ABR 2024
17

La Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que condenó al empleador a abonar una indemnización por despido discriminatorio por considerar que el mismo se debió a los problemas de salud mental del trabajador.

El Tribunal mencionado consideró que se probó que, a pesar de haber un clima de maltrato generalizado en la empresa –existiendo conflictos entre los trabajadores y el supervisor designado-  solo se procedió a despedir al trabajador que “presentó serios problemas de salud mental que lo incapacitaron y lo obligaron a someterse a tratamiento psiquiátrico por un largo período. Siendo que apenas obtuvo el alta se lo despidió sin haberse esbozado razón objetiva alguna, constituye indicio suficiente de la discriminación que por razones de salud se alegara.”

Cabe destacar que es criterio de la Corte Suprema de la Nación que “corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación”.

Es decir, el empleador ante un procedimiento de este tenor deberá demostrar que despidió por una razón distinta al trato discriminatorio, extremo no cumplido en el fallo comentado, provocando la condena por despido discriminatorio.

Es importante tener presente entonces que ante un caso de posible despido discriminatorio el trabajador deberá aportar indicios suficientes de que el despido fue originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, salud, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial quedando en cabeza del empleador probar que NO termino la relación que los unía por ese motivo.

Partes: A. P. c/ Finning Soluciones Mineras S.A. y otro s/ despido.Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II.

                                                      

DIC 2023
13

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia que hace lugar a la demanda iniciada por un trabajador que inicio reclamo por considerar que fue despedido  como consecuencia de un trato discriminatorio.

La empleadora había manifestado en su contestación de demanda que el distracto se había producido con motivo de atravesar dificultades económicas en sus balances, extremos que no fueron probados a lo largo del trámite del expediente, tal es su obligación.

La ley 23592 establece una presunción simple que admite prueba en contrario en favor del trabajador que sea tratado en modo discriminatorio por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos. Para desvirtuar dicha presunción el empleador debe probar que la causa del despido no radica en dichos motivos como así también debe acreditar cual fue la causa real que motivo la extinción del contrato.

Sobre esta cuestión es importante tener en cuenta lo que destaca la Cámara en este fallo, citando a Maza, Miguel ‘El despido discriminatorio: una pequeña derogación con grandes consecuencias jurídicas’ LNLSS 2004-546 y ss:  “…la carga probatoria que se impone al empleador en los casos en los que se alega discriminación, no implica desconocer el principio de carga de la prueba, ya que el afectado en razón de cualquiera de las causales previstas en la ley (raza, nacionalidad, opinión política o gremial, sexo, caracteres físicos, etc.) deberá, en primer término, demostrar poseer las características que considera motivantes del acto que ataca y, en su caso, los indicios de carácter objetivo en los que funda la ilicitud del acto, quedando en cabeza del empleador acreditar que su decisión tuvo una motivación distinta y a su vez excluyente, por su índole de la animosidad alegada-“

Es decir, en el marco del expediente el actor comprobó que cumplía con los requisitos objetivos para que se considere la posibilidad de un despido discriminatorio a saber: raza, opinión política, nacionalidad etc. Es decir, tenía la presunción a su favor de que se trataba de un despido discriminatorio.

Al hallarse cumplido dicho extremo es entonces carga del empleador probar que despidió por un motivo distinto a aquel requisito objetivo que lo convertiría en un despido discriminatorio, cosa que no sucedió en el caso de autos toda vez que la demandada no pudo demostrar que efectivamente se encontraba atravesando una situación económica difícil ni con la pericia contable ni ningún otro medio de prueba.

Por ese motivo la Cámara consideró que se trató entonces de un despido discriminatorio.

Posteriormente, además de confirmar la sentencia de primera instancia en tanto el carácter de despido discriminatorio modifica la misma, ya que la Cámara afirma que cualquier despido que es considerado discriminatorio, otorga al trabajador el derecho a ser restituido en sus funciones al momento previo a que se produzca el distracto basándose en la ley 23.592 y en los tratados internacionales con jerarquía constitucional (conf. art. 75 inc. 22 C.N.) que tienen como rango distintivo que la discriminación debe cesar y ello se logra reponiendo al trabajador en su puesto de trabajo ya que los despidos discriminatorios son nulos y carecen de eficacia.

