MAR 2021
25

Fue así que, en la causa reservada “G., C. vs. F., M. y otros s. Despido”, la trabajadora demandó a su empleador por entender que había sido despedida por su orientación sexual, y no por el despido con causa invocado por el supuesto bajo rendimiento de la trabajadora, entiendo la justicia de movida que no ésta causal no se había demostrado. En efecto, la Sala VII de la Cámara del Trabajo dijo que una pretensión por discriminación requiere, por su gravedad, la explicitación de las circunstancias fácticas que, concatenadas, conduzcan a demostrar lo que se ha dado en llamar el "hecho discriminatorio".

En el caso, las pruebas reunidas en la causa dieron cuenta de indicios relevantes que permitieron inferir una actitud discriminatoria por parte de la demandada al momento de despedir a la actora. En primer lugar, dijo el tribunal que la causal de despido invocada no fue demostrada, como así tampoco lo manifestado en su responde por la empleadora al expresar que el despido obedeció al bajo rendimiento y a la petición de horario reducido.

Además, los testigos que declararon a propuesta de la accionante coincidieron en señalar que a los pocos meses del ingresó de la actora a la empresa corría un rumor respecto de su orientación sexual, básicamente se decía que era lesbiana. Tales dichos resultaban acertados, pues la versión que expusieron coincidió con la que relató la actora en su demanda, a la par que tomaron conocimiento directo y personal de las cuestiones sobre las que declararon. Es decir, de sus expresiones surgen elementos que permiten concluir que el despido decidido por la demandada fue discriminatorio por la orientación sexual de la actora.

Por ello, la Cámara concluyó que el despido resultó discriminatorio y por ende sin causa, ordenando a la empleadora además al pago de una indemnización por daño moral derivada de ello.

MAR 2021
25

El pasado 12 de marzo de 2021 se publicó en el Boletín Oficial la nueva ley 27613 sobre INCENTIVO A LA CONSTRUCCIÓN FEDERAL ARGENTINA Y ACCESO A LA VIVIENDA sancionada por el Congreso. Si bien aún resta su reglamentación por parte del P.E. y que AFIP establezca formas de pago y plazos, acercamos una breve síntesis de lo que dicha ley implica:

             A.         INCENTIVOS A LA CONSTRUCCIÓN

El régimen de incentivos está destinado a la construcción de obras privadas nuevas que no tengan un grado de avance superior al 50%. El beneficio consiste en eximir del impuesto a los bienes personales al valor de las inversiones que se realicen al amparo de la ley y hasta el 31 de diciembre de 2022, y corre desde que se realiza la inversión hasta que se termine el proyecto o bien se transfiera a terceros. Asimismo, permite tomar como pago a cuenta del impuesto a los bienes personales el equivalente al 1% de las inversiones realizadas.

Esto implica que no sólo no se abonaría el impuesto a los bienes personales para los períodos fiscales 2021 y 2022 por las inversiones que se realicen en virtud de dicha ley, sino que además podrá tomarse el 1% de dicha inversión como pago a cuenta.

En consecuencia, se generaría un beneficio de hasta un 7.5% para el impuesto a los bienes personales.

             B.      BLANQUEO 

Mediante este blanqueo, los contribuyentes podrán declarar de manera voluntaria ante la AFIP la tenencia de moneda extranjera y/o moneda nacional en el país y en el exterior, dentro de los 120 días corridos de la entrada en vigencia de la ley, debiéndose depositar dichos montos en una cuenta especial, que será afectada exclusivamente a la inversión en proyectos inmobiliarios que no tengan más del 50% de grado de avance.

Debemos tener presente que el blanqueo es en la práctica un bloqueo para las inspecciones y libera al contribuyente de las acciones judiciales que pudieran corresponder.

La alícuota del impuesto a pagar por el blanqueo variará del 5% hasta un 20% dependiendo de la fecha en que se realice el depósito (cuanto más temprano, mejor).

Fuente: Ley 27613

MAR 2021
23

Fue así que, el pasado viernes 19/03/2021, el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social sancionó la flamante Resolución 142/2021, en la cual, mediante tan solo un artículo, dispuso que mientras se mantengan las restricciones y/o recomendaciones sanitarias dictadas por las autoridades nacionales, provinciales o locales, a los trabajadores que estén cumpliendo tareas desde sus domicilios por las normas aplicables o los empleadores que dispusieron implementar de forma preventiva el trabajo desde los hogares, no se les aplicarán las normas que rigen la modalidad de Teletrabajo, a menos que lo expresen por escrito.

En efecto, el art. 1 indica que mientras se mantenga la condición sanitaria actual producida por el Coronavirus, “la circunstancia de que los trabajadores y las trabajadoras se vean impedidos de cumplir con el deber de asistencia al lugar de trabajo y realicen las tareas en su domicilio en función de lo dispuesto por el Dec. N°260, y la Resol. del MTEySS Nº207, o de las medidas que el empleador hubiera decidido implementar en forma preventiva para minimizar los riesgos de contagio, no podrá ser considerada como sustitutiva del acuerdo escrito que exige el artículo 7º del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo como expresión de voluntad de las partes.”

