JUL 2022
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El tribunal interviniente desestimo la causal de fuerza mayor invocada por la empleadora a fin de abonar a la trabajadora una indemnización reducida.

Ello sucedió en el marco de las actuaciones “T., A. E. c/ OSHER SA s/ ORDINARIO – DESPIDO” donde el tribunal entendió corresponde el pago total de la indemnización por cesantía incausada toda vez que la  empresa no demostró que se hubieran cerrado los locales donde trabajaba la actora, como tampoco haber cumplimentado el procedimiento preventivo de crisis para poder despedir y pagar la mitad de la indemnización por antigüedad.

El magistrado expresó que el cierre de algunos locales comerciales -en los que no se desempeñaba la actora- constituye en todo caso una característica propia de la actividad que de ninguna manera resulta imprevisible y ajena a la empresa, y destacó que ésta no esgrimió siquiera -y mucho menos demostró en juicio- una merma en la venta de sus productos o razones de envergadura económica que justificaran la modalidad de extinción elegida.

El juez reseñó que cuando el trabajador cuestiona la causal de falta o disminución de trabajo, el empleador debe probarla en el juicio que le inicia y, si hubiera resuelto no realizar el procedimiento preventivo de crisis o no lo hubiera completado, no puede ni siquiera invocar aquella causal.

El procedimiento preventivo de crisis resulta ser una instancia administrativa ante el Ministerio de Trabajo prevista por la Ley 24.013 en el cual interviene la empresa y el sindicato a fin de evaluar alternativas previo aplicar despidos o suspensiones por motivos de fuerza mayor.

                                                                   

MAY 2021
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Si bien la causal de despido por falta o disminución de trabajo siempre ha tenido que ser debidamente justificada y acreditada por el empleador, ya que la causal supone que no le es imputable a éste, la realidad es que con la pandemia de por medio, este instituto que prevé la indemnización al trabajador en la mitad de la indemnización por despido sin causa, ha pasado a ser de aplicación aún más restrictiva.

La crisis a la que refiere el instituto, salvo excepciones, refiere a las más diversas actividades de las organizaciones empresariales como los sistemas de cobros, de pagos y de ventas, acceso a crédito o a la refinanciación menguando el capital de giro o de respaldo disponible, canales de venta, distribución y de proveedores, paralización de  los planes de expansión e inversión reducción de la productividad,  la parálisis o suspensión de líneas productivas o de establecimientos, dificultad o imposibilidad de cumplimiento de los contratos, nivel y la calidad de empleo, entre otras consecuencias, que claramente se adaptan a lo que la pandemia ha generado, pero claramente, no puede ser motivo de un despido.

En efecto, recientemente la Sala VI de la Cámara del Trabajo ha resuelto sobre la aplicación restrictiva de la figura del despido en los términos del art. 247 de la LCT, excluyendo como causal el riesgo empresario. Fue así que en la causa “Villanueva, Ana Angela c. Tecnic Limp S.A. s/ Despido”, el tribunal indicó que la directiva prevista en el art. 247 LCT no cobija situaciones de riesgo empresario como la pérdida de clientela, la caída de ventas, la crisis económica y demás factores engendrados por el sistema de competencia comercial y la producción capitalista, debiendo la parte empresaria acreditar que tal situación le es ajena, inimputable e imprevisible.

Por ello, sin perjuicio de que en épocas de pandemia estaría más que justificado un despido por fuerza mayor o disminución de trabajo, que recordemos, fueron prohibidos por diversos Decretos Presidenciales y que continúan a la fecha, la justicia no ampara dicha causal y aplica de manera muy restrictiva esta figura del derecho laboral, debiendo acreditar fehacientemente el despido.

DIC 2020
01

En efecto, la Sala V de la Cámara de Trabajo en la causa “Páez, Eugenio Manuel vs. Cliro S.A. s. Despido” recientemente el tribunal dijo que la interpretación del art. 247 de la Ley de Contratos de Trabajo, o sea, del despido por fuerza mayor o bien falta o disminución de trabajo, debe ser restrictiva, ya que en principio y salvo escasas excepciones, las dificultades económico-financieras que pueden afectar la actividad de la empresa ante determinadas circunstancias no escapan al denominado "riesgo empresario".

En el caso, la eventual falta de trabajo invocada por la demandada con fundamento en la crisis económico-financiera sufrida como consecuencia del freno en el mes de abril de 2017 de las obras; la falta de renovación del contrato de mantenimiento con un cliente importante, la caída de las ventas, conforman un riesgo propio de la actividad empresarial que, como tal, no encuadra en el supuesto de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. Además, se destacó en este caso que la ex empleadora no acreditó las medidas que habría adoptado para intentar paliar tal situación crítica como requiere la norma y tampoco acreditó haber abonado la indemnización reducida que prevé ese art. 247, LCT, norma en la que fundó el distracto.

En resumen, para esta Sala, el despido en este caso fue arbitrario, debiendo la demandada abonarle al trabajador la indemnización por despido sin causa según el art. 245 de la LCT, que si bien este caso data del año 2017, las causas de falta o disminución de trabajo están actualmente ligadas a las consecuencias que ha generado la pandemia del Coronavirus, lo que derivó en que el gobierno haya prohibido el despido en los términos de este instituto, y el despido sin causa por medio del DNU 329/2020 y sus sucesivas prórrogas, para evitar así los despidos masivos, medida que continua manteniéndose a la fecha.