OCT 2022
12

En el caso, la justicia resolvió que la trabajadora había estado percibiendo sumas inferiores a las de sus compañeros de sector sin que exista un justificativo, dando como consecuencia que proceda el reclamo por diferencias salariales, pero no así el reclamo por daño moral.

Eso fue lo ocurrido en la causa “B., C. B. vs. Farmacity S.A. s. Otros reclamos”, en donde la Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo, sostuvo que si bien se estableció que la firma empleadora dispensó a la trabajadora un trato salarial disímil en relación con otros dependientes que prestan tareas similares, vulnerándose de este modo disposiciones legales, ante la falta de acreditación de una justificación para sostener tal proceder con fundamento en razones objetivas, ello no implica necesariamente la posterior condena en concepto de daño moral.

Ello debido a que los magistrados entendieron que los presupuestos son diferentes en uno y otro caso. En efecto, la Cámara aclaró que no siempre el trato desigual en identidad de situaciones deriva en un comportamiento discriminatorio. Si bien, en el caso, la empleadora no demostró las razones objetivas que condujeron al trato desigual siendo entonces injustificado y arbitrario, de ello no se sigue la configuración de un supuesto trato discriminatorio que tenga como origen algunas de las causales vedadas por el ordenamiento jurídico susceptible de ser calificado como tal.

Por último, sostuvieron que no existen motivos valederos como para tener por cierto que la demandada hubiere obrado con la intención de vulnerar un derecho humano fundamental, ello sin perjuicio de resaltar que tampoco la reclamante invocó, ni mucho menos se encuentra demostrado en autos, que la forma de pago implementada por la accionada le hubiese ocasionado un daño de naturaleza extra patrimonial, por lo que el eventual daño que pudo haber sufrido, en el caso particular de marras, se aprecia debidamente reparado con la admisión de las diferencias salariales reconocidas en segunda instancia. En base a lo expuesto, rechazaron el reclamo por daño moral pretendido por la actora.

                                                             

JUN 2022
01

Como sabemos, el art. 66 de la Ley de Contratos de Trabajo indica que el empleador podrá introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador, ya que, en caso contrario, el trabajador podrá considerarse despedido, pero en este caso además, se vio agravado por la condición de mujer de la trabajadora.

Eso fue lo ocurrido en la causa “V., N. S. vs. Panificadora La Nona S.A. y otros s. Despido”, en donde la Sala I de la Cámara Nacional del Trabajo, entendió que, en un caso donde una trabajadora, quien debía gozar de una licencia por maternidad y posterior lactancia, ante la imposibilidad del empleador de reemplazarla en su puesto de trabajo durante su horario de lactancia, decidió trasladarla a otro local, lo cual implicó un ejercicio abusivo del ius variandi (condiciones esenciales de trabajo) al incrementar la distancia y tiempo de traslado y, con ello, la imposibilidad de llegar a tiempo a su otro trabajo.

En esos términos, la justicia entendió que tal proceder configuró un accionar discriminatorio en razón de su reciente maternidad, maltrato que terminó por afectar su salud psicológica. Dijeron que lo expuesto evidencia un claro ejemplo de las conductas lesivas que soportan las mujeres propias de una discriminación estructural. En el caso, la empleadora, antes de sumar a otra persona en el servicio donde la actora prestaba tareas, a fin de asegurar que pudiera gozar de las licencias legales y convencionales que le correspondían, tomó un camino reprochable, al decidir su traslado a otro establecimiento, con los perjuicios, conocidos por la patronal, que esta medida le generaba a la actora, aclaró la justicia.

En este contexto, la cámara concluyó que la falta de una explicación razonable por parte de la demandada que responda a parámetros objetivos, y presentes los indicios de haber existido un abuso de las condiciones de trabajo y discriminación, la conclusión a la que arribó es que la modificación de las condiciones de labor se fundó en el género, aserción que se robustece en la circunstancia de haber sido la actora quien debía aceptar el traslado, para que la empresa pueda satisfacer el pleno goce de su licencia, lo que sumo a las indemnizaciones típicas de ley, la multa adicional por su condición de embarazada. Por ello, recordamos que hay que ser cauteloso a la hora de ejecutar un cambio en las condiciones laborales de los trabajadores, a los efectos de evitar una sentencia en contra tal como la aquí analizada.