Cabe destacar que tanto en este caso como en los análogos, los tribunales ordenan la reincorporación del trabajador despedido con graves multas en el caso de incumplimiento de dichas medidas.

Fuente: G. J. A. c/ Pilkington Automotive Argentina S.A. s/ medida cautelar Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

                                                 

NOV 2023
08

La  Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil confirmo la sentencia de primera instancia que condenó a una entidad que brinda servicios de salud por considerar que no había contratado a un postulante con motivo de detectar, al momento de la realización de los exámenes preocupacionales, que padecía VIH.

El actor de 40 años, inicio el reclamo de daños y perjuicios cuando luego de un largo proceso de entrevistas laborales, le habían confirmado que entraría a trabajar como “operario de ropería” incluso informándole las condiciones laborales, pero que previamente debía realizarse los estudios preocupacionales.

Una vez realizados, le informaron que en el examen de sangre se había detectado que era VIH positivo. Cabe destacar, que el actor no estaba al tanto de ello, enterándose en dicho momento.

El mismo día, recibió un mail indicándole que no avanzarían con el proceso de selección, siendo claro que se debió a la enfermedad.

Cabe destacar que una vez judicializada la cuestión, en los supuestos en los que se encuentran enmarcados actos de presunta discriminación  ha decidido la CSJN en diversa jurisprudencia que corresponde invertir la carga de la prueba y es entonces la empresa quien debe probar que no incurrió en discriminación alguna.

La Cámara de Apelaciones considero que en el caso de autos no fue probada por la empresa la no discriminación y por ende afirmó que “no se vislumbra razón o elemento alguno que permita justificar la realización de un examen médico preocupacional, con la erogación que conlleva, si el accionante no hubiera superado instancia alguna del proceso en cuanto a su idoneidad para el cargo"

Por ende, agregaron “la no contratación del actor se debió exclusivamente a su condición de portador del virus de la inmunodeficiencia humana, lo que constituye sin hesitación un acto discriminatorio que asimismo menoscaba su derecho a trabajar”.

Por lo expuesto, condeno a la empresa al pago de una indemnización por daños y perjuicios al actor.

Fuente: “D, P. R. C/ SILVER CROSS AMERICA INC SA S/DAÑOS Y PERJUICIOS" Tribunal: – CNCIV - SALA C.

                                                     

AGO 2023
09

 La Sala II Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Santa Fe estableció que fue discriminatorio el despido de un trabajador que había solicitado una reducción de su jornada de trabajo por razones de salud mental.

Entendió la mencionada Sala que el despido del actor fue injustificado, ya que la demandada estaba obligada a aceptar la reducción de la jornada de trabajo por cuestiones médicas; por el contrario, la conducta que asumió fue contraria a la relación, comportándose en forma oportunista y ante un vacío legal expreso intentó imponer a la parte actora los daños que eran consecuencia de la reducción de su jornada.

La conducta de la demandada fue discriminatoria, porque cuando estaba sancionando el incumplimiento de una jornada que pretendía debía cumplirse, en realidad estaba imponiendo al actor la asunción de las consecuencias laborales de su estado de salud mental, afectando los intereses que son especialmente protegidos en función de su dignidad.

Cabe destacar que el trabajador acompaño oportunamente los certificados médicos que acreditaban su condición médica tal es su obligación.

La expectativa del actor de imponer a la demandada la obligación de aceptar un cambio en la jornada de trabajo por razones de salud es legítima, dado que, ante la necesidad de la persona en función de sus intereses constitucionalmente protegidos, lo que se espera de la empresa es una conducta cooperativa hacia una ‘razonable readecuación de las condiciones de trabajo’ que posibilite la continuación de la relación.

Por todo lo expuesto, la sala consideró que se trataba de un despido discrimatorio y por tal motivo agravó la condena al empleador aplicando una multa de 13 veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios.

Fuente: “S. D. A. c/ Bolsa de Comercio de Santa Fe s/ cobro de pesos – rubros laborales" Tribunal: Sala II Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Santa Fe.

                                              

DIC 2022
28

Se hizo lugar a una demanda entablada por una trabajadora que fue despedida de forma discriminatoria por encontrarse en mal estado de salud.

