OCT 2023
18

El Juez titular del Juzgado de Primera Instancia en lo Contencioso Administrativo N° 1 del Departamento Judicial Trenque Lauquen hizo lugar parcialmente a la demanda presentada por el contribuyente contra la Municipalidad de Carlos Casares por la ausencia de prestación de los servicios correspondientes a la tasa de mantenimiento de red vial de los caminos de acceso al establecimiento agropecuario “La Arboleda S.A.”. La sentencia declaró que la comuna no proporcionó los servicios relacionados con la tasa durante los años 2016 a 2018, y consideró ilegítimos los importes pagados por este concepto.

Debido a la falta de evidencia de la prestación efectiva del servicio durante los tres períodos fiscales en cuestión, el juez admitió parcialmente la demanda y declaró la ilegalidad de la recaudación de la tasa, ya que no se configuró el hecho imponible que justificaba su cobro. Como resultado, el contribuyente podría reclamar la devolución de las sumas pagadas indebidamente por esta tasa.

La sentencia rechazó las demás pretensiones, que incluían la solicitud de declaración de inconstitucionalidad, invalidez y/o ilegalidad de las Ordenanzas Fiscales y Ordenanzas Impositivas correspondientes a los años 2016 a 2018, además de la Ordenanza n° 3.760/16, que establecían la obligación de pagar una tasa como contraprestación por los "servicios de conservación, reparación y mejoramiento de la red vial municipal" para esos ejercicios. También se rechazó la solicitud de ajuste de la tarifa a un límite constitucional que mantuviera una razonable proporcionalidad entre el costo del servicio prestado y la cantidad del tributo.

El juez aclaró que no se debía confundir la validez constitucional de las ordenanzas, con la ilegalidad y, por lo tanto, la inconstitucionalidad de la pretensión fiscal y de los pagos realizados por un tributo cuando no se ha configurado el hecho imponible previsto en la norma. La falta de realización del hecho imponible hace ilegítimo el pago por carecer de causa válida, lo cual no significa que la norma en su aspecto general se convierta en inconstitucional. Si el fisco hubiera proporcionado el servicio relacionado con la recaudación del tributo, no habría ningún reproche legal o constitucional.

Ambas partes interpusieron recurso de apelación que fueron desestimados.

Fuente: “La Arboleda Sociedad Anónima, Agrícola Y Ganadera C/ Municipalidad De Carlos Casares S/ Pretensión Declarativa De Certeza”.

                                                 

DIC 2022
14

Se hizo lugar a una demanda entablada por un trabajador que fue despedido por su empleador por haber incurrido en faltas e incumplimientos, pero que no fueron debidamente especificados y descriptos en la comunicación de despido.

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictado en la Sala II de la Cámara Nacional de Trabajo, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “M., M. J. vs. Argenova S.A. s. Despido”, en donde se resolvió que el despido invocado por la parte empleadora no reunía los requisitos legales y fácticos para que el despido sea procedente.

Se aclaró que en la comunicación resolutoria se hizo referencia genérica a que el actor habría realizado sus tareas “con desgano” y en que “se habría insubordinado a la autoridad y a sus superiores en reiteradas oportunidades”; pero se omitió toda especificación que permita establecer cuáles habrían sido, concretamente, las circunstancias de tiempo y modo en las que el actor habría efectuado esas supuestas tareas a “desgano”, ni en qué habría consistido la conducta que se le reprocha. Sumado a ello, tampoco explicó ni precisó cuál sería la causa por la cual el actor “se habría insubordinado” a la autoridad y, menos aún, cuáles o cuándo habrían sido esas “reiteradas oportunidades”.

En esos términos, la justicia manifestó que no se trata de una mera exigencia formal prevista en al art. 243, LCT; sino de un recaudo dirigido a salvaguardar el adecuado ejercicio del derecho de defensa en juicio del trabajador. La falta de indicación concreta y precisa de cuáles fueron las conductas que se le atribuyeron que se consideraron involucradas en la causal invocada, no puede suplirse mediante extemporáneas explicaciones que se brinden al contestar demanda cuando ya estaba extinguido el vínculo ni tampoco en el memorial recursivo.

