FEB 2024
14

La Sala VI de la Cámara  Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el fallo de primera instancia que hizo lugar parcialmente a la demanda iniciada por una trabajadora quien había sido despedida sin justa causa y ante la falta de pago de la indemnización dentro del plazo legal inicia el reclamo tendiente a su cobro. En ese contexto, la trabajadora demanda a WELFAS SA Y WWCOURIER SA, empresa para las que prestó servicio como vendedora y extiende su reclamo a CENCOSUD SA e IRSA PROPIEDADES COMERCIALES SA como responsables solidarias según art 30 LCT.

El decisorio de primera instancia concluyó que no fue probado que CENCOSUD SA e IRSA PROPIEDADES COMERCIALES SA, dedicadas al alquiler de locales existentes en centros comerciales, hayan tenido injerencia en la gestión de las empleadoras de la trabajadora por lo que se descarta responsabilidad en los términos del art 30 LCT.  Es por ello que condena a WELFAS SA Y WWCOURIER SA  y  rechaza la demanda contra CENCOSUD SA e IRSA PROPIEDADES COMERCIALES SA.

Ante la apelación deducida por la actora contra la sentencia de primera instancia, la Sala VI de la Cámara ( por el voto de dos de los magistrados) consideró que el art 30 L.C.T. apunta a proteger al trabajador impidiendo que la eventual insolvencia del empleador directo conlleve a la extinción del crédito del empleado ante el aumento de potenciales deudores. Aclara que doctrinariamente, se le intenta dar a la  norma una proyección más amplia para que quede englobada toda actividad secundaria y accesoria sin la cual la empresa no podría funcionar.

Tal criterio extensivo fue considerado por uno de los magistrados de la Sala con voto en disidencia, quien argumentó que la actividad desarrollada por las entidades empleadoras, resulta inescindible de la actividad normal y específica propia de las codemandadas CENCOSUD S.A. e IRSA PROPIEDADES COMERCIALES S.A., toda vez que consistieron en servicios que contribuían a cumplir con su objeto social lo que implica que estas últimas son consideradas responsables solidarias.

Sin embargo, por mayoría, la Cámara consideró que el hecho de que las codemandadas sean propietarias o explotadoras de un centro de comercialización, no permite atribuirles responsabilidad. La realidad es que la empleada prestó servicio para un local comercial de venta de indumentaria (WELFAS SA Y WWCOURIER SA) y no así para CENCOSUD SA e IRSA PROPIEDADES COMERCIALES SA que solo se beneficiaban percibiendo un canon locativo.

Agrega que de hacer extensiva la responsabilidad en los términos del art 30 LCT, cualquier propietario que alquilase un inmueble para una explotación comercial o industrial podría ser responsabilizado patrimonialmente por una actividad laboral ajena.

Como conclusión, La sentencia de Segunda instancia hace lugar a la demanda iniciada contra WELFAS SA Y WWCOURIER SA por despido sin causa y descarta toda responsabilidad solidaria en los términos art 30 LCT de CENCOSUD SA e IRSA PROPIEDADES COMERCIALES SA.

Fuente: “R.A.A. c/WWCOURIER S.A. y otros s/DESPIDO Tribunal: SALA VI– CNTRAB

                                                             

MAY 2023
24

Confirman que resulta procedente el despido con justa causa de un trabajador que utiliza computadora de trabajo para ingresar a redes sociales y demás plataformas.

En el expediente “N. F. c/ Pollolin S.A. s/ ordinario” se ha decidido que resulta procedente rechazar el reclamo laboral entablado por un empleado encargado del mantenimiento de las maquinarias del establecimiento demandado, que fuera despedido luego de comprobarse que utilizaba la computadora del trabajo para cuestiones personales.

Más precisamente, ingresar a redes sociales, ver series, leer noticias y mirar pornografía, y a causa de no realizar sus tareas, las mismas debían realizarse en el turno siguiente, demorando la producción de la empresa, toda vez que el actor se excedió en su conducta, conjugándose en la misma, los elementos y requisitos tipificantes de la injuria laboral.

En resumen, resulta cuestionable la actitud de un trabajador que, no en forma ocasional o por una emergencia, sino en forma habitual navega constantemente en diversas páginas que nada tienen que ver con su trabajo y dentro de la jornada laboral, implicando una reducción de su rendimiento, y produciendo una violación al deber de diligencia, ya que el acceso a un sistema informático y al uso de Internet que provee el empleador posee, conforme lo indicado por el artículo 84 de la LCT, las características de una herramienta de trabajo, la cual debe ser utilizada para el cumplimiento de las tareas asignadas y no para fines personales.

                                                  

FEB 2023
15

La  Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la Justicia Nacional hizo lugar a la demanda de una trabajadora reclamando el resarcimiento emergente del despido sin justa causa luego de que su empleador la tuviera incurso en abandono laboral.

En efecto, el tribunal determinó en la sentencia en análisis confirmar la dictada por el juez de  primera instancia en la causa “C., N. Alejandra vs. Pulpería Quilapan S.R.L. y otro s. Despido” en cuanto sostuvo  que tanto desde una perspectiva meramente gramatical, como desde un punto de vista lógico y sistemático, lo dispuesto en el art. 186 de la LCT, el cual hace referencia a la opción tácita que tiene la trabajadora de rescindir el contrato luego de finalizado el plazo de licencia por maternidad y percibir una compensación, debe interpretarse en forma restrictiva, contemplativa del despliegue de actos tendientes a emplazar a la trabajadora con el objeto de que se reintegre a sus funciones habituales u ofrezca una manifestación de voluntad -por acción u omisión- inequívoca en el sentido de extinguir el vínculo, indicando que la interpretación debe ser en sentido a la protección constitucionalmente reconocida a la mujer trabajadora que materna.

En el caso,  la sociedad accionada consideró disuelto el vínculo laboral desde el vencimiento de los plazos previstos por el art. 177 de la LCT (licencia por maternidad), sin haber remitido requerimiento alguno a la actora, e inclusive frente a la misiva fehaciente que aquélla cursó con el propósito de anoticiarla de cierta patología que le habría impedido prestar servicios, por lo que el Tribunal decidió confirmar la sentencia de grado en cuanto estableció que no se configuró el escenario concebido por el art. 186 LCT, e hizo lugar a los resarcimientos emergentes del despido sin justa causa.

                                                             

FEB 2023
01

 La justicia nacional resolvió a favor de una trabajadora que inició demanda contra su empleador al haberse considerado despedida luego de reclamar la correcta registración de la relación laboral y de haberle negado tareas luego de recibir el alta por embarazo. 

En efecto, el tribunal determinó en la sentencia dictada por la Cámara Nacional del Trabajo, Sala I, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “S. G. C. vs. PVC Tecnocom S.A. y otro s. Despido” que no fue solo la negativa de la empleadora a registrar correctamente la relación laboral la que tornó justificado el despido indirecto, sino también la decisión de la empresa de negarle a la actora el ingreso a su puesto de trabajo, aún a sabiendas que contaba con el alta médica correspondiente. 