En esos términos, el tribunal determinó en la sentencia dictada en la Cámara Nacional del Trabajo, Sala II, confirmar la sentencia de primera instancia en la causa “S., M. Ester vs. Naturel S.A. s. Concurso preventivo – Despido”, en la causa, la justicia tuvo por acreditado que los presupuestos fácticos denotan que el despido de la actora tuvo por finalidad apartarla de su puesto de trabajo debido a su estado de salud.

La justicia indicó que los testigos fueron coincidentes en señalar que la actora estuvo impedida de ejercer plenamente sus tareas a partir de la operación quirúrgica a la que fue sometida en junio de 2013. Refirieron que la empleadora no concedió un reemplazante y tampoco brindó ayuda para facilitar el cumplimiento de su prestación en tiempo y forma.

Por otra parte, aluden que tampoco se advierten indicios razonables de que la desvinculación hubiese obedecido a la causa invocada referida a “problemas con visitas a clientes o a la caída en las ventas”, como alegaron en su defensa. Las declaraciones aportadas por la ex empleadora resultaron insuficientes a los fines pretendidos por la demandada y, al contrario, aparecen indicios claros, precisos y concordantes que acreditan que la empresa decidió apartarla debido a que partir del año 2013 le diagnosticaron un padecimiento grave en su riñón.

Por lo expuesto, en definitiva, se comprueba que la empleadora no acreditó una causa objetiva que justifique tal proceder que sólo aparece relacionado -entonces- con la enfermedad de la actora, todo lo cual termina por evidenciar una clara e injustificada actitud de discriminación arbitraria contraria al art. 16, Constitución Nacional y a las reglas que emanan de los tratados enumerados en el inc. 2, art. 75, Constitución Nacional, del Convenio 111 OIT, de la Ley 23592 y del art. 17, LCT, indicaron los jueces, confirmando de esa forma al pago de un resarcimiento en concepto de daño moral junto con las demás indemnizaciones de la ley laboral.

                                                                   

JUN 2021
22

La Corte Suprema de Justicia Nacional indicó que cuando se trata de un despido potencialmente discriminatorio, resulta necesario indagar en la relación que media entre los aspectos de la esfera privada de la personalidad, valorados como antecedentes del distracto, y la prestación laboral que emerge del contrato en función de la organización del trabajo en la empresa.

En efecto, el pasado 10/06/2021, en la causa “C. G. E. c/ Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto s/ despido”, por un recurso directo que interpuso la trabajadora a la Corte Suprema, esta determinó que era arbitraria la sentencia que consideró que el despido de quien se desempeñaba como preceptora en un colegio no era discriminatorio, pues el tribunal anterior prescindió de dar respuesta a los agravios de la actora que resultaban conducentes para la solución del litigio y a su vez, al actuar de ese y sostener que el despido se produjo por el incumplimiento de obligaciones laborales a cargo de la trabajadora, desprotegiendo derechos fundamentales.

Asimismo, la Suprema Corte entendió que, si bien la parte empleadora tiene libertad de despedir, ello reconoce límites en la ley y, por consiguiente, no puede encubrir un acto discriminatorio. En particular, si se denuncia que una circunstancia prima facie discriminatoria fue determinante de la disolución del vínculo, pesa sobre el empleador la carga de acreditar que dicha circunstancia no fue el motivo del despido o que resulta ajena a toda discriminación y, en caso de que sostenga que el despido obedece a una combinación de motivos, el tribunal debe asegurarse de que, de acuerdo a la prueba rendida, ninguno de ellos sea efectivamente discriminatorio. La necesidad de establecer si hubo realmente discriminación es crucial.

En esos términos el superior tribunal no solo resolvió en contra de la empleadora en los términos de un despido discriminatorio, sino que mandó a la Cámara de origen a que modifique la decisión sobre el fondo del asunto, en relación a lo expuesto por la corte, diciendo que se resuelva acorde a derecho y los términos de un despido sin justa causa.

Por ello, recordemos que, a la hora de proceder con un despido con justa causa, debemos tener en consideración cualquier factor como los expuestos en este caso, y que los mismos no se relacionen con el motivo de despido, el cual debe estar debidamente fundado y probado a los efectos de no ser objetado.