OCT 2022
26

En efecto, la justicia laboral rechazó una demanda iniciada por un trabajador contra su empleador alegando aquél que la renuncia presentada a la empresa había sido hecha bajo presión y sin  su consentimiento, sentenciando el Tribunal interviniente que dicha renuncia no resultó nula lo que fundamentó el rechazo de la acción impetrada.

En esos términos, la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “D., E.  vs. F. S.A. s. Despido”, en donde se estableció que de las constancias de la causa no surge acreditado que el actor haya suscripto su despacho de renuncia sin intención, discernimiento o libertad (art. 260, Código Civil y Comercial).

Sumado a ello,  los testigos aportados por el mismo trabajador  no dieron cuenta de las circunstancias en virtud de las cuales el accionante habría sido incitado a renunciar a su empleo, es decir, no indicaron concretamente quién o quiénes lo habrían inducido a renunciar.

Por ello, si bien el actor se retractó de la renuncia al día siguiente de haberla enviado, alegando en el intercambio telegráfico posterior haber sido presionado por su empleador para remitirla, no aportó pruebas suficientes para tener por acreditadas esas circunstancias.

Por último, el Tribunal resolvió que no existieron en la causa elementos suficientes que permitan considerar que el documento postal emitido por el actor en forma personal y con su respectiva firma, no fueran una expresión libre y válida de su voluntad, ejerciendo por propia elección una facultad conferida por el ordenamiento jurídico para extinguir sin causa la relación laboral, cuestión fundamental a la hora de la retractación, por lo que el Tribunal rechazó el pedido de nulidad de la renuncia cursada por el trabajador y con ello, las indemnizaciones solicitadas.

                                                        

 

SEP 2022
21

La justicia entendió que el arreglo por la salida del trabajador resultó ajustada a derecho ya que tuvo plena voluntad de arribar a un acuerdo que le fue beneficioso y que, a contrapartida, no existió amenaza de despido en caso de no aceptarlo.

En efecto, en el caso “F., F. vs. Lan Argentina S.A. y otro/ s. Despido”, la Sala VI de la Cámara de Apelaciones del trabajo, entendió que para diferenciar las transacciones legítimas de las viciadas, una pauta de valoración puede consistir en considerar la situación institucional de la empresa, afirmando que la figura de la renuncia negociada puede ser utilizada por empresas que transitan un momento de crisis como alternativa de la aplicación del art. 247, LCT, por lo que la apertura de un registro de aspirantes a renunciar y la falta de compulsión empresaria para que los trabajadores se adhieran al sistema permitiría inferir que la negociación fue producto de un libre acuerdo de voluntades y no de una imposición unilateral patronal efectuada bajo amenaza de despido.

La justicia aclaró que si bien la negociación se dio dentro de un proceso de emergencia económica por el COVID-19, tal factor juega a favor de la empresa pues no puede desconocerse que tal situación excepcional afectó seriamente la actividad de la demandada.

Asimismo, se pudo acreditar que el actor percibió una gratificación extraordinaria por cese levemente superior a la suma que le hubiere correspondido por despido sin causa teniendo en consideración su remuneración y antigüedad, además del otorgamiento de ciertos beneficios específicos como seguro de salud y tickets de viajes aeronáuticos, por lo que no existió un acuerdo peyorativo de derechos patrimoniales para el trabajador, por lo que se consideró válido el acuerdo extintivo en tanto el trabajador no demostró que su voluntad se hubiera encontrado viciada, ni puede presumirse que haya sido forzado a suscribir el instrumento desvinculatorio.

                                                

 

MAR 2021
04

En efecto, en la causa “G., A. F. c/ Big FS S.A. s/ Despido”, la Cámara del Trabajo entendió que la práctica desplegada por el empleador, intimando a la trabajadora a retomar tareas y enviándole médicos laborales a su domicilio para confirmar la supuesta enfermedad de la misma, no implicó un hostigamiento o acoso tal como para que la trabajadora pueda considerarse despedida por ello.

En este caso el tribunal consideró oportuno rechazar la demanda por despido iniciada por una trabajadora que adujo padecer hostigamiento debido a que el empleador le enviaba controles médicos domiciliarios y la intimaba a justificar inasistencias y retomar tareas, en el marco de un conflicto motivado por un accidente de trabajo sufrido por la trabajadora.

Sin perjuicio de ello, dado que según entendió la justicia, no pudo considerarse como acreditado que la actora sufriese algún tipo de mobbing (o sea acoso laboral u hostigamiento), pues la parte empleadora solo se limitó a ejercer la facultad de control médico otorgada por el art. 210 de la Ley de Contratos de Trabajo y a requerirle telegráficamente a la actora que justificase sus ausencias, y que adjunte los certificados médicos pertinentes, por lo cual no puede considerarse dicha conducta de la patronal como hostigamiento laboral. Sumado a ello, la trabajadora no invocó hechos, conductas u omisiones de la demandada que revelen la comisión de actos ilícitos y prohibidos, que configuren acoso laboral alguno.

En suma, se dio por rechazada la demanda, atento que no existió ninguna conducta ilegitima por parte de la empresa, por ello, hacemos la aclaración de que en el caso de que un trabajador que no se encuentre con licencia médica, o ya dado de alta en caso de haberla gozado, la empleadora está mas que facultada para intimarlo a justificar ausencias, o bien enviarle un médico laboral, y luego intimarlo a retomar tareas.