Indicaron que en el caso se estuvo ante conductas lesivas contra las mujeres -por el solo hecho de ser mujeres-, a lo largo de su carrera profesional, propias de una discriminación estructural de base. Así, luego de superar la trabajadora una licencia psiquiátrica, que requirió por las complicaciones padecidas a causa del embarazo y parto posterior (bebé prematuro hospitalizado durante bastante tiempo); la empresa tomó un camino reprochable e ilícito al decidir negarle el ingreso al establecimiento. 

Luego, refirieron que la segregación laboral que encuentra motivación en el hecho de la misma maternidad, importa un acto de violencia de género, ilicitud que no solo debe ser prevenida sino también erradicada y sancionada, como lo propugna las Convenciones Internacionales aprobadas por nuestra legislación, y que poseen jerarquía superior a las leyes. 

Por ello, resolvieron que ante la ausencia de una explicación razonable por parte de la demandada que responda a parámetros objetivos y, en cambio, presentes los indicios comprobados de haber existido discriminación, los jueces resolvieron que la negativa de tareas se fundó en la condición de madre reciente de la actora e incluso, en la afección psicológica que sobrevino al parto que, al tiempo de reincorporarse al trabajo no le impedía retomarlo, por lo que se hizo lugar la indemnización que prevé la Ley de Contratos de Trabajo en los casos de despido por maternidad. 

                                                                     

 

ENE 2023
11

Nuevamente, la justicia falló a favor de un trabajador que fue despedido por su empleador quien se amparó en un supuesto de injuria perpetrado por su dependiente, el cual habría publicado en su página personal de “Facebook” insultos contra personal jerárquico de la empresa.

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictado en la Cámara Laboral de Posadas, Misiones, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “García, Federico Manuel vs. El Territorio S.A.I.C.Y.F. s. Acciones laborales de trámite ordinario”, indicando que no se acreditó el supuesto de injuria que amerite la pena máxima del trabajador.

En efecto, indicaron que se desestimó como justa causa de despido que el actor haya posteado en su cuenta de Facebook un mensaje que contenía un insulto u ofensa a sus superiores jerárquicos. El texto en cuestión decía “Menos mal que el virus no contagia a trabajadores de prensa. Podemos estar todos juntos y encerrados en una redacción total somos inmunes. H… de p…”.

Así, coincidieron con el criterio de primera instancia respecto a que la publicación efectuada por el trabajador es genérica y no hace alusión a persona jurídica o física alguna y demuestra, irónicamente, la disconformidad del actor con el hecho de que los trabajadores de prensa debiesen prestar servicios durante el ASPO y en medio de la pandemia por COVID 19, resultando una manifestación de la libertad de expresión consagrada en la Constitución Nacional, la cual debe primar sobre la susceptibilidad de algún superior jerárquico que pudo sentirse tocado por aquella publicación.

Por ello, remarcaron que no surgen de los elementos probatorios de la causa la acreditación de un daño a terceros o a la propia empresa, tampoco se advierte una abierta ofensa al orden y a la moral pública. Es dable resaltar, que el actor efectuó la mentada publicación en su página personal de Facebook, no en un sitio corporativo o institucional de la empresa. Tampoco se ha probado que el actor haya distribuido o difundido dicho “posteo” en el ámbito laboral.

                                         

NOV 2022
23

La justicia del trabajo rechazó un supuesto de despido por disminución de trabajo o fuerza mayor invocado por la empresa a un empleado, amparándose en el cierre de varias sucursales de la compañía y por consiguiente falta de trabajo.  

En efecto, ello se resolvió en un fallo dictado por la Sala I de la Cámara Nacional de Trabajo, quien confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “G. C., G. Lucía vs. Fincas Rieiro S.R.L. y otros s. Despido”, remarcando que en la causa no se vieron acreditados los presupuestos que la ley obliga a cumplir para proceder con un despido por falta y/o disminución de trabajo.

En esos términos, la justicia indicó que las exigencias de la Ley para mitigar las obligaciones del empleador ante un despido invocando la aplicación del art. 247, deben resultar rigurosamente cumplimentadas y acreditadas, pues -de lo contrario- el trabajador resultaría asociado a los riesgos empresarios.

En el caso, la actividad probatoria de la empleadora no satisfizo dichos requisitos, siendo que no consta prueba idónea alguna tendiente a demostrar el cumplimiento de los presupuestos que la hubieran eximido de la responsabilidad que se le endilga tal como pretende, no encontrándose reunidas las exigencias legales y jurisprudenciales que permitan encuadrar el caso en la situación prevista por el art. 247, LCT.

En efecto, aclararon que las conclusiones expresadas por las propias coaccionadas en su memorial, relativas a la discontinuidad en la locación del inmueble en el cual la empleadora explotaba la actividad comercial, resultan confirmatorias de una motivación del despido que no luce suficiente para juzgar legítimo el supuesto de la Ley, que, recordamos, son muy estrictas a la hora de dar por acreditados los supuestos habilitantes. 

Por último, es menester aclarar que la justicia en este caso también se ampara en el criterio de que el empleador no puede justificar un despido por disminución de trabajo trasladando el riesgo de la empresa al empleado, o sea se entiende que debe asumir las dificultades propias del ejercicio y actividad económica, a lo que se le llama "riesgo empresario". 

                                                    

JUN 2022
29

En efecto, la Corte Suprema de Justicia Nacional, haciendo uso de la conocida doctrina sobre la “arbitrariedad de las sentencias”, revocó la decisión del Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Corrientes y ordenó condenar a la Municipalidad de Esquina, Provincia de Corrientes, por haber tenido mal registrado a un trabajador que prestó tareas a dicha municipalidad, quien alegaba estar bajo un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, mientras que su empleadora, decía que se trataba de una modalidad de trabajo eventual.

Ello sucedió en la causa “S., O. V. vs. Municipalidad de Esquina (Corrientes) y/o quien resulte responsable s. Acción contenciosa administrativa” en donde justamente la CSJN con fecha del 21/06/2022”, entendió que según surge de las constancias acreditadas de los actuados, el actor se había desempeñado durante más de 10 años en tareas de recolección de residuos, colocación de adoquines y limpieza de desagües en favor del municipio demandado, percibiendo remuneraciones en forma quincenal mediante la suscripción de planillas, lo cual fue calificado y acreditado por el superior tribunal provincial como trabajo “en negro”, pero en el marco de contrataciones de personal no permanente de la administración pública, o sea bajo una modalidad de trabajo eventual.

