros s. Despido”, la Sala X determinó que el trabajador efectivamente se desempeñaba para dos firmas y que lo obligaron a renunciar a una de ellas para continuar prestando tareas para la segunda, dando lugar a un fraude a la ley laboral.

En efecto, la Sala dijo que el trabajador se desempeñaba para dos firmas, detallando que luego de unos meses de haber trabajado para una de ellas, fue obligado a renunciar para poder continuar desempeñándose en favor de la otra empresa; agregando que siempre recibió órdenes de la misma persona humana codemandada, cumpliendo iguales tareas y horario y percibiendo la misma remuneración.

Asimismo, agregó que los testigos dieron cuenta que el actor trabajó para ambas firmas y que éstas incurrían en la modalidad de trasladar al personal entre los establecimientos explotados por las empresas, señalando a la misma persona que indicó el trabajador, como administrador de las dos empresas. La relación entre ambas accionadas surgió, no solo de lo declarado por los testigos, sino también de lo informado por la IGJ al señalar que las dos sociedades compartían un mismo directivo que se desempeñó como presidente en una y director titular en la otra. Por ello, se resolvió que el contrato de trabajo del actor no se encontraba en período de prueba al momento del distracto (motivo de distracto), tesitura en la que insiste la segunda empleadora, por lo que cabe condenar de manera solidaria a las sociedades demandadas.

Este fue un claro caso en el que se quiso evadir las disposiciones de la ley laboral, aplicando institutos que resultó de fácil probanza su improcedencia, por ello, siempre recomendamos prestar atención a los recaudos de la ley en cuanto a las registraciones y las contrataciones laborales

MAR 2021
30

Así lo ha manifestado recientemente la Sala 1ra. de la Cámara de Apelaciones de San Isidro, en la causa ““B. M. L. c/ Tipi Plastimec s/ materia a categorizar”, la cual dijo que no es procedente el pedido de embargo de indemnizaciones laborales percibidas por el alimentante con embargo por alimentos, por no corresponder la retención sobre rubros indemnizatorios u otros conceptos que no fueron de percepción mensual, ello en los términos del art. 551 del Código Civil y Comercial de la Nación.

De esta forma, se rechazó la demanda también contra la empresa por no tener el deber de embargarle la indemnización al trabajador generada por despido, ya que ésta no forma parte de la cuota alimentaria y tampoco de la orden judicial de retención de haberes por parte de la empresa.

La jurisprudencia ha dicho que cuando se trata de rubros percibidos ocasionalmente o para imputar a gastos, no pueden computarse a los fines de la determinación de la cuota alimentaria, o sea que las gratificaciones e ingresos extraordinarios que percibe el alimentante no deben computarse a los fines de determinar la cuota alimentaria, pues de esa forma se correría el peligro de desmesura de la mensualidad en relación a las necesidades del beneficiario (por ser montos muy abultados usualmente).

Misma circunstancia sucede en las indemnizaciones por accidentes de trabajo, en donde, por ejemplo, en la causa "CASTILLO ADRIAN C/ GALENO ART S.A. S/ RECURSO ART. 46 LEY 24557", la Sala II de la Cámara Laboral de Neuquén, ha dicho que es inembargable la indemnización por accidente de trabajo, con fundamento en la nueva legislación civil y comercial, y que las sumas depositadas en concepto de indemnización por accidente de trabajo, devienen insusceptibles de ser embargadas por concepto alguno.

Por ello, ante la incertidumbre del empleador cuanto debe embargar el sueldo de un trabajador o extrabajador por una sentencia de alimentos en su contra, es menester aclarar que cuando se trata de indemnizaciones laborales, en principio las mismas no deberán ser tenidas en cuenta para el cómputo del embargo.

FEB 2021
23

Fue así, que, en la causa “M., V. V. vs. Banco Patagonia S.A. s. Despido” en el día miércoles 17/02/2021, la justicia laboral resolvió que era injustificado un despido por pérdida de confianza invocado por la empleadora debido a que no quedó suficientemente acreditada la causal de despido en los términos de los art. 62, 63 y 84 de la Ley de Contratos de Trabajo.

En esos términos, la Sala I de la Cámara del Trabajo, dijo que si bien una testigo propuesta por la empleadora dio cuenta de los supuestos hechos que se le imputaban al trabajador (haber solicitado y recibido de un cliente de la empleadora la suma de $ 1.500 en concepto de "gastos" por un préstamo otorgado), cabe mencionar que al tiempo de declarar mantenía un vínculo laboral con la demandada, haciéndolo parcial por la simple razón de responder a las órdenes de su empleadora.

