OCT 2023
18

El Juez titular del Juzgado de Primera Instancia en lo Contencioso Administrativo N° 1 del Departamento Judicial Trenque Lauquen hizo lugar parcialmente a la demanda presentada por el contribuyente contra la Municipalidad de Carlos Casares por la ausencia de prestación de los servicios correspondientes a la tasa de mantenimiento de red vial de los caminos de acceso al establecimiento agropecuario “La Arboleda S.A.”. La sentencia declaró que la comuna no proporcionó los servicios relacionados con la tasa durante los años 2016 a 2018, y consideró ilegítimos los importes pagados por este concepto.

Debido a la falta de evidencia de la prestación efectiva del servicio durante los tres períodos fiscales en cuestión, el juez admitió parcialmente la demanda y declaró la ilegalidad de la recaudación de la tasa, ya que no se configuró el hecho imponible que justificaba su cobro. Como resultado, el contribuyente podría reclamar la devolución de las sumas pagadas indebidamente por esta tasa.

La sentencia rechazó las demás pretensiones, que incluían la solicitud de declaración de inconstitucionalidad, invalidez y/o ilegalidad de las Ordenanzas Fiscales y Ordenanzas Impositivas correspondientes a los años 2016 a 2018, además de la Ordenanza n° 3.760/16, que establecían la obligación de pagar una tasa como contraprestación por los "servicios de conservación, reparación y mejoramiento de la red vial municipal" para esos ejercicios. También se rechazó la solicitud de ajuste de la tarifa a un límite constitucional que mantuviera una razonable proporcionalidad entre el costo del servicio prestado y la cantidad del tributo.

El juez aclaró que no se debía confundir la validez constitucional de las ordenanzas, con la ilegalidad y, por lo tanto, la inconstitucionalidad de la pretensión fiscal y de los pagos realizados por un tributo cuando no se ha configurado el hecho imponible previsto en la norma. La falta de realización del hecho imponible hace ilegítimo el pago por carecer de causa válida, lo cual no significa que la norma en su aspecto general se convierta en inconstitucional. Si el fisco hubiera proporcionado el servicio relacionado con la recaudación del tributo, no habría ningún reproche legal o constitucional.

Ambas partes interpusieron recurso de apelación que fueron desestimados.

Fuente: “La Arboleda Sociedad Anónima, Agrícola Y Ganadera C/ Municipalidad De Carlos Casares S/ Pretensión Declarativa De Certeza”.

                                                 

DIC 2022
14

Se hizo lugar a una demanda entablada por un trabajador que fue despedido por su empleador por haber incurrido en faltas e incumplimientos, pero que no fueron debidamente especificados y descriptos en la comunicación de despido.

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictado en la Sala II de la Cámara Nacional de Trabajo, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “M., M. J. vs. Argenova S.A. s. Despido”, en donde se resolvió que el despido invocado por la parte empleadora no reunía los requisitos legales y fácticos para que el despido sea procedente.

Se aclaró que en la comunicación resolutoria se hizo referencia genérica a que el actor habría realizado sus tareas “con desgano” y en que “se habría insubordinado a la autoridad y a sus superiores en reiteradas oportunidades”; pero se omitió toda especificación que permita establecer cuáles habrían sido, concretamente, las circunstancias de tiempo y modo en las que el actor habría efectuado esas supuestas tareas a “desgano”, ni en qué habría consistido la conducta que se le reprocha. Sumado a ello, tampoco explicó ni precisó cuál sería la causa por la cual el actor “se habría insubordinado” a la autoridad y, menos aún, cuáles o cuándo habrían sido esas “reiteradas oportunidades”.

En esos términos, la justicia manifestó que no se trata de una mera exigencia formal prevista en al art. 243, LCT; sino de un recaudo dirigido a salvaguardar el adecuado ejercicio del derecho de defensa en juicio del trabajador. La falta de indicación concreta y precisa de cuáles fueron las conductas que se le atribuyeron que se consideraron involucradas en la causal invocada, no puede suplirse mediante extemporáneas explicaciones que se brinden al contestar demanda cuando ya estaba extinguido el vínculo ni tampoco en el memorial recursivo.

Por último, indicaron que la exigencia relativa a la indicación concreta de la falta u omisión puede ser soslayada en los casos en los que el trabajador conozca las razones y las circunstancias temporales a las que se refiere una genérica invocación patronal; no fue verificada en el caso de autos, pues no había evidencia de que conociera con anterioridad al distracto a qué incumplimientos laborales se refería la demandada ni cuál sería el momento en el que ocurrieron.

                                       

OCT 2022
19

En efecto, recordamos que el Decreto de Necesidad y Urgencia N°34/2019, dictado por el Poder Ejecutivo Nacional, había fijado que el trabajador que fuera despedido sin justa causa de su trabajo, tendría el derecho de reclamar “el doble de la indemnización correspondiente de conformidad a la legislación vigente.”, decreto el cual se mantuvo vigente hasta el pasado mes de junio de 2022, aunque con diversas modificaciones a su texto original.

De ese entendimiento, los juzgados laborales, ya han comenzado a hacer aplicación en sus sentencias de dicho agravamiento, tal como en la causa “C. D., A. C. vs. Arte Radiotelevisivo Argentino S.A. (Artear S.A.) s. Despido”, en donde la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resolvió confirmar la sentencia de grado que había condenado al empleador a abonar, además de las indemnizaciones típicas, la doble indemnización.

En esos términos, el tribunal dijo que: “Dado que la extinción por despido injustificado se produjo durante la vigencia de la emergencia ocupacional declarada por el DNU 34/2019 corresponde mantener lo decidido en grado en cuanto dispuso la aplicación de la duplicación indemnizatoria”, agregando que “no cabe hacer distinciones no consideradas en la norma; esto es, inaplicabilidad a los casos de despido indirecto o a trabajadores alcanzados por regímenes especiales, en el caso, por el Estatuto del Periodista Profesional.”.

Por ello, siempre ha sido de nuestra recomendación, evaluar cada caso en contrato a la hora de tomar la decisión de proceder con una desvinculación durante la vigencia de dicho Decreto, ya que las consecuencias en caso de una sentencia en contra podrían ser, como en este caso, sumamente más gravosas, si bien recordamos que dicho Decreto actualmente no se encuentra vigente, puesto que se mantuvo desde el 13/12/2019 y hasta el 30/06/2022.

                                                    

OCT 2022
05

La justicia laboral, condenó a la empleadora demandada por entender que había existido un supuesto de maltrato psicológico en el lugar de trabajo, lo que constituyó un caso de violencia contra la mujer (art. 6, Ley 26485) y refirió que dichos daños deben ser reparados plenamente, ya sean patrimoniales o no patrimoniales, debido a la ilicitud que produce (art. 35, Ley 26485).

En efecto, en la causa “D. C. C. M. vs. Ahumar S.A. s. Despido”, en donde la trabajadora había reclamado a su empleador la registración del vínculo por denunciar que se encontraba en forma clandestina, la justicia resolvió por admitir la demanda concluyendo que quedó acreditada la existencia de una relación laboral entre las partes y que la decisión de la actora de denunciar el vínculo fue legítima.

Así las cosas, lo relevante del caso es que con las pruebas se pudo acreditar mediante testigos que la actora fue maltratada por una persona que cumplía funciones organizativas en el establecimiento, al extremo de manifestar a otros compañeros de trabajo al momento de despedirla, que no quería gente fea trabajando y que la accionante no era estéticamente linda para el lugar.