Por último, indicaron que la exigencia relativa a la indicación concreta de la falta u omisión puede ser soslayada en los casos en los que el trabajador conozca las razones y las circunstancias temporales a las que se refiere una genérica invocación patronal; no fue verificada en el caso de autos, pues no había evidencia de que conociera con anterioridad al distracto a qué incumplimientos laborales se refería la demandada ni cuál sería el momento en el que ocurrieron.

                                       

SEP 2022
14

En efecto, en el caso “P. de M., J. E. c/ Gimnasios Argentinos S.A. y otro s/ despido”, la justicia entendió que es prudente reducir las indemnizaciones impuestas a las demandadas en atención a que el trabajador fue cómplice de la relación laboral deficientemente registrada ya que adquiría comisiones por fuera legalidad fiscal, por el solo beneficio personal.

En esos términos, la Sala VI de la Cámara de Apelaciones del trabajo, entendió que es menester reducir el monto de las indemnizaciones por despido del trabajador que se desempeñó como gerente de marketing y relaciones institucionales de una red de gimnasios, ya que si bien el actor verdaderamente fue inscripto durante breves períodos como subordinado de distintas personas ficticias vinculadas con la demandada, no cabe duda que fue cómplice en la situación de la irregularidad en la registración, pues le resultaba beneficioso estar inscripto como monotributista y percibir, en negro, comisiones, y que ello no sea alcanzado por el fisco.

Por ello, los magistrados entendieron que debe reducirse la multa del art. 8 de la ley 24.013 ya que, por la índole de la tarea realizada, la demandada pudo llegar a considerarlo como un auxiliar externo de la empresa y no como un trabajador en relación de dependencia, siendo operativa la facultad del art. 16 de la Ley de empleo.

                                                          

 

SEP 2022
07

En un caso ganado por este estudio, la justicia laboral rechazó una demanda en todas sus partes por entender que, en este caso, no había existido abuso en las condiciones esenciales del contrato de trabajo al haber sido modificado el lugar de prestación laboral. 

En efecto, en la causa “A. J. A. c/ SERTEC SERVICIOS Y TECNOLOGÍA EN LIMPIEZA S.A. s/ DESPIDO”, el trabajador, quien se había considerado despedido por entender que se había constituido un abuso del IUS VARIANDI por habérsele modificado el domicilio laboral, apeló la sentencia ya que en primera instancia la justicia había indicado que “no existió un exceso del ius variandi al modificar el lugar de trabajo.”

A ese entendimiento, la Sala VIII resolvió confirmar la sentencia, remarcando que si bien “la facultad del ius variandi del empleador reconoce límites, y es que, los cambios en la forma y modalidades de la prestación de trabajo deben ser funcionales, y no deben ser irrazonables, ni deben alterar modalidades esenciales del contrato ni causar perjuicio material o moral al trabajador”, en el caso en particular, en donde surge que el trabajador fue notificado y prestó su conformidad en el inicio de la relación laboral, que ante eventuales necesidades funcionales y operativas, propias del giro empresarial, seria requerido su traslado a otras empresas, la justicia determinó que no existió tal extralimitación.

Asimismo, entendieron que no se había demostrado en la causa que el cambio del lugar de trabajo impuesto por la empleadora, perjudica material o moralmente al trabajador. Al contrario, la imposición de otro objetivo de prestación de servicios responde a una cuestión funcional de la empresa, en vista de lo solicitado por la firma cliente de la misma. Además, el empleador informó a su dependiente que se le iban a mantener todas las condiciones laborales idénticas y abonar los mayores gastos que podría erogar el cambio del lugar de trabajo.

Para concluir con el caso, los jueces indicaron que “la empleadora ejerció válidamente su derecho para modificar unilateralmente el lugar de trabajo sin que se hubiera demostrado en el caso incumplimientos de los recaudos las disposiciones del art. 66 de la L.C.T.”, rechazando de esta forma, la demanda en todas sus partes.

                                                                     

AGO 2022
17

La Cámara Nacional del Trabajo confirmó una sentencia de primera instancia en donde se consideró injustificado el despido indirecto invocado por el trabajador quien reclamó el otorgamiento de tareas livianas, pero sin acreditar su condición.

