NOV 2022
16

La justicia laboral consintió como fecha de finalización del vínculo laboral la fecha del acta notarial en la cual se le intentó notificar al empleado del despido, si bien éste se negó a firmar dicha acta, por entender dicho acto puso en la esfera de conocimiento del actor la comunicación del despido.

En efecto, ello se resolvió en un fallo dictado por la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo, quien modificó la sentencia de primera instancia en la causa “B. P. E. vs. Diagnóstico por Imágenes de Alta Complejidad Dr. Deragopyan S.A. y otro s. Despido” al indicar que el valor probatorio del acta notarial como herramienta de notificación del despido al actor resulta suficiente, sin perjuicio de la negativa de éste de firmar dicha acta.

En efecto, los funcionarios corroboraron que consta en el instrumento que el notario invitó a firmar al trabajador, quién se habría negado a suscribir el documento por considerarlo innecesario. Sin embargo, conforme el art. 311, Código Civil y Comercial, si bien dichas actas están sujetas a los requisitos de las escrituras públicas, se establecen determinados supuestos que permiten al notario no conocer o identificar a las personas con quienes tratará a los efectos de realizar las notificaciones, requerimientos y otras diligencias (inc. d) o pueden autorizarse aun cuando alguno de los interesados se rehúse a firmar, de lo cual debe dejarse constancia (inc. e), tal como ocurrió en este caso.

En este contexto, comprendieron que no puede sostenerse que la notificación que se realizó mediante acta notarial, no tuvo los efectos referidos por la norma por el hecho de haberse simplemente negado a firmar, por cuanto ello no obsta a la validez del acto, máxime si dicha falta es imputable al trabajador que decidió negarse.

Por último, indicaron que no es un aspecto negado por el actor que hubiera presenciado la reunión en cuestión, ya que de su escrito inicial surge en forma indubitada que tomó conocimiento del acta notarial, por lo que la justicia resolvió por tener como fecha del distracto, contrariamente a lo sostenido por la jueza de grado, el día del acta notarial en la cual surge la causal del despido invocada por la empresa.

                                                

NOV 2020
26

Con fecha del 09 de noviembre del corriente, la Sala VIII de la Cámara del Trabajo, resolvió que era totalmente válida la extinción por mutuo acuerdo del contrato de trabajo entre trabajador y empleador, que fue protocolizada mediante acta notarial en los términos del primer párrafo del art. 241 de la Ley de Contratos de Trabajo.

En efecto, en la causa “Liberatore, Daniel Gustavo vs. Massalin Particulares S.A. s. Despido”, el trabajador solicitó la declaración de invalidez del acuerdo debido a que se encontraba incapacitado para suscribir tal acuerdo tras reincorporarse de una licencia por enfermedad, producto de un cuadro de neurosis de ansiedad con síntomas depresivos, y que la demandada se aprovechó de su estado de necesidad e indefensión para suscribir el citado acuerdo, pero el tribunal entendió que no se había acreditado tal incapacidad.

Asimismo, dijo que el instrumento público, para ser impugnado debe ser “redargüido de falsedad” o sea ser impugnada su legitimidad, circunstancia que no ocurrió, por lo que -en principio- los hechos insertos en dicho instrumento gozan de plena fe. También indicó que la firma de un convenio del tipo analizado no requiere ni de patrocinio de un abogado, ni de homologación atento a la inexistencia de litigiosidad. Por último, la suma consignada en el acuerdo como liquidación final y gratificación por egreso ($183.000) resultó razonable si se toma en consideración la normativa laboral aplicable a un supuesto de despido sin causa.

En resumen, la justicia entendió que es válido el acuerdo de extinción del contrato laboral por mutuo acuerdo y protocolizado en acta notarial, siempre y cuando se cumplan con los presupuestos de la Ley de Contratos de Trabajo, y el mismo sea razonable, haciendo de esta extinción por mutuo acuerdo, de una útil herramienta tanto para el trabajador como para el empleador.