Sumado a ello, la justicia atañe que del dictamen efectuado por la perito en psicología resultó contundente respecto a que la actora fue víctima de acoso laboral, requiriendo tratamiento psicológico por no menos de dos años, corroborando el supuesto de acoso laboral y violencia contra su persona y contra la mujer, confirmando procedente el rubro daño moral solicitado por la actora.

                                                              

SEP 2022
21

La justicia entendió que el arreglo por la salida del trabajador resultó ajustada a derecho ya que tuvo plena voluntad de arribar a un acuerdo que le fue beneficioso y que, a contrapartida, no existió amenaza de despido en caso de no aceptarlo.

En efecto, en el caso “F., F. vs. Lan Argentina S.A. y otro/ s. Despido”, la Sala VI de la Cámara de Apelaciones del trabajo, entendió que para diferenciar las transacciones legítimas de las viciadas, una pauta de valoración puede consistir en considerar la situación institucional de la empresa, afirmando que la figura de la renuncia negociada puede ser utilizada por empresas que transitan un momento de crisis como alternativa de la aplicación del art. 247, LCT, por lo que la apertura de un registro de aspirantes a renunciar y la falta de compulsión empresaria para que los trabajadores se adhieran al sistema permitiría inferir que la negociación fue producto de un libre acuerdo de voluntades y no de una imposición unilateral patronal efectuada bajo amenaza de despido.

La justicia aclaró que si bien la negociación se dio dentro de un proceso de emergencia económica por el COVID-19, tal factor juega a favor de la empresa pues no puede desconocerse que tal situación excepcional afectó seriamente la actividad de la demandada.

Asimismo, se pudo acreditar que el actor percibió una gratificación extraordinaria por cese levemente superior a la suma que le hubiere correspondido por despido sin causa teniendo en consideración su remuneración y antigüedad, además del otorgamiento de ciertos beneficios específicos como seguro de salud y tickets de viajes aeronáuticos, por lo que no existió un acuerdo peyorativo de derechos patrimoniales para el trabajador, por lo que se consideró válido el acuerdo extintivo en tanto el trabajador no demostró que su voluntad se hubiera encontrado viciada, ni puede presumirse que haya sido forzado a suscribir el instrumento desvinculatorio.

                                                

 

SEP 2022
14

En efecto, en el caso “P. de M., J. E. c/ Gimnasios Argentinos S.A. y otro s/ despido”, la justicia entendió que es prudente reducir las indemnizaciones impuestas a las demandadas en atención a que el trabajador fue cómplice de la relación laboral deficientemente registrada ya que adquiría comisiones por fuera legalidad fiscal, por el solo beneficio personal.

En esos términos, la Sala VI de la Cámara de Apelaciones del trabajo, entendió que es menester reducir el monto de las indemnizaciones por despido del trabajador que se desempeñó como gerente de marketing y relaciones institucionales de una red de gimnasios, ya que si bien el actor verdaderamente fue inscripto durante breves períodos como subordinado de distintas personas ficticias vinculadas con la demandada, no cabe duda que fue cómplice en la situación de la irregularidad en la registración, pues le resultaba beneficioso estar inscripto como monotributista y percibir, en negro, comisiones, y que ello no sea alcanzado por el fisco.

Por ello, los magistrados entendieron que debe reducirse la multa del art. 8 de la ley 24.013 ya que, por la índole de la tarea realizada, la demandada pudo llegar a considerarlo como un auxiliar externo de la empresa y no como un trabajador en relación de dependencia, siendo operativa la facultad del art. 16 de la Ley de empleo.

                                                          

 

SEP 2022
07

En un caso ganado por este estudio, la justicia laboral rechazó una demanda en todas sus partes por entender que, en este caso, no había existido abuso en las condiciones esenciales del contrato de trabajo al haber sido modificado el lugar de prestación laboral. 

En efecto, en la causa “A. J. A. c/ SERTEC SERVICIOS Y TECNOLOGÍA EN LIMPIEZA S.A. s/ DESPIDO”, el trabajador, quien se había considerado despedido por entender que se había constituido un abuso del IUS VARIANDI por habérsele modificado el domicilio laboral, apeló la sentencia ya que en primera instancia la justicia había indicado que “no existió un exceso del ius variandi al modificar el lugar de trabajo.”

A ese entendimiento, la Sala VIII resolvió confirmar la sentencia, remarcando que si bien “la facultad del ius variandi del empleador reconoce límites, y es que, los cambios en la forma y modalidades de la prestación de trabajo deben ser funcionales, y no deben ser irrazonables, ni deben alterar modalidades esenciales del contrato ni causar perjuicio material o moral al trabajador”, en el caso en particular, en donde surge que el trabajador fue notificado y prestó su conformidad en el inicio de la relación laboral, que ante eventuales necesidades funcionales y operativas, propias del giro empresarial, seria requerido su traslado a otras empresas, la justicia determinó que no existió tal extralimitación.

Asimismo, entendieron que no se había demostrado en la causa que el cambio del lugar de trabajo impuesto por la empleadora, perjudica material o moralmente al trabajador. Al contrario, la imposición de otro objetivo de prestación de servicios responde a una cuestión funcional de la empresa, en vista de lo solicitado por la firma cliente de la misma. Además, el empleador informó a su dependiente que se le iban a mantener todas las condiciones laborales idénticas y abonar los mayores gastos que podría erogar el cambio del lugar de trabajo.

Para concluir con el caso, los jueces indicaron que “la empleadora ejerció válidamente su derecho para modificar unilateralmente el lugar de trabajo sin que se hubiera demostrado en el caso incumplimientos de los recaudos las disposiciones del art. 66 de la L.C.T.”, rechazando de esta forma, la demanda en todas sus partes.

                                                                     

AGO 2022
31

La trabajadora inició reclamo contra Arcos Dorados Argentina S.A. atento haberse considerado despedida por modificaciones unilaterales del horario y lugar de trabajo, considerando se había configurado un ejercicio abusivo del ius variandi.

Al respecto la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo modificó el fallo de primera instancia por entender que se habrían dado los supuestos de abuso de las condiciones esenciales de trabajo.

En efecto, en la causa “T., L. María vs. Arcos Dorados Argentina S.A. s. Despido”, en donde el juez de primera instancia entendió que la accionante debió notificar previamente a su empleadora su oposición a las modificaciones denunciadas y solicitar el restablecimiento de las condiciones alteradas, la Sala VI decidió revocar dicho criterio en tanto y en cuanto la trabajadora acreditó el abuso del art. 66, LCT, en perjuicio del sujeto de preferente tutela, la trabajadora.

 Sumado a ello, la Sala dijo que: “debe sumarse que la empresa no cumplió con la cláusula contractual de dar aviso a la trabajadora del cambio de horario con la antelación prevista en el contrato, situación que adquiere singular relevancia tratándose de una trabajadora con una bebe en situación de lactancia y que había solicitado previamente cierto horario de ingreso para poder compatibilizar su trabajo con los horarios de la guardería de su hija”.

De tal forma, la justicia afirmó que las modificaciones unilaterales del lugar de trabajo y del horario configuraron un ejercicio abusivo del ius variandi que justificó la medida rupturista, con el agravante del despido en situación de maternidad. 

En ese sentido, siempre recomendamos arbitrar los medios necesarios para que, en caso de ser necesario un cambio en las condiciones de trabajo, se notifique debidamente al trabajador, teniendo en cuenta que la jurisprudencia en ocasiones ha aceptado ciertos cambios, tales como el lugar de trabajo, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones. 

