OCT 2022
05

La justicia laboral, condenó a la empleadora demandada por entender que había existido un supuesto de maltrato psicológico en el lugar de trabajo, lo que constituyó un caso de violencia contra la mujer (art. 6, Ley 26485) y refirió que dichos daños deben ser reparados plenamente, ya sean patrimoniales o no patrimoniales, debido a la ilicitud que produce (art. 35, Ley 26485).

En efecto, en la causa “D. C. C. M. vs. Ahumar S.A. s. Despido”, en donde la trabajadora había reclamado a su empleador la registración del vínculo por denunciar que se encontraba en forma clandestina, la justicia resolvió por admitir la demanda concluyendo que quedó acreditada la existencia de una relación laboral entre las partes y que la decisión de la actora de denunciar el vínculo fue legítima.

Así las cosas, lo relevante del caso es que con las pruebas se pudo acreditar mediante testigos que la actora fue maltratada por una persona que cumplía funciones organizativas en el establecimiento, al extremo de manifestar a otros compañeros de trabajo al momento de despedirla, que no quería gente fea trabajando y que la accionante no era estéticamente linda para el lugar.

Sumado a ello, la justicia atañe que del dictamen efectuado por la perito en psicología resultó contundente respecto a que la actora fue víctima de acoso laboral, requiriendo tratamiento psicológico por no menos de dos años, corroborando el supuesto de acoso laboral y violencia contra su persona y contra la mujer, confirmando procedente el rubro daño moral solicitado por la actora.

                                                              

AGO 2022
31

La trabajadora inició reclamo contra Arcos Dorados Argentina S.A. atento haberse considerado despedida por modificaciones unilaterales del horario y lugar de trabajo, considerando se había configurado un ejercicio abusivo del ius variandi.

Al respecto la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo modificó el fallo de primera instancia por entender que se habrían dado los supuestos de abuso de las condiciones esenciales de trabajo.

En efecto, en la causa “T., L. María vs. Arcos Dorados Argentina S.A. s. Despido”, en donde el juez de primera instancia entendió que la accionante debió notificar previamente a su empleadora su oposición a las modificaciones denunciadas y solicitar el restablecimiento de las condiciones alteradas, la Sala VI decidió revocar dicho criterio en tanto y en cuanto la trabajadora acreditó el abuso del art. 66, LCT, en perjuicio del sujeto de preferente tutela, la trabajadora.

 Sumado a ello, la Sala dijo que: “debe sumarse que la empresa no cumplió con la cláusula contractual de dar aviso a la trabajadora del cambio de horario con la antelación prevista en el contrato, situación que adquiere singular relevancia tratándose de una trabajadora con una bebe en situación de lactancia y que había solicitado previamente cierto horario de ingreso para poder compatibilizar su trabajo con los horarios de la guardería de su hija”.

De tal forma, la justicia afirmó que las modificaciones unilaterales del lugar de trabajo y del horario configuraron un ejercicio abusivo del ius variandi que justificó la medida rupturista, con el agravante del despido en situación de maternidad. 

En ese sentido, siempre recomendamos arbitrar los medios necesarios para que, en caso de ser necesario un cambio en las condiciones de trabajo, se notifique debidamente al trabajador, teniendo en cuenta que la jurisprudencia en ocasiones ha aceptado ciertos cambios, tales como el lugar de trabajo, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones. 

                                                             

OCT 2018
12

El miércoles 17 de Octubre de 10 a 13hs se desarrollará un ciclo de actualización impositiva y seguridad social, donde el Dr. Horacio Cardozo expondrá sobre:

"Régimen Penal Tributario. Aplicación de ley penal más benigna. Facturas apócrifas. Agravamiento de la pena"