Así las cosas, los jueces indicaron que la propia municipalidad, tanto en su respuesta telegráfica como en su contestación de demanda, alegó que la vinculación contractual había sido de carácter temporario y eventual, más no produjo prueba alguna para sustentar tal afirmación. En tales condiciones, ante esa orfandad probatoria el tribunal anterior no pudo, sin incurrir en dogmatismo, calificar como “eventuales” las labores prestadas, menos aún cuando, según su propia descripción, esas tareas aparecen como habituales del quehacer en el espacio público municipal y fueron llevadas a cabo por el actor durante más de una década y sin ningún tipo de registración, ajustándose en ese sentido a un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

En esos términos, La Corte resolvió que dicha circunstancia era una evidente desviación de poder, al encubrir un trabajo que debió haber revestido carácter permanente o indeterminado, pero bajo el ropaje de una supuesta actividad precaria y eventual. Esa actitud irregular, usada para el beneficio de la Municipalidad de Esquina al momento de disponer la desvinculación del trabajador, había generado en este último una legítima expectativa de permanencia laboral que merecía la protección que el art. 14 bis de la Constitución Nacional otorga al trabajador contra el “despido arbitrario”, por lo que resultó para la corte reprochable.

Por ello, resolvió que la modalidad de trabajo eventual no fue acreditada, entiendo que se trataba de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, por lo que procedió a revocar la sentencia apelada por el trabajador con arreglo a la conocida doctrina del Tribunal sobre arbitrariedad de sentencias, debiendo, por ende, devolver la causa al juzgado de origen a fin de que se dicte un nuevo pronunciamiento condenando a la Municipalidad demandada, en los términos que la Suprema Corte dispuso.

                                                              

JUN 2022
22

Una de las causales que justifican el despido en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo es la pérdida de confianza, que, si bien la norma no la específica, podemos decir que es uno o más hechos generados por el trabajador (hecho objetivo) que da como consecuencia un estado subjetivo negativo en el empleador y que impide que el vínculo laboral continúe por sus cauces normales, atento la gravedad injuriante del hecho. Esto quiere decir que el trabajador hizo algo que no debía hacer o no hizo lo que debía, y por ese motivo se generó la situación en el empleador de que no puede confiar más en él ya que probablemente vuelva a reiterar su conducta y generarle perjuicios patrimoniales.

Así, es que sucedió en la causa “H., I. Pilar vs. Sidus S.A. y otro s. Despido”, en donde la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo entendió que debe proceder la demanda instaurada por una trabajadora que fue incorrectamente despedida por la empresa al no ser acreditado ni fundamentado el supuesto de pérdida de confianza alegado por la empleadora al despedirla alegando justa causa.

En los argumentos de la defensa, la demandada indicó que la actora fue despedida por haber ejecutado tareas y comprometerse en nombre de la empresa sin autorización alguna (invitación cursada a un tercero por correo electrónico para asistir a un congreso en el exterior), ello mientras se encontraba con licencia por enfermedad, por lo que no debía ejercer dichas tareas al estar suspendidos ciertos efectos del contrato de trabajo, exponiendo con su accionar la imagen y responsabilidad de la empresa frente a terceros.

Así las cosas, el Tribunal a los efectos de fundar su sentencia  indica que no logra advertir cuál es el perjuicio concreto que el accionar de la actora le generó a la demandada,  siendo que agrega que tampoco la demandada acreditó que existiera un protocolo específico para realizar la invitación efectuada por la actora, advirtiendo que la accionante no se extralimitó en sus funciones teniendo en cuenta que, en definitiva, no se probó que no estuviera autorizada a actuar de la manera que lo hizo, teniendo en consideración las funciones gerenciales que cumplía y los 18 años de antigüedad que llevaba en la empresa.

En tales condiciones, la justicia confirmó la solución dispuesta en primera instancia que consideró injustificado el despido de la actora, por los argumentos antes dispuesto e indicando que el obrar de la demandada se perfiló contrario a la vocación de continuidad del vínculo laboral cuya preservación incumbe a ambas partes (arts. 10 y 63, LCT). Vale decir que no sólo no se acreditó haberse configurado el supuesto de pérdida de confianza que explicáramos al inicio, sino que además recordó que el hecho, para constituir  una justa causa de despido, debe revestir una gravedad de tal magnitud que pueda desplazar el principio que rige en el derecho laboral de conservación del empleo.

                                                    

MAY 2022
19

En efecto, la justicia declaró nula una renuncia que fue presentada por el trabajador atento que fue sugestionado por su empleador quien lo amenazó con iniciarle acciones penales por un supuesto hurto si no renunciaba.

Ello sucedió recientemente en la causa “P., L. M. vs. Faricci S.R.L. y otro s/ Despido”, en donde la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia y en consecuencia  consideró nula la renuncia presentada por el actor, condenando al empleador al pago de  las indemnizaciones por despido incausado.

Para llegar a tal conclusión, la justicia entendió que resultó determinante la declaración de un ex compañero que trabajó con el actor, quien describió la situación previa al envío de la renuncia del trabajador y que él también vivenció, la cual consistió en haber mantenido una reunión con los dueños en la que los amenazaron a ambos con denunciarlos penalmente por un supuesto hurto, salvo que renuncien ese mismo día, tal como aconteció.

En este punto es precisar destacar que el testigo había  también iniciado juicio contra su empleador.

Sin perjuicio de ello, la circunstancia de que el testigo tuviera juicio pendiente contra la demandada, no invalidó sus declaraciones, puesto que la ley procesal vigente ni siquiera lo indica como una causal de tacha de declaración. Si al preguntársele sobre las generales de la ley, el testigo reconoce que está involucrado en este supuesto, el juez debe apreciar su declaración para formar su convicción de conformidad con las reglas de la sana crítica, apreciando qué grado de validez tiene la declaración, conjugándola con los otros testimonios, las otras pruebas producidas y los propios reconocimientos de las partes.

En definitiva, en el caso la prueba testifical resultó idónea para acreditar que la renuncia del actor fue realizada bajo presión y amenazas de su empleador, es decir que su voluntad se encontraba viciada (art. 276, Código Civil y Comercial), y por consecuencia resultó nula, sin perjuicio de que la demandada luego haya o no desistido de seguir con la supuesta denuncia penal.

                                                       

MAR 2022
23

En efecto, la justicia entendió que resultó injustificado y desproporcionado el despido con causa del trabajador que invocó por incumplimiento de tareas, mal desempeño de las mismas, llamados de atención y demás, pero sin que exista un hecho desencadenante que justifique la ruptura del vínculo laboral, sino solo repetición de incumplimientos repetitivos, lo que fue a criterio de la cámara laboral, una violación al principio penal de “non bis in idem”, o sea el principio de no poder ser juzgado dos veces por la misma causa.

Ello sucedió en la causa “M, E. G.l vs. ALPI Asociación Civil s. Despido”, en donde el actor fue despedido por variados llamados de atención por ausencias sin aviso y llegadas tarde, por mal desempeño de las funciones y por no dejar asentado en el registro de actividades las tareas realizadas.