                                                             

AGO 2022
24

En el caso, dos trabajadores de la empresa EDENOR fueron despedidos verificándose la causal de pérdida de confianza, lo cual fue convalidado por el Tribunal interviniente en tanto entendió se acredito que, durante la relación laboral, y sin notificar ni tener autorización de su empleadora, ambos trabajadores crearon e integraron una persona jurídica cuyo objeto era igual al de EDENOR.

En efecto, ello sucedió en la causa “V., A. y otro vs. Empresa Distribuidora y Comercializadora Norte S.A. (EDENOR) s. Despido”, en donde la Sala III de la Cámara del fuero confirmó la sentencia de grado y entendió que se encuentran acreditados los supuestos que invocó la empleadora en la misiva de despido.

En esos términos, de la comunicación del distracto se acreditó que durante la relación laboral y sin comunicar a la empleadora, ambos actores crearon e integraron una persona jurídica cuyo objeto social era casi idéntico al de su empleadora, ya que se encargaba de realizar capacitación, asesoramiento, implementación y gestión de servicios referidos a materia energética, sumando a ello se comprobó la existencia de una serie de correos electrónicos remitidos por los trabajadores, relacionados con el funcionamiento y puesta en marcha de la sociedad que conformaron, como así también la recepción de insumos en el domicilio de la empleadora.

Por ello, la justicia entendió que las conductas de los actores resultaron contrarias a las exigencias de buena fe y lealtad y a lo expresamente establecido en el “Código de ética” que habían suscripto los actores en el inicio de la relación laboral.

Así, es que se configuró un conflicto de intereses lo suficientemente grave como para extinguir de manera justificada la relación laboral, no obstante, la ausencia de antecedentes disciplinarios, pero existiendo un claro supuesto de pérdida de confianza.

                                                            

AGO 2022
17

La Cámara Nacional del Trabajo confirmó una sentencia de primera instancia en donde se consideró injustificado el despido indirecto invocado por el trabajador quien reclamó el otorgamiento de tareas livianas, pero sin acreditar su condición.

Ello sucedió en la causa “P., M. A. vs. Atención Ambulatoria S.A. s. Despido”, en donde la justicia dijo que, ante el requerimiento de asignación de tareas livianas formulado por el trabajador, la empleadora dispuso medidas tendientes a efectivizar el control establecido en el art. 210 de la Ley de Contratos de Trabajo, a efectos de que pueda evaluar su aptitud para cumplirlas sin daño para su salud.

Por ello, atento a que no se determinó la incapacidad parcial y permanente (párr. 2, art. 212, LCT), la cámara entendió que era carga del trabajador acreditar que, pese a subsistir la situación de incapacidad temporaria, estaba en condiciones de reincorporarse para realizar nuevas tareas, pero consideradas livianas. Esa prueba debía cumplirse con el adecuado respaldo de certificaciones emitidas por un profesional de la medicina, por lo que se estimó necesaria la realización de una nueva revisión.

En esos términos, el trabajador, en respuesta a lo requerido, no solo no se presentó a dicha revisión ni a las dos posteriores que se le notificaron a los mismos fines, sino que procedió a rescindir el contrato de trabajo sin ninguna alusión al respecto, por lo se estimó que el despido indirecto en el que se colocó el actor resultó injustificado.

                                                                          

AGO 2022
03

La justicia nacional del trabajo resolvió que no puede prosperar una demanda intentada por una persona que prestaba tareas de dirección y coordinación en una empresa por entenderse que eran tareas prestadas de forma autónoma y por consiguiente no pueden ser consideradas como tareas realizadas en el marco de una relación de dependencia empleador-trabajador.

Ello sucedió en la causa “M., Ed. M. vs. Cablevisión S.A. s. Despido”, en donde el accionante (un profesor de educación física) quien demandó a la empresa para la que prestaba servicios por negarle tareas, cuestionó el rechazo de la demanda en primera instancia alegando que sus prestaciones como director y coordinador de un centro deportivo debieron ser consideradas como en dependencia laboral y no de carácter autónomas.

A ello, La Sala VI de la Cámara nacional del trabajo dijo que de la constatación notarial acompañada en autos se acreditó que el actor era titular de una página de internet en que publicitaba su actividad profesional en beneficio de distintas corporaciones como Mac Donald, Coto, etc. Sumado a ello, la prueba informativa emanada de las citadas empresas y otras entidades, corroboró que, usufructuando sus conocimientos deportivos, se presentaba como un emprendedor autónomo.

Asimismo, se corroboró que durante el período que duró la vinculación el actor facturó sus servicios y lo hizo publicitando su nombre de fantasía y el de empresas que consideraba clientes y denunciando su condición de licenciado en educación física. Por último, la justicia agrego que uno de los testigos del actor hizo referencia a que él trabajaba en un gimnasio y en un colegio, lo que fortaleció los dichos de otros dos testigos que expresaron que el accionante era dueño de una organización propia.

Así, se confirmó el rechazo de la demanda incoada, atento que como sabemos, no existe relación laboral de dependencia cuando un profesional autónomo presta servicios para otra parte de forma independiente y en el marco de una relación comercial.

                                             

 

JUL 2022
20

El tribunal interviniente desestimó la impugnación de la trabajadora respecto de la causal invocada por el empleador al momento del despido, confirmando así el rechazo de la demanda.

En el caso, la trabajadora resultaba ser empleada de Iglema Adrogue S.A., empresa que explotaba un hogar geriátrico, quien resultó despedida por una serie de inconductas e incumplimientos al deber de buena fe, siendo el hecho determinante el maltrato e insultos propinados a los pacientes del hogar y a compañeros de trabajo. En dicha circunstancia, la actora impugna la causal refiriendo que no se encontraban cumplidos los requisitos del artículo 243 LCT, o sea la comunicación clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato de trabajo.

Es así que la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la causa en análisis “C., A. C. vs. Iglema Adrogue S.A. s. Despido” determinó los requisitos formales que debe tener la notificación del despido con justa causa, expresando que “no se requiere formas especiales, debe indicarse con sencillez, claridad y precisión los motivos que determinan la cesantía, evitando toda suerte de ambigüedad como por ej. Cuando se imputan al trabajador graves irregularidades...".

Es decir,  la normativa busca que con relación al acto de notificación y a los comportamientos que están en su base que sirven de antecedente para el despido, el juez aprecie si la expresión de los motivos es "suficientemente clara".

Al respecto, resulta de vital importancia no solo la correcta individualización de la conducta generadora del despido, debiendo ser la misma debidamente razonada y proporcional, sino también los medios para generar convicción de la misma, toda vez que será el juez en definitiva quien determine si la causal es procedente.

En esos términos, la justicia consideró justificado el despido de la actora, al estimar que la misiva rupturista cumplió con los requisitos exigidos por la ley en cuanto a detallar el hecho injuriante, su ubicación en espacio y tiempo, y la acreditación de dicho actuar, no resultando ni desproporcionado ni intempestivo en tanto se comprobó la causal de despido de una clara gravedad.

                                                               

MAR 2022
31

En este caso, la justicia entendió que resultó sumamente apresurado el despido indirecto que invocó el trabajador por una supuesta negativa a otorgar tareas por parte de su empleador, pero si bien se acreditó dicha negativa de tareas, el trabajador se terminó considerando despedido apenas unos días después de intimar para que se le aclare la situación laboral.

