ABR 2026
29

En un reciente fallo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X, confirmó una sentencia que reconoció el derecho de una trabajadora a percibir una indemnización por daño moral, al considerar que su despido obedeció a motivos discriminatorios vinculados a su estado de salud.

El caso tuvo origen en la desvinculación de una empleada que, tras haber sido sometida a una intervención quirúrgica y atravesar un prolongado período de reposo médico, se reincorporó a sus tareas habituales. Poco después, la empresa dispuso su despido sin causa en los términos del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, alegando que su puesto había sido cubierto.

La empleadora sostuvo que no tenía pleno conocimiento del cuadro de salud de la trabajadora y que, en cualquier caso, la indemnización tarifada por despido sin causa resultaba suficiente para cubrir cualquier daño, incluso de carácter moral.

Sin embargo, el Tribunal valoró la prueba producida en autos —incluyendo testimonios, informes médicos y pericias— y concluyó que existían indicios suficientes para presumir que la decisión extintiva estuvo motivada por la situación de salud de la trabajadora. En ese marco, destacó que, ante la existencia de indicios de discriminación, corresponde al empleador demostrar que el despido obedeció a causas objetivas y ajenas a todo motivo discriminatorio, carga que no fue cumplida en el caso.

La Cámara señaló que la demandada se limitó a invocar argumentos genéricos sobre un supuesto bajo rendimiento, sin aportar elementos concretos que justificaran la desvinculación. Frente a ello, consideró acreditado que el despido constituyó un acto discriminatorio.

Asimismo, el fallo aclaró que la indemnización prevista en el art. 245 LCT no excluye la reparación de daños extrapatrimoniales cuando el empleador incurre en una conducta ilícita. En estos supuestos, corresponde una reparación adicional por daño moral, en tanto el perjuicio trasciende el ámbito estrictamente económico.

La decisión refuerza un criterio relevante en materia laboral: el despido discriminatorio no solo es ilegítimo, sino que habilita una reparación integral que incluye el daño moral, especialmente cuando se vincula con situaciones de vulnerabilidad como la salud del trabajador.

Fuente: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X, “M, M. S. c/ Dass Argentina S.R.L. s/ despido”, Expte. CNT 1697/2018.

OCT 2025
15

La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó una demanda por despido discriminatorio y acoso laboral al considerar que la trabajadora no logró acreditar los hechos invocados ni el vínculo entre su desvinculación y su estado de salud. El fallo reafirma la importancia del sustento probatorio en este tipo de reclamos.

La actora había denunciado que fue víctima de malos tratos y abusos por parte de un superior jerárquico, que se le incrementó la carga laboral en un clima hostil y que, durante una licencia médica, la empresa designó a otros empleados en su puesto con mejores categorías y salarios. Alegó que, tras un año de licencia por afecciones psíquicas, la empleadora le otorgó el alta médica con el único propósito de proceder a su despido.

Sin embargo, los jueces destacaron que, en materia de despido discriminatorio, la carga de la prueba recae inicialmente sobre quien lo alega, quien debe aportar indicios concretos y verosímiles que permitan presumir la existencia de trato desigual. Solo una vez acreditados esos indicios, la carga se invierte y el empleador debe justificar su accionar.

En este caso, la trabajadora no aportó pruebas suficientes. Las declaraciones testimoniales no confirmaron los hechos de acoso ni maltrato, y el informe pericial médico no acreditó una relación causal entre su estado de salud y el despido. Además, al momento de la desvinculación, la trabajadora contaba con alta médica emitida por el profesional de la empresa, lo que desvirtúa la hipótesis de un despido fundado en enfermedad.

La Cámara remarcó que no basta con la sola alegación de discriminación o acoso: deben existir elementos objetivos que sustenten la verosimilitud del relato, como comunicaciones, testimonios consistentes, informes psicológicos o médicos que describan la situación denunciada.

Asimismo, la sentencia subraya que la aplicación de la Ley 23.592 (antidiscriminatoria) en el ámbito laboral requiere una demostración clara del nexo entre el despido y la condición personal del trabajador, en este caso su estado de salud, lo cual no pudo demostrarse en el expediente.

Fuente: “S M, M. C. c/ Aseguradora Federal Argentina S.A. y otro s/ despido” – Expte. Nº 36.952/2014 – Sala X, CNAT