MAY 2024
15

La Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Neuquén confirmó la sentencia de primera instancia que rechazó el reclamo iniciado por un trabajador quien había considerado ilegítimo el despido dispuesto bajo los términos del art 242 LCT dado que dicha notificación no habría cumplido con los requisitos establecidos en el artículo 243 LCT, y en donde se le imputa de manera genérica al trabajador, estar prestando tareas para otro empleador sin dar mayores especificaciones.

A lo largo del expediente y a la luz de las pruebas ofrecidas por el empleador, ha quedado acreditado que el empleado se encontraba cursando una licencia por enfermedad cuando fue visto conduciendo un vehículo en la Ciudad de Bahía Blanca. Ante este hecho, la Cámara confirmó que no debió estar a más de 600 km de su lugar de residencia y conduciendo un vehículo dado que la prescripción médica indicaba reposo y esto debe ser cumplido en el ámbito de su hogar dado que fin es el restablecimiento de su salud. Sin dudas esta conducta configuró una violación a la buena fé que debe existir en cualquier vínculo laboral e injuria de tal gravedad que no permite la continuidad de la relación laboral.

La Cámara interpretó que lo dispuesto por el art 243 LCT no es de rigidez absoluta ya que, si el trabajador pudo interpretar razonablemente el motivo por el cual fuera despedido y habiendo sido acreditado dicha imputación, debe considerarse legítimo el despido dispuesto por el empleador.

FUENTE: “R.J.L C/ RODAMIENTOS SUR S.R.L S/ DESPIDO POR CAUSALES GENÉRICAS” - TRIBUNAL: Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Neuquén.

                                                         

OCT 2023
25

La Cámara de Apelaciones del Trabajo revocó la sentencia de primera instancia que no hizo lugar a la demanda iniciada por una trabajadora quien se dio por despedida ante la falta de otorgamiento de tareas livianas solicitadas en varias ocasiones a la empresa para la cual laboraba. La empleada, cumplido el plazo de licencia paga, presentó certificado que indicaba reposo por 30 días, ante esto, la empresa le notifica que entraría en período de reserva de puesto por lo que, al mes, presentó el alta médica e indicación de tareas especiales. La empresa, por su parte, decidió realizar controles médicos dejando transcurrir un lapso de 44 días sin asignar tareas y sin abonar salario alguno. 

El fallo de primera instancia estableció que la empresa no tuvo una actitud evasiva y arbitró los medios necesarios para continuar con la relación laboral realizando controles médicos y pese a ello, la trabajadora no esperó a que se expida respecto a si tenían o no tareas para otorgarle, considerándose despedida de manera apresurada.

Sin embargo, la Cámara revocó tal decisión al considerar que es obligación del empleador asignarle al trabajador otras tareas que pueda ejecutar, y en este caso  y según el análisis de las pruebas ofrecidas a la causa, la negativa dada por la empresa basadas en discrepancias de criterios médicos del servicio de medicina laboral no configuró una medida razonable que justifique el no otorgamiento de tareas acordes.  Asimismo el art. 212 LCT dispone: Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley. 

Por otro lado, la Cámara dictaminó que el empleador no acreditó que efectivamente no disponía de puestos de trabajo en ningún sector de la empresa para asignar a la empleada por lo que debió abonar una indemnización equivalente a la dispuesta en el art. 245 LCT.

Fuente: “V C M c/ Lafayette Hotel S.A. y Otros   s/ Despido” –Tribunal: – CNTRAB - SALA V – 21/04/2023

                                                 

MAR 2023
15

 Un club de fútbol debe abonar al jugador que padece esclerosis lateral amiotrofia, salarios que se devenguen hasta que alance la edad de cuarenta años (por ser ésta la edad máxima promedio en la que se retiran los jugadores de fútbol profesional).

La Justicia Laboral falló a favor de la demanda del actor, un jugador de fútbol quien padece una enfermedad inculpable (ELA), la cual no tiene cura y le impide la práctica de su profesión. El actor comenzó a gozar de licencia médica con goce de haberes y luego fue colocado en reserva de puesto.

El Convenio de la actividad establece que en enfermedades como aquella el club está obligado a abonarle el salario hasta su alta, inclusive si esta sucede posterior al vencimiento del contrato. Siendo el Convenio más favorable al jugador que la LCT, se declara la aplicación de dicha convención por mayoría.

