HORACIO CARDOZO            
ABOGADO - Estrategias tributarias
Profesor de postgrado en Derecho Tributario (UBA)
Adjunto regular por concurso (UBA - Derecho)
 
Tag: Derechos laborales
 

NOV 2022
09

Publicado por Horacio Cardozo
Despido encubierto: acuerdo nulo

La justicia laboral declaró nulo un convenio de finalización de relación laboral por mutuo acuerdo firmado entre un trabajador y su empleador al determinar que el mismo no resultó ser fruto de una negociación entre partes sino un verdadero encubrimiento de un despido directo invocado por la empresa ante el cierre de actividades.

En efecto, ello se resolvió en un fallo dictado por la Sala VIII de la Cámara Nacional de Trabajo, quien confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “F., J. M. vs. Zurich Aseguradora Argentina S.A. s. Despido”, donde remarcó que a tan solo cuatro días de haber celebrado el acuerdo extintivo por escritura pública en los términos del art. 241, LCT (mutuo acuerdo), el actor decidió impugnarlo al sostener que el acto encubrió un despido directo.

Allí, los testimonios fueron coincidentes en señalar que la extinción se debió al cierre del establecimiento demandado porque no se renovó el contrato de alquiler a partir de mayo de 2019 (el acuerdo se celebró a mediados de abril). Lo expuesto denota que el acuerdo no fue fruto de una libre negociación de las partes, sino que estaba condicionado por el cierre de la explotación.

Asimismo, se determinó que del propio acuerdo extintivo acompañado a la causa surge que el actor firmó sin patrocinio letrado, por lo que no pudo cerciorarse sobre los derechos que le correspondían en virtud de la extinción de la relación laboral, en el lugar solo estaban presentes el escribano interviniente y el apoderado de la demandada. En ese marco, es que la empresa le ofreció al actor, en concepto de “gratificación extraordinaria”, una suma de dinero para finalizar el vínculo, monto que es inferior a lo que le hubiese correspondido percibir al actor en caso de ser despedido por el cierre del establecimiento.

Por lo expuesto, la justicia indicó que se trató de un despido encubierto teniendo en cuenta que la única beneficiaria de esta situación fue la propia empresa quién debía cerrar el establecimiento y, ante ello, desvinculó al accionante abonándole un importe inferior al que le hubiese correspondido pagar.

                                                      


 


Tags: Mutuo acuerdo - Nulidad - Encubrimiento de despido - Derechos laborales - Supuestos - Indemnización - Art. 241 LCT
  Comentarios   0
 

NOV 2022
02

Publicado por Horacio Cardozo
Quedarse dormido en el trabajo es causal de despido

En efecto, la justicia laboral nacional rechazó una demanda invocada por un trabajador contra su empleador quien lo despidió invocando como causal haberlo encontrado durmiendo durante su jornada de trabajo. 

En esos términos, la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia en la causa “D. T., P. A. Oppfilm Argentina S.A. s. Despido”, rechazando la demanda por resolver que el despido resultó ajustado a derecho al ser encontrado durmiendo en el lugar de tareas durante su horario de trabajo.

En la demanda, el accionante aseveró que el día que fue despedido ingresó con dolores abdominales y tras varias horas de labor decidió parar y reposar a la espera de recuperarse y en esas circunstancias, se quedó adormecido. Por tal motivo, los funcionarios afirmaron que las razones invocadas por el actor no pueden ser receptadas, en atención a que si sabía que se encontraba imposibilitado para prestar tareas debió hacer uso de la licencia por enfermedad prevista en el art. 208, LCT o bien informar a su empleadora de su malestar.

Asimismo, el tribunal entendió que más allá de los antecedentes disciplinarios del trabajador, lo cierto es que el último incumplimiento a los deberes de conducta no sólo ha quedado acreditado en forma fehaciente ante el ente jurisdiccional en base a la testimonial producida, sino que también fue reconocido por el accionante y, sumado a ello, los antecedentes médicos adjuntados no lograron establecer una vinculación que permita justificar la falta cometida.

Por ello, determinaron que al tenerse por acreditado el hecho imputado, el reconocimiento efectuado por el actor y la ausencia de justificativos, consideraron ajustada a derecho la medida rupturista adoptada por la firma empleadora.

                                                          



 


Tags: Despido - Justa causa - Falta de justificación - Licencia - Derechos laborales - Acreditación
  Comentarios   0
 

OCT 2022
12

Publicado por Horacio Cardozo
Se rechaza el reclamo por daño moral invocado por una trabajadora

En el caso, la justicia resolvió que la trabajadora había estado percibiendo sumas inferiores a las de sus compañeros de sector sin que exista un justificativo, dando como consecuencia que proceda el reclamo por diferencias salariales, pero no así el reclamo por daño moral.

Eso fue lo ocurrido en la causa “B., C. B. vs. Farmacity S.A. s. Otros reclamos”, en donde la Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo, sostuvo que si bien se estableció que la firma empleadora dispensó a la trabajadora un trato salarial disímil en relación con otros dependientes que prestan tareas similares, vulnerándose de este modo disposiciones legales, ante la falta de acreditación de una justificación para sostener tal proceder con fundamento en razones objetivas, ello no implica necesariamente la posterior condena en concepto de daño moral.

Ello debido a que los magistrados entendieron que los presupuestos son diferentes en uno y otro caso. En efecto, la Cámara aclaró que no siempre el trato desigual en identidad de situaciones deriva en un comportamiento discriminatorio. Si bien, en el caso, la empleadora no demostró las razones objetivas que condujeron al trato desigual siendo entonces injustificado y arbitrario, de ello no se sigue la configuración de un supuesto trato discriminatorio que tenga como origen algunas de las causales vedadas por el ordenamiento jurídico susceptible de ser calificado como tal.

Por último, sostuvieron que no existen motivos valederos como para tener por cierto que la demandada hubiere obrado con la intención de vulnerar un derecho humano fundamental, ello sin perjuicio de resaltar que tampoco la reclamante invocó, ni mucho menos se encuentra demostrado en autos, que la forma de pago implementada por la accionada le hubiese ocasionado un daño de naturaleza extra patrimonial, por lo que el eventual daño que pudo haber sufrido, en el caso particular de marras, se aprecia debidamente reparado con la admisión de las diferencias salariales reconocidas en segunda instancia. En base a lo expuesto, rechazaron el reclamo por daño moral pretendido por la actora.

                                                             



 


Tags: Ius Variandi - Condiciones laborales - Abuso - Despido indirecto - Derechos Laborales - Discriminación - No configuración - Diferencias salariales
  Comentarios   0
 

AGO 2022
10

Publicado por Horacio Cardozo
Una sentencia laboral contra la inflación

En un caso en donde la justicia de primera instancia había desestimado la demanda intentada por la trabajadora, La Cámara Nacional del Trabajo modificó la decisión, haciendo lugar a la demanda por trabajo no registrado y sumado a ello, condenó a la empleadora a pagar no solo el monto resultante, sino también los intereses y la actualización monetaria, algo que no suele contemplarse en las sentencias.

Ello sucedió en la causa “M., L. Beatriz vs. O., M. Raquel s. Despido”, en donde la Sala III de la Cámara del fuero dijo que, el importe de condena, además de los intereses fijados según Actas usuales de la Cámara (que son de normal aplicación para no ver depreciado el capital, por lo que suelen ser altas), devengará actualización monetaria.

En efecto, los funcionarios dijeron que corresponde declarar de oficio la inconstitucionalidad del art. 4, Ley 25561, que en pocas palabras prohíbe la actualización monetaria. Así, pusieron de manifiesto que la actualización de los créditos surge del actual texto del art. 772 Código Civil y Comercial, el cual resulta aplicable al caso, y que explica que, en la medida que exista un fenómeno inflacionario excesivo, corresponde disponer la actualización de los créditos.

Por lo tanto, se resolvió que se debe devengar actualización monetaria sobre los créditos que proceden, empleando el índice RIPTE del mes en que se apruebe la liquidación y que en caso de que no se encontrará publicado dicho índice, o que éste fuera inferior al índice que elabora la Cámara Argentina de la Construcción, se empleará este último a los fines de realizar el cálculo.

De esta manera, entendió la Cámara, se cumplirá fehacientemente con los fines de reparar la productividad frustrada por la indisponibilidad del capital, castigar la mora en el pago, y no menos importante, disuadir a los deudores en el incumplimiento de las normas; en definitiva, lograr los dos extremos de la eficacia del derecho, a través de la sanción impuesta judicialmente y lograr el acatamiento de las normas jurídicas a fin de disminuir la litigiosidad.