Sin perjuicio de ello, la justicia entendió que los "malos antecedentes laborales" -en este caso apercibimientos- pueden servir de apoyo en un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata, directa y nítidamente determinada y acreditada que justifique la decisión adoptada. En el caso, no se han dado estas últimas circunstancias ya que no se ha demostrado un hecho grave y desencadenante contemporáneo al distracto, sino que se ha invocado una serie de antecedentes disciplinarios cuyas causales ya fueron motivos de sanciones con anterioridad.

En definitiva, el empleador no pudo válidamente aplicar por dichas faltas o incumplimientos del trabajador otra nueva sanción; por lo que los jueces aplicaron el principio del derecho penal "non bis in idem", y concluyendo que el despido resuelto por la empleadora constituyó una sanción que violó el principio de derecho penal aplicado al fuero laboral de no ser sancionado dos veces por la misma causa, pues implicó una duplicación de sanciones por los mismos hechos.

                                                 

MAR 2022
16

En efecto, la justicia nacional en lo laboral, en primera instancia, entendió que fue mal invocada la situación de despido indirecto en el que se colocó la trabajadora debido a que en el intercambio telegráfico que mantuvo con su empleadora, jamás había invocado que sus reclamos eran bajo el debido apercibimiento de considerarse despedida, criterio que luego fue revertido por la cámara del fuero.

Ello sucedió en la causa “F., Griselda vs. Jumbo Retail Argentina S.A. s. Despido” en donde la Sala X entendió que no siempre deben aplicarse los formalismos y rigorismos de la ley laboral, como en este caso, en donde la trabajadora reclamó por negativa de tareas y aclaración de situación laboral, pero omitió hacerlo bajo apercibimiento de considerarse despedida, por lo que primera instancia entendió que ello habría sido apresurado e intempestivo.

Sin perjuicio de ello, la cámara dijo que si bien la trabajadora previo a comunicar la extinción del vínculo no hizo mención al apercibimiento de colocarse en situación de despido, lo que podría llevar a entender a la empleadora que la reclamante iniciaría acciones judiciales con el fin de hacer cumplir sus reclamos, en el caso, la falta de declaración de la ruptura del vínculo no tiene tanta relevancia, ya que configuraría un rigorismo formal excesivo, sobre todo porque la empleadora adujo haber despedido a la actora con justa causa un mes antes de las misivas enviadas la actora.

Por ello, no cupieron dudas de que la empleadora no pudo haber presumido que el vínculo continuaba vigente cuando ella misma invocó que a la fecha que fue intimada por la trabajadora para aclarar su situación laboral, ya había decidido la extinción de la relación, por lo que la Sala decidió modificar lo decidido en la instancia anterior y ordenar el pago de las indemnizaciones que prevé la Ley de Contratos de Trabajo para los despidos sin causa.

                                                     

FEB 2022
09

En efecto, la justicia entendió que no luce en los hechos expresados en la carta documento de despido una injuria suficiente para extinguir de manera justificada la relación laboral. Así, en el caso de que fueran acreditadas las ausencias sin justificación (8 en un mismo mes calendario), ello no significó para los jueces necesariamente que el despido fuera la única opción posible frente a esas circunstancias.

Ello se resolvió en la causa “K., J. Ezequiel vs. Graficap S.R.L. s. Despido” donde se dijo que el empleador, en virtud de los poderes jerárquicos otorgados en la empresa y que emergen de las facultades de dirección y organización, como contrapartida de los deberes de diligencia y obediencia del trabajador, a quien la ley le otorga la potestad de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa el empleado, a través de sanciones previstas en la Ley de Contratos de Trabajo, situación que no se vio acreditada en el caso.

Entendió la justicia que, ante la reiteración de inasistencias, la parte empleadora debió intimar al trabajador para que cesara en una conducta que podía afectar al funcionamiento de la empresa, pero omitió tal decisión. Agregó que es inadmisible acumular ausencias para el solo hecho de justificar un despido, si no se hizo saber previamente al dependiente, cual sería la consecuencia de sus incumplimientos. Por ello, se consideró injustificado el despido del actor fundado en tales inasistencias reiteradas.

Si bien es cierto que la acumulación de sanciones disciplinarias, como lo son las ausencias injustificadas, suelen ser causal suficiente de un despido, se debe tener en cuenta que no solo que se debe preavisar al trabajador de las consecuencias de ausentarse sin justificación, sino que también debe existir una gradualidad de las sanciones impuestas, y una proporcionalidad y razonabilidad de la sanción que se aplica.

                                                             

DIC 2021
01

Recordando una reciente nota publicada por nosotros, vimos cómo un acuerdo conciliatorio suscripto entre un trabajador y su empleador terminó declarándose nulo, atento que el trabajador se retractó del mismo antes de que éste sea homologado. En este caso, la justicia declaró válido un acuerdo firmado también entre el trabajador y la empresa empleadora demandada, ya que el acuerdo ya había sido homologado por la autoridad administrativa aplicable.

En efecto, ello sucedió en la causa “F., B. L. vs. Jumbo Retail Argentina S.A. s. Despido” la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones, en sentido contrario al juez de primera instancia, consideró que el acuerdo extintivo conciliatorio homologado por la Subsecretaría de Trabajo, Industria y Comercio del Gobierno de CABA resulta válido, al sostener que el consentimiento prestado por la trabajadora no fue inválido, y que lo pactado no era violatorio del orden público laboral.

En el acuerdo se expresó que, una vez percibido el monto pactado, la actora nada más tendría que reclamar por la relación que la vinculara con su empleadora, imputando lo abonado a la indemnización prevista por la ley. A ese entendimiento, la justicia dijo que era aplicable el “Plenario 137 CNAT” caso en el cual la trabajadora contó con patrocinio letrado tanto al momento de suscribir, como de ratificar el acuerdo, y no se demostró que su voluntad hubiera estado afectada por vicio alguno o que el letrado no haya sido elegido por ella misma.

En virtud de ello, se concluyó que el acuerdo fue regularmente suspcrito y sin afectar derechos de orden público, con lo que la mera disconformidad posterior de la trabajadora con el resultado de lo acordado no justificaba la anulación de lo pactado, máxime cuando dicho acuerdo ya había sido homologado por la autoridad competente, tal como se hubiera comentado en publicaciones anteriores, por lo que la justicia rechazó la demanda por despido sin causa iniciada por la trabajadora, declarando válido el acuerdo conciliatorio homologado. 

                                                          

OCT 2021
27

Fue así, que, la justicia declaró nulo un acuerdo firmado entre el trabajador y la empresa empleadora demandada, al entender que el trabajador se habría retractado del acuerdo al que habían arribado con su empleador y presentado ante el Ministerio de Trabajo, y dicha retractación se formalizó por escrito antes de que el mismo fuera homologado.

