MAY 2023
17

En la causa "L. R., G. E. c/Cirugía Endovascular S.A. s/Despido" la parte actora interpuso recurso de apelación contra la decisión que rechazó la acción.

El actor se desempeñaba como radiólogo en la empresa. A raíz de sucesivas inasistencias a su puesto de trabajo y llegadas tarde sin justificar durante la vigencia de la relación laboral, es que se produce el distracto dispuesto por el empleador por abandono de trabajo.

El juzgado de primera instancia rechazó la demanda interpuesta por el actor, considerando que el despido fue justificado, dado que la demandada lo intimó a retomar tareas y justificar inasistencias en dos oportunidades y éste nunca contestó las misivas recepcionadas, resultando de la prueba informativa que efectivamente recibió las CD de su empleador.

El actor aportó al expediente copias de certificados médicos de asistencia, aduciendo que las faltas estaban justificadas.

Finalmente, el Juez de Primera Instancia rechazó la acción por no haber el trabajador acreditado los extremos invocados en la demanda, no haber acreditado la entrega de los certificados médicos, así como tampoco  haber producido prueba eficiente alguna que acredite haber comunicado las enfermedades que denuncia oportunamente a su empleadora, argumentando que el accionante incumplió con su deber de expedirse y de poner su fuerza laborativa a disposición del empleador y/o justificar en debido tiempo y forma la imposibilidad de hacerlo. Es por ello que  consideró el despido ajustado a derecho.

El trabajador apeló la sentencia por considerar que se encontraban acreditados los extremos invocados en la demanda, ello es, que las inasistencias invocadas por la demandada para fundar la ruptura del vínculo laboral se encontraban justificadas. Argumentó en  su apelación que el despido era arbitrario por encontrarse acreditado el motivo de su ausencia laboral.

La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, confirmó el fallo de primera instancia y agregó que el accionante carece de un soporte probatorio suficientemente idóneo que sustente la justificación de las inasistencias que generaron la decisión rupturista de la accionada, por lo que deciden confirmar el pronunciamiento de grado.

El fallo en cuestión nos trae a corolario la buena fé que rige en el campo laboral, y que impone a las partes de una relación laboral el deber de ajustar sus conductas a las de un buen trabajador o de un buen empleador, desde el nacimiento hasta la extinción del vínculo laboral remarcando la importancia de ello en primera y segunda instancia judicial.-

                                                           

FEB 2023
22

Como hemos analizado anteriormente, una de los supuestos de despido con justa causa puede fundarse en la pérdida de confianza, como en el caso que trataremos a continuación en donde la justicia consideró justificado el despido dispuesto por el empleador por tener como válida la configuración de la injuria.

En efecto, en la causa “C. R. vs. Tembele S.A. y otros s. Despido” ,  Sala VII de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió a favor la empresa quien había despedido a un trabajador por una inconducta que se vio reflejada en una verdadera pérdida de confianza.

El Tribunal indicó en la sentencia en análisis, que los  testimonios aportados por los testigos ofrecidos por la accionada resultaron idóneos para acreditar la inconducta que justificó la ruptura del vínculo laboral por pérdida de confianza. Así, los testigos señalaron, en forma concordante y brindando una satisfactoria razón de sus dichos que el accionante generó una nota de crédito por un producto que no había sido vendido a cliente alguno, lo cual produjo un sobrante de caja que fue detectado por un arqueo realizado por personal de la empleadora.

Además, indicaron que desde la perspectiva estricta de análisis que merece la valoración de los testimonios prestados por dependientes de la empresa accionada, las declaraciones resultaron serias, objetivas y coincidentes en el sentido expuesto, en tanto suministraron una satisfactoria explicación sobre las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las que accedieron al conocimiento de los hechos que refirieron respecto de los puntos en análisis, las que revelan que los presenciaron personalmente, a lo cual cabe agregar que no merecieron impugnación alguna de parte interesada.