                                                                



 


Tags: Sentencia. Intereses - Actualización - Inflación - Índice - Derechos Laborales
  Comentarios   0
 

JUN 2022
01

Publicado por Horacio Cardozo
Se hizo lugar a la demanda por abuso de condiciones laborales agravado por discriminación de género

Como sabemos, el art. 66 de la Ley de Contratos de Trabajo indica que el empleador podrá introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador, ya que, en caso contrario, el trabajador podrá considerarse despedido, pero en este caso además, se vio agravado por la condición de mujer de la trabajadora.

Eso fue lo ocurrido en la causa “V., N. S. vs. Panificadora La Nona S.A. y otros s. Despido”, en donde la Sala I de la Cámara Nacional del Trabajo, entendió que, en un caso donde una trabajadora, quien debía gozar de una licencia por maternidad y posterior lactancia, ante la imposibilidad del empleador de reemplazarla en su puesto de trabajo durante su horario de lactancia, decidió trasladarla a otro local, lo cual implicó un ejercicio abusivo del ius variandi (condiciones esenciales de trabajo) al incrementar la distancia y tiempo de traslado y, con ello, la imposibilidad de llegar a tiempo a su otro trabajo.

En esos términos, la justicia entendió que tal proceder configuró un accionar discriminatorio en razón de su reciente maternidad, maltrato que terminó por afectar su salud psicológica. Dijeron que lo expuesto evidencia un claro ejemplo de las conductas lesivas que soportan las mujeres propias de una discriminación estructural. En el caso, la empleadora, antes de sumar a otra persona en el servicio donde la actora prestaba tareas, a fin de asegurar que pudiera gozar de las licencias legales y convencionales que le correspondían, tomó un camino reprochable, al decidir su traslado a otro establecimiento, con los perjuicios, conocidos por la patronal, que esta medida le generaba a la actora, aclaró la justicia.

En este contexto, la cámara concluyó que la falta de una explicación razonable por parte de la demandada que responda a parámetros objetivos, y presentes los indicios de haber existido un abuso de las condiciones de trabajo y discriminación, la conclusión a la que arribó es que la modificación de las condiciones de labor se fundó en el género, aserción que se robustece en la circunstancia de haber sido la actora quien debía aceptar el traslado, para que la empresa pueda satisfacer el pleno goce de su licencia, lo que sumo a las indemnizaciones típicas de ley, la multa adicional por su condición de embarazada. Por ello, recordamos que hay que ser cauteloso a la hora de ejecutar un cambio en las condiciones laborales de los trabajadores, a los efectos de evitar una sentencia en contra tal como la aquí analizada. 

                                                         



 


Tags: Ius Variandi. Condiciones laborales. Abuso. Despido indirecto. Derechos Laborales. Discriminación. Género.
  Comentarios   0
 

MAY 2022
26

Publicado por Horacio Cardozo
Cesión de personal: la responsabilidad del Socio Gerente

En este caso, la justicia hizo aplicación de la norma legal que extiende la responsabilidad de la empresa empleadora al socio gerente por no haberle reconocido los años de antigüedad a un trabajador que fue cedido de una empresa a otra, configurándose así una deficiencia en la registración del trabajador quien reclamó su regularización, y al no tener favorable respuesta de su empleador, terminó considerándose despedido. 

En efecto, ello sucedió en la causa “F., M. G. vs. Pelle Cueros S.R.L. y otro s. Despido”, en donde la Sala I de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió que corresponde hacer extensiva la condena a las personas humanas administradoras de las sociedades comerciales porque éstas, por regla, no pueden ignorar las irregularidades de los vínculos laborales de la empresa, ello en los términos de los arts. 59 y 254, Ley 19550, y conforme estándares de buena fe que imperan en el derecho patrimonial argentino.

La antijuridicidad laboral comprobada (desconocimiento de la antigüedad adquirida por el trabajador ante la transferencia del contrato de trabajo) le es imputable a la persona humana codemandada a título personal, en su calidad de representante legal del ente colectivo empleador, en este caso gerente de la SRL quien además conocía la historia del trabajador porque había formado parte de la organización empresarial precedente.

De manera que no puede el codemandado alegar desconocimiento de la antijuridicidad reclamada por el trabajador. Por ello, no podía desconocer que no se estaban reconociendo los derechos que se derivan de la antigüedad que se capitaliza en un empleo.

Remarcamos que, si bien la sentencia de Cámara tuvo un voto en contra de uno de los tres jueces, en los contratos de cesión de personal, es una cláusula típica el reconocimiento de la antigüedad del trabajador que ingresa en la nueva empresa, y debe quedar bien especificado su alcance, so pena de ser procedente un reclamo como el que aquí hemos analizado.

                                            



 


Tags: Responsabilidad societaria. Despido indirecto. Antigüedad. Cesion de personal. Indemnización. Derechos laborales.
  Comentarios   0
 

MAY 2022
19

Publicado por Horacio Cardozo
Una renuncia resultó inválida por ser en contra de su voluntad

En efecto, la justicia declaró nula una renuncia que fue presentada por el trabajador atento que fue sugestionado por su empleador quien lo amenazó con iniciarle acciones penales por un supuesto hurto si no renunciaba.

Ello sucedió recientemente en la causa “P., L. M. vs. Faricci S.R.L. y otro s/ Despido”, en donde la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia y en consecuencia  consideró nula la renuncia presentada por el actor, condenando al empleador al pago de  las indemnizaciones por despido incausado.

Para llegar a tal conclusión, la justicia entendió que resultó determinante la declaración de un ex compañero que trabajó con el actor, quien describió la situación previa al envío de la renuncia del trabajador y que él también vivenció, la cual consistió en haber mantenido una reunión con los dueños en la que los amenazaron a ambos con denunciarlos penalmente por un supuesto hurto, salvo que renuncien ese mismo día, tal como aconteció.

En este punto es precisar destacar que el testigo había  también iniciado juicio contra su empleador.

Sin perjuicio de ello, la circunstancia de que el testigo tuviera juicio pendiente contra la demandada, no invalidó sus declaraciones, puesto que la ley procesal vigente ni siquiera lo indica como una causal de tacha de declaración. Si al preguntársele sobre las generales de la ley, el testigo reconoce que está involucrado en este supuesto, el juez debe apreciar su declaración para formar su convicción de conformidad con las reglas de la sana crítica, apreciando qué grado de validez tiene la declaración, conjugándola con los otros testimonios, las otras pruebas producidas y los propios reconocimientos de las partes.

En definitiva, en el caso la prueba testifical resultó idónea para acreditar que la renuncia del actor fue realizada bajo presión y amenazas de su empleador, es decir que su voluntad se encontraba viciada (art. 276, Código Civil y Comercial), y por consecuencia resultó nula, sin perjuicio de que la demandada luego haya o no desistido de seguir con la supuesta denuncia penal.

                                                       



 



 


Tags: Renuncia. Vicio. Invalidez. Falta de Voluntad. Despido sin causa. Indemnización. Derechos laborales.
  Comentarios   0
 

ABR 2022
27

Publicado por Horacio Cardozo
Rechazan demanda de un trabajador correctamente intimado a jubilarse

En el caso, el empleador había intimado debidamente al trabajador y en los términos que requiere la ley, o sea mediante despacho telegráfico y comunicándole que tenía un año para iniciar los trámites jubilatorios, poniéndole a disposición la documentación necesaria, pero luego de transcurrido el año sin que el trabajador conteste la carta documento o inicie el trámite, la demandada procedió a extinguir la relación laboral.

En efecto, ello se dispuso en la causa “M. H., vs. International Health Services Argentina S.A. s. Despido”, en donde la Sala II indicó que el contrato de trabajo se había disuelto en los términos del art. 252, LCT, luego de haber transcurrido un año desde la intimación para que el trabajador realizara el trámite correspondiente para obtener su jubilación.

Luego de la extinción del contrato de trabajo, el actor arguyó en su demanda que no reunía los requisitos necesarios para acceder a dicho beneficio, pues no alcanzaba la cantidad de aportes suficientes y alegó también que no se le había entregado la documentación necesaria para su tramitación.

Para rechazar la acción intentada, se tuvo en cuenta que el trabajador recién expresó que no reunía los requisitos para acceder a la jubilación luego del distracto y que no había realizado ninguna manifestación al respecto durante el lapso de un año posterior a la intimación para jubilarse en términos del art. 252, LCT.

Asimismo, se indicó que la accionada había puesto a disposición del actor la documentación necesaria, sin que el trabajador denunciara la falta de entrega ni la reclamara durante el plazo referido. La conducta asumida por el actor resultó reñida con el deber de buena fe con que deben desarrollarse las partes, incluso al momento de la extinción del vínculo, ya que si el trabajador pudo comunicar luego de la extinción, que no reunía determinados requisitos para acceder al trámite jubilatorio, o en su caso denunciar que no le habían entregado la documentación requerida para realizarlo, nada impedía que remitiera tales comunicaciones durante el año previsto desde que la intimación le fue efectuada, por lo que se rechazó la demanda.