Ello sucedió en la causa “R. C., G. vs. Establecimiento Los Calvos S.R.L. s. Despido”, en donde el actor, ante negativa de tareas de su empleador, intimó para que se aclare su situación laboral y ante el silencio de la demandada a sus misivas, se consideró despedido de forma apresurada y sin considerar la recepción o no de las cartas documentos por su empleador.

La Sala X, entendió que según surge acreditado por la documental adjuntada, el actor intimó a su empleadora durante dos días consecutivos para que le asigne tareas ante una alegada negativa de labores y ante la invocada falta de respuesta a esos emplazamientos, se consideró despedido al día posterior a la segunda intimación.

Pero, del informe del Correo Argentino detalló que las dos primeras misivas y la notificación del despido indirecto (todas cursadas en el término de tres días) salieron a distribución recién una semana después de haber sido impuestas.

De tal forma, la decisión rupturista del trabajador resultó por demás apresurada ya que conforme lo dicho, al momento en se colocó en situación de despido siquiera aun habían salido del correo las intimaciones que había cursado y respecto a las cuales invocó silencio por parte de la demandada como causal que justificara su decisión rupturista.

Por ello, la justicia entendió que era evidente que en el caso no transcurrió el plazo mínimo y razonable de 2 días hábiles establecido por la ley de Contratos de Trabajo, para hacer efectiva la presunción prevista por la norma aludida, y en esos términos se resolvió como apresurado e injustificado el despido dispuesto por el trabajador.

                                                           

MAR 2022
23

En efecto, la justicia entendió que resultó injustificado y desproporcionado el despido con causa del trabajador que invocó por incumplimiento de tareas, mal desempeño de las mismas, llamados de atención y demás, pero sin que exista un hecho desencadenante que justifique la ruptura del vínculo laboral, sino solo repetición de incumplimientos repetitivos, lo que fue a criterio de la cámara laboral, una violación al principio penal de “non bis in idem”, o sea el principio de no poder ser juzgado dos veces por la misma causa.

Ello sucedió en la causa “M, E. G.l vs. ALPI Asociación Civil s. Despido”, en donde el actor fue despedido por variados llamados de atención por ausencias sin aviso y llegadas tarde, por mal desempeño de las funciones y por no dejar asentado en el registro de actividades las tareas realizadas.

Sin perjuicio de ello, la justicia entendió que los "malos antecedentes laborales" -en este caso apercibimientos- pueden servir de apoyo en un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata, directa y nítidamente determinada y acreditada que justifique la decisión adoptada. En el caso, no se han dado estas últimas circunstancias ya que no se ha demostrado un hecho grave y desencadenante contemporáneo al distracto, sino que se ha invocado una serie de antecedentes disciplinarios cuyas causales ya fueron motivos de sanciones con anterioridad.

En definitiva, el empleador no pudo válidamente aplicar por dichas faltas o incumplimientos del trabajador otra nueva sanción; por lo que los jueces aplicaron el principio del derecho penal "non bis in idem", y concluyendo que el despido resuelto por la empleadora constituyó una sanción que violó el principio de derecho penal aplicado al fuero laboral de no ser sancionado dos veces por la misma causa, pues implicó una duplicación de sanciones por los mismos hechos.

                                                 

MAR 2022
16

En efecto, la justicia nacional en lo laboral, en primera instancia, entendió que fue mal invocada la situación de despido indirecto en el que se colocó la trabajadora debido a que en el intercambio telegráfico que mantuvo con su empleadora, jamás había invocado que sus reclamos eran bajo el debido apercibimiento de considerarse despedida, criterio que luego fue revertido por la cámara del fuero.

Ello sucedió en la causa “F., Griselda vs. Jumbo Retail Argentina S.A. s. Despido” en donde la Sala X entendió que no siempre deben aplicarse los formalismos y rigorismos de la ley laboral, como en este caso, en donde la trabajadora reclamó por negativa de tareas y aclaración de situación laboral, pero omitió hacerlo bajo apercibimiento de considerarse despedida, por lo que primera instancia entendió que ello habría sido apresurado e intempestivo.

Sin perjuicio de ello, la cámara dijo que si bien la trabajadora previo a comunicar la extinción del vínculo no hizo mención al apercibimiento de colocarse en situación de despido, lo que podría llevar a entender a la empleadora que la reclamante iniciaría acciones judiciales con el fin de hacer cumplir sus reclamos, en el caso, la falta de declaración de la ruptura del vínculo no tiene tanta relevancia, ya que configuraría un rigorismo formal excesivo, sobre todo porque la empleadora adujo haber despedido a la actora con justa causa un mes antes de las misivas enviadas la actora.

Por ello, no cupieron dudas de que la empleadora no pudo haber presumido que el vínculo continuaba vigente cuando ella misma invocó que a la fecha que fue intimada por la trabajadora para aclarar su situación laboral, ya había decidido la extinción de la relación, por lo que la Sala decidió modificar lo decidido en la instancia anterior y ordenar el pago de las indemnizaciones que prevé la Ley de Contratos de Trabajo para los despidos sin causa.

                                                     

FEB 2022
16

En efecto, la justicia correntina entendió que es ilegítimo y apresurado la situación de despido indirecto en el que se colocó la trabajadora inmediatamente después de que el médico de la empleadora -a contrario de su médico particular- informara que aún no estaba lista para regresar el trabajo luego de su licencia por enfermedad.

Ello se resolvió en la causa “M. D. Abel c/ Alpargatas SAIC y/o contra quien resulte responsable de la relación laboral s/ indemnización” en donde el Tribunal del Trabajo de Corrientes entendió como precipitada e ilegítima la conducta de la trabajadora, quien se encontraba gozando de una licencia médica y luego de notificarse de las conclusiones del dictamen del médico de la empleadora decidió, sin más, darse por despedido en forma indirecta al indicar aquel que la trabajadora aún no estaba en condiciones de retomar tareas.

En esos términos, se dijo que la decisión rupturista de la trabajadora no se ajustó a los parámetros de buena fe, siendo en consecuencia que el despido sea abrupto, injustificado, apresurado e ilegítimo, toda vez que encontrándose la trabajadora ante la proximidad del vencimiento de la licencia por enfermedad inculpable con goce de haberes y ante la presentación de certificados de Alta Médica en sede administrativa, la empleadora ejerció de inmediato su facultad de contralor conforme lo permite la Ley de Contratos de Trabajo, respetando los legítimos derechos del trabajador y favoreciéndolo, para que aquel pueda ver restablecida su salud.

Como el médico de la empresa dictaminó que el empleado continuaba con las mismas patologías que determinaron sus ausencias anteriores, no encontrándolo apto para la realización de tarea alguna, debiendo continuar con su tratamiento, en sentido contrario al alta dictaminada por el médico del trabajado, este optó por considerarse despedido, deviniendo el mismo en improcedente e injustificado.

                                                           

FEB 2022
09

En efecto, la justicia entendió que no luce en los hechos expresados en la carta documento de despido una injuria suficiente para extinguir de manera justificada la relación laboral. Así, en el caso de que fueran acreditadas las ausencias sin justificación (8 en un mismo mes calendario), ello no significó para los jueces necesariamente que el despido fuera la única opción posible frente a esas circunstancias.

Ello se resolvió en la causa “K., J. Ezequiel vs. Graficap S.R.L. s. Despido” donde se dijo que el empleador, en virtud de los poderes jerárquicos otorgados en la empresa y que emergen de las facultades de dirección y organización, como contrapartida de los deberes de diligencia y obediencia del trabajador, a quien la ley le otorga la potestad de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa el empleado, a través de sanciones previstas en la Ley de Contratos de Trabajo, situación que no se vio acreditada en el caso.

