NOV 2022
02

En efecto, la justicia laboral nacional rechazó una demanda invocada por un trabajador contra su empleador quien lo despidió invocando como causal haberlo encontrado durmiendo durante su jornada de trabajo. 

En esos términos, la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “D. T., P. A. Oppfilm Argentina S.A. s. Despido”, rechazando la demanda por resolver que el despido resultó ajustado a derecho al ser encontrado durmiendo en el lugar de tareas durante su horario de trabajo.

En la demanda, el accionante aseveró que el día que fue despedido ingresó con dolores abdominales y tras varias horas de labor decidió parar y reposar a la espera de recuperarse y en esas circunstancias, se quedó adormecido. Por tal motivo, los funcionarios afirmaron que las razones invocadas por el actor no pueden ser receptadas, en atención a que si sabía que se encontraba imposibilitado para prestar tareas debió hacer uso de la licencia por enfermedad prevista en el art. 208, LCT o bien informar a su empleadora de su malestar.

Asimismo, el tribunal entendió que más allá de los antecedentes disciplinarios del trabajador, lo cierto es que el último incumplimiento a los deberes de conducta no sólo ha quedado acreditado en forma fehaciente ante el ente jurisdiccional en base a la testimonial producida, sino que también fue reconocido por el accionante y, sumado a ello, los antecedentes médicos adjuntados no lograron establecer una vinculación que permita justificar la falta cometida.

Por ello, determinaron que al tenerse por acreditado el hecho imputado, el reconocimiento efectuado por el actor y la ausencia de justificativos, consideraron ajustada a derecho la medida rupturista adoptada por la firma empleadora.

                                                          

NOV 2021
17

La justicia declara procedente un despido con justa causa invocado por el empleador atento la desobediencia de su dependiente, el retiro del lugar de trabajo intempestivo, y los antecedentes disciplinarios que acumulaba, utilizando como ruptura del vínculo, el trato irreverente proferido a personal jerárquico de la empleadora.

En efecto, sucedió en los autos “B., M. A. vs. Establecimientos Contesa y otro s. Despido” en donde se confirmó la sentencia del juez de primera instancia que consideró justificado el despido del trabajador en tanto se tuvo por acreditado mediante prueba testimonial que éste, en la fecha indicada en la misiva de despido, se retiró 30 minutos antes de su lugar de trabajo y, al ser requerido por su supervisor para que retomara sus labores, no le obedeció y además le faltó el respeto. A ello se sumaron las numerosas sanciones disciplinarias y llamados de atención que tuvo el actor, a lo largo del relativamente breve período que duró la relación laboral (poco más de 3 años).

Si bien tales sanciones fueron desconocidas en lo específico, dos testigos ratificaron el deficitario comportamiento que tenía el trabajador en la empresa, así como las sanciones que le eran aplicadas. En última instancia, la falta cometida por el actor de desafectar su lugar de trabajo, sumada a los reiterados incumplimientos y a la falta de respeto hacia su superior jerárquico, permiten ratificar que el despido dispuesto por la demandada fue ajustado a derecho y por ende legítimo, por haber el empleado violado las normas laborales vigentes.

                                 

MAR 2021
09

Si bien la realidad es que la Ley de Contratos de Trabajo no posee normas en específico respecto a los tipos, causales, ni a la graduación de las sanciones, sino solo por el art. 67 de la L.C.T. que establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”, pero no obstante ello, existen ciertos criterios judiciales y preceptos legales que dan claridad a la hora de la correcta configuración de un despido por esta causal, que al ser rebatida en juicio, quien tendrá la última palabra sobre su legitimidad será la justicia.

En primer término, hay que tener en cuenta que las sanciones, y la acumulación de las mismas, para configurar un despido con causa, deben seguir las siguientes reglas o requisitos para su aplicación:

a) Contemporaneidad: Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir, que debe sancionársela en tiempo oportuno, no dejando trascurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido aceptada.

b) Proporcionalidad: La sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. Para efectuar una correcta graduación de la sanción a aplicar no sólo se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador, sino también sus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como también si la falta cometida ha sido reiterada.

c) No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción, o sea que un trabajador que ya fue apercibido por faltar al trabajo sin avisar no puede ser suspendido por 2 días por la misma falta.

Asimismo, existen otros requisitos que aplican para las sanciones en general previas al despido, como ser, expresar la causa en forma clara, comunicarse por escrito y establecer una graduación de las sanciones para luego desembocar, por la acumulación de las faltas en este caso que comentamos, en el despido con justa causa.