En los términos analizados del caso de estudio, recordamos que el Art. 252 de la Ley de Contratos de Trabajos es el que establece la posibilidad de intimar al trabajador para que inicie los trámites jubilatorios, el mismo indica: “A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones (jubilación), el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año. Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad. Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales. La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.”

                                                    



 


Tags: Jubilación. Intimación a jubilarse. Tramite. Silencio. Despido justificado. Derechos laborales.
  Comentarios   0
 

MAR 2022
16

Publicado por Horacio Cardozo
Procede el despido indirecto aunque el trabajador no lo invoque

En efecto, la justicia nacional en lo laboral, en primera instancia, entendió que fue mal invocada la situación de despido indirecto en el que se colocó la trabajadora debido a que en el intercambio telegráfico que mantuvo con su empleadora, jamás había invocado que sus reclamos eran bajo el debido apercibimiento de considerarse despedida, criterio que luego fue revertido por la cámara del fuero.

Ello sucedió en la causa “F., Griselda vs. Jumbo Retail Argentina S.A. s. Despido” en donde la Sala X entendió que no siempre deben aplicarse los formalismos y rigorismos de la ley laboral, como en este caso, en donde la trabajadora reclamó por negativa de tareas y aclaración de situación laboral, pero omitió hacerlo bajo apercibimiento de considerarse despedida, por lo que primera instancia entendió que ello habría sido apresurado e intempestivo.

Sin perjuicio de ello, la cámara dijo que si bien la trabajadora previo a comunicar la extinción del vínculo no hizo mención al apercibimiento de colocarse en situación de despido, lo que podría llevar a entender a la empleadora que la reclamante iniciaría acciones judiciales con el fin de hacer cumplir sus reclamos, en el caso, la falta de declaración de la ruptura del vínculo no tiene tanta relevancia, ya que configuraría un rigorismo formal excesivo, sobre todo porque la empleadora adujo haber despedido a la actora con justa causa un mes antes de las misivas enviadas la actora.

Por ello, no cupieron dudas de que la empleadora no pudo haber presumido que el vínculo continuaba vigente cuando ella misma invocó que a la fecha que fue intimada por la trabajadora para aclarar su situación laboral, ya había decidido la extinción de la relación, por lo que la Sala decidió modificar lo decidido en la instancia anterior y ordenar el pago de las indemnizaciones que prevé la Ley de Contratos de Trabajo para los despidos sin causa.

                                                     



 


Tags: Despido sin causa. Procedencia. Formalismos. Derechos Laborales. Indemnizaciones.
  Comentarios   0
 

DIC 2021
01

Publicado por Horacio Cardozo
El acuerdo laboral homologado resulta válido

Recordando una reciente nota publicada por nosotros, vimos cómo un acuerdo conciliatorio suscripto entre un trabajador y su empleador terminó declarándose nulo, atento que el trabajador se retractó del mismo antes de que éste sea homologado. En este caso, la justicia declaró válido un acuerdo firmado también entre el trabajador y la empresa empleadora demandada, ya que el acuerdo ya había sido homologado por la autoridad administrativa aplicable.

En efecto, ello sucedió en la causa “F., B. L. vs. Jumbo Retail Argentina S.A. s. Despido” la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones, en sentido contrario al juez de primera instancia, consideró que el acuerdo extintivo conciliatorio homologado por la Subsecretaría de Trabajo, Industria y Comercio del Gobierno de CABA resulta válido, al sostener que el consentimiento prestado por la trabajadora no fue inválido, y que lo pactado no era violatorio del orden público laboral.

En el acuerdo se expresó que, una vez percibido el monto pactado, la actora nada más tendría que reclamar por la relación que la vinculara con su empleadora, imputando lo abonado a la indemnización prevista por la ley. A ese entendimiento, la justicia dijo que era aplicable el “Plenario 137 CNAT” caso en el cual la trabajadora contó con patrocinio letrado tanto al momento de suscribir, como de ratificar el acuerdo, y no se demostró que su voluntad hubiera estado afectada por vicio alguno o que el letrado no haya sido elegido por ella misma.

En virtud de ello, se concluyó que el acuerdo fue regularmente suspcrito y sin afectar derechos de orden público, con lo que la mera disconformidad posterior de la trabajadora con el resultado de lo acordado no justificaba la anulación de lo pactado, máxime cuando dicho acuerdo ya había sido homologado por la autoridad competente, tal como se hubiera comentado en publicaciones anteriores, por lo que la justicia rechazó la demanda por despido sin causa iniciada por la trabajadora, declarando válido el acuerdo conciliatorio homologado. 

                                                          



 


Tags: Derecho laboral. Acuerdos. Validez. Homologación. Derechos laborales. SECLO. Ministerio de Trabajo. Despido sin causa.
  Comentarios   0
 

OCT 2021
27

Publicado por Horacio Cardozo
Un acuerdo conciliatorio es declarado nulo

Fue así, que, la justicia declaró nulo un acuerdo firmado entre el trabajador y la empresa empleadora demandada, al entender que el trabajador se habría retractado del acuerdo al que habían arribado con su empleador y presentado ante el Ministerio de Trabajo, y dicha retractación se formalizó por escrito antes de que el mismo fuera homologado.

En efecto, ello sucedió en la causa “F. C. Irene vs. Miralejos S.A. s. Despido.” En donde la Sala V de la Cámara del Trabajo, consideró que, si la parte trabajadora se retractó del acuerdo al que habría arribado con su empleador, antes de que este homologue, el mismo es pasible de anularse, siempre y cuando se notifique fehacientemente a la autoridad administrativa de ese desistimiento previo a la homologación y el motivo del mismo, donde la trabajadora alegó falta de consentimiento en el acuerdo al que se arribó.

En el caso, la trabajadora fue despedida por su empleador y por su salida firmó un acuerdo conciliatorio a los fines de abonársele la debida indemnización y comprometiéndose a no reclamarle más nada a la empresa, pero al no verse satisfecha con los términos del mismo, declinó su consentimiento y por ello resultó procedente la nulidad del acuerdo, haciéndose por consiguiente lugar a la acción por despido incausado entablado por la trabajadora.

En resumen, la manifestación de dejar sin efecto el acuerdo celebrado mediante notificación al ente administrador que lo recibió, en este caso el Ministerio de Trabajo, y ello en forma previa a la resolución homologatoria, determina que no existió el debido consentimiento que perfecciona el acto jurídico, quedando dicho acuerdo viciado, y por consiguiente nulo. Por ello, se aclara que los acuerdos firmados entre un empleador y el trabajador y presentados ante la autoridad de aplicación, pueden ser declarados nulos (o sea que no se aplique) y por ello no deben cumplirse hasta tanto no sean homologados por la autoridad administrativa aplicable por lo menos, que en este caso es el Ministerio de Trabajo.


Tags: Derecho laboral. Acuerdos. Nulidad. Retractación. Consentimiento. Derechos laborales. SECLO. Ministerio de Trabajo. Despido sin causa.
  Comentarios   0
 

SEP 2021
22

Publicado por Horacio Cardozo
No hay abandono laboral si el trabajador tuvo voluntad de seguir trabajando

En efecto, la justicia condenó a la empresa demandada haciendo lugar a la demanda iniciada por el trabajador y rechazando el supuesto de abandono de trabajo invocado por la empresa, indicando que el trabajador no tuvo intención de abandonar el empleo, y que la sola notificación al trabajador para que retome tareas no era eficiente si él mismo sabía o podía saber que el trabajador no tenía la voluntad de dejar su trabajo.

Fue así que, en la causa “S, Joel L. c/ MAPEIRATIN S.A. y otro s/ despido”- Expte. n° 76.400/2014/CA1, la Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo, resolvió condena a la demandada rechazando el supuesto de abandono laboral invocado, ya que para la configuración de la causal de abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador, se requiere no sólo la intimación previa al empleado para constituirlo en mora, sino que además requiere la no concurrencia de éste, es decir el incumplimiento de sus deberes de asistencia y cumplimiento efectivo de trabajo y además, su voluntad de abandonar el empleo, siendo necesario ese comportamiento del trabajador, es decir, debe quedar evidenciado su intención de no cumplir con su prestación de servicios, sin que medie justificación.

En esos términos, el trabajador envió a la demandada un Telegrama en la cual intimaba a que se le aclare su situación laboral frente a una negativa de trabajo y reclamaba la correcta registración de su contrato de trabajo. En relación a ello, cabe señalar que, si bien la demandada desconoció haber recibido alguna comunicación del actor previamente a que ella lo intimara a reintegrarse a laborar, lo cierto es que la comunicación del trabajador luce diligenciada y fue dirigida al mismo domicilio que la demandada consignó en su comunicación, con lo cual la no recepción de la misma por parte del destinatario obedeció a causas imputables a este último y no al actor. Por ello, no existió la intención del trabajador de abandonar el servicio, por el contrario, tuvo intención de continuidad del vínculo, ya que reclamó por su situación laboral ante una negativa de tareas y por la regularización de su situación registral.