En efecto, ello sucedió en la causa “F. C. Irene vs. Miralejos S.A. s. Despido.” En donde la Sala V de la Cámara del Trabajo, consideró que, si la parte trabajadora se retractó del acuerdo al que habría arribado con su empleador, antes de que este homologue, el mismo es pasible de anularse, siempre y cuando se notifique fehacientemente a la autoridad administrativa de ese desistimiento previo a la homologación y el motivo del mismo, donde la trabajadora alegó falta de consentimiento en el acuerdo al que se arribó.

En el caso, la trabajadora fue despedida por su empleador y por su salida firmó un acuerdo conciliatorio a los fines de abonársele la debida indemnización y comprometiéndose a no reclamarle más nada a la empresa, pero al no verse satisfecha con los términos del mismo, declinó su consentimiento y por ello resultó procedente la nulidad del acuerdo, haciéndose por consiguiente lugar a la acción por despido incausado entablado por la trabajadora.

En resumen, la manifestación de dejar sin efecto el acuerdo celebrado mediante notificación al ente administrador que lo recibió, en este caso el Ministerio de Trabajo, y ello en forma previa a la resolución homologatoria, determina que no existió el debido consentimiento que perfecciona el acto jurídico, quedando dicho acuerdo viciado, y por consiguiente nulo. Por ello, se aclara que los acuerdos firmados entre un empleador y el trabajador y presentados ante la autoridad de aplicación, pueden ser declarados nulos (o sea que no se aplique) y por ello no deben cumplirse hasta tanto no sean homologados por la autoridad administrativa aplicable por lo menos, que en este caso es el Ministerio de Trabajo.

SEP 2021
22

En efecto, la justicia condenó a la empresa demandada haciendo lugar a la demanda iniciada por el trabajador y rechazando el supuesto de abandono de trabajo invocado por la empresa, indicando que el trabajador no tuvo intención de abandonar el empleo, y que la sola notificación al trabajador para que retome tareas no era eficiente si él mismo sabía o podía saber que el trabajador no tenía la voluntad de dejar su trabajo.

Fue así que, en la causa “S, Joel L. c/ MAPEIRATIN S.A. y otro s/ despido”- Expte. n° 76.400/2014/CA1, la Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió condena a la demandada rechazando el supuesto de abandono laboral invocado, ya que para la configuración de la causal de abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador, se requiere no sólo la intimación previa al empleado para constituirlo en mora, sino que además requiere la no concurrencia de éste, es decir el incumplimiento de sus deberes de asistencia y cumplimiento efectivo de trabajo y además, su voluntad de abandonar el empleo, siendo necesario ese comportamiento del trabajador, es decir, debe quedar evidenciado su intención de no cumplir con su prestación de servicios, sin que medie justificación.

En esos términos, el trabajador envió a la demandada un Telegrama en la cual intimaba a que se le aclare su situación laboral frente a una negativa de trabajo y reclamaba la correcta registración de su contrato de trabajo. En relación a ello, cabe señalar que, si bien la demandada desconoció haber recibido alguna comunicación del actor previamente a que ella lo intimara a reintegrarse a laborar, lo cierto es que la comunicación del trabajador luce diligenciada y fue dirigida al mismo domicilio que la demandada consignó en su comunicación, con lo cual la no recepción de la misma por parte del destinatario obedeció a causas imputables a este último y no al actor. Por ello, no existió la intención del trabajador de abandonar el servicio, por el contrario, tuvo intención de continuidad del vínculo, ya que reclamó por su situación laboral ante una negativa de tareas y por la regularización de su situación registral.

En suma, para que quede bien configurado el abandono de trabajo por el trabajador, no debe solo existir una comunicación del empleador para retomar tareas, sino que además debe existir una verdadera intención del trabajador de no continuar con la relación laboral y ausentarse a su puesto de trabajo sin motivo ni justificación alguna.

SEP 2021
01

En efecto, sucedió que en la causa “R. P. c/ Supermercados Mayoristas Makro S.A. s/ Despido”, la justicia determinó que el despido con justa causa invocado en contra del trabajador por perdida de confianza por haber hurtado un producto del supermercado para el que prestaba tareas, devino en injustificado por ser ilegítimo, atento que se comprobó que no existió dicho hurto realmente, debido a que los trabajadores en el marco de una broma habitual entre compañeros, colocaban alarmas en lugares inusuales de pertenencias del trabajador o en su ropa, lo cual era conocido y no sancionada por el empleador.

En esos términos, se entendió que el despido del trabajador fue ilegítimo, ya que las bromas en torno a la colocación de alarmas en la ropa o a la introducción de productos en lugares indebidos, formaba parte de cierta cotidianeidad a modo de broma inofensiva, habida entre los trabajadores del supermercado empleador, práctica que era conocida y admitida, en algún punto, por la demandada, ya que jamás había adoptado ninguna medida disciplinaria para propiciar su cese, no siendo procedente invocar dicha causal como justa de despido, agregando el tribunal que revisadas las cámaras, no se corroboró ni fue advertido ningún comportamiento indebido por parte del trabajador despedido.

Por ello, si bien el hurto de bienes de propiedad del empleador es motivo suficiente para que aquel ponga fin al contrato de trabajo con causa justificada, el ordenamiento laboral exige la demostración categórica de la injuria imputada. En estos casos, es claro que la confianza es un elemento esencial para la armonía de las relaciones de trabajo y que, por lo tanto, su pérdida puede ser causa de ruptura justificada del vínculo, pero para que ello suceda tiene que haber algún hecho objetivo y concreto imputable o reprochable al trabajador que sirva para que el empleador asuma la convicción razonable de que ya no puede fiarse de su subordinado, situación que en el caso no ocurrió.

Es así que, siempre recomendamos la proporcionalidad de las medidas que se aplican a un trabador, ya que, si bien pudo ser sancionada la actitud descripta en el presente caso, el despido resulto ser desproporcionado, debiendo haberse en principio, apercibido o suspendido por la actitud descripta, para luego, en caso de continuar repitiéndose, avanzar con un despido causado.

JUL 2021
28

La justicia nacional del trabajo indicó que en un caso de despido invocando justa causa, se corroboró que el despido había sido discriminatorio al estar acreditada la contemporaneidad entre un cambio de lugar de trabajo, que el trabajador había cuestionado por ser “antisindical”, y la comunicación del distracto.

En efecto, recientemente con fecha del mes pasado, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII, indicó que en la causa “G. C. Alfredo c/ Briefing Security S.A. s/ juicio sumarísimo”, correspondía considerar que el despido del trabajador obedeció a motivos discriminatorios, pues resulta claro que el tiempo entre el reclamo por el cambio de lugar de trabajo, denunciado por abusivo y antisindical por el trabajador y la comunicación del despido por parte de la empleadora, permite captar como indicio serio, que el despido obedeció a motivos discriminatorios al estar cabalmente acreditada la actividad sindical desempeñada por el actor con miras a que la empresa empleadora aplicara un determinado convenio colectivo de trabajo a su actividad.

