ABR 2025
16

La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la existencia de “fuerza mayor” o falta o disminución de trabajo como causal de despido no imputable al empleador, debe ser analizada bajo un criterio restrictivo, atento que se trata de una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa, que concede al trabajador una indemnización de monto reducido.

Según se desprende de los hechos de autos, la trabajadora había sido despedida de forma directa por la empresa alegando una situación económica crítica y dificultades para cumplir con sus obligaciones, derivada de una gran crisis financiera, que en consecuencia imposibilitaba la continuación del vínculo laboral.

Sin embargo, a través de su decisorio la Cámara manifestó que la empleadora no demostró las razones de “fuerza mayor” que fueran invocadas y utilizadas por la empresa demandada al instrumentar el despido directo de la actora, siempre considerando el principio de conservación del empleo que rige las relaciones laborales.

Asimismo, los Camaristas advirtieron que la falta de trabajo que legitima los despidos que no fueran imputados al empleador, deben cumplir los siguientes recaudos:

a) Que efectivamente exista la falta o disminución de trabajo y justifique la disolución del contrato de trabajo;

b) Que la situación no le sea imputable al empleador, que se deba a circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedeció a riesgo propio de la empresa;

c) Que la empresa haya mantenido una conducta diligente, consistente en la adopción de medidas destinadas a evitar la situación deficitaria o a atenuarla;

d) Que la causa tenga una cierta durabilidad;

e) Que se haya respetado el orden de antigüedad para desvincular a los empleados;

f) Que la medida adoptada sea contemporánea con el hecho que la justifica.

Es decir que para que se configure la situación prevista en el art. 247 de la LCT, que le otorga al trabajador una indemnización reducida en caso de despido, es necesario acreditar no solo las circunstancias que demuestren la situación por la que atravesó la empresa, sino que además el empleador que invoca tal circunstancia debe probar que adoptó las medidas necesarias para atenuar situación económica que atraviesa.

Fuente: “G, J. M. c/ INDUSTRIAS QUIMICAS INDEPENDENCIA S.A. s/ INTERRUMPE PRESCRIPCION” - EXPTE. Nº: 11.080/2020/CA1

MAR 2024
20

A partir de las consideraciones establecidas en el fallo “O.F.O. c/ COMA S.A.  s/ Despido” donde la Corte limitó el cálculo de los intereses indemnizatorios aplicados por Acta 2764/2022 por considerar que llevaban a resultados desproporcionados e irracionales, el pasado 14 de marzo la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo reunió a sus 10 Salas para establecer un nuevo criterio.

Así las cosas, en un acuerdo general, mediante el acta nro. 3/2024 determinó que los créditos laborales se actualizarán por el Coeficiente de Estabilización de Referencia (CER) establecido por el BCRA calculado desde la fecha de exigibilidad del crédito hasta la fecha del efectivo pago.

Asimismo, dispone una única capitalización anual tomando una tasa pura anual del 6% y desde la fecha de notificación de la demanda según artículo 770 inciso b del Código Civil y Comercial de la Nación.

Lo resuelto es en contraposición de la ahora dejada sin efecto ACTA 2764/2024 que establecía la actualización de créditos laborales a través de la tasa dispuesta por Acta 2658, aplicando tasa activa anual vencida del Banco Nación con capitalizaciones periódicas y sucesivas a partir de la notificación de la demanda lo que resultaba “desproporcionado y carente de respaldo” según lo esgrimido por la Corte en el reciente fallo “O.F.O. c/ COMA S.A.  s/ Despido”.

Cabe aclarar que el criterio establecido por la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo en esta nueva acta al igual que la anterior podrá ser revisada por la Corte Suprema de Justicia.

FUENTE: Resolución de Cámara 03/2024 -TRIBUNAL: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

                                                   

JUN 2021
22

La Corte Suprema de Justicia Nacional indicó que cuando se trata de un despido potencialmente discriminatorio, resulta necesario indagar en la relación que media entre los aspectos de la esfera privada de la personalidad, valorados como antecedentes del distracto, y la prestación laboral que emerge del contrato en función de la organización del trabajo en la empresa.

En efecto, el pasado 10/06/2021, en la causa “C. G. E. c/ Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto s/ despido”, por un recurso directo que interpuso la trabajadora a la Corte Suprema, esta determinó que era arbitraria la sentencia que consideró que el despido de quien se desempeñaba como preceptora en un colegio no era discriminatorio, pues el tribunal anterior prescindió de dar respuesta a los agravios de la actora que resultaban conducentes para la solución del litigio y a su vez, al actuar de ese y sostener que el despido se produjo por el incumplimiento de obligaciones laborales a cargo de la trabajadora, desprotegiendo derechos fundamentales.

Asimismo, la Suprema Corte entendió que, si bien la parte empleadora tiene libertad de despedir, ello reconoce límites en la ley y, por consiguiente, no puede encubrir un acto discriminatorio. En particular, si se denuncia que una circunstancia prima facie discriminatoria fue determinante de la disolución del vínculo, pesa sobre el empleador la carga de acreditar que dicha circunstancia no fue el motivo del despido o que resulta ajena a toda discriminación y, en caso de que sostenga que el despido obedece a una combinación de motivos, el tribunal debe asegurarse de que, de acuerdo a la prueba rendida, ninguno de ellos sea efectivamente discriminatorio. La necesidad de establecer si hubo realmente discriminación es crucial.

En esos términos el superior tribunal no solo resolvió en contra de la empleadora en los términos de un despido discriminatorio, sino que mandó a la Cámara de origen a que modifique la decisión sobre el fondo del asunto, en relación a lo expuesto por la corte, diciendo que se resuelva acorde a derecho y los términos de un despido sin justa causa.

Por ello, recordemos que, a la hora de proceder con un despido con justa causa, debemos tener en consideración cualquier factor como los expuestos en este caso, y que los mismos no se relacionen con el motivo de despido, el cual debe estar debidamente fundado y probado a los efectos de no ser objetado.