En suma, para que quede bien configurado el abandono de trabajo por el trabajador, no debe solo existir una comunicación del empleador para retomar tareas, sino que además debe existir una verdadera intención del trabajador de no continuar con la relación laboral y ausentarse a su puesto de trabajo sin motivo ni justificación alguna.


Tags: Abandono laboral. Rechazo. Falta de supuestos. intimación. Voluntad del trabajador. Despido sin causa. Derechos laborales. Indemnizaciones.
  Comentarios   0
 

JUL 2021
21

Publicado por Horacio Cardozo
La justicia falló a favor del ajuste por inflación

En efecto, el Tribunal del Trabajo de Chacabuco fue más allá de lo que indica la ley, determinó que era inconstitucional lo normado por el art. 245 de Ley de Contratos de trabajo, puesto que al tomar como base indemnizatoria la mejor remuneración del último año laborado por el trabajador, se vulnera el derecho a obtener una retribución justa, conforme lo marca el art. 14 bis de la Carta Magna, teniendo en cuenta la alta inflación monetaria en nuestro país, haciendo que se deprecie el salario en cuestión.

Con fecha del reciente 15/06/2021, el tribunal de referencia, en los autos “Orlando Evangelina Valeria c/ O. S. y otro/a s/ Despido”, En el marco de un despido indirecto, declaró la inconstitucionalidad del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, porque al tomar como base de la indemnización, a la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año laborado, en un contexto inflacionario como el que atraviesa el país, vulneraba el derecho del trabajador a obtener una retribución justa. La causal de despido se basó en la falta de registración del contrato de trabajo, así como la falta de ingreso de los aportes y contribuciones a la seguridad social, y la persistencia de dichos actos de incumplimiento no obstante la oportuna intimación incoada por el trabajador, constituyendo injuria suficiente para justificar la ruptura del vínculo, tornándose procedente el pago de las indemnizaciones laborales.

Si bien las indemnizaciones del régimen laboral son resarcimientos tarifados, ello no obstaculiza a que las mismas deban ser abonadas en su totalidad, sin verse reducidos sus montos por los efectos inflacionarios que se derivan a raíz de su incumplimiento en término, y así lo entendió este tribunal. Las obligaciones de valor están al margen de la Ley de Convertibilidad y continúan siendo susceptibles de experimentar los ajustes pertinentes, que permitan una adecuada estimación y cuantificación en moneda, al momento de tener que efectuar el pago del valor adeudado, máxime aún cuando se tratan de indemnizaciones laborales, las cuales están atadas al importe del salario, y la implicancia alimentaria que éste conlleva.

EL tribunal indicó que cuando se suscita una crisis económica no puede considerarse justo que por aplicación lisa y llana de la ley, el empleador -incumplidor y moroso- cancele su obligación abonando al trabajador una indemnización calculada sobre la base de la remuneración histórica vigente al momento del despido, con más un interés que en ningún caso alcanza a cubrir la pérdida del poder de compra del salario, producida entre el momento del distracto y el efectivo pago.

En estos términos, es pertinente mencionar que a veces resulta más conveniente afrontar el pago de una indemnización laboral luego de efectuado un despido (sea directo o indirecto) que dejar al azar de la justicia los cálculos de una potencial indemnización por despido sin causa.


Tags: Despido. Indemnización. Ajuste por inflación. Procedencia. Inconstitucionalidad LCT. Derechos Laborales.
  Comentarios   0
 

JUL 2021
06

Publicado por Horacio Cardozo
Sobre el embargo preventivo a las cuentas del empleador

En cuanto a la responsabilidad solidaria del empleador, se entiende que este debe mantener el embargo decretado sobre las cuentas de la empresa hasta tanto se satisfagan las sumas que debió retener en concepto de alimentos debidos por un trabajador de su dependencia.

En efecto, el tribunal de la Cámara de Apelaciones en lo Civil y Comercial de Dolores, el pasado 22/06/2021, resolvió que corresponde atribuir la responsabilidad solidaria al empleador del alimentado en los términos del art. 551 del Código Civil y Comercial (que dice que es solidariamente responsable de la deuda alimentaria el empleador que no cumple con la orden judicial de depositar la suma que debió descontarle a su empleado), en tanto que la empresa no respondió en tiempo propio que se había producido la supuesta desvinculación del empleado/deudor y en su consecuencia no efectivizó la retención de los haberes de modo inmediato, ni hizo saber en la oportunidad que correspondía que el demandado en principio ya no laboraba para ella.

En estos términos, el tribunal entendió que la responsabilidad de la empleadora es nítida y manifiesta en tanto no sólo se trata de un mandato judicial, sino que también se subsume dentro de sus propias obligaciones generales en el marco del contrato de trabajo, indicando que debe agregarse que, el distracto se produjo a 28 días de haberse recibido la comunicación fehaciente de la retención que debía realizar la empleadora.

Por lo expuesto, recordamos que es muy importante respetar con las mandas judiciales que arriben a la empresa en razón de sus trabajadores dependientes, ya que pueden desembocar, como en este caso, en el embargo directo de las cuentas bancarias de la empresa responsable.

Cita online: MJ-JU-M-132823-AR | MJJ132823 | MJJ132823



 


Tags: Embargo cuentas. Derechos laborales. Alimentos. Trabajadores dependientes. Cumplimiento
  Comentarios   0
 

JUN 2021
22

Publicado por Horacio Cardozo
Discriminación en despido con justa causa

La Corte Suprema de Justicia Nacional indicó que cuando se trata de un despido potencialmente discriminatorio, resulta necesario indagar en la relación que media entre los aspectos de la esfera privada de la personalidad, valorados como antecedentes del distracto, y la prestación laboral que emerge del contrato en función de la organización del trabajo en la empresa.

En efecto, el pasado 10/06/2021, en la causa “C. G. E. c/ Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto s/ despido”, por un recurso directo que interpuso la trabajadora a la Corte Suprema, esta determinó que era arbitraria la sentencia que consideró que el despido de quien se desempeñaba como preceptora en un colegio no era discriminatorio, pues el tribunal anterior prescindió de dar respuesta a los agravios de la actora que resultaban conducentes para la solución del litigio y a su vez, al actuar de ese y sostener que el despido se produjo por el incumplimiento de obligaciones laborales a cargo de la trabajadora, desprotegiendo derechos fundamentales.

Asimismo, la Suprema Corte entendió que, si bien la parte empleadora tiene libertad de despedir, ello reconoce límites en la ley y, por consiguiente, no puede encubrir un acto discriminatorio. En particular, si se denuncia que una circunstancia prima facie discriminatoria fue determinante de la disolución del vínculo, pesa sobre el empleador la carga de acreditar que dicha circunstancia no fue el motivo del despido o que resulta ajena a toda discriminación y, en caso de que sostenga que el despido obedece a una combinación de motivos, el tribunal debe asegurarse de que, de acuerdo a la prueba rendida, ninguno de ellos sea efectivamente discriminatorio. La necesidad de establecer si hubo realmente discriminación es crucial.

En esos términos el superior tribunal no solo resolvió en contra de la empleadora en los términos de un despido discriminatorio, sino que mandó a la Cámara de origen a que modifique la decisión sobre el fondo del asunto, en relación a lo expuesto por la corte, diciendo que se resuelva acorde a derecho y los términos de un despido sin justa causa.

Por ello, recordemos que, a la hora de proceder con un despido con justa causa, debemos tener en consideración cualquier factor como los expuestos en este caso, y que los mismos no se relacionen con el motivo de despido, el cual debe estar debidamente fundado y probado a los efectos de no ser objetado.


Tags: despido discriminatorio. Corta Suprema. Procedencia. Despido sin causa. Modificación del criterio. Derechos laborales.
  Comentarios   0
 

ABR 2021
09

Publicado por Horacio Cardozo
Los vacunados contra el COVID-19 deberán trabajar de manera presencial

En efecto, luego de haberse publicado el día de ayer el DNU N°235/2021 que dispone de nuevas restricciones a la circulación a los fines de prevenir el riesgo del contagio del COVID-19, el Ministerio de Salud junto con el Ministerio de Trabajo, sancionaron la Resolución conjunta 4/2021, la cual dispone que los trabajadores vacunados contra el COVID-19 deberán asistir presencialmente a sus lugares de trabajo.