Ello sucedió en la causa “P., M. A. vs. Atención Ambulatoria S.A. s. Despido”, en donde la justicia dijo que, ante el requerimiento de asignación de tareas livianas formulado por el trabajador, la empleadora dispuso medidas tendientes a efectivizar el control establecido en el art. 210 de la Ley de Contratos de Trabajo, a efectos de que pueda evaluar su aptitud para cumplirlas sin daño para su salud.

Por ello, atento a que no se determinó la incapacidad parcial y permanente (párr. 2, art. 212, LCT), la cámara entendió que era carga del trabajador acreditar que, pese a subsistir la situación de incapacidad temporaria, estaba en condiciones de reincorporarse para realizar nuevas tareas, pero consideradas livianas. Esa prueba debía cumplirse con el adecuado respaldo de certificaciones emitidas por un profesional de la medicina, por lo que se estimó necesaria la realización de una nueva revisión.

En esos términos, el trabajador, en respuesta a lo requerido, no solo no se presentó a dicha revisión ni a las dos posteriores que se le notificaron a los mismos fines, sino que procedió a rescindir el contrato de trabajo sin ninguna alusión al respecto, por lo se estimó que el despido indirecto en el que se colocó el actor resultó injustificado.

                                                                          

AGO 2022
03

La justicia nacional del trabajo resolvió que no puede prosperar una demanda intentada por una persona que prestaba tareas de dirección y coordinación en una empresa por entenderse que eran tareas prestadas de forma autónoma y por consiguiente no pueden ser consideradas como tareas realizadas en el marco de una relación de dependencia empleador-trabajador.

Ello sucedió en la causa “M., Ed. M. vs. Cablevisión S.A. s. Despido”, en donde el accionante (un profesor de educación física) quien demandó a la empresa para la que prestaba servicios por negarle tareas, cuestionó el rechazo de la demanda en primera instancia alegando que sus prestaciones como director y coordinador de un centro deportivo debieron ser consideradas como en dependencia laboral y no de carácter autónomas.

A ello, La Sala VI de la Cámara nacional del trabajo dijo que de la constatación notarial acompañada en autos se acreditó que el actor era titular de una página de internet en que publicitaba su actividad profesional en beneficio de distintas corporaciones como Mac Donald, Coto, etc. Sumado a ello, la prueba informativa emanada de las citadas empresas y otras entidades, corroboró que, usufructuando sus conocimientos deportivos, se presentaba como un emprendedor autónomo.

Asimismo, se corroboró que durante el período que duró la vinculación el actor facturó sus servicios y lo hizo publicitando su nombre de fantasía y el de empresas que consideraba clientes y denunciando su condición de licenciado en educación física. Por último, la justicia agrego que uno de los testigos del actor hizo referencia a que él trabajaba en un gimnasio y en un colegio, lo que fortaleció los dichos de otros dos testigos que expresaron que el accionante era dueño de una organización propia.

Así, se confirmó el rechazo de la demanda incoada, atento que como sabemos, no existe relación laboral de dependencia cuando un profesional autónomo presta servicios para otra parte de forma independiente y en el marco de una relación comercial.

                                             

 

MAR 2022
31

En este caso, la justicia entendió que resultó sumamente apresurado el despido indirecto que invocó el trabajador por una supuesta negativa a otorgar tareas por parte de su empleador, pero si bien se acreditó dicha negativa de tareas, el trabajador se terminó considerando despedido apenas unos días después de intimar para que se le aclare la situación laboral.

Ello sucedió en la causa “R. C., G. vs. Establecimiento Los Calvos S.R.L. s. Despido”, en donde el actor, ante negativa de tareas de su empleador, intimó para que se aclare su situación laboral y ante el silencio de la demandada a sus misivas, se consideró despedido de forma apresurada y sin considerar la recepción o no de las cartas documentos por su empleador.

La Sala X, entendió que según surge acreditado por la documental adjuntada, el actor intimó a su empleadora durante dos días consecutivos para que le asigne tareas ante una alegada negativa de labores y ante la invocada falta de respuesta a esos emplazamientos, se consideró despedido al día posterior a la segunda intimación.

Pero, del informe del Correo Argentino detalló que las dos primeras misivas y la notificación del despido indirecto (todas cursadas en el término de tres días) salieron a distribución recién una semana después de haber sido impuestas.