NOV 2020
16

Es así, que, por medio del Decreto de Necesidad de Urgencia 891/2020 (en adelante DNU) sancionado en el día de hoy 16/11 el Gobierno Nacional, una vez más, ha prorrogado por otros 60 días la prohibición de efectuar despidos y suspensiones sin causa y por causales de fuerza mayor o disminución de trabajo, dispuesto inicialmente por medio del DNU 329/2020 a principios de abril y que se ha ido prorrogando sucesivamente.

En efecto, con este nuevo DNU, el Poder Ejecutivo ha prorrogado nuevamente la prohibición de efectuar despidos y suspensiones incausados por el plazo de SESENTA (60) días más, repitiendo la fórmula, contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto N°761/20, o sea, desde el día 29 de noviembre hasta el miércoles 27 de enero inclusive, manteniendo nuevamente reforzada la estabilidad laboral y los puestos de trabajo, cuidando al sector trabajador.

Los fundamentos de nuevo DNU serán una vez más los mismos que en los DNU 329/2020; 487/2020, 624/2020 y 761/2020, o sea que se dicta en el marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social establecida por la cuarentena obligatoria para contener los contagios por coronavirus, evitando despidos sin justa causa y por causales de fuerza mayor o disminución de trabajo.

Asimismo, se extenderá también por 60 días la prohibición de efectuar suspensiones por iguales causales, aunque quedarán nuevamente exceptuadas las suspensiones que sean pactadas entre el trabajador y el empleador individualmente o bien colectivamente con los trabajadores y sindicatos, debiendo ser estos luego homologadas por el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social, ello en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, herramienta de gran uso debido a las prohibiciones dispuestas por el Poder Ejecutivo.

Por otro lado, este DNU indica en su art. 5 que las disposiciones de este decreto no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia, por ende, no se aplicaría la prohibición a los despidos y suspensiones sin justa causa efectuados con motivo de una nueva contratación, situación que se viene manteniendo desde el DNU 624/2020, sancionado y publicado con fecha del 29/07/2020, comenzando en esa fecha esta excepción a la prohibición dispuesta.

En resumen, se repiten los mismos términos en este nuevo DNU, determinando que los despidos y suspensiones que se lleven a cabo en violación del Decreto no producirán efecto alguno, y se mantendrán vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales, y como ya hemos visto, muchos juzgados nacionales continúan ordenando la reincorporación de trabajadores por ser despidos en contravención de estas prohibiciones

OCT 2020
06

Es así como, en la causa “Alarcón Cardozo, Carlos Javier vs. Rotto S.A. s. Medida cautelar”, el juez de primera instancia rechazo el pedido del actor de ser reincorporado a su puesto de trabajo, luego de alegar la parte empleadora que habían finalizado las obras ejecutadas conforme las tareas que realizaba, según su categoría.

En efecto, en este caso, el trabajador fue notificado que no debía presentarse más a trabajar, debido a que la obra para la cual se desempeñaba había finalizado, por lo que quedaba despedido, y al recibir tal notificación, el actor solicito la nulidad del despido, atento la prohibición de los mismos por el DNU 329/2020 dispuesto por el Gobierno Nacional. 

En suma, al haberse rechazado la medida solicitada por la actora a un juez para que se lo reincorpore a su lugar de trabajo, ésta apeló la decisión y fue la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo quien confirmó lo decidido por el juez de primera instancia, negando el pedido de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.

Básicamente, la Sala fundamentó su decisión en que los trabajadores de la construcción no quedaban alcanzados por la prohibición de despidos del DNU 329/2020, y que no era admisible la medida de reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo, debido a las particularidades del régimen de la construcción, y que resolver sobre ello implicaría resolver sobre el fondo de la causa, y eso no le corresponde 

Por eso, es importante entender que la prohibición de despidos dispuesta por el Gobierno Nacional por medio del DNU 329/2020 y sus prórrogas, no aplicable a todo tipo de relaciones laboral existentes, y deberá tenerse en cuenta cada caso en particular.

OCT 2020
01

Como sabemos, a partir del 31 de marzo del corriente fueron prohibidos por el Gobierno Nacional los despidos incausados o por fuerza mayor, y los despidos y suspensiones dispuestos por causales económicas de disminución o falta de trabajo, con excepción de las suspensiones efectuadas en los términos del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, por medio del DNU 329/2020, que se ha ido prorrogando sucesivamente, manteniéndose vigente dicha prohibición hasta el día 27 de noviembre de 2020 inclusive.