En ese sentido, el art. 1 indica que los empleadores podrán convocar a sus trabajadores a laborar de forma presencial, incluidos los mayores de 60 años, las embarazadas, y las personas que se encuentran incluidos dentro de los grupos de riesgo, siempre y cuando se hayan vacunado, aunque sea con la primera dosis de cualquier de las vacunas destinadas a generar inmunidad contra el COVID-19. Asimismo, La Resolución indica que los trabajadores de la salud dispensados del deber de asistencia podrán ser convocados luego de los 14 días de haber recibido todas las dosis de la vacuna aplicada.

Por otro lado, indica que los trabajadores convocados deberán presentar constancia fehaciente de vacunación correspondiente o manifestar en su caso, con carácter de declaración jurada, los motivos por los cuales no pudieron acceder a la vacunación.

Sin perjuicio de ello, el art. 4 genera cierta confusión y ambigüedad, ya que asevera que los trabajadores que puedan vacunarse, pero opten por no hacerlo, deberán actuar de buena fe y llevar a cabo todo lo que esté a su alcance para paliar los perjuicios que su decisión pudieren originar a los empleadores o empleadoras.

En resumen, si bien existe el deber de asistencia a los trabajadores vacunados a sus lugares de trabajo, aquellos que no quisieran vacunarse cuando pudieren hacerlo, quedarán dispensados del deber de asistencia a trabajar y nada se les podrá reclamar.


Tags: Resolución 4/2021. Vacunación. Asistencia al trabajo. Derechos laborales. COVID-19. Dispensas
  Comentarios   0
 

ABR 2021
08

Publicado por Horacio Cardozo
Fraude en los contratos de trabajo por multiplicidad de empleadores

En efecto, en la causa “Simioli, Matías Emanuel vs. Los Premios S.A. y otros s. Despido”, la Sala X determinó que el trabajador efectivamente se desempeñaba para dos firmas y que lo obligaron a renunciar a una de ellas para continuar prestando tareas para la segunda, dando lugar a un fraude a la ley laboral.

En efecto, la Sala dijo que el trabajador se desempeñaba para dos firmas, detallando que luego de unos meses de haber trabajado para una de ellas, fue obligado a renunciar para poder continuar desempeñándose en favor de la otra empresa; agregando que siempre recibió órdenes de la misma persona humana codemandada, cumpliendo iguales tareas y horario y percibiendo la misma remuneración.

Asimismo, agregó que los testigos dieron cuenta que el actor trabajó para ambas firmas y que éstas incurrían en la modalidad de trasladar al personal entre los establecimientos explotados por las empresas, señalando a la misma persona que indicó el trabajador, como administrador de las dos empresas. La relación entre ambas accionadas surgió, no solo de lo declarado por los testigos, sino también de lo informado por la IGJ al señalar que las dos sociedades compartían un mismo directivo que se desempeñó como presidente en una y director titular en la otra. Por ello, se resolvió que el contrato de trabajo del actor no se encontraba en período de prueba al momento del distracto (motivo de distracto), tesitura en la que insiste la segunda empleadora, por lo que cabe condenar de manera solidaria a las sociedades demandadas.

Este fue un claro caso en el que se quiso evadir las disposiciones de la ley laboral, aplicando institutos que resultó de fácil probanza su improcedencia, por ello, siempre recomendamos prestar atención a los recaudos de la ley en cuanto a las registraciones y las contrataciones laborales


Tags: Fraude. Derechos laborales. Despido sin causa. Pago de indemnizaciones.
  Comentarios   0
 

ABR 2021
06

Publicado por Horacio Cardozo
Comenzó a regir la Ley de Teletrabajo: ¿Qué debemos tener en cuenta?

En efecto, a partir del pasado jueves 01/04 del corriente comenzó a regir la Ley 27.555 de Teletrabajo y por ello creemos conveniente estar preparados para la aplicación o no de sus disposiciones a las relaciones laborales preexistentes y las nuevas venideras.

En principio, recordemos que aquellos que estén trabajando de forma remota por la pandemia, cuando retomen tareas presenciales por finalización de aquella condición, no quedarán amparados por las disposiciones del teletrabajo, a menos que lo hayan manifestado por escrito, ello en los términos de la reciente Resolución 142/2021. Asimismo, lo primordial en cuanto a las relaciones preexistentes será, como siempre recomendamos, la necesidad de suscribir una adenda al contrato de trabajo, para dar certidumbre a las condiciones laborales.

Por otro lado, dicho ello, la adaptación o más bien el traspaso a la modalidad de teletrabajo podría derivar en las siguientes posibles ventajas y desventajas:

Posibles ventajas:

1. Tiempo: Representa en principio una solución fácil en cuanto a la movilidad que repercute para ahorrar algo de tiempo en los traslados del trabajador a su puesto de trabajo, ahorrándose asimismo el costo de viáticos.

2. Mayor productividad: Al ser una jornada laboral flexible para el trabajador se ha demostrado que puede repercutir en mejores rendimientos y desempeños, promoviendo una mayor productividad.

3.  Menores costos: Puede generarse una disminución en los costos en cuanto a la falta de necesidad de un espacio físico para que se desempeñe el trabajador, falta en la necesidad de insumos para las oficinas, gastos de servicios, y demás reducción producto de la modalidad remota.

4. Menos bajas por enfermedad: La falta de presencialidad de los trabajadores puede repercutir en una disminución de enfermedades, ya que las mismas suelen propagarse por el contacto entre sí y por el aire. Si una persona enferma va a trabajar a la oficina, también es capaz de contagiar a sus compañeros. Como resultado de esto, puede haber un aumento en el número de bajas por enfermedad. (aunque como contrapartida existirán enfermedades causadas por la modalidad y los accidentes durante el teletrabajo será considerado accidente laboral).

Posibles desventajas:

1. La desconexión: los trabajadores gozan del derecho a desconectarse al finalizarse su jornada laboral, por ello luego de ese horario no se podrá reclamar la realización de tareas, corriendo el riesgo de terminar con labores inconclusas.

2. La posible falta de productividad: al no estar con ninguna supervisión, de antemano se percibe que un teletrabajador no tendrá la misma productividad que aquel que se desempeña de la forma presencial, entre otras cosas por las posibles distracciones de su hogar, aunque esta situación no sea así realmente, debiendo el empleador analizar el rendimiento del trabajador.

3. Falta de dirección y orientación: A veces, el empleado tiene ciertas consultas con respecto al trabajo asignado o es posible que desee algunas sugerencias del compañero de trabajo o del empleador. Mientras trabaja desde casa, es más difícil obtener una respuesta instantánea de alguien, lo que consume mucho tiempo. Además, esto aumenta las posibilidades de cometer un error o la insatisfacción del cliente.

4. Aislamiento del trabajador: ya que este no podría experimentar cambios de lugares físicos y no tiene a nadie con quien hablar para aliviar la carga de trabajo.

5. Reversibilidad de la modalidad: ya que es a elección del trabajador cambiar de su forma presencial a teletrabajo, se puede sufrir ciertos trastornos en cuanto a los costos laborales para el empleador.

6. Compensación de gastos: el empleador debe compensar los mayores gastos en conectividad o consumo de servicios. Asimismo, deberá soportar los gastos de equipamientos y herramientas de trabajo para el teletrabajador. (aunque estos elementos no serán considerados como remunerativos).  

Si bien estas posibles ventajas y/o desventajas podrán depender de cada caso en particular, lo cierto es que para reducir el impacto de los mayores costos y problemáticas que podrían generar las disposiciones de la Ley de Teletrabajo, se deberán suscribir con el trabajador, contratos laborales o bien adendas a los contratos preexistentes, para delimitar y dar claridad a las condiciones laborales.


Tags: Teletrabajo. Aplicación. Ventajas. Desventajas. Vigencia. Limites. Modalidad. Voluntad del trabajador. Derechos laborales. Resol. 142/2021. Contratos de trabajo. Adenda.
  Comentarios   0
 

MAR 2021
30

Publicado por Horacio Cardozo
Las indemnizaciones laborales son inembargables

Así lo ha manifestado recientemente la Sala 1ra. de la Cámara de Apelaciones de San Isidro, en la causa ““B. M. L. c/ Tipi Plastimec s/ materia a categorizar”, la cual dijo que no es procedente el pedido de embargo de indemnizaciones laborales percibidas por el alimentante con embargo por alimentos, por no corresponder la retención sobre rubros indemnizatorios u otros conceptos que no fueron de percepción mensual, ello en los términos del art. 551 del Código Civil y Comercial de la Nación.

De esta forma, se rechazó la demanda también contra la empresa por no tener el deber de embargarle la indemnización al trabajador generada por despido, ya que ésta no forma parte de la cuota alimentaria y tampoco de la orden judicial de retención de haberes por parte de la empresa.