Asimismo, dijo que no se acompañaron otros elementos que avalen la versión de la empleadora, salvo un informe de auditoría realizado por la testigo a pedido de la empresa, el que, por otro lado, fue desconocido por el trabajador. Por último, dijo que resulta cuanto menos llamativo que la demandada no haya ofrecido el testimonio del cliente que habría estado involucrado; o bien algún comprobante de extracción bancaria en aquella fecha, por la suma que la trabajadora habría solicitado o alguna filmación que las entidades bancarias tienen por cuestiones de seguridad.

En suma, la justicia determinó que no se había logrado comprobar la injuria grave del trabajador que invocó la empleadora, resolviendo que se trató de un despido sin justa causa. Por ello, a la hora de efectuar un despido con causa, ya que quien tiene la carga de probarlo es la parte empleadora, recomendamos contar siempre con los medios probatorios idóneos para acreditarlo.  

FEB 2021
11

Fue así que, en la causa “Brey, Ezequiel Maximiliano C/ Organización Coordinadora Argentina S.R.L. S/ Despido” la justicia, con fecha del 09/02/2021, determinó que era injustificado el despido dispuesto a su trabajador que luego de solicitar una licencia médica se descubrió que comenzó a trabajar para otra empleadora.

En estos términos, la demandada empleadora despidió al trabajador alegando que incurrió en un abuso del derecho al solicitar una licencia por enfermedad -otorgada- para luego prestar servicios en favor de otro empleador, argumentando que ello le habría provocado un perjuicio a la empresa, y que eso era una falta al deber de buena fe.

Así las cosas, la Sala I de la Cámara del Trabajo, dijo que si la demandada entendía que la prestación de servicios por parte del actor en favor de otro empleador importaba que no se encontraba incapacitado para también trabajar en su favor, bien pudo haber ejercido las facultades de control del art. 210 de la LCT y haber suspendido el otorgamiento de la licencia, aplicando las consecuencias de orden disciplinario y remuneratorias que conllevan las ausencias injustificadas. Por ello, el Tribunal entendió que la medida rupturista resultó desmedida, por apresurada y arbitraria, todo lo cual conlleva que el despido directo resulte incausado, generándole al actor el derecho al cobro de las indemnizaciones correspondientes.

Es por ello que, a la hora de efectuar un despido con causa, se debe prevenir que la causa del mismo sea proporcionada, acorde a la falta o la injuria que el trabajador cometió, y ser bien redactado y fundado por escrito.

FEB 2021
02

Como hemos comentado anteriormente, a través del DNU 39/21 se prorrogó conjuntamente la prohibición de efectuar despidos y suspensiones sin justa causa (excepto las suspensiones del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo), por medio de los arts. 2, 3 y 4, como así también el derecho de los trabajadores a percibir el doble de indemnización, según los términos del DNU 34/19 y sus prórrogas, en el caso de que los despidos dispuestos sin causa no fueran cuestionados en su eficacia extintiva, por medio de los arts. 5 y 6.

No obstante, este nuevo Decreto 39/21 sancionado por el Gobierno con fecha del 23/01/2021 que sintetiza tanto la prórroga de la prohibición de despidos y suspensiones, como la prórroga de la doble indemnización, ha traído una importante modificación en cuanto a las relaciones laborales a las que aplica por medio del art. 9.

En efecto, dicho artículo, indica que las disposiciones de los art. 2, 3, 4, 5 y 6 “no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto de Necesidad y Urgencia N° 34/19, ni al Sector Público Nacional definido en el artículo 8° de la Ley N° 24.156 y sus modificatorias…”, recordando que el DNU 34/19 solo aplica para las contrataciones efectuadas según lo dispuesto por el art. 4 que indica que: “El presente decreto no será aplicable a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia”, o sea a partir del 13/12/2019.

En resumen, según el nuevo DNU 39/21, todas las relaciones laborales iniciadas con posterioridad al 13/12/2019, no se verán afectadas ni por la prohibición de despidos y suspensiones sin justa causa, ni por la doble indemnización en los casos que se despida sin justa causa y no se cuestione su eficacia extintiva.

ENE 2021
12

En efecto, en la causa “Schabrich, Carolina Marcela Alejandra vs. Winnerss S.A. y otros s. Despido” la justicia dijo que en la comunicación del supuesto despido causado la empleadora no detalló en que habrían consistido los "reiterados incumplimientos al deber de asistencia regular y puntual", ya sea indicando que días no habría asistido el trabajador, o bien que días habría llegado tarde al establecimiento, sin olvidar los pertinentes apercibimientos que habrían merecido tales faltas.