Entendió la justicia que, ante la reiteración de inasistencias, la parte empleadora debió intimar al trabajador para que cesara en una conducta que podía afectar al funcionamiento de la empresa, pero omitió tal decisión. Agregó que es inadmisible acumular ausencias para el solo hecho de justificar un despido, si no se hizo saber previamente al dependiente, cual sería la consecuencia de sus incumplimientos. Por ello, se consideró injustificado el despido del actor fundado en tales inasistencias reiteradas.

Si bien es cierto que la acumulación de sanciones disciplinarias, como lo son las ausencias injustificadas, suelen ser causal suficiente de un despido, se debe tener en cuenta que no solo que se debe preavisar al trabajador de las consecuencias de ausentarse sin justificación, sino que también debe existir una gradualidad de las sanciones impuestas, y una proporcionalidad y razonabilidad de la sanción que se aplica.

                                                             

DIC 2021
15

La justicia entendió que el trabajador al haber realizado entrevistas laborales y haberse sometido a un examen preocupacional para ingresar a otra empresa del rubro, mientras requería de su empleador demandado la modificación del horario de jornada laboral para todo el personal, resulta incompatible con la intención de continuar con el vínculo laboral y contrario al principio de la buena fe, por lo que consideró improcedente la situación de despido en la que se colocó el trabajador.

En efecto, en la causa “G., M. F. vs. Capex S.A. s. Despido por causales genéricas”, la justicia de Neuquén rechazó la demanda, indicando asimismo que la nueva empleadora comunicó el alta temprana en la AFIP en forma contemporánea al despido decidido por parte del trabajador por no haber restablecido la empresa demandada las condiciones de trabajo, lo que refuerza el apresuramiento de su decisión y la ausencia de justificación de las inasistencias.  

Así las cosas, se resolvió que el cambio en el diagrama de jornada laboral de turnos y descansos implementado por la firma empleadora para todo el personal del área de operaciones no importó una decisión unilateral de la empresa, sino que fue el resultado de un proceso de negociación en curso. Tanto es así que, tal como dijeron los testigos, la modificación implementada por la patronal, mereció ajustes posteriores mediante la incorporación de un franco, lo que refuerza la idea de consenso entre las partes.

Por último, aclaró que la variación dispuesta por el empleador se ajustó a las facultades de dirección y distribución del tiempo de trabajo, que le asisten por imperio de los arts. 65 y 197, LCT, que lejos de resultar arbitraria, respondió a una necesidad funcional que atendió a los fines de la empresa y como resultado del diálogo con sus trabajadores.

En resumen, el hecho de que la empresa haya optado por la determinación de un diagrama de turnos y descansos distinto al presentado en alguna de las propuestas realizadas por los trabajadores, entre ellos el actor, en modo alguno importó un ejercicio abusivo de la facultad que le confiere el art. 66, LCT, de dirección y organización de la empresa, por lo cual decide rechazar la demanda.

                                               

NOV 2021
17

Se comenta fallo de la Cámara Federal de la provincia de Tucumán donde se resolvió decretar la inconstitucionalidad de la norma que impide el dictado de la caducidad de los procesos de ejecución fiscal  sin que previamente se haya intimado al fisco para que se expida sobre el interés en retomar la actividad en el proceso.

En el año 2018 se emitió la ley 27.430 donde se modificaron varias normas particularmente en el área tributaria y penal tributaria. Dentro de las modificaciones de la norma se agregó un párrafo al artículo que regula las ejecuciones fiscales en la ley especial de procedimiento fiscal. El agregado consistía en algo conocido en algunas legislaciones provinciales, estos es que el juez no puede decretar la caducidad del proceso sin antes consultar al fisco sobre su interés en continuar con la acción.

Esta regla es anormal a las que rigen la figura de la caducidad en el resto de los procesos, donde habitualmente al cumplir con la condición del paso del tiempo que indica la norma es suficiente para el dictado de la medida, siempre salvaguardando el derecho de defensa de las partes.

El fallo que se comenta transcurrió en el marco de una ejecución fiscal iniciada por el fisco a un contribuyente por una deuda impositiva. Entre el inicio de la causa y la notificación del mandamiento de intimación de pago transcurrieron más de 3 años de sin actividad o cualquier impulso del proceso ejecutivo. El contribuyente en la primera oportunidad de defensa planteo que atento el plazo transcurrido correspondía la caducidad del proceso.

 El juez hizo lugar al pedido de caducidad por considerar cumplido el plazo  y en ejercicio de su facultades declaro la inconstitucionalidad de la condición de intimación previa al fisco para que manifieste su interés al dictado de la caducidad dispuesto por el párrafo 20 del art. 92 de la Ley N° 11.683 introducido por la Ley 27430. Para ello consideró que la condición impuesta quebranta la igualdad de las partes en el proceso ya que nunca permitiría se declare la caducidad de instancia en contra del fisco, pese a largos periodos donde abandone el proceso, como en este caso.

El fallo apelado por el fisco fue ratificado luego en Cámara quien coincidió con la declaración de inconstitucionalidad. El tribunal considero al igual que el juez de primera instancia que la exigencia impuesta de intimación previa a la AFIP, vulnera la garantía de igualdad de las partes en el proceso pues exime al Fisco del cumplimiento de los plazos procesales, permitiéndole sustraerse de la reglas del cualquier proceso judicial, además coloca al contribuyente en una desventaja que no se compadece con el sentido de justicia, afectando la garantía constitucional al debido proceso legal.

En conclusión, sin perjuicio de las facultades del juez para evaluar las condiciones particulares del caso, en situaciones donde existe un claro abandono del proceso ejecutivo por parte del fisco, es factible que prospere el planteo de caducidad, en tanto, el ente no puede sustraerse de las normas generales del proceso violando la igualdad de las partes en tanto hacen al respeto del debido proceso legal.

Fuente: CFT, FIP – DGI c/ G. H. M. s/ EJECUCION, 05/11/2021

                                                                    

SEP 2021
15

En efecto, en un caso ganado por este Estudio, la justicia avaló un abandono laboral invocado por la empresa y rechazó la demanda, ya que al no haberse demostrado que existió de parte de la empresa una negativa de tareas al trabajador, ni diferencias salariales adeudadas, ni deficiencia de registración, resultó improcedente la retención de tareas del actor que dio lugar al despido indirecto invocado por aquel.

Ello sucedió en un fallo de 1ra. instancia, en la causa “Juarez. J. G. c/ M. S.A. s/ Despido” (Expte. 52114/14), donde el juez del Juzgado Nacional de Trabajo N°14, determinó que el despido indirecto invocado por el trabajador había sido injustificado, puesto que no existió de parte de la empresa una negativa de tareas al trabajador, y que no era procedente el reclamo por diferencias salariales incoado, haciendo injustificada la retención de tareas por el trabajador, y resultando en consecuencia, procedente el abandono laboral invocado por la empresa.

En estos términos, como bien dijo el juez, en la causa la empresa accionada intimó al actor a reintegrarse a trabajar ante las faltas injustificadas y sin aviso a partir del 15/04/14 y que el 25/02/14, al no dar cumplimiento con lo requerido y por considerar que no le asistía razón para retener tareas, lo consideró incurso en abandono de trabajo y declara disuelto el vínculo laboral. A ello, el juzgado entendió que no existió la supuesta negativa de tareas sufrida y/o la falta de pago de las vacaciones, aguinaldo, feriados nacionales y/o la irregularidad registral observada en torno a su fecha de ingreso y convenio aplicable, siendo injustificada la retención de tareas que invocó a partir del 12/04/2014.