Fuente: “M. E. D. c/ Club Atlético Huracán s/ Despido”

                                                     

DIC 2022
28

Se hizo lugar a una demanda entablada por una trabajadora que fue despedida de forma discriminatoria por encontrarse en mal estado de salud.

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictada en la Cámara Nacional del Trabajo, Sala II, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “S., M. Ester vs. Naturel S.A. s. Concurso preventivo – Despido”, en la causa, la justicia tuvo por acreditado que los presupuestos fácticos denotan que el despido de la actora tuvo por finalidad apartarla de su puesto de trabajo debido a su estado de salud.

La justicia indicó que los testigos fueron coincidentes en señalar que la actora estuvo impedida de ejercer plenamente sus tareas a partir de la operación quirúrgica a la que fue sometida en junio de 2013. Refirieron que la empleadora no concedió un reemplazante y tampoco brindó ayuda para facilitar el cumplimiento de su prestación en tiempo y forma.

Por otra parte, aluden que tampoco se advierten indicios razonables de que la desvinculación hubiese obedecido a la causa invocada referida a “problemas con visitas a clientes o a la caída en las ventas”, como alegaron en su defensa. Las declaraciones aportadas por la ex empleadora resultaron insuficientes a los fines pretendidos por la demandada y, al contrario, aparecen indicios claros, precisos y concordantes que acreditan que la empresa decidió apartarla debido a que partir del año 2013 le diagnosticaron un padecimiento grave en su riñón.

Por lo expuesto, en definitiva, se comprueba que la empleadora no acreditó una causa objetiva que justifique tal proceder que sólo aparece relacionado -entonces- con la enfermedad de la actora, todo lo cual termina por evidenciar una clara e injustificada actitud de discriminación arbitraria contraria al art. 16, Constitución Nacional y a las reglas que emanan de los tratados enumerados en el inc. 2, art. 75, Constitución Nacional, del Convenio 111 OIT, de la Ley 23592 y del art. 17, LCT, indicaron los jueces, confirmando de esa forma al pago de un resarcimiento en concepto de daño moral junto con las demás indemnizaciones de la ley laboral.

                                                                   

OCT 2021
20

Usualmente nos encontramos con un trabajador que avisa de una enfermedad o estado de salud que le impide laborar, siendo fundamental la presentación del debido certificado médico. El incumplimiento del mismo, sin la debida justificación, impide el ejercicio del derecho a cobrar las remuneraciones por las ausencias sin comunicación y justificación de sus causas. Por otro lado, la negativa infundada del trabajador a posibilitar la realización del control médico empresario también lo priva del cobro de esas remuneraciones mientras se mantenga el rechazo. Así las cosas, entendemos que el certificado médico presentado por el trabajador debe poseer el siguiente contenido: lugar y fecha de emisión, con el respectivo membrete de la entidad certificante; nombre, apellido y documento del trabajador; diagnóstico de su estado de salud; determinación de la duración del período de licencia por imposibilidad o inconveniencia de restablecerse a sus tareas; firma y aclaración del profesional otorgante con su debido sello y matrícula habilitante y que el mismo no tenga tachaduras ni enmiendas sin justificar. Sin alguno de estos requisitos, podremos impugnar los mismos y efectuar el debido control del trabajador mediante un médico laboral. 

SEP 2021
22

En primer lugar, como empleador se tiene la responsabilidad de denunciar ante la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) a la que se encuentre afiliado el accidente o enfermedad laboral. Sin perjuicio de ello, el trabajador puede directamente en la ART denunciar el mismo, por medio de telegrama laboral o por nota en la sede de la Aseguradora. La ART a partir de la fecha en que se realiza la denuncia, tiene un plazo máximo de 72 horas para brindar las prestaciones médicas correspondientes. Asimismo, a partir de la recepción de la denuncia, la ART tiene un plazo de 10 días hábiles para rechazar el accidente laboral o enfermedad profesional. La ART podrá extender el plazo para rechazar o no por otros 10 días hábiles, siempre que le notifique al trabajador y al empleador. Si la ART rechaza la denuncia de accidente de trabajo y enfermedad profesional, el trabajador puede iniciar el reclamo ante la Comisión Médica que corresponde a su domicilio o al lugar de trabajo. En caso de tener ART, quien responderá en su totalidad por el accidente o enfermedad denunciado, será el empleador.  

AGO 2021
25

En efecto, en la causa “E. D. H. c/ Asociart ART S.A. s/ Enfermedad accidente” la justicia determinó que corresponde admitir una demanda contra una ART porque se comprobó que la enfermedad que padecía el actor tuvo relación de causalidad con el ejercicio abusivo del ius variandi y los malos tratos propiciados por sus superiores.