De tal forma, la decisión rupturista del trabajador resultó por demás apresurada ya que conforme lo dicho, al momento en se colocó en situación de despido siquiera aun habían salido del correo las intimaciones que había cursado y respecto a las cuales invocó silencio por parte de la demandada como causal que justificara su decisión rupturista.

Por ello, la justicia entendió que era evidente que en el caso no transcurrió el plazo mínimo y razonable de 2 días hábiles establecido por la ley de Contratos de Trabajo, para hacer efectiva la presunción prevista por la norma aludida, y en esos términos se resolvió como apresurado e injustificado el despido dispuesto por el trabajador.

                                                           

MAR 2022
23

En efecto, la justicia entendió que resultó injustificado y desproporcionado el despido con causa del trabajador que invocó por incumplimiento de tareas, mal desempeño de las mismas, llamados de atención y demás, pero sin que exista un hecho desencadenante que justifique la ruptura del vínculo laboral, sino solo repetición de incumplimientos repetitivos, lo que fue a criterio de la cámara laboral, una violación al principio penal de “non bis in idem”, o sea el principio de no poder ser juzgado dos veces por la misma causa.

Ello sucedió en la causa “M, E. G.l vs. ALPI Asociación Civil s. Despido”, en donde el actor fue despedido por variados llamados de atención por ausencias sin aviso y llegadas tarde, por mal desempeño de las funciones y por no dejar asentado en el registro de actividades las tareas realizadas.

Sin perjuicio de ello, la justicia entendió que los "malos antecedentes laborales" -en este caso apercibimientos- pueden servir de apoyo en un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata, directa y nítidamente determinada y acreditada que justifique la decisión adoptada. En el caso, no se han dado estas últimas circunstancias ya que no se ha demostrado un hecho grave y desencadenante contemporáneo al distracto, sino que se ha invocado una serie de antecedentes disciplinarios cuyas causales ya fueron motivos de sanciones con anterioridad.

En definitiva, el empleador no pudo válidamente aplicar por dichas faltas o incumplimientos del trabajador otra nueva sanción; por lo que los jueces aplicaron el principio del derecho penal "non bis in idem", y concluyendo que el despido resuelto por la empleadora constituyó una sanción que violó el principio de derecho penal aplicado al fuero laboral de no ser sancionado dos veces por la misma causa, pues implicó una duplicación de sanciones por los mismos hechos.

                                                 

FEB 2022
16

En efecto, la justicia correntina entendió que es ilegítimo y apresurado la situación de despido indirecto en el que se colocó la trabajadora inmediatamente después de que el médico de la empleadora -a contrario de su médico particular- informara que aún no estaba lista para regresar el trabajo luego de su licencia por enfermedad.

Ello se resolvió en la causa “M. D. Abel c/ Alpargatas SAIC y/o contra quien resulte responsable de la relación laboral s/ indemnización” en donde el Tribunal del Trabajo de Corrientes entendió como precipitada e ilegítima la conducta de la trabajadora, quien se encontraba gozando de una licencia médica y luego de notificarse de las conclusiones del dictamen del médico de la empleadora decidió, sin más, darse por despedido en forma indirecta al indicar aquel que la trabajadora aún no estaba en condiciones de retomar tareas.

En esos términos, se dijo que la decisión rupturista de la trabajadora no se ajustó a los parámetros de buena fe, siendo en consecuencia que el despido sea abrupto, injustificado, apresurado e ilegítimo, toda vez que encontrándose la trabajadora ante la proximidad del vencimiento de la licencia por enfermedad inculpable con goce de haberes y ante la presentación de certificados de Alta Médica en sede administrativa, la empleadora ejerció de inmediato su facultad de contralor conforme lo permite la Ley de Contratos de Trabajo, respetando los legítimos derechos del trabajador y favoreciéndolo, para que aquel pueda ver restablecida su salud.

Como el médico de la empresa dictaminó que el empleado continuaba con las mismas patologías que determinaron sus ausencias anteriores, no encontrándolo apto para la realización de tarea alguna, debiendo continuar con su tratamiento, en sentido contrario al alta dictaminada por el médico del trabajado, este optó por considerarse despedido, deviniendo el mismo en improcedente e injustificado.

                                                           

FEB 2022
09

En efecto, la justicia entendió que no luce en los hechos expresados en la carta documento de despido una injuria suficiente para extinguir de manera justificada la relación laboral. Así, en el caso de que fueran acreditadas las ausencias sin justificación (8 en un mismo mes calendario), ello no significó para los jueces necesariamente que el despido fuera la única opción posible frente a esas circunstancias.

