OCT 2024
30

La Cámara de Apelaciones del Trabajo ratificó la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda interpuesta por un trabajador quien fue despedido al negarse a retomar sus tareas amparándose en una supuesta hipertensión que lo imposibilitaba de asistir a trabajar de forma presencial.

El juez de primera instancia, en análisis de las pruebas ofrecidas, consideró que el trabajador no logró acreditar su imposibilidad de concurrir a trabajar teniendo en cuenta que la hipertensión no se encontraba dentro de las enfermedades consideradas como eximente del trabajo presencial. A su vez, se constató que no existía constancia alguna que acreditara alguna patología anterior, de hecho no surgió de los exámenes preocupacionales.

Por otro lado, siendo que la empresa envió un control médico que haga la correcta constatación del estado de salud del empleado, este no fue encontrado en su domicilio e incurrió en mensajes considerados injuriosos y agraviantes para su empleador por lo que ante estas inconductas, el juez consideró ajustado a derecho el despido dispuesto.

La Cámara de Apelaciones, por su parte, analizando todos los elementos no encontró agravios que resulten válidos para revertir lo decidido en primera instancia y advirtió que la empresa logró demostrar que el trabajador cometió actos de indisciplina graves que legitimaron el despido.

Concluye entonces, que la decisión del empleador fue proporcional y ajustado a derecho rechazando y desestimando toda indemnización reclamada por el trabajador.

Fuente: “P.J. c/ Obra Social Unión Personal de la Unión Personal Civil de la Nación s/ despido”

                                                                

FEB 2024
28

 La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el fallo de primera instancia que consideró desproporcionado el despido con justa causa de un empleado argumentando que debió aplicar una sanción menor y acorde a la conducta del trabajador quien se había desempeñado como radiólogo de clínica durante casi 20 años hasta que, según su empleador, en una discusión agredió físicamente a un compañero que cumplía tareas como camillero y que al momento del hecho estaba trasladando un paciente lo que implicó que se lo haya puesto en riesgo con dicho accionar. Asimismo, sostuvo que el empleado despedido había tenido diversas sanciones y apercibimientos en lo que duró el vínculo laboral.

En análisis de las pruebas ofrecidas, el juez de primera instancia consideró que fueron insuficientes para probar la causal del despido explicando que los antecedentes disciplinarios del empleado fueron escasos y sin gravedad. En este caso, el empleador tuvo otras alternativas sancionatorias proporcionadas a la conducta del trabajador en miras de continuar con el vínculo laboral. Agrega que es indispensable ponderar la falta cometida y la sanción aplicable teniendo en cuentas el principio de buena fe y la prudencia (art. 62 y 67 LCT). Tampoco logró probar que se haya corrido riesgo el paciente que presenció el hecho. Por lo que determinó desproporcionado el despido haciendo prosperar la indemnización por art. 245 LCT.

La Cámara, ante la apelación interpuesta por el empleador, argumentó que no se determinaron fehacientemente cuáles fueron todos los antecedentes que habrían justificado el despido, solo se verificaron ciertas amonestaciones y una suspensión. Asimismo, de las testimoniales surgió que ninguno de los testigos presenció el hecho, sino que todos fueron testigos referenciales y sus declaraciones no resultaron suficientes para corroborar la versión del empleador. Tampoco se comprobó que el trabajador haya tenido intenciones fehacientes de agredir a su compañero.

Por lo antedicho, concluye en que fue injustificado el despido en los términos del art 242 LCT.

Fuente: " D´A. H. A. c/Marpama S.A. s/ Despido. S/ Despido” Tribunal: SALA II- CNTRAB 

                                                            

FEB 2024
07

ENE 2024
24

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó la sentencia de grado que desestimó la demanda iniciada por dos trabajadores quienes fueron despedidos por haber enviados a sus compañeros de trabajo y vía WhatsApp, imágenes intimidatorias (fotos portando revolver) con el fin de amedrentarlos y que no asistan a laborar horas extras luego de haber sido convocados por la empresa para solucionar un faltante de stock que afectaría la producción.

Los trabajadores consideraron que sus despidos fueron injustificados y que la empresa no podía valerse de las imágenes de WhatsApp dado que las mismas no fueron enviadas al empleador por lo que sería una intromisión indebida de la intimidad violando  garantías de los arts. 18 y 19 de la Constitución Nacional. El decisorio de primera instancia consideró que los mensajes no constituyeron comunicaciones íntimas y fueron admitidas como prueba dado que la empresa no las obtuvo de manera arbitraria e ilegal sino que fueron compartidas por un operario miembro del grupo quien las dio a conocer a modo de justificar su temor de asistir a trabajar.