En esos términos, el tribunal entendió que la demanda de un trabajador contra la ART era procedente, si bien fue una situación muy particular, resulta evidente que el mal trato de sus superiores, unido al permanente cambio de tareas, generó en el actor una situación de malestar que  tuvo como consecuencia una patología de carácter psiquiátrico, logrando corroborarse luego a través de los análisis clínicos, que al accionante se le desencadenó una diabetes, que si bien tenía un predisponente hereditario, puede surgir cuando la persona sufre un estado de estrés o angustia severos, no siendo dato menor que el trabajador era una persona muy joven.

Por ello, los cambios de funciones por más que hayan sido debidamente remunerados, resultan denigrantes para el trabajador, generando mucha presión y estrés sobre el mismo, y ello sí que constituye un ius variandi abusivo y arbitrario, en cuanto que no se ha probado la existencia de una justificación objetiva de la empresa para ello y en cuanto que crea una situación humillante para el trabajador. Por último, la justicia indicó que resulta irrazonable e inconstitucional la prohibición de considerar no resarcibles a las enfermedades no incluidas en el listado vinculadas con el trabajo, haciendo por ello, responsable a la ART por la enfermedad ocasionada.

En efecto, en la causa “E. D. H. c/ Asociart ART S.A. s/ Enfermedad accidente” la justicia determinó que corresponde admitir una demanda contra una ART porque se comprobó que la enfermedad que padecía el actor tuvo relación de causalidad con el ejercicio abusivo del ius variandi y los malos tratos propiciados por sus superiores.

En esos términos, el tribunal entendió que la demanda de un trabajador contra la ART era procedente, si bien fue una situación muy particular, resulta evidente que el mal trato de sus superiores, unido al permanente cambio de tareas, generó en el actor una situación de malestar que  tuvo como consecuencia una patología de carácter psiquiátrico, logrando corroborarse luego a través de los análisis clínicos, que al accionante se le desencadenó una diabetes, que si bien tenía un predisponente hereditario, puede surgir cuando la persona sufre un estado de estrés o angustia severos, no siendo dato menor que el trabajador era una persona muy joven.

Por ello, los cambios de funciones por más que hayan sido debidamente remunerados, resultan denigrantes para el trabajador, generando mucha presión y estrés sobre el mismo, y ello sí que constituye un ius variandi abusivo y arbitrario, en cuanto que no se ha probado la existencia de una justificación objetiva de la empresa para ello y en cuanto que crea una situación humillante para el trabajador. Por último, la justicia indicó que resulta irrazonable e inconstitucional la prohibición de considerar no resarcibles a las enfermedades no incluidas en el listado vinculadas con el trabajo, haciendo por ello, responsable a la ART por la enfermedad ocasionada.

ENE 2021
25

El Gobierno a través del DNU 39/21 , prorrogo por 90 días la cobertura del COVID- 19 por las ART. En este sentido estableció  que “la enfermedad COVID-19 producida por el virus SARS-CoV-2 se considerará presuntivamente una enfermedad de carácter profesional” para “la totalidad de las trabajadoras y los trabajadores dependientes incluidas e incluidos en el ámbito de aplicación personal de la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo y que hayan prestado efectivamente tareas en sus lugares habituales, fuera de su domicilio particular”.

En tanto, el DNU fija que para las trabajadoras y trabajadores de la salud y de miembros de fuerzas de seguridad federales o provinciales que cumplan servicio efectivo, la Comisión Médica Central del sistema de Riesgos del Trabajo “deberá entender que la contingencia guarda relación de causalidad directa e inmediata con la labor efectuada, salvo que se demuestre, en el caso concreto, la inexistencia de este último supuesto fáctico”.

El financiamiento de estas prestaciones será imputado al Fondo Fiduciario de Enfermedades Profesionales del sistema.

ENE 2021
19

La licencia por vacaciones es el descanso anual remunerado y obligatorio que establece la ley de contrato de trabajo. La misma tiene como objetivo  proteger al trabajador  y lograr la recuperación psicofísica del mismo vinculada con la fatiga que origina el trabajo.  Además, un trabajador descansado es más eficiente.

Ahora bien, en caso de que el trabajador notifique una enfermedad inculpable durante el transcurso del período de vacaciones, se suspende inmediatamente el plazo de descanso anual.