Ello se resolvió en la causa “K., J. Ezequiel vs. Graficap S.R.L. s. Despido” donde se dijo que el empleador, en virtud de los poderes jerárquicos otorgados en la empresa y que emergen de las facultades de dirección y organización, como contrapartida de los deberes de diligencia y obediencia del trabajador, a quien la ley le otorga la potestad de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa el empleado, a través de sanciones previstas en la Ley de Contratos de Trabajo, situación que no se vio acreditada en el caso.

Entendió la justicia que, ante la reiteración de inasistencias, la parte empleadora debió intimar al trabajador para que cesara en una conducta que podía afectar al funcionamiento de la empresa, pero omitió tal decisión. Agregó que es inadmisible acumular ausencias para el solo hecho de justificar un despido, si no se hizo saber previamente al dependiente, cual sería la consecuencia de sus incumplimientos. Por ello, se consideró injustificado el despido del actor fundado en tales inasistencias reiteradas.

Si bien es cierto que la acumulación de sanciones disciplinarias, como lo son las ausencias injustificadas, suelen ser causal suficiente de un despido, se debe tener en cuenta que no solo que se debe preavisar al trabajador de las consecuencias de ausentarse sin justificación, sino que también debe existir una gradualidad de las sanciones impuestas, y una proporcionalidad y razonabilidad de la sanción que se aplica.

                                                             

DIC 2021
15

La justicia entendió que el trabajador al haber realizado entrevistas laborales y haberse sometido a un examen preocupacional para ingresar a otra empresa del rubro, mientras requería de su empleador demandado la modificación del horario de jornada laboral para todo el personal, resulta incompatible con la intención de continuar con el vínculo laboral y contrario al principio de la buena fe, por lo que consideró improcedente la situación de despido en la que se colocó el trabajador.

En efecto, en la causa “G., M. F. vs. Capex S.A. s. Despido por causales genéricas”, la justicia de Neuquén rechazó la demanda, indicando asimismo que la nueva empleadora comunicó el alta temprana en la AFIP en forma contemporánea al despido decidido por parte del trabajador por no haber restablecido la empresa demandada las condiciones de trabajo, lo que refuerza el apresuramiento de su decisión y la ausencia de justificación de las inasistencias.  

Así las cosas, se resolvió que el cambio en el diagrama de jornada laboral de turnos y descansos implementado por la firma empleadora para todo el personal del área de operaciones no importó una decisión unilateral de la empresa, sino que fue el resultado de un proceso de negociación en curso. Tanto es así que, tal como dijeron los testigos, la modificación implementada por la patronal, mereció ajustes posteriores mediante la incorporación de un franco, lo que refuerza la idea de consenso entre las partes.

Por último, aclaró que la variación dispuesta por el empleador se ajustó a las facultades de dirección y distribución del tiempo de trabajo, que le asisten por imperio de los arts. 65 y 197, LCT, que lejos de resultar arbitraria, respondió a una necesidad funcional que atendió a los fines de la empresa y como resultado del diálogo con sus trabajadores.

En resumen, el hecho de que la empresa haya optado por la determinación de un diagrama de turnos y descansos distinto al presentado en alguna de las propuestas realizadas por los trabajadores, entre ellos el actor, en modo alguno importó un ejercicio abusivo de la facultad que le confiere el art. 66, LCT, de dirección y organización de la empresa, por lo cual decide rechazar la demanda.

                                               

ABR 2021
29

En efecto, el Derecho Laboral suele castigar reaccionando frente a maniobras evasivas, y conductas simuladas o fraudulentas, muy comunes en el ámbito del trabajo bajo la forma de tres artículos pivotes en la ley de contrato de trabajo los arts. 29, 29bis 30, complementados por normas civiles y comerciales, según el caso, cuando existe más de un empleador que responde por los derechos del trabajador, que puede ejercerlos contra ellos.

No obstante, el solo hecho de que una empresa contrate y adquiera la prestación de servicios de otra empresa, no implica lisa y llanamente el fraude laboral de ambas empresas en el supuesto que el trabajador reclame por la relación laboral con su empleador, que en este caso, es la empresa prestadora de servicios.