La jurisprudencia ha dicho que cuando se trata de rubros percibidos ocasionalmente o para imputar a gastos, no pueden computarse a los fines de la determinación de la cuota alimentaria, o sea que las gratificaciones e ingresos extraordinarios que percibe el alimentante no deben computarse a los fines de determinar la cuota alimentaria, pues de esa forma se correría el peligro de desmesura de la mensualidad en relación a las necesidades del beneficiario (por ser montos muy abultados usualmente).

Misma circunstancia sucede en las indemnizaciones por accidentes de trabajo, en donde, por ejemplo, en la causa "CASTILLO ADRIAN C/ GALENO ART S.A. S/ RECURSO ART. 46 LEY 24557", la Sala II de la Cámara Laboral de Neuquén, ha dicho que es inembargable la indemnización por accidente de trabajo, con fundamento en la nueva legislación civil y comercial, y que las sumas depositadas en concepto de indemnización por accidente de trabajo, devienen insusceptibles de ser embargadas por concepto alguno.

Por ello, ante la incertidumbre del empleador cuanto debe embargar el sueldo de un trabajador o extrabajador por una sentencia de alimentos en su contra, es menester aclarar que cuando se trata de indemnizaciones laborales, en principio las mismas no deberán ser tenidas en cuenta para el cómputo del embargo.


Tags: indemnizaciones. Embargabilidad. Improcedencia. Derechos laborales. Juicio alimentos. Inembargabilidad.
  Comentarios   0
 

MAR 2021
23

Publicado por Horacio Cardozo
El Ministerio de Trabajo sancionó un nuevo límite a la aplicación del Teletrabajo

Fue así que, el pasado viernes 19/03/2021, el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social sancionó la flamante Resolución 142/2021, en la cual, mediante tan solo un artículo, dispuso que mientras se mantengan las restricciones y/o recomendaciones sanitarias dictadas por las autoridades nacionales, provinciales o locales, a los trabajadores que estén cumpliendo tareas desde sus domicilios por las normas aplicables o los empleadores que dispusieron implementar de forma preventiva el trabajo desde los hogares, no se les aplicarán las normas que rigen la modalidad de Teletrabajo, a menos que lo expresen por escrito.

En efecto, el art. 1 indica que mientras se mantenga la condición sanitaria actual producida por el Coronavirus, “la circunstancia de que los trabajadores y las trabajadoras se vean impedidos de cumplir con el deber de asistencia al lugar de trabajo y realicen las tareas en su domicilio en función de lo dispuesto por el Dec. N°260, y la Resol. del MTEySS Nº207, o de las medidas que el empleador hubiera decidido implementar en forma preventiva para minimizar los riesgos de contagio, no podrá ser considerada como sustitutiva del acuerdo escrito que exige el artículo 7º del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo como expresión de voluntad de las partes.”

En resumen, y recordando que la Ley de Teletrabajo N°27.555 comenzará a regir a partir del próximo 01 de abril, las disposiciones de la ley para los trabajadores que se encuentran actualmente trabajando desde sus hogares a causa del virus, no les será de aplicación a menos que firmen un acuerdo en el que manifiesten su voluntad de optar por la modalidad del Teletrabajo.

Ello significa que aquellos que están trabajando de forma remota por la pandemia, cuando deban retomar a su presencialidad, no tendrán las coberturas propias con los alcances del teletrabajo, a menos que lo hayan manifestado por escrito, otorgando certidumbre a las relaciones laborales entre empleador y trabajador que debe seguir prestando sus tareas desde su casa, no por decisión de las partes, sino por razones objetivas de fuerza mayor. Por ello, recordamos nuestro pensamiento de la necesidad de suscribir una adenda al contrato de trabajo.


Tags: Horacio Félix Cardozo Teletrabajo. Reglamentación. Aplicación. Límites. Modalidad. Voluntad del trabajador. Derechos laborales. Resol. 142/2021
  Comentarios   0
 

MAR 2021
16

Publicado por Horacio Cardozo
¿Jubilaciones en pandemia?

Esta ha sido una frecuente consulta con el pasar del tiempo en la actualidad de pandemia por la que seguimos transitando debido a la reducida actividad de los organismos públicos. En estos términos, podemos ver como la Sala VIII de la Cámara de Trabajo en la causa  “Espósito Ricardo Antonio c/ Aerolíneas Argentinas S.A. s/ medida cautelar”, procedió a ordenar reincorporación del trabajador hasta que finalice su trámite jubilatorio pues la imposibilidad de acceder a la jubilación ordinaria se debió a la virtual inactividad o actividad muy reducida de los trámites ante la ANSES por el Covid.

En este causa, el actor solicitó que se prorrogue su permanencia en su puesto de trabajo y cumplimiento de tareas en la empresa hasta que se complete el trámite jubilatorio, fundando el pedido en la imposibilidad de acceder a la jubilación ordinaria inactividad y paralización de los trámites del organismo pertinente (ANSeS) en el contexto de pandemia Covid-19, respecto del cual no tendría acceso normalmente ni notificación alguna en cuanto al estado de su expediente, no pudiendo cumplirse con el art. 252 de la LCT el indica que A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años y reúna los requisitos necesarios para acceder a la jubilación, el empleador podrá intimarlo a que realice los trámites, manteniendo la relación laboral por el término de 1 año para luego, concedido el beneficio o vencido dicho plazo, extinguir el contrato de trabajo sin más. 

En esos términos, el actor perdió su fuente laboral y su salario cuando aún no se le había otorgado el beneficio jubilatorio solicitado, es decir, que no tenía ingreso alguno de carácter alimentario, lo cual, frente a la coyuntura sanitaria covid-19 y la situación económica imperante, implican que se deba adoptar medidas urgentes a fin de evitar perjuicios mayores, por lo que se concedió la medida de reincorporar al trabajador durante el tiempo que se prolongue el trámite jubilatorio con total pago de haberes, para salvaguardar los derechos humanos fundamentales del trabajador mayor de edad.

En resumen, y si bien en esta causa el juez Pesino votó en contra porque entendía que la responsabilidad era de ANSES y no del empleador, las normas suelen verse afectadas por la situación excepcional de pandemia, haciendo que la justicia deba intervenir en estos casos particulares. 


Tags: Jubilación. Medida cautelar. Concede. Tramites jubilatorios. ANSES. Reinstalación laboral. Derechos laborales.
  Comentarios   0
 

FEB 2021
04

Publicado por Horacio Cardozo
La justicia rechaza una causal de despido por supuesto abandono de trabajo

Fue así que, en la causa “Gueinasso, Adrián José vs. Galeno ART S.A. y otros s. Despido” la justicia a fines de diciembre del 2020, dijo que, si bien no se encontraba discutido que la empleadora había extinguido el vínculo laboral por considerar al trabajador incurso en abandono de trabajo, ni la existencia de intimación previa remitida por la empleadora a fin de que el trabajador justifique inasistencias o retome sus tareas habituales, consideró que el abandono fue configurado con mala fe del empleador.

En efecto, la Sala V consideró que lo importante era saber si la demandada conocía la imposibilidad física del trabajador de contestar una misiva formal y, si existió comunicación informal en la cual el trabajador diera cuenta de su imposibilidad. En este sentido, un testigo propuesto por la misma empleadora refirió que ésta tenía conocimiento del estado de salud del actor por un llamado realizado a la base de operaciones dirigido al supervisor a los fines de que se cubra su puesto.

Asimismo, el tribunal dio por acreditada la imposibilidad física del actor para concurrir al correo a responder la intimación cursada (utilización de una silla de ruedas durante cuatro meses posteriores a un accidente). Por ello, entendió que el trabajador evidenció su voluntad de mantener vigente el vínculo laboral denunciando mediante su comunicación telefónica haciendo saber a la contraria su estado de salud y su licencia médica y resolvió rechazar la causal de despido.


Tags: : despido con causa. Ilegitimidad. Abandono laboral. Falta de supuestos. Despido incausado. Art. 244 LCT. Mala fe. Derechos laborales.
  Comentarios   0
 

FEB 2021
02

Publicado por Horacio Cardozo
El nuevo DNU 39/21, permite efectuar despidos sin causa y sin el deber de pagar doble indemnización?

Como hemos comentado anteriormente, a través del DNU 39/21 se prorrogó conjuntamente la prohibición de efectuar despidos y suspensiones sin justa causa (excepto las suspensiones del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo), por medio de los arts. 2, 3 y 4, como así también el derecho de los trabajadores a percibir el doble de indemnización, según los términos del DNU 34/19 y sus prórrogas, en el caso de que los despidos dispuestos sin causa no fueran cuestionados en su eficacia extintiva, por medio de los arts. 5 y 6.

