Como hemos comentado anteriormente, para efectuar un despido con justa causa en los términos del art. 242 de la Ley de Contratos de Trabajo, es esencial tener un registro de sanciones disciplinarias del trabajador en cuestión, sobre todo si el trabajador tiene una antigüedad muy elevada. En esos términos, cuando se efectúa un despido por acumulación de faltas o sanciones, debemos respetar los principios de progresividad y razonabilidad de las faltas.

En efecto, un despido deviene injustificado cuando hay una falta de acreditación de los hechos que motivaron el despido, o sea que debe haber una serie de antecedentes disciplinarios para justificar un despido por sanciones, por lo que deviene ilegítimo un despido sin acreditar antecedentes disciplinarios.

En esos términos, por ejemplo, en la causa “Giacona, Ignacio Carlos c/ Banco Hipotecario S.A. s/ despido”, la Sala VIII recientemente ha dicho que, a la hora de considerar un despido con causa por faltas, se tiene en cuenta la antigüedad del actor en la empresa demandada, que fue de 10 años, y la falta de acreditación objetiva de los hechos que se le imputaron en la comunicación del despido y que algunos de estos datan de un año antes del despido, cabe concluir que el despido invocado por la empleadora no fue ajustada a derecho, máxime si se tiene en cuenta que el actor carecía de antecedentes disciplinarios acreditados al momento de ser despedido.

Este suele ser el criterio de los tribunales del fuero en materia de despidos, ya que las desvinculaciones causadas, cuando se fundan en una acumulación de sanciones o faltas, deben seguir una serie de requisitos para quedar debidamente configuradas. En efecto, la Ley faculta al empleador a aplicar sanciones disciplinarias proporcionales a las faltas de conducta cometidas por el trabajador, y para aplicarlas, debemos tener en cuenta los siguientes recaudos:

                                1. Las sanciones pueden consistir en un llamado de atención o apercibimiento, seguido de suspensiones sin goce de haberes, y por último el despido, que será la sanción máxima.

                               2. Las sanciones deben ser graduales, razonadas y proporcionales, iniciando por un apercibimiento para luego aplicar suspensiones y dependiendo de la gravedad de la falta, podemos aplicar el despido con justa causa.

                              3. Las causales de las sanciones son incumplimientos del trabajador respecto de la Ley de Contrato de Trabajo, de cláusulas del contrato de trabajo o de normas previstas en los Convenios Colectivos de Trabajo. (incumplimiento de tareas, ausencias, llegadas tarde, etc.)

                              4. Debe existir contemporaneidad entre el hecho y la fecha en la cual es notificada la sanción, aunque queda exceptuada la situación que requiere un tiempo más largo para su investigar e instrucción de un sumario interno.

                             5. La sanción debe ser notificada al empleado por escrito, ya sea mediante nota, telegrama o acta notarial, detallando el incumplimiento en forma clara y precisa.

                             6. Por último, recordemos que si la sanción consiste en una suspensión a las tareas, no debe exceder de treinta días en un año, computado a partir de la primera.

Por lo expuesto, recordamos que los despidos con causa que se efectúen con motivo a una acumulación de faltas disciplinarias del trabajador se deberán tener en cuenta la acreditación de estas sanciones, junto con la progresividad y la razonabilidad de las sanciones aplicadas, que fundamenten en última instancia el despido con causa.