En ese sentido, se entendió que había quedado ampliamente acreditada la actividad sindical desarrollada por el trabajador con miras a que la empresa Briefing Security SA tornara aplicable un Anexo del CCT de Subterráneos a su actividad, resultando el despido dispuesto por la demandada 40 días después del cambio de lugar de trabajo, un exceso en la sanción de una incidencia atendible con remedios no tan extremos, lo cual evidencia que la motivación real radicó en el cercenar la actividad sindical llevada a cabo por el reclamante.

Vemos como en esta causa, la justicia, por los indicios acreditados en la causa, determinó como sin causa y discriminatorio un despido a un trabajador que velaba por derechos colectivos, por ello, al ser un tema de extrema delicadeza, creemos que, a la hora de efectuar un despido con justa causa, deben contemplarse este tipo de hechos que podrían condicionar la causal de despido.

JUN 2021
22

La Corte Suprema de Justicia Nacional indicó que cuando se trata de un despido potencialmente discriminatorio, resulta necesario indagar en la relación que media entre los aspectos de la esfera privada de la personalidad, valorados como antecedentes del distracto, y la prestación laboral que emerge del contrato en función de la organización del trabajo en la empresa.

En efecto, el pasado 10/06/2021, en la causa “C. G. E. c/ Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto s/ despido”, por un recurso directo que interpuso la trabajadora a la Corte Suprema, esta determinó que era arbitraria la sentencia que consideró que el despido de quien se desempeñaba como preceptora en un colegio no era discriminatorio, pues el tribunal anterior prescindió de dar respuesta a los agravios de la actora que resultaban conducentes para la solución del litigio y a su vez, al actuar de ese y sostener que el despido se produjo por el incumplimiento de obligaciones laborales a cargo de la trabajadora, desprotegiendo derechos fundamentales.

Asimismo, la Suprema Corte entendió que, si bien la parte empleadora tiene libertad de despedir, ello reconoce límites en la ley y, por consiguiente, no puede encubrir un acto discriminatorio. En particular, si se denuncia que una circunstancia prima facie discriminatoria fue determinante de la disolución del vínculo, pesa sobre el empleador la carga de acreditar que dicha circunstancia no fue el motivo del despido o que resulta ajena a toda discriminación y, en caso de que sostenga que el despido obedece a una combinación de motivos, el tribunal debe asegurarse de que, de acuerdo a la prueba rendida, ninguno de ellos sea efectivamente discriminatorio. La necesidad de establecer si hubo realmente discriminación es crucial.

En esos términos el superior tribunal no solo resolvió en contra de la empleadora en los términos de un despido discriminatorio, sino que mandó a la Cámara de origen a que modifique la decisión sobre el fondo del asunto, en relación a lo expuesto por la corte, diciendo que se resuelva acorde a derecho y los términos de un despido sin justa causa.

Por ello, recordemos que, a la hora de proceder con un despido con justa causa, debemos tener en consideración cualquier factor como los expuestos en este caso, y que los mismos no se relacionen con el motivo de despido, el cual debe estar debidamente fundado y probado a los efectos de no ser objetado.

MAY 2021
19

Si bien la causal de despido por falta o disminución de trabajo siempre ha tenido que ser debidamente justificada y acreditada por el empleador, ya que la causal supone que no le es imputable a éste, la realidad es que con la pandemia de por medio, este instituto que prevé la indemnización al trabajador en la mitad de la indemnización por despido sin causa, ha pasado a ser de aplicación aún más restrictiva.

La crisis a la que refiere el instituto, salvo excepciones, refiere a las más diversas actividades de las organizaciones empresariales como los sistemas de cobros, de pagos y de ventas, acceso a crédito o a la refinanciación menguando el capital de giro o de respaldo disponible, canales de venta, distribución y de proveedores, paralización de  los planes de expansión e inversión reducción de la productividad,  la parálisis o suspensión de líneas productivas o de establecimientos, dificultad o imposibilidad de cumplimiento de los contratos, nivel y la calidad de empleo, entre otras consecuencias, que claramente se adaptan a lo que la pandemia ha generado, pero claramente, no puede ser motivo de un despido.

En efecto, recientemente la Sala VI de la Cámara del Trabajo ha resuelto sobre la aplicación restrictiva de la figura del despido en los términos del art. 247 de la LCT, excluyendo como causal el riesgo empresario. Fue así que en la causa “Villanueva, Ana Angela c. Tecnic Limp S.A. s/ Despido”, el tribunal indicó que la directiva prevista en el art. 247 LCT no cobija situaciones de riesgo empresario como la pérdida de clientela, la caída de ventas, la crisis económica y demás factores engendrados por el sistema de competencia comercial y la producción capitalista, debiendo la parte empresaria acreditar que tal situación le es ajena, inimputable e imprevisible.

Por ello, sin perjuicio de que en épocas de pandemia estaría más que justificado un despido por fuerza mayor o disminución de trabajo, que recordemos, fueron prohibidos por diversos Decretos Presidenciales y que continúan a la fecha, la justicia no ampara dicha causal y aplica de manera muy restrictiva esta figura del derecho laboral, debiendo acreditar fehacientemente el despido.

ABR 2021
13

En efecto, cuando se decide proceder con la finalización de un contrato laboral de un trabajador fundado en un despido con una causa suficiente, se debe cumplir con lo normado por el art. 243 de la Ley de Contratos de Trabajo, o sea comunicarse por escrito al trabajador y con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura, ya que la misma no podrá ser modificada en un potencial reclamo.

Es así que, por ejemplo, en la reciente sentencia que recayó en la causa “Nuñez, Matías Alejandro vs. Caballino Hnos S.R.L. s. Despido”, la Sala II de la Cámara del Trabajo, dijo que Si bien la misiva que envió el empleador al trabajador, refiere hechos que, según la contestación del trabajador (chofer de camión), pueden resultar conocidos por éste, lo cierto es que la comunicación carece de detalles que, a la luz de los acontecimientos debatidos como injuria (desvío del trayecto, exceso de velocidad y rotura del motor), resultan de importancia y no fueron expresados y detallados en la misiva de despido. 

En efecto, no se dejó constancia de la fecha ni del viaje en que se habrían producido los hechos imputados, inculpando al actor de haber roto el motor del camión por ir a exceso de velocidad, sin indicar a que velocidad iba, circunstancia que a tenor de la invariabilidad de la causa del despido impuesta por el art. 243, LCT, resultaba de vital importancia. Sin perjuicio de ello, el empleador no pudo acreditar los incumplimientos invocados para poner fin al vínculo laboral que, a tenor de la comunicación resolutoria consistieron en "concurrir a su domicilio sin autorización y fundir el motor del rodado a su cargo".

Como sabemos, en estos casos la empleadora tiene la carga de acreditar los hechos, y no lo hizo. Finalmente, el hecho de que el trabajador hubiera llevado el camión a su casa -cuya prohibición tampoco se acreditó- en modo alguno puede resultar causa suficiente para justificar la decisión resolutoria adoptada por la empresa, máxime teniendo en cuenta la antigüedad del actor y la falta de sanciones anteriores.