En resumen, y recordando que la Ley de Teletrabajo N°27.555 comenzará a regir a partir del próximo 01 de abril, las disposiciones de la ley para los trabajadores que se encuentran actualmente trabajando desde sus hogares a causa del virus, no les será de aplicación a menos que firmen un acuerdo en el que manifiesten su voluntad de optar por la modalidad del Teletrabajo.

Ello significa que aquellos que están trabajando de forma remota por la pandemia, cuando deban retomar a su presencialidad, no tendrán las coberturas propias con los alcances del teletrabajo, a menos que lo hayan manifestado por escrito, otorgando certidumbre a las relaciones laborales entre empleador y trabajador que debe seguir prestando sus tareas desde su casa, no por decisión de las partes, sino por razones objetivas de fuerza mayor. Por ello, recordamos nuestro pensamiento de la necesidad de suscribir una adenda al contrato de trabajo.

MAR 2021
23

Recordamos que mediante resolución del Indec, se estableció que los contribuyentes deben responder la totalidad de las preguntas incluidas en el censo en término, sin falsificación u omisión de la información requerida, pudiendo en caso contrario ser pasibles de multa de acuerdo con lo establecido en el Artículo 15 de la Ley N° 17.622.

Esta obligación tiene como fecha límite hasta el 01.04 para las personas jurídicas. No hay que perder de vista que, los autónomos tendrán como fecha límite el 1° de mayo de 2021 mientras que los monotributistas el 1° de junio de 2021.

Asimismo, el Banco Central dispuso que las entidades bancarias deberán solicitar el “Certificado de Cumplimiento Censal” que acredite el cumplimiento de la declaración prevista por el Censo Nacional Económico, como requisito previo para dar curso a las siguientes operaciones: -Apertura de cuentas de depósitos y de cualquier otra que implique captación de fondos -Otorgamiento de créditos y renovaciones - Apertura de créditos documentarios - Apertura de cuentas para valores en custodia - Otorgamiento de fianzas y préstamos de valores - Alquiler de cajas de seguridad.

Una exigencia que se suma al cúmulo de obligaciones a cargo de los contribuyentes, para poder operar económicamente en el país.

Fuente: Resolución 180/2020 - COMUNICACIÓN B (BCRA) 12100

MAR 2021
22

Ya salió la primera medida que ordena a la AFIP que se abstenga de aplicar las disposiciones de la ley de Aporte Solidario a un contribuyente.

En la causa Scannapieco, Alejandro, el Juzgado Contencioso Administrativo Nro. 8, así lo resolvió, frente al planteo que el impuesto o aporte afecta su capacidad contributiva al menoscabar significativamente su renta, gravada ya con el impuesto sobre los Bienes Personales y que de manera tangencial también se afecta su derecho de propiedad.

Sin dudas es una promisoria medida en vista de las futuras acciones judiciales a iniciar por los contribuyentes, especialmente cuando concluye que existe mayor riesgo en denegar la medida que en concederla.

MAR 2021
18

Fue así, que la Cámara del Trabajo consideró injustificado el despido por abandono de trabajo de una empleada tras comprobar que ella avisó acerca de su enfermedad y que demostró sus deseos de continuar en su puesto una vez recuperada.

En efecto, en el caso “Teixeira, Graciela Estela c/Alexander Fleming S.A. s/Despido”, la empleada informó sobre una enfermedad pero, a los pocos días, su empleadora la intimó a que en el plazo de 48hrs se reintegre a su trabajo, bajo apercibimiento abandono de trabajo. La dependiente recepcionó y contentó la misiva negando encontrarse incursa dentro de la situación prevista en el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y que sus ausencias hayan sido injustificadas, como lo invocaba la empleadora, explicando que se encontraba afectada psicológicamente por tratar a diario con pacientes oncológicos, entregando además un certificado médico en el que se le diagnosticaba “síndrome febril y broncoespasmos”.

Sin perjuicio de ello, la empresa decidió terminar con el vínculo porque la dependiente no se había reintegrado a retomar sus tareas y no justificó sus ausencias por más de diez días, por lo que procedió a despedirla por abandono de trabajo.

En esos términos, la Sala II entendió que la demandada resolvió disolver el vínculo laboral “por abandono de trabajo”, pero que era una circunstancia que "no se encontraba configurada en las actuaciones", ya que surgía del intercambio epistolar que la trabajadora siempre exteriorizó su voluntad de continuar el vínculo laboral. Dijo que más allá del cumplimiento de una exigencia de tipo formal -la intimación previa a presentarse a trabajar- deben converger dos elementos: uno de tipo objetivo, que radica en la no concurrencia al trabajo, y otro de tipo subjetivo, representado por la voluntad del empleado de no reintegrarse al empleo.

En ese sentido, como la actora siempre exteriorizó su voluntad de continuar el vínculo laboral, indicando que se encontraba enferma y que no podía concurrir a su lugar de trabajo, conforme certificados médicos acompañados, los jueces sostuvieron que el despido basado en abandono de trabajo careció de justa causa, ya que la accionante contestó oportunamente su requerimiento y expresó su voluntad de continuar el vínculo laboral.