La tesitura resuelta por el Juzgado, la fundamento con la falta de pruebas aportadas por el trabajador con respecto a la supuesta negativa de tareas, diferencias salariales y deficiencias de registración, ya que la empresa tenía al trabajador correctamente registrado y cuando vio que comenzó a ausentarse sin razón, lo intimó debidamente a retomar tareas, para luego considerarlo incurso en abandono de trabajo. Por ello, en este caso, se priorizó la prolijidad de la empresa y las pruebas aportadas en autos, para dar lugar a un rechazo de reclamos laborales infundados.

SEP 2021
08

En efecto, la Suprema Corte resolvió que es razonable atribuir competencias decisorias a las Comisiones Médicas -según la Ley 27.348 – en materia de accidentes del trabajo, pues éstas han sido creadas por Ley y su competencia para dirimir controversias entre particulares también emana de una norma de ese rango. En el fallo, se dice que el propósito del procedimiento ante las comisiones médicas es que el acceso de los trabajadores enfermos o accidentados a las prestaciones del régimen de reparación sea rápido y automático, para lo cual se asigna la tarea de calificación y cuantificación de las incapacidades derivadas de los riesgos del trabajo a especialistas en la materia que actúan siguiendo parámetros preestablecidos.

Fue así que en la causa “P. J. J. c/ Galeno ART S.A. s/ accidente – ley especial”, a principios de este mes, la Corte indicó que se satisfacen las exigencias de independencia e imparcialidad a los efectos de la materia específica y acotada que el régimen de riesgos del trabajo les confiere a las comisiones médicas; que actúan en la órbita de una entidad autárquica como lo es la Superintendencia de Riesgos del Trabajo; cuentan con suficiente capacidad técnica para determinar si se cumplen los requisitos para el acceso a las prestaciones sociales previstas por el régimen de riesgos del trabajo y el trabajador cuenta con patrocinio letrado gratuito y obligatorio durante la instancia administrativa.

Asimismo, agregó que resulta acorde a las características de los riesgos del trabajo, la disposición en la esfera de la administración del Estado de un mecanismo institucional de respuesta ágil, organizado en base a parámetros estandarizados, que procure asegurar el acceso inmediato y automático a las prestaciones del seguro, y que evite el costo y el tiempo del litigio. Aunque el control judicial de la actuación de la Comisión Médica Central sea realizado en forma directa por el tribunal de alzada con competencia laboral, ello no le quita el carácter de ‘amplio y suficiente’, ya que el art. 2 de la Ley 27.348 instituye una acción en la que las partes tienen derecho a ofrecer y producir la prueba que consideren pertinente y que permite la revisión del acto por parte de un tribunal que actúa con plena jurisdicción a fin de ejercer el control judicial suficiente y adecuado que cumpla con la garantía del art. 18 de la CN.

Por último, indicó que el condicionamiento impuesto por la Ley de transitar la instancia de las comisiones médicas antes de acudir ante la justicia no impide que el damnificado pueda posteriormente reclamar con apoyo en esos otros sistemas de responsabilidad. La existencia de instancias administrativas previas también forma parte de la tradición legislativa en materia de reparación de accidentes y enfermedades del trabajo, ya que desde sus orígenes el régimen especial vigente a nivel nacional previó la posibilidad de intervención de la autoridad administrativa, ya sea para la elaboración, en ciertos casos, de informes periciales por parte de médicos especializados, para recibir la denuncia del accidentado y gestionar la indemnización, o para intentar mediar en caso de desacuerdo entre las partes.

AGO 2021
04

En esta oportunidad, en contrapartida con nuestro último caso planteado en el que se corroboró un despido discriminatorio, la justicia nacional del trabajo indicó que no existió el supuesto de discriminación ya que no se acreditaron los mensajes de whatsapp mediante los cuales supuestamente la empresa habría contactado a la trabajadora para solicitarle que se reincorpore a prestar tareas.

En efecto, en este caso la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII también, resolvió sobre la improcedencia del reclamo relativo a los actos discriminatorios denunciados pues no hubo prueba que acredite la existencia de los supuestos mensajes de whatsapp mediante los cuales la empresa se habría contactado con la actora para solicitarle que se reintegre a su puesto de trabajo, sin embargo, por otras causales, consideró procedente el despido indirecto de la trabajadora.

En estos términos, si bien la actora reclamó por un supuesto acto discriminatorio y persecutorio por parte de la empresa para que se reincorporara a retomar tareas sabiendo de su patología, la justicia dijo que por falta de pruebas no podría prosperar ese supuesto de discriminación, pero si resolvió que el empleador habría incurrido en una injuria grave por la falta en el pago de aportes de la actora.

Se consideró injuria suficientemente grave para impedir la prosecución del vínculo en los términos del art. 242 de la LCT por estar acreditada la injuria invocada por la trabajadora respecto de la omisión por parte de la empresa de depositar en tiempo y forma los aportes retenidos a las entidades a las que estaban destinados, durante la totalidad del lapso temporal por el que se extendió el contrato de trabajo. Sin embargo, no consideró acreditada la injuria laboral invocada respecto de la falta de otorgamiento de una nueva licencia, pues no se encuentra acreditada en la existencia de una nueva patología sino que, por el contrario, surge claramente de los certificados que se trataba de a un agravamiento de la patología preexistente y la consecuente extensión de la licencia que la actora venía gozando. Asimismo, no hizo lugar al reclamo respecto de los actos discriminatorios denunciados, pues no hay prueba alguna tendiente a acreditar la existencia de los mensajes de whatsapp mediante los cuales la empresa se habría contactado con ella para solicitarle que se reintegre a su puesto de trabajo mientras que los testimonios brindados a instancia de la parte actora, carecen de aptitud probatoria.

En este caso vemos que lo que llevó a la finalización de la relación laboral por culpa de la empresa, no fue por un acto discriminatorio, ni la falta de otorgamiento de una licencia médica, sino algo tan simple como la falta de pago de aportes de la trabajadora, situación que basta para que pueda denunciar el contrato de trabajo.

JUL 2021
21

En efecto, el Tribunal del Trabajo de Chacabuco fue más allá de lo que indica la ley, determinó que era inconstitucional lo normado por el art. 245 de Ley de Contratos de trabajo, puesto que al tomar como base indemnizatoria la mejor remuneración del último año laborado por el trabajador, se vulnera el derecho a obtener una retribución justa, conforme lo marca el art. 14 bis de la Carta Magna, teniendo en cuenta la alta inflación monetaria en nuestro país, haciendo que se deprecie el salario en cuestión.

Con fecha del reciente 15/06/2021, el tribunal de referencia, en los autos “Orlando Evangelina Valeria c/ O. S. y otro/a s/ Despido”, En el marco de un despido indirecto, declaró la inconstitucionalidad del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, porque al tomar como base de la indemnización, a la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año laborado, en un contexto inflacionario como el que atraviesa el país, vulneraba el derecho del trabajador a obtener una retribución justa. La causal de despido se basó en la falta de registración del contrato de trabajo, así como la falta de ingreso de los aportes y contribuciones a la seguridad social, y la persistencia de dichos actos de incumplimiento no obstante la oportuna intimación incoada por el trabajador, constituyendo injuria suficiente para justificar la ruptura del vínculo, tornándose procedente el pago de las indemnizaciones laborales.