En estos términos, en la reciente sentencia que recayó en la causa “Gómez, Catalina Sol vs. Banco Hipotecario S.A. y otro s. Despido”, la Sala IX de la Cámara del Trabajo, indicó con buen criterio que la sola circunstancia de que el banco codemandado haya contratado los servicios de un tercero para la prestación del servicio de informática no implica "per se" que, en este caso, haya mediado una conducta fraudulenta en los términos del art. 29, LCT, en perjuicio de los intereses del trabajador.

En esa causa, se determinó mediante la pericia contable que entre la empleadora de la trabajadora y la entidad bancaria existió un vínculo comercial, no siendo un dato menor que esta última no era la única empresa con la cual tenía nexo comercial y que ambas demandadas constituyeron sujetos de derecho bien diferenciados. Asimismo, indicó que los diferentes testimonios fueron contestes en señalar que a la actora le abonaba su remuneración la consultora que la había contratado y no el banco. En resumen, la Cámara consideró inaplicable al caso lo dispuesto en el art. 29, LCT.

Por ello, recordamos que, en el caso que se caiga como codemandado en un caso de fraude laboral en los términos del art. 29 de la LCT, debemos demostrar que la relación laboral es entre la empresa para la cual se presta servicios y el trabajador que reclama, aportando las pruebas necesarias para tal efecto.

MAR 2021
30

Así lo ha manifestado recientemente la Sala 1ra. de la Cámara de Apelaciones de San Isidro, en la causa ““B. M. L. c/ Tipi Plastimec s/ materia a categorizar”, la cual dijo que no es procedente el pedido de embargo de indemnizaciones laborales percibidas por el alimentante con embargo por alimentos, por no corresponder la retención sobre rubros indemnizatorios u otros conceptos que no fueron de percepción mensual, ello en los términos del art. 551 del Código Civil y Comercial de la Nación.

De esta forma, se rechazó la demanda también contra la empresa por no tener el deber de embargarle la indemnización al trabajador generada por despido, ya que ésta no forma parte de la cuota alimentaria y tampoco de la orden judicial de retención de haberes por parte de la empresa.

La jurisprudencia ha dicho que cuando se trata de rubros percibidos ocasionalmente o para imputar a gastos, no pueden computarse a los fines de la determinación de la cuota alimentaria, o sea que las gratificaciones e ingresos extraordinarios que percibe el alimentante no deben computarse a los fines de determinar la cuota alimentaria, pues de esa forma se correría el peligro de desmesura de la mensualidad en relación a las necesidades del beneficiario (por ser montos muy abultados usualmente).

Misma circunstancia sucede en las indemnizaciones por accidentes de trabajo, en donde, por ejemplo, en la causa "CASTILLO ADRIAN C/ GALENO ART S.A. S/ RECURSO ART. 46 LEY 24557", la Sala II de la Cámara Laboral de Neuquén, ha dicho que es inembargable la indemnización por accidente de trabajo, con fundamento en la nueva legislación civil y comercial, y que las sumas depositadas en concepto de indemnización por accidente de trabajo, devienen insusceptibles de ser embargadas por concepto alguno.

Por ello, ante la incertidumbre del empleador cuanto debe embargar el sueldo de un trabajador o extrabajador por una sentencia de alimentos en su contra, es menester aclarar que cuando se trata de indemnizaciones laborales, en principio las mismas no deberán ser tenidas en cuenta para el cómputo del embargo.

MAR 2021
04

En efecto, en la causa “G., A. F. c/ Big FS S.A. s/ Despido”, la Cámara del Trabajo entendió que la práctica desplegada por el empleador, intimando a la trabajadora a retomar tareas y enviándole médicos laborales a su domicilio para confirmar la supuesta enfermedad de la misma, no implicó un hostigamiento o acoso tal como para que la trabajadora pueda considerarse despedida por ello.

En este caso el tribunal consideró oportuno rechazar la demanda por despido iniciada por una trabajadora que adujo padecer hostigamiento debido a que el empleador le enviaba controles médicos domiciliarios y la intimaba a justificar inasistencias y retomar tareas, en el marco de un conflicto motivado por un accidente de trabajo sufrido por la trabajadora.

