ABR 2024
25

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que rechazo la demanda interpuesta por un trabajador que impugnó el acuerdo celebrado con su empleador con motivo de una rescisión del contrato laboral. En el escrito de la demanda manifestó que fue firmado bajo coerción y sin contar con asistencia letrada. Además, argumentó que se le abonó una suma en concepto de “gratificación extraordinaria” la que significaría una indemnización por despido directo.

En la sentencia primera instancia, se tuvo por comprobado que no existieron elementos que dejaran entrever la existencia de dolo, violencia o que el empleado haya concurrido al acto sin la capacidad para hacerlo, a su vez se tuvo en cuenta el tiempo trascurrido de un año entre la celebración de dicho acuerdo y la interposición del reclamo que restó sustento a la eventual coerción ejercida sobre su voluntad.

Asimismo, se destacó que la posibilidad de aceptar una suma dineraria a propósito de la rescisión por mutuo acuerdo, no significa que dicho acto haya emanado de la voluntad unilateral del empleador, lo que lleva a considerar que entre él y el trabajador pudieron acordar dar fin al vínculo laboral fijando suma de dinero o no aunque la circunstancia de haber pactado el pago de una gratificación en modo alguno puede por sí misma alterar la modalidad de extinción vincular contemplada en el art. 241 LCT.

La Cámara agregó que resulta válido el acuerdo celebrado en los términos del art. 241 de la LCT por ante escribano público, y mediante el cual el trabajador aceptó rescindir de común acuerdo la relación con su empleador percibiendo una gratificación extraordinaria por ello más una gratificación voluntaria por única vez, manteniendo por un año la cobertura médica de la accionada para él y su grupo familiar.

 FUENTE: E.R.O. C/ HSBC Bank Argentina S.A S/ DESPIDO - TRIBUNAL: CNAT

                                                       

MAY 2022
04

Como hemos adelantado en nuestra nota anterior, una de las causales de extinción del contrato de trabajo es mediante lo dispuesto en los arts. 252 y 253 de la Ley de Contratos de Trabajo, esto es, la intimación, a partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU), para que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines, aclarando la ley, que a partir de ese momento, se debe mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio o pase el plazo de un (1) año.

En efecto, concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo se extingue sin obligación para el empleador del pago de indemnización alguna, teniendo como particularidad que si bien esa relación laboral se extingue, el trabajador podrá continuar prestando servicios para el empleador y de manera ininterrumpida, naciendo una nueva relación laboral.

En esos términos, el trabajador con el beneficio de la jubilación otorgada, podrá continuar prestando tareas para el mismo empleador, con o sin interrupción de la relación laboral, ya que luego del goce de dicho beneficio, se considera como que la fecha del acuerdo de la prestación extingue el vínculo laboral habido, dando como nuevo inicio del cómputo de la antigüedad posterior al mismo. 

O sea que, una vez extinguida la relación laboral por jubilación según dispone la ley, la antigüedad comenzará a computarse desde 0, naciendo una nueva, por más que el trabajador nunca deje de prestar tareas para el mismo empleador.

Ello fue determinado por el Fallo Plenario de la causa “C D C, I. M. c/ AREVA S.A. s/ LEY 14.546”, un caso emblemático en la materia, en donde en un fallo muy discutido y con un voto en contra, los jueces de la Cámara Nacional del Trabajo determinaron en la sentencia del día 05/06/2009, que es aplicable lo dispuesto por el art. 253, último párrafo de la L.C.T., al caso de un trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, esto es, la finalización de la relación laboral para dar inicio a una nueva, computando la antigüedad del trabajador desde 0..

                                                             

JUN 2020
29

Este novedoso proyecto que viene a introducir al teletrabajo en la Ley de Contratos de Trabajo por medio del artículo 102 bis, en el que se indica que "habrá contrato de Teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios" sea "efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador mediante la utilización de tecnologías de la información y de las comunicaciones". No obstante, las regulaciones específicas las establecerá cada actividad mediante los convenios colectivos y los acuerdos a los que arriben por negociaciones.

El proyecto enuncia que "las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración será la correspondiente al convenio colectivo de trabajo, no pudiendo ser inferior, en su caso, a la que percibía o percibiría bajo la modalidad presencial". La nueva modalidad deberá ser pactada previamente por escrito en el contrato laboral, de acuerdo con los límites establecidos en las leyes y convenios colectivos.

Por otro lado, con respecto al control del cumplimiento de los horarios de la jornada laboral, en las plataformas y/o softwares utilizados por el empleador tendrán que desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de ella, introduciendo un derecho de “desconexión digital”, el que se trasluce como el derecho a no ser contactada fuera de los horarios laborales, y al derecho de desconectarse al finalizado el horario.

Asimismo, se plantea la posibilidad de realizar "tarea de cuidados", para quienes "acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada". Por ello, si el empleador desconoce tales derechos se presumirá que se trata de un acto discriminatorio, en los términos de la Ley 23 (sobre actos discriminatorios).

Para los trabajadores que quieran hacer uso de esta nueva modalidad, que se encuentran prestando tareas en forma presencial, solo deberán efectuar la solicitud a su empleador vía escrito y por su sola voluntad, pudiendo asimismo, pedir en cualquier momento la reinserción presencial a su puesto de trabajo, siempre si el convenio colectivo lo permite.

En cuanto a los recursos necesarios para llevar a cabo el teletrabajo, el empleador deberá proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, debiendo asumir los costos de éstos el empleador, así como su instalación, mantenimiento, limpieza, etc. En tanto, el trabajador remoto tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.

Todo lo hasta aquí planteado, si en senado dan el visto bueno y la ley efectivamente se publica, debiendo cada convenio colectivo de trabajo, reglamentar y detallar ciertas pautas que la norma les dará lugar.