Por ello, recordamos que, a la hora de efectuar un despido con justa causa, debemos expresar de manera clara y bien detallada el motivo en la comunicación, y contar con los elementos probatorios para el supuesto de que el trabajador decida reclamar, tal como en el caso analizado. 

ABR 2021
08

En efecto, en la causa “Simioli, Matías Emanuel vs. Los Premios S.A. y otros s. Despido”, la Sala X determinó que el trabajador efectivamente se desempeñaba para dos firmas y que lo obligaron a renunciar a una de ellas para continuar prestando tareas para la segunda, dando lugar a un fraude a la ley laboral.

En efecto, la Sala dijo que el trabajador se desempeñaba para dos firmas, detallando que luego de unos meses de haber trabajado para una de ellas, fue obligado a renunciar para poder continuar desempeñándose en favor de la otra empresa; agregando que siempre recibió órdenes de la misma persona humana codemandada, cumpliendo iguales tareas y horario y percibiendo la misma remuneración.

Asimismo, agregó que los testigos dieron cuenta que el actor trabajó para ambas firmas y que éstas incurrían en la modalidad de trasladar al personal entre los establecimientos explotados por las empresas, señalando a la misma persona que indicó el trabajador, como administrador de las dos empresas. La relación entre ambas accionadas surgió, no solo de lo declarado por los testigos, sino también de lo informado por la IGJ al señalar que las dos sociedades compartían un mismo directivo que se desempeñó como presidente en una y director titular en la otra. Por ello, se resolvió que el contrato de trabajo del actor no se encontraba en período de prueba al momento del distracto (motivo de distracto), tesitura en la que insiste la segunda empleadora, por lo que cabe condenar de manera solidaria a las sociedades demandadas.

Este fue un claro caso en el que se quiso evadir las disposiciones de la ley laboral, aplicando institutos que resultó de fácil probanza su improcedencia, por ello, siempre recomendamos prestar atención a los recaudos de la ley en cuanto a las registraciones y las contrataciones laborales

MAR 2021
25

Fue así que, en la causa reservada “G., C. vs. F., M. y otros s. Despido”, la trabajadora demandó a su empleador por entender que había sido despedida por su orientación sexual, y no por el despido con causa invocado por el supuesto bajo rendimiento de la trabajadora, entiendo la justicia de movida que no ésta causal no se había demostrado. En efecto, la Sala VII de la Cámara del Trabajo dijo que una pretensión por discriminación requiere, por su gravedad, la explicitación de las circunstancias fácticas que, concatenadas, conduzcan a demostrar lo que se ha dado en llamar el "hecho discriminatorio".

En el caso, las pruebas reunidas en la causa dieron cuenta de indicios relevantes que permitieron inferir una actitud discriminatoria por parte de la demandada al momento de despedir a la actora. En primer lugar, dijo el tribunal que la causal de despido invocada no fue demostrada, como así tampoco lo manifestado en su responde por la empleadora al expresar que el despido obedeció al bajo rendimiento y a la petición de horario reducido.

Además, los testigos que declararon a propuesta de la accionante coincidieron en señalar que a los pocos meses del ingresó de la actora a la empresa corría un rumor respecto de su orientación sexual, básicamente se decía que era lesbiana. Tales dichos resultaban acertados, pues la versión que expusieron coincidió con la que relató la actora en su demanda, a la par que tomaron conocimiento directo y personal de las cuestiones sobre las que declararon. Es decir, de sus expresiones surgen elementos que permiten concluir que el despido decidido por la demandada fue discriminatorio por la orientación sexual de la actora.

Por ello, la Cámara concluyó que el despido resultó discriminatorio y por ende sin causa, ordenando a la empleadora además al pago de una indemnización por daño moral derivada de ello.

FEB 2021
23

Fue así, que, en la causa “M., V. V. vs. Banco Patagonia S.A. s. Despido” en el día miércoles 17/02/2021, la justicia laboral resolvió que era injustificado un despido por pérdida de confianza invocado por la empleadora debido a que no quedó suficientemente acreditada la causal de despido en los términos de los art. 62, 63 y 84 de la Ley de Contratos de Trabajo.

En esos términos, la Sala I de la Cámara del Trabajo, dijo que si bien una testigo propuesta por la empleadora dio cuenta de los supuestos hechos que se le imputaban al trabajador (haber solicitado y recibido de un cliente de la empleadora la suma de $ 1.500 en concepto de "gastos" por un préstamo otorgado), cabe mencionar que al tiempo de declarar mantenía un vínculo laboral con la demandada, haciéndolo parcial por la simple razón de responder a las órdenes de su empleadora.

Asimismo, dijo que no se acompañaron otros elementos que avalen la versión de la empleadora, salvo un informe de auditoría realizado por la testigo a pedido de la empresa, el que, por otro lado, fue desconocido por el trabajador. Por último, dijo que resulta cuanto menos llamativo que la demandada no haya ofrecido el testimonio del cliente que habría estado involucrado; o bien algún comprobante de extracción bancaria en aquella fecha, por la suma que la trabajadora habría solicitado o alguna filmación que las entidades bancarias tienen por cuestiones de seguridad.

En suma, la justicia determinó que no se había logrado comprobar la injuria grave del trabajador que invocó la empleadora, resolviendo que se trató de un despido sin justa causa. Por ello, a la hora de efectuar un despido con causa, ya que quien tiene la carga de probarlo es la parte empleadora, recomendamos contar siempre con los medios probatorios idóneos para acreditarlo.  

FEB 2021
11

Fue así que, en la causa “Brey, Ezequiel Maximiliano C/ Organización Coordinadora Argentina S.R.L. S/ Despido” la justicia, con fecha del 09/02/2021, determinó que era injustificado el despido dispuesto a su trabajador que luego de solicitar una licencia médica se descubrió que comenzó a trabajar para otra empleadora.

En estos términos, la demandada empleadora despidió al trabajador alegando que incurrió en un abuso del derecho al solicitar una licencia por enfermedad -otorgada- para luego prestar servicios en favor de otro empleador, argumentando que ello le habría provocado un perjuicio a la empresa, y que eso era una falta al deber de buena fe.

Así las cosas, la Sala I de la Cámara del Trabajo, dijo que si la demandada entendía que la prestación de servicios por parte del actor en favor de otro empleador importaba que no se encontraba incapacitado para también trabajar en su favor, bien pudo haber ejercido las facultades de control del art. 210 de la LCT y haber suspendido el otorgamiento de la licencia, aplicando las consecuencias de orden disciplinario y remuneratorias que conllevan las ausencias injustificadas. Por ello, el Tribunal entendió que la medida rupturista resultó desmedida, por apresurada y arbitraria, todo lo cual conlleva que el despido directo resulte incausado, generándole al actor el derecho al cobro de las indemnizaciones correspondientes.

