MAY 2021
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Si bien la causal de despido por falta o disminución de trabajo siempre ha tenido que ser debidamente justificada y acreditada por el empleador, ya que la causal supone que no le es imputable a éste, la realidad es que con la pandemia de por medio, este instituto que prevé la indemnización al trabajador en la mitad de la indemnización por despido sin causa, ha pasado a ser de aplicación aún más restrictiva.

La crisis a la que refiere el instituto, salvo excepciones, refiere a las más diversas actividades de las organizaciones empresariales como los sistemas de cobros, de pagos y de ventas, acceso a crédito o a la refinanciación menguando el capital de giro o de respaldo disponible, canales de venta, distribución y de proveedores, paralización de  los planes de expansión e inversión reducción de la productividad,  la parálisis o suspensión de líneas productivas o de establecimientos, dificultad o imposibilidad de cumplimiento de los contratos, nivel y la calidad de empleo, entre otras consecuencias, que claramente se adaptan a lo que la pandemia ha generado, pero claramente, no puede ser motivo de un despido.

En efecto, recientemente la Sala VI de la Cámara del Trabajo ha resuelto sobre la aplicación restrictiva de la figura del despido en los términos del art. 247 de la LCT, excluyendo como causal el riesgo empresario. Fue así que en la causa “Villanueva, Ana Angela c. Tecnic Limp S.A. s/ Despido”, el tribunal indicó que la directiva prevista en el art. 247 LCT no cobija situaciones de riesgo empresario como la pérdida de clientela, la caída de ventas, la crisis económica y demás factores engendrados por el sistema de competencia comercial y la producción capitalista, debiendo la parte empresaria acreditar que tal situación le es ajena, inimputable e imprevisible.

Por ello, sin perjuicio de que en épocas de pandemia estaría más que justificado un despido por fuerza mayor o disminución de trabajo, que recordemos, fueron prohibidos por diversos Decretos Presidenciales y que continúan a la fecha, la justicia no ampara dicha causal y aplica de manera muy restrictiva esta figura del derecho laboral, debiendo acreditar fehacientemente el despido.

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El régimen de retención o percepción de los tributos es un régimen autorizado de recaudación en la fuente, cuyo objetivo es asegurarse el cobro del tributo mediante un mecanismo de pago a cuenta. A través de este sistema, se encarga a los agentes –que son terceros que designa el organismo fiscal- la obligación de recaudar en nombre del organismo en forma periódica. Y se establecen sanciones frente a la omisión de actuar como tales, la omisión de ingresarse el impuesto o de hacerlo en forma tardía.

Las designaciones de los agentes de recaudación, así como las exclusiones de los oportunamente designados, son dispuestas por el fisco en función, por ejemplo, del monto de facturación de determinados sujetos.

¿Qué consecuencias trae aparejada esta designación? El régimen implica la responsabilidad solidaria en el pago del impuesto, con la posibilidad de verse sancionados, y la carga de accionar los reclamos correspondientes para el agente o el propio contribuyente cuando el pago sea efectuado en forma errónea. Por otro lado, no todas las empresas tienen la estructura organizativa adecuada para soportar la carga que implica la designación de ser agente recaudador, en sus presentaciones fiscales mensuales.

Por otra parte, en el entendimiento del avance tecnológico, se observa que con la intención de que el Estado pueda asegurarse el cobro del tributo, se estaría transmutando el sistema de autodeterminación del impuesto a uno donde sea el fisco quien determine el importe a ingresar ya en forma automática. Claro ejemplo de la intención de avanzar en este sentido, lo es la implementación del libro IVA digital.

Actualmente existen casos donde se generan notables saldos a favor en las cuentas tributarias de los contribuyentes. Si bien existen herramientas para de alguna forma paliar este fenómeno, muchas veces se imponen una serie de requisitos, sujetos a evaluación por parte del ente fiscalizador.

Siguiendo con lo expuesto, se desprende que a su vez el Estado, tiene un importante ahorro de costo financiero, al disponer sumas de dinero de los contribuyentes que no se retribuyen, puesto que no se reconocen ni actualizaciones ni tasa de interés por la permanencia de los saldos a favor de éstos, ya que este crédito que los contribuyentes tienen vale sólo en la medida que lo reclame o defienda judicialmente. Tampoco se refleja la deuda que el Estado asume frente al sujeto obligado por el anticipo del tributo, a pesar de su exteriorización en las respectivas declaraciones juradas.

Haciendo referencia a éstos impedimentos que en la práctica encuentra el contribuyente para disponer de su dinero retenido, cabe destacar un fallo trascendental en la materia (Bufete Industrial Argentina S.A. C7EN –AFIP-DGIS/DGI fecha 06/03/2014 de la CSJN) en el cual la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) puso un freno a la Administración Federal de Ingresos Públicos, al avalar la transferencia de saldos a favor entre compañías. La disputa se generó porque el organismo de recaudación había rechazado la operación argumentando que los montos se generaron a través de declaraciones juradas rectificativas. La posición del fisco se contraponía notoriamente a lo establecido en los artículos 24 de la Ley de 23.349 (de IVA) y 29 de la Ley 11.683 (de Procedimientos Tributarios) en los cuales no se fija ningún requisito más que la "existencia" y la "legitimidad" de los mismos.