A su vez, los jueces de grado, esgrimieron que dichas imágenes tuvieron como objetivo ejercer violencia sobre la voluntad de otros empleados a lo que la empresa no era ajena. Por otro lado, consideró que ambos despidos fueron justificados toda vez que en las relaciones laborales debe existir respeto mutuo y recurrir a la violencia es una falta grave en sí misma.

Los trabajadores recurrieron este fallo y la Cámara Nacional de Apelaciones terminó ratificando el decisorio de primera instancia argumentando que no hubo tal intromisión indebida por parte de la empresa para obtener los chats sino que los mismos fueron compartidos en forma espontánea por otro empleado y que los mismos contenían tal violencia explícita de connotación amenazante que configuraron injuria laboral que no podía ser tolerada ni recompensada.  Por ende, justificó los despidos aún ante la falta de sanciones previas debido a la gravedad de los hechos que fueron demostrados ante los cuales el empleador debía actuar para proteger la seguridad de los demás empleados.

Fuente: "G.S.D. y otro c/PABSA S.R.L. S/ Despido” Tribunal: SALA VI- CNTRAB

                                                      

DIC 2023
06

Un trabajador entabló una demanda contra su empleador tendiente a obtener pagos indemnizatorios y declarar la nulidad de la rescisión de mutuo acuerdo del contrato de trabajo firmado acusando que se trató de un despido encubierto dado que fue incitado a firmar bajo presión.  A su vez, esgrime que la gratificación que recibió fue considerablemente menor al monto que le correspondía y que el acuerdo no fue homologado por el Ministerio de Trabajo, sino que fue hecho ante escribano público lo que le quita toda validez y atenta contra el principio de la irrenunciabilidad de los derechos.

El decisorio de primera instancia rechazó la demanda y dictaminó que desde el punto de vista formal, al acta notarial cumple con lo normado en el art. 241 LCT que establece que “las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente (…)”. La norma pretende la concurrencia en el acto del discernimiento, intención y libertad del trabajador no siendo requisito la homologación por parte del estado. Asimismo, si bien el trabajador recibió una gratificación por cese, el art 241 LCT no lo prevé por lo que rechaza pago de diferencia indemnizatoria alguna.

Sin embargo, ante este fallo y la apelación deducida por el empleado, la Cámara dictaminó en contrario y adujo que la cuestión no debe resolverse solo en miras de cumplimiento de recaudos formales de la celebración del acuerdo extintivo sino que es necesario analizar las pruebas del contexto y situación personal del trabajador, tan así que de la prueba testimonial surgió que la empresa estaba atravesando un procedimiento preventivo de crisis incurriendo en intimidaciones y presiones sistemáticas sobre los trabajadores que viciaron la voluntad del empleado y lo llevaron a la firma de la  extinción del vínculo laboral. Cabe aclarar que la gratificación por disolución recibida configuraba un 44% de lo correspondiente en conceptos indemnizatorios.

En este sentido, la Cámara de Apelaciones revoca el decisorio y concluye que el convenio firmado no fue válido y encubrió un despido directo correspondiendo el pago de indemnizaciones por despido incausado computando la gratificación recibida como pago a cuenta del total.

Fuente: "A.S.O. c/ SERVICIOS ESPECIALES SAN ANTONIO S.A. S/ Despido” Tribunal: SALA V- CNTRAB 

                                                    

AGO 2023
16

La Sala VIII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, ratificó la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda deducida por la trabajadora quien fue desvinculada de la empresa Tramando S.A. por motivos de reestructuración de la organización, más precisamente, por el cierre del local.

La demandada adujo que la desvinculación se debió por culpa exclusiva y única de la trabajadora y pretendía abonarle la indemnización reducida del art 247 de la LCT que dispone que "En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley". Sin embargo, en primera instancia se advierte que la demandada no pudo explicar los motivos que imputan a la trabajadora como culpable de la ruptura del vínculo laboral como así tampoco invocó el art 247 de la LCT en la comunicación de despido por lo que no es debido que se ampare en el mismo. Por lo cual condenó al empleador al pago total de la indemnización prevista en el art 245 LCT.

La Alzada ratifica lo resuelto en primera instancia diciendo que la reestructuración de la empresa no habilita el despido sin pago de indemnización por lo que lo considera un despido sin causa justificada y agrega, que la empresa no pudo demostrar que la restructuración aludida obedeció a un suceso  ajeno, imprevisible, inevitable e inimputable  y que lo habilitaría a resarcir el despido en los términos del art 247 LCT.