Es por ello que, a la hora de efectuar un despido con causa, se debe prevenir que la causa del mismo sea proporcionada, acorde a la falta o la injuria que el trabajador cometió, y ser bien redactado y fundado por escrito.

DIC 2020
01

En efecto, la Sala V de la Cámara de Trabajo en la causa “Páez, Eugenio Manuel vs. Cliro S.A. s. Despido” recientemente el tribunal dijo que la interpretación del art. 247 de la Ley de Contratos de Trabajo, o sea, del despido por fuerza mayor o bien falta o disminución de trabajo, debe ser restrictiva, ya que en principio y salvo escasas excepciones, las dificultades económico-financieras que pueden afectar la actividad de la empresa ante determinadas circunstancias no escapan al denominado "riesgo empresario".

En el caso, la eventual falta de trabajo invocada por la demandada con fundamento en la crisis económico-financiera sufrida como consecuencia del freno en el mes de abril de 2017 de las obras; la falta de renovación del contrato de mantenimiento con un cliente importante, la caída de las ventas, conforman un riesgo propio de la actividad empresarial que, como tal, no encuadra en el supuesto de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. Además, se destacó en este caso que la ex empleadora no acreditó las medidas que habría adoptado para intentar paliar tal situación crítica como requiere la norma y tampoco acreditó haber abonado la indemnización reducida que prevé ese art. 247, LCT, norma en la que fundó el distracto.

En resumen, para esta Sala, el despido en este caso fue arbitrario, debiendo la demandada abonarle al trabajador la indemnización por despido sin causa según el art. 245 de la LCT, que si bien este caso data del año 2017, las causas de falta o disminución de trabajo están actualmente ligadas a las consecuencias que ha generado la pandemia del Coronavirus, lo que derivó en que el gobierno haya prohibido el despido en los términos de este instituto, y el despido sin causa por medio del DNU 329/2020 y sus sucesivas prórrogas, para evitar así los despidos masivos, medida que continua manteniéndose a la fecha.      

NOV 2020
19

En efecto, el Juzgado N°60 del Trabajo, determinó en la causa “Sperk, Gonzalo Agustín Ariel vs. Repartos Ya S.A. s. Medida cautelar” que el bloqueo de la aplicación en el celular del trabajador que repartía pedidos por parte de la empresa implicaba una negativa de tareas y que ello iba en contra de la prohibición de despidos dispuesta por el Gobierno en el DNU 329/2020 y sus prórrogas por considerarlo como un despido indirecto incausado.

El trabajador relató haberse desempeñado en el marco de una relación laboral encubierta bajo una “locación de servicios” como mensajero repartidor desde el 10/03/2020 para lo cual contaba con moto, celular y la aplicación telefónica mediante la cual le llegaban los encargos, hasta que a mediados del mes de julio se le negó el ingreso a su cuenta, lo que se tradujo en una negativa de tareas, por lo que solicitó que se aplique el DNU 329/2020 y se ordene su “reinstalación” y se vuelvan a sus condiciones laborales anteriores.

Es así, que, el juzgado hizo lugar al pedido de reinstalación del actor contra la firma demandada dedicada a la explotación de una aplicación de pedidos online, proporcionando además las herramientas necesarias para el cumplimiento de su débito laboral con el pago de los salarios devengados desde que le fuera impedido el ingreso a la aplicación mediante la cual le eran asignados los pedidos. Vale aclarar que el juzgado hizo mención a las famosas aplicaciones como “Rappi”; “Uber”; “Pedidos ya” y otros, considerándolos análogos a este caso.

Una vez más, vemos como la justicia en este caso hace una interpretación amplia del DNU 329/2020 de prohibición de despidos, haciéndole lugar al reclamo pedido por un trabajador que consideró que había sido despedido sin justa causa y en violación del decreto en análisis.

OCT 2020
22

En la causa “Bustamante, Fermín Lorenzo vs. Consignaciones Rurales S.A. y otro s. Despido” tanto el juez de primera instancia, como la Sala IX del Cámara del Trabajo en segunda instancia, al confirmar la sentencia con fecha del 16/09/2020, decidieron que no existieron elementos suficientes para considerar que el acuerdo extintivo en los términos del art. 241 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) haya sido celebrado con la voluntad del trabajador.

El art. 241 de la LCT nos habla de la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por la voluntad de ambas partes, trabajador y empleador, debiendo formalizarse por escrito y presentarse ante un juez o bien ante el Ministerio de Trabajo para su homologación, indicando específicamente que será nulo si se celebra sin la presencia del trabajador. Asimismo, la relación laboral quedará extinguida por voluntad las partes, si ello surge del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que implique sin lugar a duda el abandono de la relación.

Pues en este caso, la prueba que fue aportada en el expediente, indica que la celebración del acto mediante la suscripción de una escritura pública fue presentada al actor y a sus compañeros como la única alternativa frente a la situación en la cual se encontraba la empresa (cierre de plantas por falta de oferta de ganado vacuno). Por ello, el juez consideró que el vínculo no se disolvió en los términos de lo establecido en el art. 241, LCT, debido que no surgía de las actuaciones el cumplimiento del recaudo necesario, la voluntad del trabajador -o voluntad de ambas partes-, y concluyó que cabía otorgar a la desvinculación los efectos de un despido sin causa.

Recordemos que es fundamental para arribar a una extinción laboral en los términos del art. 241 de la LCT, que el trabajador participe, de conformidad y firme el acuerdo que pone fin a la relación laboral, ya que es requisito por excelencia para que el mismo sea homologado.

SEP 2017
22

Los actos de mero trámite realizados no pueden justificar la demora incurrida en dictar el acto administrativo correspondiente. Ello en tanto ha transcurrido un plazo mas que razonable sin que el organismo dictara resolución definitiva en el expediente administrativo pertinente.

Así lo resolvió la Cámara Contencioso Administrativo Federal en un caso de amparo por mora presentado ante el Tribunal Fiscal de la Nación por un contribuyente que había solicitado al Fisco que dictara los actos administrativos que autorizaran el pago e inmediata transferencia de lo indebidamente retenido en concepto de impuesto a las ganancias retenido por una indemnización laboral por despido sin causa.

De esta forma la Cámara revocó lo decidido por el Tribunal Fiscal de la Nación que consideró que los avances en el trámite administrativo no autorizaban a tener por justificada la demora.

El amparo previsto en la ley de procedimiento tributario tiene por finalidad conceder una tutela pronta y eficaz a los derechos de los particulares-sean contribuyentes o no- que se encuentren lesionados u obstaculizados por una demora excesiva de la administración tributaria en efectuar un trámite o diligencia a su cargo. 

Cámara Nacional de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo Federal Sala V 22/08/2017 "Turner, Horacio Bernardo c/ Dirección General Impositiva s/ Recurso Directo de organismo externo"

(*) www.horaciocardozo.com.ar, abogado, profesor del posgrado en Derecho Tributario (UBA-Derecho).