ABR 2025
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La Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se expidió acerca de los límites en las facultades disciplinarias del empleador, aclarando que las sanciones que fueran impuestas frente a incumplimientos por parte de los trabajadores deben contar con un grado de razonabilidad, vale decir que las sanciones deben ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos y deben ser de duración creciente.

De la evaluación judicial de los hechos, se desprende que el trabajador fue despido por CEAMSE por haber incurrido en ausencias injustificadas, siendo ello además una conducta hartamente reiterada de parte del trabajador no obstante los innumerables llamados de atención, apercibimientos y sanciones previamente impuestas. En su presentación, CEAMSE argumenta que procedió a la extinción del vínculo laboral debido a que la conducta del trabajador incurrió en tal gravedad que destruyó la confianza que fuera depositada en el trabajador, atento que su comportamiento caracterizado por incumplimientos sistemáticos y deliberados imposibilitaban de manera irrefutable la continuación de la relación laboral.

Sin embargo, los magistrados en su decisorio exponen que las conductas del empleador y trabajador se deben ajustar al principio de conservación del contrato de trabajo. Bajo este lineamiento, disponen que existió una desproporción entre la medida tomada por CEAMSE  -despido- y los incumplimientos perpetrados por el trabajador, toda vez que las inconductas aludidas no configuraron incumplimientos a obligaciones contractuales de tal gravedad que hicieran imposible la continuación de la relación de trabajo. En este sentido aclaran que, “pese a que es innegable que las facultades disciplinarias del empleador importan un derecho de ejercicio discrecional y personal del empleador, pues la norma deja libradas las sanciones a la razonabilidad, también establece un criterio orientador, es decir, un límite al ejercicio de dichas facultades mediante el cual se aclara que las sanciones deben ser "proporcionadas a las faltas o incumplimientos”.

En el caso que nos ocupa el Tribunal si bien reconoce que el trabajador incumplió reiteradas veces con sus deberes de asistencia y puntualidad, la inconducta del trabajador que motivó la ruptura tuvo la misma naturaleza de aquéllas que, hasta entonces, sólo había merecido reproches leves (advertencias, apercibimientos y una única suspensión por dos días).

En este orden de ideas el Tribunal sostiene que “… la aplicación de medidas disciplinarias debe obedecer a una justa causa y resultar ... un remedio proporcionado a la falta cometida, por supuesto preservando el buen funcionamiento de la organización productiva, pero procurando mejorar la conducta del trabajador a los fines de preservar el vínculo (cfr. art. 10 LCT), lo cual importa que ... el empleador debe graduar las sanciones antes de decidir el despido, que es la máxima sanción prevista en el ordenamiento. En esa ilación, ante un incumplimiento menor del trabajador, corresponde imponer sanciones leves o “morales” y, en el caso de que el mismo hecho se reiterase en el tiempo o el trabajador incurriese en conductas permanentes, podrían aplicarse sanciones más gravosas, es decir, suspensiones de duración creciente.

A modo de conclusión, considerando que en el presente decisorio CEAMSE fue condenada a abonar las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa del trabajador, es importante destacar que el ejercicio adecuado de las facultades disciplinarias con las que cuenta el empleador debe ser practicado con su debida cautela. A través de un estudio prudente de la situación a corregir, y mediante el correcto ejercicio del poder disciplinario, se podrían obtener los resultados buscados, evitando así a todas luces consecuencias adversas para el futuro. 

Fuente: “G, L. G. c/ COORDINACIÓN ECOLÓGICA ÁREA METROPOLITANA SOC. DEL ESTADO s/DESPIDO” - Expediente Nº 65.775/2016 – 28-02-2025