Por último, el Tribunal agregó que lo referido por los testigos de la accionada se condice con lo asentado en el documento adjuntado en el que consta que el propio demandante admitió el hecho imputado y manifestó su arrepentimiento.

Por todo ello, el Tribunal concluyó que el despido del actor se ajustó a los principios de contemporaneidad, progresividad y proporcionalidad que se exigen para la configuración de la injuria, en los términos del art. 242, LCT, puesto que se acreditó que el accionante vulneró los deberes de lealtad y cuidado de los bienes de su empleadora, dando como resultado el rechazo de la demanda.

Recordemos, como ya ha sido indicado por nuestro tribunales, que "La pérdida de confianza como valor subjetivo justifica la ruptura del vínculo cuando importa conducta injuriante, esto es, si las expectativas acerca de una conducta legal razonablemente imponible en pos del respeto hacia el deber de fidelidad, se vieron frustradas a través de un suceso que conlleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable".

                                                                

ENE 2023
25

La justicia nacional rechazó una demanda interpuesta por un trabajador que había sido desvinculado por abandono de trabajo. 

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictada por la Cámara Nacional del Trabajo, SALA II, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “A., D. O. C/ Hunter Douglas Argentina S.A. S/ DESPIDO” en donde se rechazó una demanda por despido, al haberse tenido por acreditado el abandono laboral del trabajador. 

En efecto, la justicia tuvo por acreditado que el demandado intimó al actor los días 9 y 31 de enero de 2019 para que se presentara a trabajar y justificara sus ausencias, sin que mediara respuesta de su dependiente, por lo que procedió al despido en fecha 6 de febrero de ese año. Recién el 12 de febrero, cuando ya estaba extinguido el contrato, el actor respondió negando haber incurrido en ausencias, e intimando para que le fueran entregados los certificados del art. 80, LCT. 

De tal manera, se encuentra fuera de discusión el elemento objetivo del abandono de trabajo, que es la ausencia, como también la falta de respuesta a los emplazamientos que se le cursaran, lo que evidencia el ánimo abdicativo, es decir, el elemento subjetivo. Posteriormente, en sede judicial, el actor alegó que tuvo un problema de salud y que por eso no respondió oportunamente las misivas previas al distracto. Surge evidente la incongruencia del actor en tanto, primero niega las ausencias y luego pretende utilizarlas para justificar la falta de respuesta, siendo de valoración la doctrina de los actos propios, por lo que se confirmó la sentencia de grado que rechazó la demanda por despido interpuesta por el trabajador. 

OCT 2022
26

En efecto, la justicia laboral rechazó una demanda iniciada por un trabajador contra su empleador alegando aquél que la renuncia presentada a la empresa había sido hecha bajo presión y sin  su consentimiento, sentenciando el Tribunal interviniente que dicha renuncia no resultó nula lo que fundamentó el rechazo de la acción impetrada.

En esos términos, la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “D., E.  vs. F. S.A. s. Despido”, en donde se estableció que de las constancias de la causa no surge acreditado que el actor haya suscripto su despacho de renuncia sin intención, discernimiento o libertad (art. 260, Código Civil y Comercial).

Sumado a ello,  los testigos aportados por el mismo trabajador  no dieron cuenta de las circunstancias en virtud de las cuales el accionante habría sido incitado a renunciar a su empleo, es decir, no indicaron concretamente quién o quiénes lo habrían inducido a renunciar.

Por ello, si bien el actor se retractó de la renuncia al día siguiente de haberla enviado, alegando en el intercambio telegráfico posterior haber sido presionado por su empleador para remitirla, no aportó pruebas suficientes para tener por acreditadas esas circunstancias.

Por último, el Tribunal resolvió que no existieron en la causa elementos suficientes que permitan considerar que el documento postal emitido por el actor en forma personal y con su respectiva firma, no fueran una expresión libre y válida de su voluntad, ejerciendo por propia elección una facultad conferida por el ordenamiento jurídico para extinguir sin causa la relación laboral, cuestión fundamental a la hora de la retractación, por lo que el Tribunal rechazó el pedido de nulidad de la renuncia cursada por el trabajador y con ello, las indemnizaciones solicitadas.