Por lo tanto, se desprende que, una vez comprobado que los saldos son generados por operaciones que cumplen con los requisitos establecidos en la normativa vigente, no debería existir argumento alguno por parte de AFIP para negar la devolución que se pretenda en forma legítima por parte el contribuyente.

MAY 2021
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Mediante la ley 15279, se estableció la moratoria impositiva 2021, a través de la cual se podrán regularizar determinados tributos de la Provincia de Buenos Aires, vencidos durante el año 2020.

En conclusión, se permitirá regularizar las siguientes deudas:

1) Contribuyentes y responsables solidarios por deudas provenientes de los impuestos inmobiliarios, y automotores vencidas durante el año 2020. Podrán regularizarse en hasta 24 cuotas. 

2) Deudas por impuestos sobre los ingresos brutos y de sellos de los agentes de recaudación y sus responsables solidarios, provenientes de retenciones y/o percepciones efectuadas y no ingresadas, o ingresadas fuera de término. En hasta 48 cuotas vencidas o devengadas al 31/12/2020

3)  Rehabilitación de los regímenes de regularización de deudas cuya caducidad hubiera operado durante el año 2020.

4) Régimen de regularización de deudas originadas en sanciones por infracciones laborales y de seguridad e higiene para micro, pequeñas y medianas empresas tramo 1 y empresas afectadas por la emergencia sanitaria. Podrán regularizarse en hasta 48 cuotas.

A su vez, el pasado 5 de mayo de 2021, la Agencia de Recaudación de la Provincia de Buenos Aires publicó la Resolución 11/21 que reglamenta la Ley Nº 15279. La misma establece desde el 10 de mayo de 2021 y hasta el 7 de noviembre de 2021, ambas fechas inclusive, el régimen de regularización de deudas provenientes de retenciones y percepciones no efectuadas, efectuadas y no ingresadas o ingresadas fuera de término, vinculadas con los Impuestos sobre los Ingresos Brutos y de Sellos, para los agentes de recaudación y sus responsables solidarios. Cuanto antes te adhieras al plan, mayores serán los beneficios de condonación de recargos y multas.

Fuente: Resolución ARBA 11/21. Ley 15.279.

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Como hemos comentado anteriormente, para efectuar un despido con justa causa en los términos del art. 242 de la Ley de Contratos de Trabajo, es esencial tener un registro de sanciones disciplinarias del trabajador en cuestión, sobre todo si el trabajador tiene una antigüedad muy elevada. En esos términos, cuando se efectúa un despido por acumulación de faltas o sanciones, debemos respetar los principios de progresividad y razonabilidad de las faltas.

En efecto, un despido deviene injustificado cuando hay una falta de acreditación de los hechos que motivaron el despido, o sea que debe haber una serie de antecedentes disciplinarios para justificar un despido por sanciones, por lo que deviene ilegítimo un despido sin acreditar antecedentes disciplinarios.

En esos términos, por ejemplo, en la causa “Giacona, Ignacio Carlos c/ Banco Hipotecario S.A. s/ despido”, la Sala VIII recientemente ha dicho que, a la hora de considerar un despido con causa por faltas, se tiene en cuenta la antigüedad del actor en la empresa demandada, que fue de 10 años, y la falta de acreditación objetiva de los hechos que se le imputaron en la comunicación del despido y que algunos de estos datan de un año antes del despido, cabe concluir que el despido invocado por la empleadora no fue ajustada a derecho, máxime si se tiene en cuenta que el actor carecía de antecedentes disciplinarios acreditados al momento de ser despedido.

Este suele ser el criterio de los tribunales del fuero en materia de despidos, ya que las desvinculaciones causadas, cuando se fundan en una acumulación de sanciones o faltas, deben seguir una serie de requisitos para quedar debidamente configuradas. En efecto, la Ley faculta al empleador a aplicar sanciones disciplinarias proporcionales a las faltas de conducta cometidas por el trabajador, y para aplicarlas, debemos tener en cuenta los siguientes recaudos:

                                1. Las sanciones pueden consistir en un llamado de atención o apercibimiento, seguido de suspensiones sin goce de haberes, y por último el despido, que será la sanción máxima.

                               2. Las sanciones deben ser graduales, razonadas y proporcionales, iniciando por un apercibimiento para luego aplicar suspensiones y dependiendo de la gravedad de la falta, podemos aplicar el despido con justa causa.

                              3. Las causales de las sanciones son incumplimientos del trabajador respecto de la Ley de Contrato de Trabajo, de cláusulas del contrato de trabajo o de normas previstas en los Convenios Colectivos de Trabajo. (incumplimiento de tareas, ausencias, llegadas tarde, etc.)

                              4. Debe existir contemporaneidad entre el hecho y la fecha en la cual es notificada la sanción, aunque queda exceptuada la situación que requiere un tiempo más largo para su investigar e instrucción de un sumario interno.

                             5. La sanción debe ser notificada al empleado por escrito, ya sea mediante nota, telegrama o acta notarial, detallando el incumplimiento en forma clara y precisa.

                             6. Por último, recordemos que si la sanción consiste en una suspensión a las tareas, no debe exceder de treinta días en un año, computado a partir de la primera.

Por lo expuesto, recordamos que los despidos con causa que se efectúen con motivo a una acumulación de faltas disciplinarias del trabajador se deberán tener en cuenta la acreditación de estas sanciones, junto con la progresividad y la razonabilidad de las sanciones aplicadas, que fundamenten en última instancia el despido con causa.