A su vez, aclaró que no puntualizó qué días la actora se habría ausentado "sin aviso" o, habiendo avisado, no habría justificado correctamente tal inasistencia. Tampoco surge de la Carta Documento notificando el despido cuales habrían sido los supuestos "comentarios maliciosos sobre la empresa y su titular", que dieron lugar a la causal de dicho despido. Por ello, la Sala VI, resolvió que la comunicación extintiva no cumplió con los requisitos exigidos por el art. 243 de la Ley de Contratos de Trabajo, toda vez que las causales esgrimidas carecen de la especificación de las circunstancias de modo, tiempo y lugar, lo que llevó a calificar el despido impuesto como ilegítimo.

La realidad es que, a la hora de efectuar, y posteriormente comunicar, un despido con causa, recomendamos siempre detallar con precisión el motivo del mismo, como así también agregar todos los antecedentes que llevaron a la decisión del despido con justa causa, en caso de haber.

DIC 2020
29

En efecto, en la causa “Cassisa, Susana Patricia vs. Editorial Sarmiento S.A. s. Diferencias de salarios” la Sala I de la Cámara del Trabajo determinó que el acuerdo suscripto en la sede del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SeCLO) entre la trabajadora y su empleador resultaba ser nulo debido a que el abogado de la empleada no había sido libremente elegido por ella, sino que le había sido impuesto por la empresa, sin su consentimiento.

Fue así que, el tribunal dijo que resulta procedente el reclamo iniciado por la trabajadora por daño moral en tanto las circunstancias posteriores a la extinción, configuraron un caso de violencia laboral que se tradujo en la conducta abusiva a la que fue sometida la Sra. Cassisa a fin de acceder a las indemnizaciones derivadas del despido directo decidido por su empleadora, suscribiendo un acuerdo ante el SeCLO con la asistencia de una abogada elegida por la empresa.

En estos términos, se entendió que un acuerdo celebrado y homologado en el SeCLO produce los efectos de la cosa juzgada ante un posterior reclamo en sede judicial. Pero, al haber sido la trabajadora sometida a suscribir dicho acuerdo, asesorada por un abogado impuesto por la empresa y quedando comprobado ello, el acuerdo debe ser tachado de nulidad, pues quedó configurado un vicio en la voluntad de la trabajadora por haber actuado sin el debido asesoramiento. Asimismo, la Sala dijo que tal proceder produjo un menoscabo en los derechos humanos fundamentales como la dignidad, el honor y el deber de no dañar, derechos que le corresponden en su condición de ser humano y de persona trabajadora, por lo que le concedieron el reclamo por Daño Moral.

Por ello, es importante que a la hora de suscribir un acuerdo ante el SeCLO, el trabajador esté totalmente conforme con el acuerdo arribado, otorgándole la posibilidad de elegir libremente su letrado en caso de preferirlo.

DIC 2020
03

La Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, revocó la sentencia de 1ra instancia y dispuso que los rubros indemnizatorios no deben estar alcanzados por el impuesto a las ganancias en tanto no presentan los rasgos requeridos que torne aplicable el mismo.

Los magistrados retomaron la solución arribada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso "De Lorenzo", donde se estableció que "la indemnización laboral se encuentra exenta conforme lo dispuesto en el artículo 20 inc. i) de la Ley de Impuesto a las Ganancias N° 20.628, que exime a las indemnizaciones por antigüedad en los casos de despido y las que se reciben en forma de capital o renta por causa de muerte o incapacidad producida por accidente o enfermedad, asimilando el concepto al previsto como exento en forma expresa por la ley".

De tal forma entendieron que: “ la indemnización del art. 245 LCT ( indemnización por despido) "no puede ser objeto de retención alguna"; “Carecen del carácter de “periodicidad que implique la permanencia de la fuente”, dadas sus naturalezas indemnizatorias, las sumas imputables a preaviso, S.A.C. sobre preaviso, integración del mes y su S.A.C. proporcional, e indemnización por vacaciones no gozadas, con más el S.A.C. proporcional, pues los ingresos indemnizatorios no persisten ni son susceptibles de persistir".

Fuente: "B., M. J. c/World Courier S.A. s/Otros reclamos"

ABR 2018
26

Invitados:

El Dr. CP César Litvin, quien hablará sobre la gravabilidad de las rentas financiera a la luz de las últimas normas reglamentarias que se han dictado acerca de su aplicación y pago

El Dr. CP Marcelo D. Rodríguez , quien explicará y analizará el tratamiento a dispensar en Ganancias a la distribución de dividendos, el pago de la alícuota adicional y sus efectos en la determinación y liquidación del impuesto

El Dr. CP y Abog. Daniel G. Pérez, con relación al tratamiento aplicable a las indemnizaciones pagadas a directivos y ejecutivos en el Impuesto a las Ganancias a propósito de las reformas de la Ley 27.430