Si bien las indemnizaciones del régimen laboral son resarcimientos tarifados, ello no obstaculiza a que las mismas deban ser abonadas en su totalidad, sin verse reducidos sus montos por los efectos inflacionarios que se derivan a raíz de su incumplimiento en término, y así lo entendió este tribunal. Las obligaciones de valor están al margen de la Ley de Convertibilidad y continúan siendo susceptibles de experimentar los ajustes pertinentes, que permitan una adecuada estimación y cuantificación en moneda, al momento de tener que efectuar el pago del valor adeudado, máxime aún cuando se tratan de indemnizaciones laborales, las cuales están atadas al importe del salario, y la implicancia alimentaria que éste conlleva.

EL tribunal indicó que cuando se suscita una crisis económica no puede considerarse justo que por aplicación lisa y llana de la ley, el empleador -incumplidor y moroso- cancele su obligación abonando al trabajador una indemnización calculada sobre la base de la remuneración histórica vigente al momento del despido, con más un interés que en ningún caso alcanza a cubrir la pérdida del poder de compra del salario, producida entre el momento del distracto y el efectivo pago.

En estos términos, es pertinente mencionar que a veces resulta más conveniente afrontar el pago de una indemnización laboral luego de efectuado un despido (sea directo o indirecto) que dejar al azar de la justicia los cálculos de una potencial indemnización por despido sin causa.

JUN 2021
22

La Corte Suprema de Justicia Nacional indicó que cuando se trata de un despido potencialmente discriminatorio, resulta necesario indagar en la relación que media entre los aspectos de la esfera privada de la personalidad, valorados como antecedentes del distracto, y la prestación laboral que emerge del contrato en función de la organización del trabajo en la empresa.

En efecto, el pasado 10/06/2021, en la causa “C. G. E. c/ Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto s/ despido”, por un recurso directo que interpuso la trabajadora a la Corte Suprema, esta determinó que era arbitraria la sentencia que consideró que el despido de quien se desempeñaba como preceptora en un colegio no era discriminatorio, pues el tribunal anterior prescindió de dar respuesta a los agravios de la actora que resultaban conducentes para la solución del litigio y a su vez, al actuar de ese y sostener que el despido se produjo por el incumplimiento de obligaciones laborales a cargo de la trabajadora, desprotegiendo derechos fundamentales.

Asimismo, la Suprema Corte entendió que, si bien la parte empleadora tiene libertad de despedir, ello reconoce límites en la ley y, por consiguiente, no puede encubrir un acto discriminatorio. En particular, si se denuncia que una circunstancia prima facie discriminatoria fue determinante de la disolución del vínculo, pesa sobre el empleador la carga de acreditar que dicha circunstancia no fue el motivo del despido o que resulta ajena a toda discriminación y, en caso de que sostenga que el despido obedece a una combinación de motivos, el tribunal debe asegurarse de que, de acuerdo a la prueba rendida, ninguno de ellos sea efectivamente discriminatorio. La necesidad de establecer si hubo realmente discriminación es crucial.

En esos términos el superior tribunal no solo resolvió en contra de la empleadora en los términos de un despido discriminatorio, sino que mandó a la Cámara de origen a que modifique la decisión sobre el fondo del asunto, en relación a lo expuesto por la corte, diciendo que se resuelva acorde a derecho y los términos de un despido sin justa causa.

Por ello, recordemos que, a la hora de proceder con un despido con justa causa, debemos tener en consideración cualquier factor como los expuestos en este caso, y que los mismos no se relacionen con el motivo de despido, el cual debe estar debidamente fundado y probado a los efectos de no ser objetado.

JUN 2021
02

Es usual la confusión por parte del empleador con respecto a cuándo debe intimar a sus trabajadores para iniciar los trámites jubilatorios, lo que resulta lógico ya que las normas han sufrido bastas modificaciones sobre este punto.

En efecto, luego de la última modificación al art. 252 de la Ley de Contratos de Trabajo, se elevó la edad para iniciar los trámites jubilatorios a los 70 años, modificando la última reforma previsional, que facultaba al empleador de intimar al trabajador a iniciar los trámites en los términos del artículo 19 de la Ley 24.241, a los 65 años.

En esos términos, a partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida la Ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.

Luego, concedido el beneficio o vencido dicho plazo de 1 año, el contrato de trabajo queda extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes.

Un dato importante a tener en cuenta es que, al elevar la edad a 70 años, el requisito relativo a años de servicios con aportes se ve atenuada, pues al haber un exceso de edad respecto de la edad requerida para jubilarse serán exigidos menos años de servicios con aportes. Serán 27 años y medio en el caso de los hombres y 25 años en el caso de mujeres, pues el artículo 19 contempla la posibilidad de compensar el exceso de edad con servicios faltantes a razón de 2 años de exceso por uno de servicios faltantes.

Con respecto a la intimación al trabajador para que inicie los trámites jubilatorios, les brindamos unos tips para no cometer errores:

1.       Corroborar que el trabajador haya cumplido 70 años para intimarlo, a menos que ya cuente con los años de servicio requeridos y simplemente se lo “invite” a iniciar los trámites.

2.       Corroborada la edad, intimarlo mediante Carta Documento fehacientemente, haciendo saber que la misiva implica el debido preaviso, y una vez que sean entregados los documentos para iniciar los trámites, comenzará a correr el plazo de un año.

3.       Entregar al trabajador las certificaciones de ANSES necesarias y toda la documentación que deba emanar del empleador y dejar debida constancia de ello.

4.       Una vez transcurrido el plazo de un año y el trabajador no obtuvo la jubilación, se podrá proceder con la finalización del vínculo laboral, debiéndose notificar nuevamente por Carta Documento haciendo efectivo el apercibimiento dispuesto inicialmente.

ABR 2021
29

En efecto, el Derecho Laboral suele castigar reaccionando frente a maniobras evasivas, y conductas simuladas o fraudulentas, muy comunes en el ámbito del trabajo bajo la forma de tres artículos pivotes en la ley de contrato de trabajo los arts. 29, 29bis 30, complementados por normas civiles y comerciales, según el caso, cuando existe más de un empleador que responde por los derechos del trabajador, que puede ejercerlos contra ellos.

No obstante, el solo hecho de que una empresa contrate y adquiera la prestación de servicios de otra empresa, no implica lisa y llanamente el fraude laboral de ambas empresas en el supuesto que el trabajador reclame por la relación laboral con su empleador, que en este caso, es la empresa prestadora de servicios.

En estos términos, en la reciente sentencia que recayó en la causa “Gómez, Catalina Sol vs. Banco Hipotecario S.A. y otro s. Despido”, la Sala IX de la Cámara del Trabajo, indicó con buen criterio que la sola circunstancia de que el banco codemandado haya contratado los servicios de un tercero para la prestación del servicio de informática no implica "per se" que, en este caso, haya mediado una conducta fraudulenta en los términos del art. 29, LCT, en perjuicio de los intereses del trabajador.

En esa causa, se determinó mediante la pericia contable que entre la empleadora de la trabajadora y la entidad bancaria existió un vínculo comercial, no siendo un dato menor que esta última no era la única empresa con la cual tenía nexo comercial y que ambas demandadas constituyeron sujetos de derecho bien diferenciados. Asimismo, indicó que los diferentes testimonios fueron contestes en señalar que a la actora le abonaba su remuneración la consultora que la había contratado y no el banco. En resumen, la Cámara consideró inaplicable al caso lo dispuesto en el art. 29, LCT.