Ahora bien, es importante destacar que la prórroga de la prohibición antes aludida dispuesta por el DNU 624/2020 ha traído una novedad. En efecto, en su art. 5 indica que las disposiciones de este decreto no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia, por ende, no quedarán prohibidos y no podrá pedirle la nulidad de los despidos sin justa causa, ni las suspensiones del tipo antes mencionadas, respecto de las relaciones laborales celebradas con posterioridad al 29 de julio del corriente.

En suma, con respecto a las contrataciones realizadas a partir del 29/07/2020, no regirá la prohibición de despidos sin causa, por motivos económicos y de fuerza mayor ni la prohibición de suspensiones por causales económicas y de fuerza mayor, disposición que fue mantenida posteriormente y, también en el art. 5, por la última prorroga de la prohibición de despidos que decretó el Gobierno Nacional por medio del DNU 761/2020 que recientemente hemos comentado, que regirá hasta el 27/11/2020.

No obstante, como hemos mencionado desde un primer momento, siempre es conveniente cuando se haya tomado la decisión de extinguir una relación laboral tomar todos los recaudos del caso, ello a los efectos de evitar las abultadas indemnizaciones de ley sumándose a éstas la doble indemnización prevista en el DNU 34/2019, prorrogado hasta el mes de diciembre del corriente 2020.

Por último, recordamos que sigue siendo una herramienta de gran ayuda, las admitidas suspensiones en los términos del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, para las anteriores contrataciones en donde el empleador podrá acordar con el trabajador la suspensión de efectuar tareas, siempre que se funde en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador contra el pago de una prestación NO remunerativa.

SEP 2020
24

En el día de hoy 24/09, el Gobierno Nacional, ha sancionado un nuevo Decreto de Necesidad y Urgencia (en adelante DNU) a los fines de continuar prorrogando, nuevamente por otros 60 días, la prohibición de despidos y suspensiones sin causa o por causales de fuerza mayor o disminución de trabajo, impuesto por el DNU 329/2020 a principios de abril y prorrogado sucesivamente hasta la fecha.

En efecto, el nuevo Decreto de Necesidad y Urgencia 761/2020, ha prorrogado la prohibición de despidos y suspensiones por el plazo de SESENTA (60) días más, contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto N°624/20, o sea, hasta el día 30 de septiembre, extendiéndose en este caso dicha prohibición hasta el 30 de noviembre, ponderando una vez más, la estabilidad laboral y los puestos de trabajo, inclinándose como desde un principio por el sector trabajador.

Los fundamentos del nuevo decreto serán los mismos que en los DNU 329/2020; 487/2020 y 624/2020, se dictará en el marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social establecida por la cuarentena obligatoria para contener el coronavirus, manteniendo así los puestos de trabajo evitando despidos sin justa causa.

Asimismo, se extenderá por dos meses la prohibición de efectuar suspensiones por los mismos motivos anteriormente dichos, aunque quedarán exceptuadas, como en los DNU anteriores, las suspensiones que sean pactadas entre el trabajador y el empleador individualmente o bien colectivamente con los trabajadores y sindicatos, debiendo ser estos luego homologadas por el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social, esto en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, del cual hemos hablado en notas pasadas como una eficaz herramienta para la empresa.

Con respecto a esto último, la UIA y la CGT deberán negociar los términos del acuerdo ya firmado, a los fines de prorrogar el mismo, a los efectos de facilitar las suspensiones de personal sin tareas contra el pago de una prestación que no podrá ser inferior al 75% del sueldo neto, en concepto de una suma NO remunerativa, ya que esto ha dado lugar a numerosos acuerdos de empresas y sindicatos con un tope de descuento salarial.

Dato no menor es que el presente DNU indica en su art. 5 que las disposiciones de este decreto, no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia, por ende, podrían efectuarse un despido sin justa causa con motivo a una contratación posterior al primero de octubre, pero afrontando las indemnizaciones laborales, así como la Doble Indemnización del Dec. 34/2019 y su prórroga hasta fines de este año.

Para resumir y reiterar los términos del nuevo DNU, se espera que, al igual que en los decretos anteriores, se determine que los despidos y suspensiones que se lleven a cabo en violación del decreto no producirán efecto alguno, y se mantendrán vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales, y como ya hemos visto, muchos juzgados nacionales ya han determinado la reincorporación de trabajadores por ser despidos en contravención del DNU.