No obstante, este nuevo Decreto 39/21 sancionado por el Gobierno con fecha del 23/01/2021 que sintetiza tanto la prórroga de la prohibición de despidos y suspensiones, como la prórroga de la doble indemnización, ha traído una importante modificación en cuanto a las relaciones laborales a las que aplica por medio del art. 9.

En efecto, dicho artículo, indica que las disposiciones de los art. 2, 3, 4, 5 y 6 “no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto de Necesidad y Urgencia N° 34/19, ni al Sector Público Nacional definido en el artículo 8° de la Ley N° 24.156 y sus modificatorias…”, recordando que el DNU 34/19 solo aplica para las contrataciones efectuadas según lo dispuesto por el art. 4 que indica que: “El presente decreto no será aplicable a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia”, o sea a partir del 13/12/2019.

En resumen, según el nuevo DNU 39/21, todas las relaciones laborales iniciadas con posterioridad al 13/12/2019, no se verán afectadas ni por la prohibición de despidos y suspensiones sin justa causa, ni por la doble indemnización en los casos que se despida sin justa causa y no se cuestione su eficacia extintiva.


Tags: DNU 39/21. Despidos sin causa. Suspensiones. Doble indemnizaciones. Relaciones laborales alcanzadas. Derechos laborales. Modificaciones
  Comentarios   0
 

ENE 2021
12

Publicado por Horacio Cardozo
La justicia rechaza una causal de despido por falta de especificaciones

En efecto, en la causa “Schabrich, Carolina Marcela Alejandra vs. Winnerss S.A. y otros s. Despido” la justicia dijo que en la comunicación del supuesto despido causado la empleadora no detalló en que habrían consistido los "reiterados incumplimientos al deber de asistencia regular y puntual", ya sea indicando que días no habría asistido el trabajador, o bien que días habría llegado tarde al establecimiento, sin olvidar los pertinentes apercibimientos que habrían merecido tales faltas.

A su vez, aclaró que no puntualizó qué días la actora se habría ausentado "sin aviso" o, habiendo avisado, no habría justificado correctamente tal inasistencia. Tampoco surge de la Carta Documento notificando el despido cuales habrían sido los supuestos "comentarios maliciosos sobre la empresa y su titular", que dieron lugar a la causal de dicho despido. Por ello, la Sala VI, resolvió que la comunicación extintiva no cumplió con los requisitos exigidos por el art. 243 de la Ley de Contratos de Trabajo, toda vez que las causales esgrimidas carecen de la especificación de las circunstancias de modo, tiempo y lugar, lo que llevó a calificar el despido impuesto como ilegítimo.

La realidad es que, a la hora de efectuar, y posteriormente comunicar, un despido con causa, recomendamos siempre detallar con precisión el motivo del mismo, como así también agregar todos los antecedentes que llevaron a la decisión del despido con justa causa, en caso de haber.


Tags: despido con causa. Ilegitimidad. Indemnizaciones. Requisitos art. 243 LCT. Derechos laborales.
  Comentarios   0
 

DIC 2020
17

Publicado por Horacio Cardozo
Aguinaldo: ¿Cómo y hasta cuándo se puede abonar?

En efecto, según lo dispuesto por el art. 122 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT), el 18 viernes de diciembre se debe abonar la segunda cuota del Sueldo Anual Complementario (SAC) más conocido como aguinaldo, existiendo un plazo de 4 días hábiles de tolerancia para el pago del mismo en los términos del art. 128 de la LCT. Esta segunda cuota está compuesta por el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro del segundo semestre del año.

Sin perjuicio de ello, para el caso de las PyMEs (Pequeñas y Medianas Empresas), la Ley 24.467 de 1995 contempla que los convenios colectivos de trabajo pueden disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del SAC siempre que no excedan de 3 períodos en el año. Es decir, solamente las pequeñas empresas, y siempre que así lo establezcan los convenios colectivos, pueden dividir el aguinaldo en cuotas, pudiendo fraccionar esta última cuota a abonar en este mes.

Por ello, debido a la ya reconocida crisis económica por la que atraviesa el país, producida por la pandemia mundial y las medidas que en consecuencia el gobierno adoptó, las PyMEs analizan la posibilidad de dividir en más cuotas el pago el aguinaldo. No obstante, como bien indica la misma ley, los que deberán disponer y reglamentar este beneficio del pago en cuotas, serán los convenios de trabajo, y solo estos podrán permitir dicha modalidad de pago, sin perjuicio de la aceptación por parte del trabajador del pago del SAC en cuotas.

 


Tags: SAC. Derechos laborales. Cuotas del aguinaldo. Obligación del empleador. Sindicatos.
  Comentarios   0
 

NOV 2020
17

Publicado por Horacio Cardozo
La justicia rechaza los pedidos de reincorporaciones de trabajadores desvinculados en periodo de prueba.

Es así, que, la Sala VIII de la Cámara del Trabajo ha determinado ya en varias sentencias que no corresponde conceder la medida de reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo luego de haber sido desvinculado en los términos del art. 92 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, o sea durante los primeros tres meses de iniciada la relación laboral los cuales se entienden como “periodo de prueba”, entendiendo que no se viola con la prohibición de despidos dispuesta por el Gobierno en el DNU 329/2020 y sus prórrogas, y fijando un verdadero criterio para esta Sala que no es el mayoritario adoptado por las demás Salas.

En efecto y a modo de ejemplo, en las causas “MUÑIZ CARLOS GABRIEL C/ SEGURIDAD INTEGRALEMPRESARIA S.A. S/ MEDIDA CAUTELAR” (Sentencia del 12/08/2020); “HEREU MARTIN EZEQUIEL C/ TARABORELLI AUTOMOBILE S.A. S/ ACCION DE AMPARO” (Sentencia del 06/10/2020); o “GALVAN MAIRA AILEN C/ BURGER NY SRL S/ MEDIDA CAUTELAR” (Sentencia del 06/11/2020), los jueces en primera instancia resolvieron que debía reincorporarse al trabajador despedido en los términos del art. 92 bis de la LCT por violentar el DNU 329/2020, pero al arribar a esta Sala, todos las sentencias fueron revocadas (por dos votos contra uno de los tres jueces que tiene la Cámara), rechazándose la reincorporación.

Los fundamentos que utiliza esta Sala se centran en que la extinción decidida unilateralmente por el empleador, no se asimila a un despido incausado, diciendo que se trata de un modo de extinción autónomo que se configura por la operatividad del plazo suspensivo, cierto y determinado por el art. 92 bis LCT. En esos términos, al no estar superado dicho plazo (de tres meses), la estabilidad reforzada que otorga el DNU Nº329/20 (y sus prórrogas) para prohibir un despido sin causa no se adquiere. Indican que la norma no prevé otros supuestos legales, sino solo el despido sin causa (art. 245 de la LCT) tanto extintivos como de condición temporal, tal es el caso del supuesto de extinción   del contrato durante el período de prueba sin expresión de causa.

La realidad es que, si bien el criterio de la Sala VIII es rechazar la reincorporación de trabajadores por considerar la extinción en periodo de prueba un instituto distinto al del despido sin causa, seguimos recomendando que hay que tener suma cautela a la hora de desvincular un trabajador, y hacerlo invocando una justa causa, ya que aunque el criterio va variando, la justicia aún sigue ordenando reincorporaciones de trabajadores desvinculados durante el periodo de prueba.


Tags: reincorporaciones laborales; prohibición de despidos; DNU 329/2020; rechazan la reincorporación; derechos laborales; periodo de prueba.
  Comentarios   0
 

AGO 2020
03

Publicado por Horacio Cardozo
El Senado aprobó la polémica ley de teletrabajo.


El pasado día jueves 30 de julio del corriente año, la Cámara de Senadores aprobó, con unos 40 votos a favor y 30 votos en contra, la nueva Ley que regula el teletrabajo, aunque a nuestro entender, no ha hecho más que matar a la figura del teletrabajo.

En efecto, la nueva norma, que recibió el rechazo no solo de la oposición, sino que también fue repudiada por gran parte del sector empresarial y por la Cámara Argentina de Comercio, fija los siguientes puntos que destacaremos a continuación, convirtiéndose en una ley de difícil aplicación que no hará mas que desalentar la contratación de puestos laborales:

a)           Los trabajadores que se desempeñen bajo esta modalidad tendrán los mismos derechos y obligaciones que quienes trabajen bajo la modalidad de relación de dependencia regida por la L.C.T. Su remuneración no podrá ser inferior a la que se percibe bajo modalidad presencial, cumpliendo una jornada pactada por escrito en el contrato de trabajo.

b)           Tendrán derecho a la desconexión digital, por lo que el trabajador no podrá ser contactado a los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias, y no podrá ser sancionado por hacer uso de este derecho.

c)            En cuanto al cambio de modalidad de trabajo: el trabajador podrá pasar de cumplir tareas presenciales a teletrabajo, la modificación deberá ser voluntaria y por su solo consentimiento que tendrá que prestarse por escrito. Ese cambio de modalidad será reversible en cualquier momento de la relación laboral y cuando así lo disponga el trabajador.

d)           El empleador queda obligado a otorgar las herramientas de trabajo necesarias y el soporte necesario para el desempeño de las tareas remotas, debiendo asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o compensar por la utilización de herramientas propias; asumiendo el trabajador la responsabilidad por el correcto uso y mantenimiento de los elementos que no podrán ser utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo, y en su caso tendrá derecho a reembolsar los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.

e)            Se incluirán las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado del art. 6 inc. 2 de la ley de riesgos de trabajo. Los accidentes sucedidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se presumirán accidentes de trabajo conforme al art. 6 inc. 1 de la ley mencionada.

f)            Los trabajadores que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada laboral para atender dichas personas.