Sin perjuicio de ello, dado que según entendió la justicia, no pudo considerarse como acreditado que la actora sufriese algún tipo de mobbing (o sea acoso laboral u hostigamiento), pues la parte empleadora solo se limitó a ejercer la facultad de control médico otorgada por el art. 210 de la Ley de Contratos de Trabajo y a requerirle telegráficamente a la actora que justificase sus ausencias, y que adjunte los certificados médicos pertinentes, por lo cual no puede considerarse dicha conducta de la patronal como hostigamiento laboral. Sumado a ello, la trabajadora no invocó hechos, conductas u omisiones de la demandada que revelen la comisión de actos ilícitos y prohibidos, que configuren acoso laboral alguno.

En suma, se dio por rechazada la demanda, atento que no existió ninguna conducta ilegitima por parte de la empresa, por ello, hacemos la aclaración de que en el caso de que un trabajador que no se encuentre con licencia médica, o ya dado de alta en caso de haberla gozado, la empleadora está mas que facultada para intimarlo a justificar ausencias, o bien enviarle un médico laboral, y luego intimarlo a retomar tareas.

DIC 2020
10

Así que, en la causa “Corvalan, Ramón Humberto vs. Compañía Técnica Sudamericana Sociedad Anónima de Servicios Empresarios (COTECSUD S.A.S.E.) s. Despido”, la Sala II de la Cámara del Trabajo resolvió que el empleador no debe pagar indemnizaciones por el despido indirecto alegado por el trabajador por falta de dación de tareas de su empleador, por considerar el tribunal que la relación había quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes atento el tiempo transcurrido.

En efecto, la justicia entendió que en este caso no correspondía hacer lugar al reclamo planteado por el trabajador ya que la contemporaneidad de la invocación de un incumplimiento por parte de su empleador es un elemento fundamental para que el reclamo sea procedente. En el caso, tal elemento no se cumple pues al tiempo de comunicarse el despido indirecto por parte del trabajador 13 meses después de la falta de dación de tareas, no existía la más mínima relación de contemporaneidad con los hechos en los que habría pretendido fundarse (falta de dación de tareas).

Al no cumplirse tal exigencia, la justicia dijo que no puede sostenerse la existencia de un despido imputable al empleador que justifique la procedencia de los reclamos indemnizatorios, ya que el transcurso de tan considerable lapso sin que ninguna de las partes exigiera recíprocamente de la otra el cumplimiento de las obligaciones propias de un contrato de trabajo -y lo hubieran acreditado en legal forma-, evidencia de modo inequívoco la voluntad concurrente de aquéllas de dar por concluida la relación laboral.  

DIC 2020
03

AMBITO FINANCIERO: Ganancias. Dividendos. Rentas no computables. Improcedencia de deducir gastos

OCT 2020
06

Es así como, en la causa “Alarcón Cardozo, Carlos Javier vs. Rotto S.A. s. Medida cautelar”, el juez de primera instancia rechazo el pedido del actor de ser reincorporado a su puesto de trabajo, luego de alegar la parte empleadora que habían finalizado las obras ejecutadas conforme las tareas que realizaba, según su categoría.

En efecto, en este caso, el trabajador fue notificado que no debía presentarse más a trabajar, debido a que la obra para la cual se desempeñaba había finalizado, por lo que quedaba despedido, y al recibir tal notificación, el actor solicito la nulidad del despido, atento la prohibición de los mismos por el DNU 329/2020 dispuesto por el Gobierno Nacional. 

En suma, al haberse rechazado la medida solicitada por la actora a un juez para que se lo reincorpore a su lugar de trabajo, ésta apeló la decisión y fue la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo quien confirmó lo decidido por el juez de primera instancia, negando el pedido de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.

Básicamente, la Sala fundamentó su decisión en que los trabajadores de la construcción no quedaban alcanzados por la prohibición de despidos del DNU 329/2020, y que no era admisible la medida de reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo, debido a las particularidades del régimen de la construcción, y que resolver sobre ello implicaría resolver sobre el fondo de la causa, y eso no le corresponde 

Por eso, es importante entender que la prohibición de despidos dispuesta por el Gobierno Nacional por medio del DNU 329/2020 y sus prórrogas, no aplicable a todo tipo de relaciones laboral existentes, y deberá tenerse en cuenta cada caso en particular.