                                                        

 

SEP 2022
21

La justicia entendió que el arreglo por la salida del trabajador resultó ajustada a derecho ya que tuvo plena voluntad de arribar a un acuerdo que le fue beneficioso y que, a contrapartida, no existió amenaza de despido en caso de no aceptarlo.

En efecto, en el caso “F., F. vs. Lan Argentina S.A. y otro/ s. Despido”, la Sala VI de la Cámara de Apelaciones del trabajo, entendió que para diferenciar las transacciones legítimas de las viciadas, una pauta de valoración puede consistir en considerar la situación institucional de la empresa, afirmando que la figura de la renuncia negociada puede ser utilizada por empresas que transitan un momento de crisis como alternativa de la aplicación del art. 247, LCT, por lo que la apertura de un registro de aspirantes a renunciar y la falta de compulsión empresaria para que los trabajadores se adhieran al sistema permitiría inferir que la negociación fue producto de un libre acuerdo de voluntades y no de una imposición unilateral patronal efectuada bajo amenaza de despido.

La justicia aclaró que si bien la negociación se dio dentro de un proceso de emergencia económica por el COVID-19, tal factor juega a favor de la empresa pues no puede desconocerse que tal situación excepcional afectó seriamente la actividad de la demandada.

Asimismo, se pudo acreditar que el actor percibió una gratificación extraordinaria por cese levemente superior a la suma que le hubiere correspondido por despido sin causa teniendo en consideración su remuneración y antigüedad, además del otorgamiento de ciertos beneficios específicos como seguro de salud y tickets de viajes aeronáuticos, por lo que no existió un acuerdo peyorativo de derechos patrimoniales para el trabajador, por lo que se consideró válido el acuerdo extintivo en tanto el trabajador no demostró que su voluntad se hubiera encontrado viciada, ni puede presumirse que haya sido forzado a suscribir el instrumento desvinculatorio.

                                                

 

MAR 2021
04

En efecto, en la causa “G., A. F. c/ Big FS S.A. s/ Despido”, la Cámara del Trabajo entendió que la práctica desplegada por el empleador, intimando a la trabajadora a retomar tareas y enviándole médicos laborales a su domicilio para confirmar la supuesta enfermedad de la misma, no implicó un hostigamiento o acoso tal como para que la trabajadora pueda considerarse despedida por ello.

En este caso el tribunal consideró oportuno rechazar la demanda por despido iniciada por una trabajadora que adujo padecer hostigamiento debido a que el empleador le enviaba controles médicos domiciliarios y la intimaba a justificar inasistencias y retomar tareas, en el marco de un conflicto motivado por un accidente de trabajo sufrido por la trabajadora.

Sin perjuicio de ello, dado que según entendió la justicia, no pudo considerarse como acreditado que la actora sufriese algún tipo de mobbing (o sea acoso laboral u hostigamiento), pues la parte empleadora solo se limitó a ejercer la facultad de control médico otorgada por el art. 210 de la Ley de Contratos de Trabajo y a requerirle telegráficamente a la actora que justificase sus ausencias, y que adjunte los certificados médicos pertinentes, por lo cual no puede considerarse dicha conducta de la patronal como hostigamiento laboral. Sumado a ello, la trabajadora no invocó hechos, conductas u omisiones de la demandada que revelen la comisión de actos ilícitos y prohibidos, que configuren acoso laboral alguno.

En suma, se dio por rechazada la demanda, atento que no existió ninguna conducta ilegitima por parte de la empresa, por ello, hacemos la aclaración de que en el caso de que un trabajador que no se encuentre con licencia médica, o ya dado de alta en caso de haberla gozado, la empleadora está mas que facultada para intimarlo a justificar ausencias, o bien enviarle un médico laboral, y luego intimarlo a retomar tareas.