Sin dudas, las obligaciones que impone esta ley al empleador y los derechos que otorgan al trabajador no hace mas que volver la situación del sector empresarial aún más difícil, aumentando los costos laborales a niveles impensados por una ley que resulta por momentos contradictoria y de confusa aplicación.

Por un lado, el derecho otorgado al trabajador de cambiar su modalidad laboral cuando le plazca, pudiendo disponer en cualquier momento el regreso a las tareas presenciales, bajo pena de considerarse despedido en el caso de no tener tal espacio físico, obligando al empleador a contar con instalaciones disponibles en las cercanías del trabajador, en caso de optar por volver al modo presencial, destruyendo la posibilidad al empleador de ahorrar costos de alquiler y en contrapartida, aumentando el costo laboral.

Asimismo, si el trabajador debe atender a personas según lo indica la ley, se presumirá que si el empleador le solicita recuperar horas se tratará de un acto discriminatorio, y no pudiendo hacerla trabajar después de hora, ya que eso podrá derivar en un reclamo por horas extras.

En cuanto a la desconexión digital del trabajador, se entiende que si el empleador tiene prohibido contactarse, y si simplemente le envía un correo electrónico o un mensaje fuera del horario laboral, el trabajador podrá reclamarle por daños y perjuicios.

Por otro lado, y sumando a los gastos que ya le implican al empleador esta modalidad, la ley manda a proporcionar y pagar todas las herramientas laborales al trabajador, debiendo hacerse cargo de todo mayor gasto que esta modalidad le implique, aumentado considerablemente los costos laborales.

Resumidas cuentas, la nueva ley que comenzará a regir a partir de los 90 días de concluido el Asilamiento Social Preventivo y Obligatorio, para que los empleadores puedan adecuarse a la nueva modalidad, ha convertido en inviable la modalidad del “teletrabajo”, en lugar de alentarla, y la gran mayoría ruega que la misma sea reglamentada y de esa forma subsane los múltiples conflictos que presente.



 



 















 













Tags: ley de teletrabajo. Cuarentena. Nueva ley. Modalidad remota. Horacio Cardozo. Derechos laborales.
  Comentarios   0
 
 
BUSCADOR
Busca entre las publicaciones
 
 
NUESTROS CURSOS
de CAPACITACIÓN
 
 
SUSCRIBIRSE AL BLOG
Reciba nuestras últimas noticias
 
 
SEGUINOS EN:
cardozolapidus.abogados
 
 
ÚLTIMAS PUBLICACIONES
 
INTERCAMBIO DE INFORMACION FINANCIERA CON EEUU. Necesidad de regularizar los fondos no declarados
Se firmó el acuerdo con EUA para el intercambio automático de información tributaria. A partir del mismo, es imprescindible que todos aquellos que te...
sin comentarios
OTRO BLANQUEO MÁS. Presupuesto 2023: sus novedades tributarias y la prórroga de los impuestos
El Poder Ejecutivo publicó en el Boletín Oficial y promulgó la Ley 27701 de Presupuesto 2023, se encuentra en vigencia desde el 1 de diciembre d...
sin comentarios
JORNADA: Compliance Fiscal
Los  invito a la última Jornada del año del Ciclo de debates sobre el Régimen Penal Tributario:  "Compliance: su im...
sin comentarios
 
 
   OTROS TEMAS
suspension del juicio a prueba   Ley 26940   OVD   spaiss   Resolucion 325/20   Prestación por desempleo. Seguro. Despido por mutuo acuerdo. Resolución 346/2021.   #blanqueo #construccion #afip #cursosonline #amiaempleos #derechotributario   recomendaciones   CUIT   san isidro   asistencia tributaria para pymes   Jornada Tributaria   contadores   cgt-uia   evasion de impuestos   nueva moratoria   preservar trabajo   Argentina   créditos   tasas de interés por pagos fuera de término   Responsabilidad solidaria   observetorio   impuesto a la fortuna   intereses resarcitorios   curso   Empleo Joven   S.R.L.   Licencia médica. Prueba. Despido indirecto. Improcedencia. Ilegitimidad. Falta de supuestos. Facultad de control. Art. 210 LCT.   Fisco Nacional ; Amparo ; a quo   permiso circular   financiero   estudio Rosenblat   HoracioCardozo.Procedimiento. Blanqueos. Decaimiento de beneficios. Defecto del impuesto especial. Facultades de fiscalización.   SALUDO - DIA DE LAS SECRETARIAS - DIA DE LOS SECRETARIOS   penal tributario. ley penal tributaria   plazo presentación ddjj impuesto a las ganancias   ALTO RIESGO FISCAL   OCDE   tramites   Derecho Laboral. Abandono. Supuestos. Configuración del abandono. Art. 244 LCT. Rechazo. Voluntad del trabajador   Notificación   REPETICION   delitos   PAMI   plan permanente de ARBA   DGI   expertos   despido con causa. Ilegitimidad. Indemnizaciones. Requisitos art. 243 LCT. Derechos laborales.   liquidaciones express   indemnización laboral   plazos no cumputables   prorroga plazo adhesión tasa cero   Cuentas en el exterior   2021   Horacio Félix Cardozo – NOVEDADES- BIENES PERSONALES- Moratoria –Proyecto– CONSULTORES TRIBUTARIOS– ley penal tributaria penal tributario ley penal mas benigna.   JUSTICIA   deudas vencidas ARBA   amparo Cpcecaba   reducción aportes patronales   PUBLICACIONES   SUSPENSION DEL CUIT   moratoria para todos   contencioso administrativo   exceptuados   fallos   CABA.   ley 27.264   Penal Economico   Horacio Felix Cardozo. Ley penal más benigna. Evasión fiscal. Ley penal tributaria. Ley 27.430.   origen de las mercaderías   impuestos a los consumos   cursos   GASTOS   suspensión trabas de medidas cautelares   31 de julio   Cardozo & Lapidus   Axel Kicillof   Horacio Cardozo. Amparo. Inhabilitación de la CUIT. Debido proceso. Requisitos.   0002-PE-20   Horacio Felix Cardozo – resolución 491/2020 – crédito a tasa subsidiada – conversión crédito a tasa subsidiada – crédito a tasa subsidiada a subsidio – requisitos conversión crédito – programa atp – reintegro crédito a tasa subsidiada – metas de empleo para empresas atp – conversión créditos – medidas de alivio para la economía   moratoria 120 cuotas   Derecho laboral. Fraude laboral. Supuestos. Improcedencia. No configuración. LCT. Art. 29.   Fin del distanciamiento. COVID-19. Protocolo. Resolución 705. Nación. Ministerio de Salud.   análisis de la nueva reforma tributaria   Horacio Felix Cardozo - salario complementario - programa atp - salario complementario OCTUBRE - programa atp OCTUBRE - crédito a tasa subsidiada - créditos a tasa subsidiada - salario trabajadores - salario trabajadores mes de OCTUBRE - programa atp 7 - cambios programas atp - cambios salario complementario - créditos subsidiados - sueldos trabajadores OCTUBRE   efecto ley de alquileres   medidas de alivio pandemia   Forum Jurídico Fiscal - derecho tributario - impuestos - ley tributaria - Horacio Cardozo - AMIA   crédito a tasa subsidiada   ruta del dinero   blanqueo   exención bares   plazo presentación ddjj   Provincia de Buenos Aires   APOC   resolución 215/18   evasión tributaria   crédito a tasa cero   pago espontáneo   Relación laboral  
 
 
 
Visitas: 2426405
 
  Horacio Cardozo
San Martín 201 Piso 8 "A", C.A.B.A.
Tel.: 51991702/ 51991703
Cel.: 1541811981 - 60885899
[email protected]
 
| Inicio | El porqué del Blog | Cursos | Prensa | Sobre mí | Enlaces | Novedades laborales | Sección alumnos |
Copyright 2022 | Todos los Derechos Reservados | Diseño y armado by Plap Disenio Web