Por ello, recordamos que, en el caso que se caiga como codemandado en un caso de fraude laboral en los términos del art. 29 de la LCT, debemos demostrar que la relación laboral es entre la empresa para la cual se presta servicios y el trabajador que reclama, aportando las pruebas necesarias para tal efecto.

MAR 2021
30

Así lo ha manifestado recientemente la Sala 1ra. de la Cámara de Apelaciones de San Isidro, en la causa ““B. M. L. c/ Tipi Plastimec s/ materia a categorizar”, la cual dijo que no es procedente el pedido de embargo de indemnizaciones laborales percibidas por el alimentante con embargo por alimentos, por no corresponder la retención sobre rubros indemnizatorios u otros conceptos que no fueron de percepción mensual, ello en los términos del art. 551 del Código Civil y Comercial de la Nación.

De esta forma, se rechazó la demanda también contra la empresa por no tener el deber de embargarle la indemnización al trabajador generada por despido, ya que ésta no forma parte de la cuota alimentaria y tampoco de la orden judicial de retención de haberes por parte de la empresa.

La jurisprudencia ha dicho que cuando se trata de rubros percibidos ocasionalmente o para imputar a gastos, no pueden computarse a los fines de la determinación de la cuota alimentaria, o sea que las gratificaciones e ingresos extraordinarios que percibe el alimentante no deben computarse a los fines de determinar la cuota alimentaria, pues de esa forma se correría el peligro de desmesura de la mensualidad en relación a las necesidades del beneficiario (por ser montos muy abultados usualmente).

Misma circunstancia sucede en las indemnizaciones por accidentes de trabajo, en donde, por ejemplo, en la causa "CASTILLO ADRIAN C/ GALENO ART S.A. S/ RECURSO ART. 46 LEY 24557", la Sala II de la Cámara Laboral de Neuquén, ha dicho que es inembargable la indemnización por accidente de trabajo, con fundamento en la nueva legislación civil y comercial, y que las sumas depositadas en concepto de indemnización por accidente de trabajo, devienen insusceptibles de ser embargadas por concepto alguno.

Por ello, ante la incertidumbre del empleador cuanto debe embargar el sueldo de un trabajador o extrabajador por una sentencia de alimentos en su contra, es menester aclarar que cuando se trata de indemnizaciones laborales, en principio las mismas no deberán ser tenidas en cuenta para el cómputo del embargo.

MAR 2021
04

En efecto, en la causa “G., A. F. c/ Big FS S.A. s/ Despido”, la Cámara del Trabajo entendió que la práctica desplegada por el empleador, intimando a la trabajadora a retomar tareas y enviándole médicos laborales a su domicilio para confirmar la supuesta enfermedad de la misma, no implicó un hostigamiento o acoso tal como para que la trabajadora pueda considerarse despedida por ello.

En este caso el tribunal consideró oportuno rechazar la demanda por despido iniciada por una trabajadora que adujo padecer hostigamiento debido a que el empleador le enviaba controles médicos domiciliarios y la intimaba a justificar inasistencias y retomar tareas, en el marco de un conflicto motivado por un accidente de trabajo sufrido por la trabajadora.

Sin perjuicio de ello, dado que según entendió la justicia, no pudo considerarse como acreditado que la actora sufriese algún tipo de mobbing (o sea acoso laboral u hostigamiento), pues la parte empleadora solo se limitó a ejercer la facultad de control médico otorgada por el art. 210 de la Ley de Contratos de Trabajo y a requerirle telegráficamente a la actora que justificase sus ausencias, y que adjunte los certificados médicos pertinentes, por lo cual no puede considerarse dicha conducta de la patronal como hostigamiento laboral. Sumado a ello, la trabajadora no invocó hechos, conductas u omisiones de la demandada que revelen la comisión de actos ilícitos y prohibidos, que configuren acoso laboral alguno.

En suma, se dio por rechazada la demanda, atento que no existió ninguna conducta ilegitima por parte de la empresa, por ello, hacemos la aclaración de que en el caso de que un trabajador que no se encuentre con licencia médica, o ya dado de alta en caso de haberla gozado, la empleadora está mas que facultada para intimarlo a justificar ausencias, o bien enviarle un médico laboral, y luego intimarlo a retomar tareas.

DIC 2020
10

Así que, en la causa “Corvalan, Ramón Humberto vs. Compañía Técnica Sudamericana Sociedad Anónima de Servicios Empresarios (COTECSUD S.A.S.E.) s. Despido”, la Sala II de la Cámara del Trabajo resolvió que el empleador no debe pagar indemnizaciones por el despido indirecto alegado por el trabajador por falta de dación de tareas de su empleador, por considerar el tribunal que la relación había quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes atento el tiempo transcurrido.

En efecto, la justicia entendió que en este caso no correspondía hacer lugar al reclamo planteado por el trabajador ya que la contemporaneidad de la invocación de un incumplimiento por parte de su empleador es un elemento fundamental para que el reclamo sea procedente. En el caso, tal elemento no se cumple pues al tiempo de comunicarse el despido indirecto por parte del trabajador 13 meses después de la falta de dación de tareas, no existía la más mínima relación de contemporaneidad con los hechos en los que habría pretendido fundarse (falta de dación de tareas).

Al no cumplirse tal exigencia, la justicia dijo que no puede sostenerse la existencia de un despido imputable al empleador que justifique la procedencia de los reclamos indemnizatorios, ya que el transcurso de tan considerable lapso sin que ninguna de las partes exigiera recíprocamente de la otra el cumplimiento de las obligaciones propias de un contrato de trabajo -y lo hubieran acreditado en legal forma-, evidencia de modo inequívoco la voluntad concurrente de aquéllas de dar por concluida la relación laboral.  

DIC 2020
03

AMBITO FINANCIERO: Ganancias. Dividendos. Rentas no computables. Improcedencia de deducir gastos

OCT 2020
06

Es así como, en la causa “Alarcón Cardozo, Carlos Javier vs. Rotto S.A. s. Medida cautelar”, el juez de primera instancia rechazo el pedido del actor de ser reincorporado a su puesto de trabajo, luego de alegar la parte empleadora que habían finalizado las obras ejecutadas conforme las tareas que realizaba, según su categoría.

En efecto, en este caso, el trabajador fue notificado que no debía presentarse más a trabajar, debido a que la obra para la cual se desempeñaba había finalizado, por lo que quedaba despedido, y al recibir tal notificación, el actor solicito la nulidad del despido, atento la prohibición de los mismos por el DNU 329/2020 dispuesto por el Gobierno Nacional. 

En suma, al haberse rechazado la medida solicitada por la actora a un juez para que se lo reincorpore a su lugar de trabajo, ésta apeló la decisión y fue la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo quien confirmó lo decidido por el juez de primera instancia, negando el pedido de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.

Básicamente, la Sala fundamentó su decisión en que los trabajadores de la construcción no quedaban alcanzados por la prohibición de despidos del DNU 329/2020, y que no era admisible la medida de reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo, debido a las particularidades del régimen de la construcción, y que resolver sobre ello implicaría resolver sobre el fondo de la causa, y eso no le corresponde 

Por eso, es importante entender que la prohibición de despidos dispuesta por el Gobierno Nacional por medio del DNU 329/2020 y sus prórrogas, no aplicable a todo tipo de relaciones laboral existentes, y deberá tenerse en cuenta cada caso en particular.