Si bien dicho período de descanso fijado por la ley es en días corridos, en aquellos casos en que el trabajador se encuentre gozando de su licencia anual por vacaciones y padeciera una enfermedad inculpable, éstas se interrumpirán, hasta tanto el trabajador se encuentre en condiciones de salud para realizar sus tareas habituales.

Recién una vez que el trabajador obtenga el alta médica, la licencia por vacaciones se reanudará hasta completar el tiempo restante.

Es decir , que en  estos casos las vacaciones se interrumpen automáticamente al momento de aparecer la primera manifestación de la enfermedad inculpable. Asimismo, para que se produzca la interrupción de las vacaciones, tiene que tratarse de una enfermedad que genere derecho al goce de una licencia por enfermedad inculpable, es decir que le hubiera impedido continuar prestando servicios en caso de haber estado trabajando.

Para formalizar esta situación, el trabajador deberá notificar al empleador de su enfermedad indicando además el lugar en el que se encuentra a fin de que éste pueda, en caso de considerarlo necesario, ejercer sus facultades de control y constatar la enfermedad. Una vez obtenida el alta, el trabajador podrá reanudar sus vacaciones pendientes.

Excepcionalmente y  habiendo razones justificadas de carácter funcional en la empresa, el empleador podría eventualmente convocar al trabajador para que se reintegre a su puesto de trabajo una vez obtenida el alta médica. En este caso, el plazo restante de la licencia se gozará en fecha posterior a convenir entre las partes (reiteramos que esta situación es excepcional y debe estar justificada por la empresa).

MAY 2020
29

Mediante Resolución 38/20 publicada el 28 de abril del corriente año en el boletín oficial, se decretó el reconocimiento de la enfermedad COVID-19, se presume que guarda relación de causalidad directa e inmediata con la labor efectuada.

Ahora bien, lo real y cierto es que no es una enfermedad laboral a la cual estamos acostumbrados , por lo que vemos necesario indicar cuales son las medidas más importantes que debe de tenerse en cuenta ante un posible caso de trabajador infectado, las cuales detallamos :

1.- El empleador deberá eximir de prestar tareas al trabajador que presente síntomas de COVID-19, con la finalidad de que cumpla con la cuarentena.-

2.- El empleador deberá hacer un seguimiento  a través del médico laboral de los síntomas del trabajador.-

3.- El empleador debe hacer  la denuncia llamando al 148 y/o 107 dependiendo de la jurisdicción correspondiente. Quienes analizaron si es necesario hacer el test correspondiente e indicara el protocolo a seguir con el resto del personal.-

4.- Se deberá hacer la denuncia en la ART, si es que el trabajador aislado es positivo de COVID-19.-

5.- El trabajador podrá ser reincorporado siempre y cuando cuente con el ALTA DEFINITIVA.-

6.- En caso de que no se haya podido realizar el test para corroborar la patología, el  empleador a través del médico laboral deberá controlar los síntomas hasta que cumpla la cuarentena y solo podrá retomar tareas cuando los síntomas hayan desaparecido, con certificado médico que acredite que se encuentra en condiciones de volver a trabajar.-

En cuanto a la denuncia a la ART, se deberá cumplir con los siguientes requisitos formales:

-Estudio de diagnóstico de entidad sanitaria incluida en el Registro Federal de Establecimientos de Salud (REFES) creado por el Ministerio de Salud, con resultado positivo por coronavirus COVID-19 .

-Descripción del puesto de trabajo, funciones, actividades o tareas habituales desarrolladas, así como las jornadas trabajadas durante la dispensa del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

-Constancia otorgada por el empleador donde conste que el damnificado presta servicios por tareas esenciales y describa: nombre del empleador, número de C.U.I.T. y demás datos que permitan su adecuada identificación, nombre y apellido, y Nº de DNI del trabajador.

En cuanto a  admisibilidad formal de la denuncia en la ART, en caso de alguna controversia que pudieran suscitarse respecto del cumplimiento de los requisitos formales de la denuncia previstos deberán resolverse con intervención de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.), a cuyos fines el/la trabajador/a su representante podrá llevar a cabo la presentación correspondiente ante el DEPARTAMENTO DE ATENCIÓN AL PÚBLICO Y GESTIÓN DE RECLAMOS del Organismo.

En consecuencia en el caso de tener un trabajador con síntomas de COVID- 19, pero sin diagnóstico positivo, se recomienda hacer la denuncia en la ART, debido a que el cumplimiento de un requisito formal no es suficiente para descartar la atención médica ni la existencia de la enfermedad.